Tööseadusandluse tegelikud probleemid. Tööseadusandluse rakendamise probleemid: päevakajaliste küsimuste analüüs ja rakendamise praktika

Lehekülg 1 /6

Peatükk 12. Tööõiguse allikad

Sissejuhatavad sätted. Enne tööõiguse allikate probleemi juurde pöördumist on vaja selgitada õigusallikate mõiste sisu. Oleme seda küsimust puudutanud juba selle väljaande esimeses osas. Siin piirdume üldiste järeldustega.
1. Veel kahekümnenda sajandi 50ndatel. Sotsialistliku õiguse üldteoorias ja nõukogude tööõiguse teoorias püüti terminist "õigusallikas" üldse loobuda ja asendada see mõne teise terminiga - kas "õigusvorm" või "sotsialistliku riigi normatiivaktid". . " See arutelu kajastus nõukogude tööõiguse teoorias. Paljud teadlased olid endiselt pühendunud sellele, et kasutada terminit „tööõiguse allikad” kui terminit, mis tähistab tegusid, mis väljendavad tööõiguse norme (õigusnormide väljendusviise), rahva tahte väljendusvormina õigusnormides mis reguleerivad töötajate ja töötajate tööd. Teised loobusid sellest terminist, asendades selle "Nõukogude riigi normatiivaktidega tööõiguse valdkonnas". Pange tähele, et see arutelu "taaselustati" kaasaegses Vene tööõiguse teoorias samade varem teadaolevate argumentide ulatuses ühelt poolt õiguse allikate kui selle aluspõhimõtte, põhimõtete piiritlemiseks. tekivad ja teisalt õigusvormid reeglite koostamise tulemusena. Vaatamata esitatud probleemi lahendamise lähenemisviiside erinevustele mõistavad lõppkokkuvõttes õigusallikate ja õigusvormide diferentseerimise toetajad viimaste all õigusallikate objektistamise välist vormi. Teisisõnu, me räägime kahest õigusallikate määramise aspektist - "materiaalses mõttes" ja "formaalses (õiguslikus) mõttes". Vaevalt vaidlustab keegi vajadust uurida õigusallikaid erinevates aspektides ja lähenemisviisides. Õiguskirjanduses on materiaalsed või esmased õigusallikad (ühiskonna vajadused selle olemasolu sotsiaal-majanduslikest tingimustest tulenevalt), ideoloogilised (õigusteadvus, õiguskultuur), "institutsionaalsed" (seadusandlike, kohtuorganite tegevus, jt) ja formaalsed (juriidilised) või teisese õiguse allikad. Kui nimetame viimaseid õigusvorme õiguse juriidilise sisu välise väljendusena, siis ei too see erilisi “dividende” küsimuse teooria, vaid õigustehnoloogia seisukohast. tähendab uue õigusmõiste (mõiste) - “õigusvorm” - tekkimist. See termin omandab ka polüseemilise olemuse, viib "väliste ja sisemiste õigusvormide" eraldamiseni, õigusvormide sisu jne. Tegelikult on õigusvormid alati seotud formaalsete õigusallikatega. Niisiis, V.M. Lebedev kirjutab, et "tööõiguse vorm on ennekõike normatiivsete õigusaktide süsteem, mis sisaldab tööõiguse norme, mille töötavad välja ja võtavad õigusnormide väljatöötamise käigus vastu riigivõimud, kohalikud omavalitsused, tööandjad. oma tööõiguse ideoloogiast. "
Sellega seoses kasutame edaspidi mõisteid „õigusallikas” ja „õigusvorm” (õigusallikad formaalses tähenduses) samas tähenduses nagu õigus- või normatiivse riigi tahte välist väljendusvormi. See aga ei tähenda, et eitame allikate eristamise metoodilist tähtsust materiaalses ja vormilises aspektis. Tööõiguse allikate sotsioloogilise ja formaal-dogmaatilise analüüsi ühtsus peegeldub tööõiguse normide tõhususe instituudis, tööseadusandluse jälgimises, mida uurisime kursuse esimeses osas.
2. Õigusallikate loetelu kindlaksmääramine sõltub uurija metoodilistest seisukohtadest, kas ta peab kinni positivistlikest seisukohtadest või lahendab juriidilise mõtlemise probleeme looduseõiguse seisukohast. Praegu saab eristada kahte kontseptuaalset lähenemist: esiteks, õigusallikate kitsas (normatiivne) tõlgendus positiivse õiguse seisukohast; teiseks lai (sotsioloogiline) loodusseadusteoorial põhinev. Kitsase tõlgenduse kohaselt tunnistatakse õigusallikana ainult neid objektiivseid sätteid, mis pärinevad riigilt, keda esindavad tema pädevad asutused ja isikud, või on selle poolt volitatud või tunnustatud. Nõukogude doktriinis domineeris just selline lähenemine õigusallikatele. Nõukogude juristid lähtusid seisukohast, et õigus on antud ühiskonnas valitseva klassi tahe, mis on tingitud materiaalsetest elutingimustest, seaduseks tõstetud. õiguse klassitõlgendusest. See tõlgendus viis teesideni riigi ülimuslikkuse kohta seoses õigusega, et "sotsialistlikus riigis on õigusnormide loomine ise õigusloome, riigi eesõigus". Õiguse allikaks tunnistati ainult riigi normatiivakt, mis sisaldas riigi poolt kehtestatud või sanktsioneeritud üldiselt siduvaid käitumisreegleid - norme. „Sotsialistlikus ühiskonnas on normatiivne õigusakt ainus ... viis riigi tahte seaduseks seadmiseks - seadusandlik akt, seaduslik allikasõigusi. Selle kohaselt on normatiivaktid sotsialistlikus ühiskonnas ainus kandja, õigusnormide olemasolu vorm. " Juriidilised tavad, seadusjärgsed lepingud ja kohtupraktikad, arbitraaži praktika kui iseseisvaid õigusvorme (allikaid) ei tunnustatud. Vormisüsteemi küsimus Nõukogude õigus tundus ebaoluline normatiivsete õigusaktide klassifitseerimise probleemile vastanduna.
Kaasaegses õigusteoorias on koos õigusallikate positivistliku tõlgendamisega levinud teistsugune, laiem tõlgendus, mis hõlmab ka mitteriiklikke õigusloome vorme. Vastavalt laiale arusaamale hõlmavad õigusallikad mis tahes toiminguid, mis määravad kindlaks kodanike ja nende ühenduste käitumismudeli, sealhulgas kohtute otsused, avaliku ja muude valitsusväliste organisatsioonide toimingud, kõik seadusega keelatud kokkulepped. Sellega seoses on õigusallikad jagatud kahte kategooriasse: 1) avalik-õiguslikud allikad (seadused, põhikiri, õiguspretsedendid); 2) eraõiguslikud allikad (kollektiivlepingud, toll, individuaalsed lepingud ja jne). Samal ajal on Venemaa tööõiguse teoorias praegu säilinud traditsioonilised lähenemisviisid tööõiguse allikate kindlaksmääramisele kooskõlas positiivse õigusega. Kaasaegses õppekirjanduses seostatakse tööõiguse allikaid riigi pädevate asutuste õigusloomealase tegevuse tulemustega. Need on jagatud rahvusvahelisteks tööaktideks, föderaalseadusteks ja põhikirjadeks, föderatsiooni moodustavate üksuste seadusteks ja põhimäärusteks, kollektiivlepinguteks, kohalikud aktid... Samal ajal ei tunnistata kohtupraktikat, sealhulgas juhtimistava, tööõiguse allikana, vaid viidatakse ametliku tõlgendamise aktidele, õiguskaitseaktidele.
Põhimõtteliselt me ​​ei puuduta kõiki võimalikke metoodilisi lähenemisviise õiguse allikatele, kuna see nõuab eraldi ja üsna ulatuslikku uurimist. Sel juhul riskime minna õigusideoloogia ja isegi teiste humanitaarteaduste valdkonda. Samas nõustume mitmete teadlaste arvamusega, et õiguse allikad on mitmekülgne nähtus, mis nõuab mitmetahulist lähenemist. Kuid sellest ilmselgest järeldusest ei tulene, et õigusallikate loetelu positiivses mõttes ei saaks vormistada. Kui me seda ei tee, siis see ei „ahenda teadmiste silmaringi“, vaid jätab selle teema uurimisest ilma. Meile on ilmne, et allikad kõige laiemas mõttes tähendavad kogu väljastpoolt väljendatud (positiivset) seadust mõjutavate tegurite kogumit, mis on vormistatud selle allikates. Sellega seoses peame õigest õigusuuringute teemast järeldama riigi elanike üldise ja poliitilise kultuuri taseme, praeguse poliitilise olukorra, osaliselt teadlaste ja praktikute arvamused, domineeriva õigusideoloogia jne. alates täielik nimekiriõigusallikate süsteemi mõjutavad tegurid. Kui te ei sõnasta autori lähenemist sellele keerukale juriidilisele nähtusele, siis on oht asendada uurimus mõtisklustega „kõige kohta“ või raskendab autori tundmatu vaatenurk lõpptulemuse tajumist.
Nagu eespool mainitud, tervitame loomulikke-õiguslikke, filosoofilisi, sotsioloogilisi ja muid lähenemisviise õigusallikatele. Kuid nad peaksid andma abi positiivse õiguse mõistmisel, aitama kaasa selle täiustamisele, konsolideerima sellesse loomulikke õigusnorme ning realiseerima vabaduse ja õiguse ideaale. Teisisõnu, me räägime selle loomulike-õiguslike põhimõtete kajastamisest objektiivses (positiivses) õiguses, s.t. õigusallikate loomuliku-õigusliku ja positivistliku arusaama ühtsusest, kui esimene neist leiab väljenduse ja on formaalselt fikseeritud kirjaliku õiguse aktide sisus. Mitte ainult kodumaised, vaid ka välisautorid kirjutasid palju loodusseaduse rakendamisest, fikseerides selle positiivsesse (positiivsesse) õigusesse. Seega ei saa õigusallikaid taandada, nagu juba märgitud, normatiivsete õigusaktide süsteemile, vaid need kõik peavad ühel või teisel määral olema seotud riigiga (selle poolt sanktsioneeritud või tunnustatud) ja hõlmama üldiselt siduvaid õigusakte. käitumisreeglid, mis kehtivad määramata isikute ringile.
3. Kuulumine kodanikku õigussüsteem konkreetsele juriidilisele perekonnale määrab kindlaks õigusallikate süsteemi. Euroopa mandril on need kaks peamist juriidilist perekonda: anglosaksi ja romaani-germaani, varem ja eriline sotsialistliku õiguse perekond, mis on tänapäeval juba oma positsioonid kaotanud. Anglosaksi ja rooma-germaani perekonnad erinesid peamiselt kirjaliku (normatiiv-õigusliku) akti õigusallikate koha ja rolli määratluse, kohtulike pretsedentide ja kommete määratlemisel. Näiteks Uus-Meremaa ja Austraalia tööseadused, mis on osa anglosaksi õigussüsteemist, tunnistavad traditsioonilisteks tööõiguse allikateks kohtupraktika (tava) õiguse norme, mille moodustavad kõrgeimad kohtud. vahekohtu otsused tööasjades. Türgi, Iisraeli tööseadustes peetakse juriidilisi kombeid, mis vastavad kahele tingimusele, täielikuks tööõiguse allikaks. Objektiivseid tingimusi seostatakse asjaoluga, et käitumisreegel peab võtma sügavad juured ja muutuma harjumuseks. Subjektiivsed tingimused tähendavad, et peab olema üldine veendumus selle reegli järgimise vajalikkuses. Samal ajal on praegu üldtunnustatud, et need pered lähenevad üksteisele ja mitmetes küsimustes võib seda lähedust pidada piisavaks, et rääkida suurest Lääne õiguse perekonnast. See on eriti ilmne Euroopa sotsiaalseadusandluse ühendamisel ühtse Euroopa - Euroopa Liidu - raames. Mis puutub Venemaa praktikasse, siis see suundumus kajastub ja soovitab uusi lähenemisviise kohtupraktikaõiguse ja riigi poolt tunnustatud kvaasinormatiivsete aktide, normatiivsete õiguslepingute koha ja olulisuse hindamiseks kohtunikuõiguse allikate süsteemis.
4. Tööõiguse allikate paljusus, uut tüüpi allikate väljatöötamine, olemasolevate muudatused nõuavad nende süstematiseerimist, tagades süsteemi ühtsuse ja järjepidevuse. Nende probleemide lahendamisel mängivad otsustavat rolli konfliktide regulatsioonid (regulatiivsete õigusaktide konfliktide lahendamise viisid).

12.1. Tööõiguse allikate doktriini kujunemine ja arendamine
12.2. Kaasaegne tööõiguse allikate süsteem
12.3. Rahvusvahelised tööõiguse allikad
12.4. Tööseadused ja muud õigusaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme, sotsiaalpartnerlust ja kohalikke eeskirju
12.5. Kohtupraktika tööõiguse allikate süsteemis
12.6. Tööõiguse allikate (töökonfliktiõigus) järjepidevus

12.1. Tööõiguse allikate doktriini kujunemine ja arendamine

Tööõiguse allikate doktriini areng XIX - XX sajandi alguses. Lääneriikides XIX sajandil. eristati kolme tüüpi õigusallikaid: esiteks õiguslik tava, eriti levinud anglosaksi õigussüsteemiga riikides; teiseks samale riikide rühmale omane kohtupraktika; kolmandaks - normatiivsed õigusaktid, millest esimene ilmus XIV sajandil. Tähelepanuväärne on see, et esimesed seadusandlikud aktid palgatöö kohta ilmusid Inglismaal. See oli 1349. aasta määrus ja 1351. aasta statuut. Selles riigis, mis sai anglosaksi õigussüsteemi "kodumaaks", reguleerisid pikka aega töösuhteid peamiselt seadus. Peamine kohtupraktika selles valdkonnas kui terviklik, sisemiselt kokkulepitud tööõiguse allikas kujunes välja alles aastal XIX lõpus v. Veidi hiljem hakkas kujunema kohalik regulatsioonitase. töösuhted... XIX sajandi keskel. Šveitsi advokaat I.K. Blunchley (1808-1881) esitas ettepaneku kohustada tootjaid, kelle ettevõttes on teatud arv töötajaid, andma välja sise-eeskirjad, mille riigiasutused on kohustatud eelnevalt heaks kiitma. Heakskiidu andmisest võib keelduda, kui reeglid on ebaseaduslikud, ebaõiglased või ebaselged. Nende "õiglus" eeldas töötajate arvamuste väljaselgitamist ja arvestamist. Kinnitatud reeglid tuleb avalikustada, postitades need töötubadesse. Kuni nende kaotamiseni olid need siduvad nii töötajatele kui ka tööandjatele. Selle idee on mõningate kõrvalekalletega vastu võtnud mitmed tööstusseadused. Isegi seal, kus tehase eeskirju ei karistatud juriidiliselt, nagu näiteks Prantsusmaal, tunnistas kohtupraktika need siduvaks, kui need välja kuulutati vastavalt väljakujunenud tavale. Sellega seoses võime rääkida töösuhete õigusliku reguleerimise kohaliku tasandi kujunemisest.
Nagu juba märgitud, püstitati rahvusvahelise tööõiguse probleem juba 19. sajandil. Suurt inglise utoopilist sotsialisti R. Owenit austatakse pioneerina inimeste tööõiguste kaitsmisel rahvusvaheliste jõupingutuste kaudu. Aastal 1818 esitas ta avalduse Püha Alliansi võimude kongressile, milles märkis, et valgustatud monarhide kohustus on ühendada oma jõupingutused vaeste olukorra leevendamiseks, ning soovitas kasutada oma kogemusi tööstustööliste kommuunide loomisel. üldise võrdsuse ja õigluse põhimõtteid. Vene teadlane N.N. Kravtšenko pakkus mõistlikult välja, et R. Owen soovis monarhidele ainult töötajate taunitava olukorraga tutvustada ja soovitada neile reformide teed. Samas on vaieldamatu kuulsa Briti sotsialisti kaudne mõju rahvusvaheliste tööseadusandluste tekkimisele. Vastavalt N.N. Kravtšenko, peopesa rahvusvahelise tööregulatsiooni idee põhjendamisel kuulub prantslasele J.A. Blankui (1798-1854) ja pärineb 1830. aastate lõpust.
1841. aastal kutsus Alsaasia tootja D. Legrand Prantsusmaal laste tööd reguleerivaid õigusakte arutades valitsust välja tulema rahvusvahelise tehase seaduse eelnõuga, mis hoiaks ära võimaliku sotsiaalse plahvatuse. Ta kirjutas umbes 900 kirja Euroopa ja Ameerika kuningatele, keisritele, vürstidele, ministritele, poliitikutele ja diplomaatidele, kutsudes neid üles tegema koostööd, et leevendada murrangulise töö ja raskete elutingimuste all kannatavate töötajate olukorda.
Esimese katse arutada tööjõu õigusliku reguleerimise probleeme rahvusvahelisel tasandil tegid Saksamaa ja Austria. Me räägime kantsler O. Bismarcki kohtumisest 1871. aasta suvel minister-president H. Beistiga ja riikidevahelisest konverentsist tööjõu teemal novembris 1872. Kõik need katsed olid aga ebaõnnestunud. Saksamaa avaliku ja teadustegelase Eisenachi kongressil (1872), millel määrati sotsialismi suund, pöörati erilist tähelepanu töö rahvusvahelisele õiguslikule reguleerimisele. Tema tulihingelised toetajad olid enamus kongressist osavõtjaid, sealhulgas G. Schoenberg ja A. Wagner, vastu - vähemus, kelle hulgas oli ka L. Brentano, kes nõudis tõhusate siseriiklike tööseaduste loomist.
1876. aastal võttis Šveitsi rahvusnõukogu president kolonel E. Frey sõna töö kaitsmise eest. Rühm Saksa Reichstagi asetäitjaid 1885. aastal tõstatas ka rahvusvahelise töökaitse küsimuse ning samal ajal arutas sarnast teemat ka Prantsusmaa parlament. Lõpuks, Rahvusvahelisel Sotsialistlikul Kongressil, mis toimus 1889. aasta juunis Pariisis, arutati juba otseselt rahvusvahelise seadusandliku töökaitse küsimust. See oli üsna loogiline, kuna rahvusvaheline konkurents nõudis ka töösuhete rahvusvahelist reguleerimist, rahvusvahelist töökaitset.
Aastal 1881 pöördus Šveitsi valitsus Euroopa riikide valitsuste poole ettepanekuga sõlmida rahvusvaheline leping tehase töö reguleerimise kohta. Kuid kõigist osariikidest ilmutas huvi ainult Belgia. Aastal 1889 pöördus Šveits selle algatusega uuesti 14 osariigi poole ja üheksa vastas nõustudes osalema rahvusvahelisel konverentsil. Veel neli riiki ei vastanud ja vastu oli vaid Venemaa. Konverentsi prioriteetsete ülesannetena määratleti kaevandustes töötamise, pühapäevase puhkeaja, lapstööjõu, naiste ja alaealiste töö rahvusvaheline õiguslik reguleerimine. 1890. aasta mais toimus Berliinis esimene rahvusvahelise töökaitsealane konverents. Selle otsused olid oma olemuselt nõuandvad. Lõpuks, 1901. aastal loodi Baselis rahvusvaheline töötajate seadusandliku kaitse ühing. Selle assotsiatsiooni abiga korraldati 1905. ja 1906. aastal Bernis valitsustevahelisi konverentse, mille tulemusel võeti vastu rahvusvahelised konventsioonid, millega keelati naiste öötöö tööstusettevõtetes ja keelati valge fosfori kasutamine tikkude tootmisel.
Nõukogude teoorias rahvusvaheline õigus 1890. aasta Berliini konverentsi ja töötajate seadusandliku kaitse ühingu tegevust hinnati ühepoolselt, klassipositsioonilt. Samas märgiti, et need sündmused kajastasid eelkõige kapitalistlike riikide valitsevate ringkondade klassihuve, nende elluviimise peamiseks motiiviks oli soov ühendada riikidevaheline tööstuskonverentsi tingimused.
1919. aastal loodi Versailles ’rahulepingu kohaselt Rahvusvaheline Tööorganisatsioon (ILO). See oli algselt Rahvasteliidu alluv Rahvusvaheline Komisjon tööõigust käsitlevate konventsioonide ja soovituste väljatöötamiseks ning töötingimuste parandamiseks.
Rahvusvaheliste tööõiguse allikate probleemi uurimisel olid kõige edukamad saksa teadlased ning vene teadlased uurisid peamiselt väliskolleegide tööd ja esimesi töösuhete rahvusvahelise reguleerimise kogemusi. Üldiselt tajuti seda ideed Venemaal positiivselt. Aastal 1913 N.N. Kravtšenko kirjutas "lähiminevikule täiesti tundmatu rahvaõiguse osakonna sünnist, osakonnast, mis on juba saanud rahvusvahelise tööõiguse nime, mis on juba teaduses kindlalt kinnistunud". Hiljem märkisid nõukogude teadlased ILO ajalugu iseloomustades, et revolutsiooniline liikumine, mis pärast esimest maailmasõda kogu maailmas rullus, oli üks peamisi stiimuleid ILO loomiseks ja rahvusvahelise tööõiguse arendamiseks. Kuid samal ajal ei osalenud maailma töölisliikumise revolutsioonilise tiiva esindajad otseselt ILO loomisel.
UPT -s (toim. 1913) sisaldasid tehaseõiguse allikaid seadusesätted, osakondade aktid (peamiselt kaubandus- ja tööstusministeeriumi ning siseministeeriumi), samuti tehase- ja kaevandusjuhi kohustuslikud määrused kohaloleku kohta ja välja antud nende väljatöötamisel ning seoses kohalike olude või erijuhtudega, provintsi (piirkondliku) tehase kehtestatud eeskirjad ja kaevandustegevused. UTP -s (toim. 1913) mainiti tööandja poolt vastu võetud kohalikke õigusakte, näiteks: maksud (määrad), tööajatabelid, ajagraafikud ja sise -eeskirjad. töögraafik, mis kiideti heaks tehase kontrollimisel (artiklid 34, 101–103, 108).
XIX sajandi kollektiivlepingute õiguslik olemus. ei olnud veel täielikult kindlaks määratud ja esimesed seadusandlikud aktid, nagu ka teaduslikud uuringud, ilmusid selles küsimuses juba järgmise kahekümnenda sajandi vahetusel.
Venemaal oli “pioneer” tööõiguse allikate määramisel L.S. Tal. Ta jagas tööõiguse allikad reguleeritud suhtekorralduse ulatuse järgi era- ja avaliku tööõiguse allikateks. Esimene, kes reguleeris avalikud suhted mis põhinevad töölepingutel, kollektiivlepingutel ja lepingutel, aga ka tööandja volitustega. Teine on riikliku järelevalve ja kontrolli suhe tööõiguse järgimise üle, mis on seotud ka töötajate ja tööandjate organisatsioonidega. L.S. Tal analüüsis ainult eraõigusliku tööõiguse allikaid, millele ta omistas: seadused, "kombed", kohtupraktika, kollektiivsed (tariifsed) lepingud, mis on sõnastatud sotsiaalse autonoomia õigusjõuga. Eraldi tõi ta õigusallikana välja halduspraktika, mis arenes sel ajal palju laiemalt kui kohtulik ja mida viidi läbi tehase kontrolli reguleeriva iseloomuga otsuste ning tehase- ja kaevandustegevuse kohaloleku kaudu. Viimaste normide kehtestamise funktsioonid olid määratletud tööstusliku harta (toim. 1913) artikli 1 punktis 1. 24. Kaasaegses klassifikatsioonis võib neid toiminguid nimetada osakondadeks.
Kohalikel tööõiguse allikatel on üsna pikk arengulugu. L.S. Tal põhjendas kohalike regulatsioonide olemasolu, lähtudes tööandja meisterlikkuse võimu õiguslikust olemusest. Ta sidus ettevõtte juhi võimu tema avaliku eesmärgiga, kuna kogu võim on sotsiaalteenus. Tsiviilõigus peaks teadlase sõnul kohustama kapteni võimu mitte unustada subjektide elulisi huve, jättes ruumi omanikule ja ettevõtte juhile isiklike eesmärkide saavutamiseks. Üks meistri võimu avaldumisvorme nimetas ta normatiivseks võimuks, s.t. tööandja õigus kehtestada ettevõttes sisekord.
L.S. Tal rõhutas, et mõned eraõiguslikud aktid (kaasaegses terminoloogias, kohalikud eeskirjad), mille tööandja vastu võttis, vajasid tehase ülevaatusel seaduslikult heakskiidu. Need olid riigivõimude järelevalve all välja antud nn ühepoolsed normatiivaktid. L.S. Tal märkis tendentsi läänes ühepoolsete aktide ümberasustamiseks kollektiivläbirääkimiste põhimõtte alusel ja nende tegude autoritaarse olemuse nõrgenemist. Juriidilise jõu andmine oli otseselt seotud nende hetkega riiklik registreerimine.
Nõukogude tööõiguse allikate doktriini arendamine. Nõukogude tööõiguse esimene teoreetik I.S. Voitinsky, nagu L.S. Tal mõistis õiguse allikaid piisavalt laialt. Ta nimetas neid õigusaktideks laiemas tähenduses ja õigusloomega mitteseotud aktideks. Viimaste hulka kuulusid kollektiivsed töölepingud ja lepituskambrite ning lahendus- ja konfliktikomisjonide määrused. Areneva tööseaduse tingimustes oli see üsna õigustatud. Kollektiivlepingute jõustumist seostati nende registreerimisega Töö Rahvakomissariaadis (NSVL NKT). Ametiühingute otsene õigusloome kodusõja ajal I.S. Voitinsky pidas seda nende natsionaliseerimise tagajärjeks. Nõukogude võimu algusaastatel võeti laialdaselt vastu töösuhteid reguleerivad põhimäärused, mis tegelikult asendasid tööseadustikku. Seda tendentsi märkas L.S. Tal: „Piirid seadusandliku ja haldusaktid peaaegu täielikult silutud. Mitte ainult töökomissarid, vaid ka teised võimuorganid, eriti tööliste ja sõdurite asetäitjate nõukogud, määrasid dekreete ja mõnikord isegi lahendasid konkreetseid küsimusi, eirates kehtivaid seadusi. Halduspraktika kui õiguskorra allikas majandusettevõtetes on laienenud seninägematule ulatusele. "
1918. aasta tööseadustik sisaldas tööseadustikku kui tööseadustiku allikat, üldisi tööalaseid küsimusi käsitlevaid määrusi (Ülevenemaalise Nõukogude Kesktäitevkomitee ja Rahvakomissaride Nõukogu (SNK) eriotsused, osakondade aktid (korraldused) , Töö Rahvakomissariaadi (NKT), Põllumajanduse Rahvakomissariaadi juhised), kohalikud seadused (sise -eeskirjad), samuti kollektiivlepingud). Viimane hõlmas tariifisätteid, mille ametiühingud on koostanud kokkuleppel ettevõtete või talude juhtide või omanikega ning mille on heaks kiitnud CNT.
1922. aasta tööseadustikus, tööseadustikus endas, Rahvakomissaride Nõukogu, Töö- ja Kaitsenõukogu (STO), Töö Rahvakomissariaadi aktides, kollektiivlepingutes (üldised, kohalikud) tuleb kohustuslikus korras registreerida CNT kehtestatud viisil, samuti kohalikud eeskirjad, sealhulgas sise -eeskirjad.
Sellega seoses on selgelt liialdatud mitmete kaasaegsete autorite väide, et alates 1917. aastast mõisteti õigust ainult riigivõimu- ja haldusorganite välja antud normide süsteemina. Selline olukord oli tüüpiline õiguspraktikale kodusõja ajal ja lõpuks valitses see alles 1920. aastate lõpus. Nagu juba märgitud, I.S. Voitinsky tõi esialgu õigusallikatena esile mitte ainult normatiivaktid, vaid ka "tööõiguse" organite normatiivsed otsused, samuti kollektiivlepingud ja lepingud. K.M. Varshavsky hõlmas tööõiguse allikatena tööseadustikku, kesktäitevkomitee, SNK ja STO resolutsioone, CNT, sotsiaalkindlustuskomissariaadi ja üleliidulise ametiühingute kesknõukogu osakondade resolutsioone. Ta ei reastanud kollektiivlepinguid otseselt allikate hulka, kuigi rõhutas nende pooltele siduvat iseloomu. Kahekümnenda sajandi 30. aastatel. Seda teemat käsitleti tööõigust käsitlevas kirjanduses killustatult, kuid käsu-haldussüsteemi moodustamise lõpuleviimine tõi kaasa asjaolu, et nii teadusliku teadvuse kui ka õiguskaitsepraktika tasandil on õigusallikad hakati järk -järgult samastama regulatiivsete õigusaktidega. Nagu juba märgitud, kui hariduskirjanduses kasutati 30ndate lõpus mõistet „tööõiguse allikad”, siis 40ndate lõpu õpikutes nimetati vastavat peatükki juba „Nõukogude töö allikad ja põhilised normatiivaktid”. seadus". Nii tunnistati 1940. aasta õpikus töölisklassi diktatuuri peamiseks tööõiguse allikaks ning tegelikud tööõiguse allikad olid põhiseadus, RSFSR -i tööseadustik, NKT resolutsioonid ja aktid. üleliiduline ametiühingute kesknõukogu, mis veel kehtis.
N.G. Aleksandrov määratles õiguse allika kui riikliku tegevuse liigi sotsiaalsete normide kehtestamiseks. Hiljem samastas ta õiguse allikad tööseadusandlusega, tööeeskirjadega. Hiljem muutus see positsioon nõukogude tööõiguse teoorias domineerivaks. Tööjõu normatiivaktide tunnustena N.G. Aleksandrov tõstis esile järgmist. Esiteks on see laialdane osalemine ametiühingute seadusandlikus tegevuses. Täpsustame, et pärast NSV Liidu NKT kaotamist 1933. aastal anti selle ülesanded üleliidulisele ametiühingute kesknõukogule (AUCCTU), millest sai tegelikult riigiorgan. Teiseks on tegemist suure hulga spetsialiseeritud funktsionaalsuse, mitte tööjõu ja palgaga tegeleva valdkondliku juhtorgani eeskirjadega. Aastatel 1917–1933 oli see RSFSRi ja seejärel NSV Liidu NKT ning 1955. aastast kuni Nõukogude perioodi lõpuni - NSV Liidu Ministrite Nõukogu töö- ja palgakomitee riiklik komitee (NSVL GKT). Oma peamised otsused tegi ta ühiselt või kokkuleppel üleliidulise ametiühingute kesknõukogu presiidiumiga. Kolmandaks, märkimisväärse hulga kohalike eeskirjade olemasolu otse ettevõtetes direktori ja ametiühingukomitee kokkuleppel. Neljandaks on tööeeskirjad jagatud üldisteks (kehtivad kõikide töötajate ja töötajate kohta) ja erilisteks (kehtivad ainult teatud kategooriate töötajate ja töötajate kohta). Need aktid kajastasid nõukogude tööõiguse ühtsust ja eristumist.
Eriuuringute objektiks oli ametiühingute tegevus eeskirjade koostamise valdkonnas, mis tööteadlaste sõnul avaldus konkreetsetes vormides nagu normlepingute sõlmimine ning normatiivse iseloomuga reeglite ja juhiste avaldamine. Nende õigusallikate iseärasuseks peeti seda, et pädevad riigiasutused annavad neile juriidilise jõu, kirjutades neile alla või andes nende avaldamiseks eelloa või nende hilisema heakskiidu.
Traditsiooniliselt eristati ka tööseadusandluse akte ja teiste Nõukogude õigusaktide tööharude norme sisaldavaid õigusnorme. Niisiis, E.I. Astrahan kirjutas, et tuleks eristada kahte tööseadusandluse mõistet: tööseadusandlus selle enda tähenduses - töösuhete reguleerimisega seotud aktide kogum ja tööseadusandlus laias tähenduses - sealhulgas mitte ainult tööseadustik, vaid ka õiguslik tööalased normid, mis sisalduvad teistes õigusaktides. Viimased viitavad ka tööõiguse allikatele.
1971. aasta RSFSRi tööseadustikusse lisati esmakordselt eriartikkel "Tööseadusandlus" (artikkel 4), kuid selle sõnastus oli äärmiselt lakooniline. Nimekiri põhines tööseadustikul endal ja muudel tööseadusandluse aktidel. Nimetatud artiklis ei mainitud ei kollektiivlepinguid ega lepinguid ega kohalikke õigusakte, kuigi muud koodeksi peatükid ja artiklid sisaldasid viiteid täpsustatud toimingud(2. peatükk "Kollektiivleping", artikkel 130 jne). Vene Föderatsiooni 1971. aasta tööseadustikus (muudetud 1992. aastal) oli mainitud rahvusvahelisi lepinguid, milles osalesid NSV Liit ja RSFSR.
Nõukogude tööõiguse teaduses oli õigusallika mõiste tõlgendamine suhteliselt väljakujunenud kahekümnenda sajandi 60–70ndatel. Selle üsna klassikalise määratluse andis V.I. Smolyarchuk, määratledes selle kui „riigi pädevate asutuste poolt ametiühingute aktiivsel osalusel vastu võetud õigusnormide väljendamise viise, mille eesmärk on reguleerida töötajate ja töötajate töötingimusi, suhteid riikliku sotsiaalkindlustuse valdkonnas. samuti suhted riigiorganite ja ametiühingute vahel töötingimuste reguleerimise protsessis ". Seega V.I. Smolyarchuk märkis esiteks, et tööõiguse allikad on volitatud riigiorganite eeskirjade väljatöötamise tulemus, tööõiguse norme võtavad vastu mitte ainult riigiasutused ja administratsioon, vaid ka kutsekeskused, ettevõtted ja asutused ühiselt või kokkuleppel ametiühingu tehase piirkondlike komiteedega. Teiseks on tööõiguse allikad mõeldud töö- ja sellega seotud suhete reguleerimiseks. Rõhutati kohtupraktika mõju õigusallikate rakendamisele, selle väga olulist tähtsust.
Positiivne lähenemine nõukogude tööõigusele andis tervikuna üldise hinnangu kohtupraktikale, mida ei tunnistatud iseseisvaks tööõiguse allikaks, ei loonud tööõiguse norme. Siiski avaldati ka teistsugust arvamust. Niisiis, F.M. Leviant väitis, et vähemalt pleenumite otsused Riigikohus NSV Liitu tuleks pidada õigusallikateks, mis mõnikord tunnistavad õigusnorme kehtetuks ja tegelikult loovad uusi norme.
Nõukogude teadlased pidasid tööõiguse allikaid mitte ainult nende normatiivse iseloomu, vaid ka järjepidevuse seisukohast. Tööõiguse allikate süsteemi ülesehitamisel lähtuti traditsiooniliselt seaduste vanemuse põhimõttest, teenuste hierarhiast. Nõukogude tööõiguse teoorias eristati järgmist tüüpi allikaid: esiteks NSV Liidu põhiseadus ja liiduvabariikide põhiseadused; teiseks üleliidulised õigusnormid tööjõu kohta (NSV Liidu ja liiduvabariikide seadusandluse alused, muud üleliidulised tööjõudu käsitlevad õigusaktid ja teiste õigusharude aktid, mis sisaldavad tööõiguse norme); kolmandaks liiduvabariikide tööseadustik; neljandaks, kohalikud tööõiguse allikad. Pärast liiduvabariikide tööseadustiku võrdleva analüüsi tegemist tegi V.I. Smolyarchuk jõudis järeldusele, et koodeksid esitavad täielikult kõik üleliiduliste põhialuste normatiivsed sätted ja sisaldavad ka tunnuseid, mis kajastavad iga vabariigi tingimusi.
Kohalikud eeskirjad on tunnustatud tööõiguse allikate eriliigina. 1918. aasta tööseadustik nägi ette ühe kohaliku akti sise -eeskirjade näol, mille töötasid välja mitte tööandja, vaid ametiühingud ja kinnitasid vastavad tööosakonnad. 1922. aasta tööseadustik laiendas seda nimekirja kollektiivlepingutega (artikkel 15), mis olid kohustatud registreerima CNT asutuses, sisemised eeskirjad, mis töötati välja ettevõtte administratsiooni ja asjaomaste kohalike filiaalide vahelise kokkuleppe alusel ametiühingud ja tööinspektori poolt heaks kiidetud (artikkel 54), tootmisstandardid (artikkel 56). 1922. aasta tööseadustik sisaldas kohustuslikku tööõiguste miinimumi, mida sai kokkuleppel suurendada.
Nõukogude tööõiguse teaduses on kohalike regulatsioonide teooriat üsna aktiivselt arendatud alates kahekümnenda sajandi 60ndate lõpust. Selle põhjuseks oli suuresti 1965. aasta majandusreformi algus, mille eesmärk oli laiendada ettevõtete sõltumatust, omafinantseeringut ja rahastamist. See kontseptsioon sõnastati riigi sotsialistliku omandi domineerimise perioodil, kui kõik ettevõtted ja organisatsioonid olid riigi omandis ning nende haldamine oli seotud riigiorganiga. Sellest tulenevalt oli kohalike normide ja riigi vaheline seos, tsentraliseeritud ja kohaliku regulatiivse regulatsiooni vaheline seos õigustatud üsna asjakohaselt ja loomulikult. Niisiis, R.I. Kondratjev kirjutas "sellest, kuidas ettevõtted ja organisatsioonid rakendavad seaduses sätestatud piirides riigi poolt kohalikule töötingimusele kehtestatud õigust, või kohalike normide riiklikust eelvolitusest." Teised autorid rõhutasid, et riik annab ettevõtetele volitused kohaliku reguleerimise teostamiseks, kohalike õigusnormide vastuvõtmiseks. Teised aga märkisid, et kohalike eeskirjade väljatöötamise objektideks on ettevõtte kui riigi majandusorgani, riigi esindaja ja FZMK, kes on tööjõukollektiivi esindaja, haldamine delegeeritud volituste alusel. FZMK (tehase kohalik komitee) riigi poolt. Kohalike regulatsioonisuhete olemus seisneb selles, et nimetatud üksused tegutsevad pariteedi alusel, s.t. ühisel ja lepitusel. See selgitas suuresti, miks kohalikud aktid kuuluvad määrused, ja asjaolu, et kohalikud normid on omamoodi õigusnormid, mille administratsioon on erikorras vastu võtnud kokkuleppel või koos ametiühingutega või ettevõtte või organisatsiooni töökollektiiviga. Need kohalikud eeskirjad kehtivad ainult teatud organisatsioonis. Seega on tööõiguse teoorias välja kujunenud kohalike normatiivaktide üldine määratlus koos nende tunnuste väheste tõlgendustega: 1) administratsioon ja FZMK võtavad aktid organisatsioonis otse vastu; 2) konkretiseerib seadusega kehtestatud juhtudel tööõiguse üldnormi; 3) nende ulatus piirdub organisatsiooniga. Mõned teadlased hindasid kollektiivlepingud oma normatiivsete sätete osaks kohalike reeglite kujundamise valdkonnas.
1971. aasta töökoodeks ei näinud ette kohustuslikku riiklikku registreerimist, kohalike eeskirjade lubamist. Siiski piiras koodeks kohalike eeskirjade kehtestamise ulatust kehtivate õigusaktidega vastuolus olevate töölepingu tingimuste kehtetuse üldise keeluga (artikkel 5). Enne 1988. aasta tööseadustiku muudatusi viidi töösuhete õiguslik reguleerimine konkreetse organisatsiooni tasandil läbi rangelt määratletud õigusraamistikus. Selle või selle kohaliku õigusriigi vastuvõtmise legitiimsuse hädavajalik tingimus oli "üldise tööõiguse reegli olemasolu, mis annaks õiguse (või volitaks) administratsiooni ja FZMK -d vastu võtma konkreetset (sellises ja selles valdkonnas) kohalik õigusriik. " Paljud tööteadlased pooldasid kohaliku eeskirjade kehtestamise piiride laiendamist. Niisiis, F.M. Leviant kirjutas, et teatud hüvitisi käsitlevaid tööseadusandluse norme on vaja käsitleda miinimumnormidena ja lubada nende lisamist kollektiivläbirääkimiste teel. SA väljendas temaga solidaarsust. Ivanov, märkides, et kohaliku regulatsiooni üha suureneva rolli ootuses on soovitatav põhjalikumalt uurida juhtumeid, mis ületavad üldisi norme, ja töötada välja viisid, kuidas sellest kaugemale minna, peamiselt soodsamate töötingimuste loomise alusel. kui seadus ette näeb. Tööseadustiku uuendamine 1988. aastal (artikkel 5) nägi ette ettevõtte, organisatsiooni juhtkonna õiguse koos töökollektiivi nõukogu ja vastava ametiühinguorganiga kehtestada oma kulul lisatööjõudu ja sotsiaaltoetused kollektiivi töötajatele võrreldes õigusaktidega. Need uuendused olid oma olemuselt "revolutsioonilised", laiendades oluliselt kohalike reeglite loomise ulatust. Enamik kohalikke eeskirju võeti vastu ühiselt või kokkuleppel ametiühinguorganiga (näiteks vahetuste ajakava (artikkel 46), tööaja kokkuvõtlik arvestus (artikkel 52), puhkusegraafik (artikkel 73), töötasu) süsteemid (artikkel 83) jt). Sisemised tööeeskirjad kiideti heaks üldkoosolek organisatsiooni töötajate (konverentsid) haldusasutuse ettepanekul (artikkel 130), kollektiivlepingutes nõuti ainult tööametis registreerimist, mis ei mõjutanud nende juriidilist jõudu.
Seega määras kohaliku eeskirjade kehtestamise ja riigi poolt sanktsioonide piirid seadusandja, lähtudes riiklikust tööpoliitika poliitikast selle olemasolu igal etapil. Rõhutagem eriti, et teoreetiline alus, kohaliku reeglite tegemise paradigma muutus nõukogude ajal. Kohalike eeskirjade doktriin põhines riigi volituse või riigi poolt delegeeritud õigusel anda välja lepitavalt kohalikke eeskirju riigiettevõtete, -asutuste ja ametiühingute juhtkonna poolt. Nagu näete, ei tuletatud kohalike eeskirjade olemust enam loodusest. reguleeriv asutus tööandja, nagu eelnevalt määratles L.S. Tal ja esimesed Nõukogude tööjõuteadlased. See määratleti positivistliku õigusteooria, riigi poolt sanktsioneeritud või delegeeritud reeglite koostamise alusel.
Nõukogude tööõiguse allikate süsteemis oli eriline koht segatud õigusakte ja poliitiliste programmide dokumendid (kvaasinormatiivsed aktid). Nende hulka kuulus programm
Kommunistlik partei Nõukogude Liidust (NLKP) parteikongresside otsused (resolutsioonid), NLKP Keskkomitee pleenumite otsused, parteide ja riikide aktid (NLKP Keskkomitee ja NSV Liidu Ministrite Nõukogu ühisotsused) ). Kõigis nõukogude tööõigust puudutavates teaduslikes uuringutes oli tees "partei ja rahva otsuste juhtivast, määravast rollist Nõukogude Liidu tööseadusandluse väljatöötamisel kooskõlas järgmiste NLKP viieaastaste plaanide kongresside direktiividega". peeti "punase niidina". Niisiis, V.I. Smolyarchuk rõhutas, et seaduste ja muude nõukogude tööõiguse normide loomisel või muutmisel tuleb lähtuda NLKP kongresside juhistest.
F.M. Leviant tõi esile kui eriliigid töötajate ja töötajate tööd reguleerivad seadused, sise -eeskirju täiendavad tehnilised reeglid ja ametijuhendid. Üldiselt on aktsepteeritud, et tehnilised standardid reguleerivad inimeste suhtumist tööriistadesse, määravad töö tehnilised meetodid, tootmisoperatsioonide järjestuse ja tehnilise omavahelise seotuse. Nimetatud autor toetas üldises õigusteoorias väljendatud seisukohta, et tehnilised normid, mida reguleerivad asjakohased normatiivaktid, lakkavad olemast tehnilised normid, kuna nende kohaldamine on ette nähtud riigi poolt, ja muutuvad töötaja juriidiliseks kohustuseks.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata rahvusvahelise tööõiguse allikaid käsitleva nõukogude õpetuse arendamisele. Nõukogude doktriin tunnustas ÜRO ja ILO rahvusvahelisi õigusakte rahvusvahelise tööõiguse allikatena. Need võivad saada nõukogude tööõiguse allikateks ainult siis, kui need rakendatakse ja viiakse nõukogude tööseadusandlusesse. Sel juhul said neist nõukogude tööõiguse normid ja sellisel kujul tunnistati selle tööstusharu allikateks.
Alates 1946. aastast saab Rahvusvahelisest Tööorganisatsioonist esimene ÜRO spetsialiseeritud asutus.
Kolmepoolsus on ILO struktuuri iseloomulik tunnus, s.t. peaaegu kõigi organite moodustamine ja toimimine kolmepoolse esindatuse alusel: valitsused, ettevõtjad ja töötajad. ILO põhiseadus kehtestab erimenetluse kaebuste käsitlemiseks, kui ILO liikmesriigid on rikkunud oma kohustusi järgida rahvusvahelisi tööstandardeid.
ILO rakendab oma seadusloome võttes vastu kahte tüüpi rahvusvahelisi juriidilisi dokumente:
1) soovituslik (deklaratsioonid, soovitused);
2) õiguslikult siduv (paktid, konventsioonid, protokollid). Kuigi ILO deklaratsioonid on õiguslikult mittesiduvad aktid, on need konventsioonide ja soovituste väljatöötamisel ja vastuvõtmisel üliolulised.
Ratifitseeritud ILO konventsioonid on õiguslikult siduvad (kohustuslikud) aktid. Lepingud, konventsioonid, protokollid on siduvad. Nõukogude tööõiguse teoorias nimetati ILO konventsioonide tunnuseid, erinevalt teistest rahvusvahelistest lepingutest:
1) eritellimus nende väljatöötamine ja vastuvõtmine, konventsioonide kohaldamine ja nende praktilise rakendamise jälgimine;
2) õigusliku reguleerimise eriline mitmetasandiline subjekt. Ühelt poolt reguleerivad ILO konventsioonid riikidevahelisi suhteid, tekitavad riikide kohustusi üksteise, aga ka rahvusvahelise organisatsiooni ees. Teisest küljest sisaldavad need rahvusvahelised aktid norme, mille eesmärk on reguleerida suhteid mitte riikide, vaid isikute vahel (füüsilised ja juriidilised);
3) ILO konventsioonide olemus, mida riigid otseselt ei sõlmi, vaid on rahvusvahelise organisatsiooni otsus. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni soovitused, nagu juba nende nimest järeldub, on soovituslikud, kaasnevad asjakohaste ILO konventsioonidega, täpsustades ja täpsustades neid sätteid, laiendades riikide valikut teatud rahvusvaheliste õigusnormide osas. Need ei nõua ratifitseerimist. S.A. Ivanov märkis, et ILO soovitused ja konventsioonid sisaldavad rahvusvahelisi tööstandardeid, neil on ainult moraalne jõud, kuid samal ajal tunnustatakse neid rahvusvahelise tööõiguse lisaallikatena.
Kuigi soovituslikud aktid ei ole kohustuslikud, mõjutavad need ka riikide tööseadustikku. Nagu varem mainitud, on põhiprintsiibid sotsiaalpoliitika, mis on sätestatud ILO põhiseaduses, seovad ILO liikmesriigid sõltumata sellest, kas nad on vastavad konventsioonid ratifitseerinud. Nende põhimõtete sisu on täpsustatud ILO poolt vastu võetud deklaratsioonis „Tööpõhimõtete ja -õiguste ning nende rakendamise mehhanismi kohta” (1998), mille järgimine on kohustuslik kõigile ILO liikmetele.
Üldiselt on aktsepteeritud, et rahvusvahelise tööõiguse õiguslik jõud põhineb kolmel aksioomil:
1. Ükski riik ei ole kohustatud ÜRO ja ILOga ühinema, kuid kui ta seda tegi, peab ta täitma ÜRO ja ILO põhikirjas sätestatud kohustusi.
2. Ükski riik ei ole kohustatud seda või seda ILO konventsiooni ratifitseerima, kuid kui ta on seda teinud, on ta kohustatud viima siseriiklikud õigusaktid ja selle kohaldamise tava konventsiooniga kooskõlla.
3. Olenemata konventsiooni ratifitseerimisest on ILO liikmesriigile pandud erikohustus esitada konventsioon valitsusele ja pädevatele ametiasutustele ning esitada ILO nõudmisel aruanded konventsiooni olukorra kohta. ratifitseerimata konventsioonis sätestatud küsimustes. Nõukogude perioodil kuni eelmise sajandi 50ndate alguseni kultiveeriti ILO tegevuse ja tegude suhtes traditsiooniliselt negatiivset, parimal juhul ettevaatlikku suhtumist. Juba esimesed väljaanded nõukogude ajakirjanduses selle partituuri kohta olid poolsatiirilises toonis. Tuleb märkida, et NSV Liit ühines ILO -ga koos Valgevene ja Ukrainaga alles 1954. Sellega seoses meenusid ka Nõukogude teadlased pärast paljude aastate pikkust unustust ILO -st ja selle tegudest, kuigi väljaannete toon jäi üsna kriitiliseks.
Alles kahekümnenda sajandi 60ndate alguses, suuresti tänu nõukogude tööteadlaste tööle, muutus olukord paremuse poole. Nõukogude kirjanduses märgiti, et osalemine Nõukogude Liidu, Ukraina, Valgevene ja mitmete sotsialistlike riikide ILOs konventsioonide ja soovituste ettevalmistamisel loob üha soodsamad tingimused progressiivsete rahvusvaheliste tööstandardite vastuvõtmiseks. S.A. Ivanov kirjutas, et rahvusvaheline tööregulatsioon on omamoodi inimõiguste kaitse, mille institutsioon on kaasaegses rahvusvahelises õiguses edukalt paika pandud ning tööõiguste ametlik tunnustamine võõrandamatute inimõigustena suurendab oluliselt rahvusvahelist töökaitset. Teadlase sõnul sisaldavad ILO konventsioonid ja soovitused miinimumõigusi, mis töötajatele tuleks anda.
Kuid ideoloogilised klišeed klassivõitluse vaimus saatsid seda teemat kogu nõukogude aja. Tavaline koht kirjutistes oli kriitika kommunismivastasuse ja reformismi suhtes, mis nõukogude uurijate sõnul avaldas rahvusvahelisele rahvusvahelisele tegevusele kõige kahjulikumat mõju õiguslik regulatsioon tööjõudu, alustades rahvusvaheliste standardite väljatöötamisest ja lõpetades kontrolliga nende kohaldamise üle konkreetsetes riikides. Niisiis, E.M. Ametistov tõi välja kolm rahvusvahelise tööõiguse poliitilist kontseptsiooni, mille mõjul hakkas kujunema ja arenema rahvusvaheline tööõigus. Esimese kontseptsiooni järgi, s.t. kapitalistlike ettevõtjate esindajate ja kodanlike poliitikute seisukohast on rahvusvaheline tööõigus kapitalistliku konkurentsi omamoodi regulaator ja klassivõitluse piiramise vahend. Teise kontseptsiooni järgi, s.t. töölisliikumise reformistliku tiiva seisukohast hinnatakse rahvusvahelist tööõigust kui „sotsiaalse rahu”, „klassikoostöö” ja kapitalile järeleandmispoliitika vahendit. Kolmas kontseptsioon on seotud töölisklassi revolutsioonilise tiiva esindajate positsiooniga, kes nägid rahvusvahelises tööõiguses vahendit võitluseks proletariaadi nimel oma lõppeesmärkide saavutamiseks - vabanemine kapitalistlik ekspluateerimine töölisklass. Nõukogude teadlased pidasid seda seisukohta õigeks.
Pärast NSV Liidu liitumist ILOga hakkas intensiivset reeglite väljatöötamise protsessi suuresti määrama kahe süsteemi äge vastasseis: ühelt poolt NSV Liit, sotsialistlikud riigid ja Ameerika Ühendriigid teiste kapitalistlike riikidega. muud. Need sõdivad pooled süüdistasid teineteist tööõiguste rikkumises. Pinge jõudis sellisesse suurusjärku, et protestiks USA taandus organisatsioonist, arvates, et ILO on lojaalne Nõukogude Liidule, mis rikub ühinemisvabaduse põhimõtteid, sunnitöö keeldu jne. Nõukogude doktriin rahvusvahelise tööõiguse aluseks oli positivistlik lähenemine rahvusvahelisele tööõigusele ... See ei väljendunud mitte ainult rahvusvahelise tööõiguse allikate liigitamises lepingulisteks siduvateks aktideks ja rahvusvahelisteks nõuandvateks aktideks, vaid ka rahvusvahelise tööõiguse ja siseriiklike tööseadusandluse seose küsimuse lahendamisel. Eelmise sajandi 60ndate alguses S.A. Ivanov põhjendas dualistlikku kontseptsiooni rahvusvahelise tööõiguse ja siseriiklike tööseadusandluse suhetest, märkides ühelt poolt nende õigussüsteemide sõltumatust ja teiselt poolt vastastikust mõju. Samas kritiseeris ta kodanlikku monistlikku teooriat rahvusvahelise õiguse ülimuslikkusest siseriikliku õiguse üle, teooriat, mille kohaselt on inimestel kaasasündinud õigused kõrgemad kui riigi suveräänsed õigused (G. Kelsen jt). Eelkõige S.A. Ivanov märkis, et see teooria viib riigi suveräänsuse põhimõtte eitamiseni, isiku koos riigiga kestmatu ja põhjendamatu tunnustamisega rahvusvahelise õiguse subjektiks. Teadlase sõnul jäävad töötaja tööõigused alati riikide sisepädevusse, isegi kui riiki seovad rahvusvahelisest konventsioonist tulenevad kohustused. Õigusi arendava rahvusvahelise organisatsiooni ja isiku vahel, kelle jaoks need on välja töötatud, on alati riik. Teisisõnu, rahvusvahelise tööõiguse normide rakendamiseks on vaja need konsolideerida siseriiklikesse tööseadusandlustesse, "olles seadusandja poolt tajutud, muutuvad rahvusvahelised normid riiklikuks, siseriikliku õiguse osaks".
Hiljem leidis see teooria tuge ja edasiarendust E.M. Ametistova. Seda rahvusvahelise õiguse ja kodumaise tööõiguse suhte teooriat nimetas ta dialektilise dualismi teooriaks. Järgides enamikku nõukogude teadlasi rahvusvahelises õiguses, lükkas ta tagasi rahvusvahelise tööõiguse otsese ja kohese kohaldamise idee ning kirjutas vajadusest rakendada (muuta) rahvusvahelised normid siseriiklikeks tööseadusandlusteks, andes välja spetsiaalseid siseriiklikke õigusakte ja ratifitseerides rahvusvahelisi norme. . Ratifitseerimist nägi ta kui rahvusvaheliste normide muutmist kodumaisteks normideks. Teisisõnu, pädev riigiorgan (tavaliselt kõrgeim riigi suveräänset tahet väljendav asutus) annab ümberkujundamise käigus rahvusvahelistele kohustustele siseriikliku õiguse jõu. Vahepeal lahendati eelmise sajandi 80ndatel aastatel Nõukogude Liidu rahvusvahelise õiguse, sealhulgas rahvusvahelise tööõiguse teoorias ratifitseeritud rahvusvaheliste lepingute ja siseriiklike õigusaktide kokkupõrke probleem rahvusvahelise lepingu prioriteedi kasuks. Samal ajal märgiti, et selliseid lepinguid ratifitseerides annab riigivõim samaaegselt volituse nõukogude õigusaktide heakskiitmiseks nendega mis tahes hierarhilisel tasandil.
Nõukogude doktriin käsitles rahvusvahelist tööõigust eraldi, spetsiifilise rahvusvahelise õiguse valdkonnana, mille eesmärk on tagada riikidevaheline koostöö kodanike töötingimuste parandamisel. Teisisõnu, see puudutas rahvusvahelise avaliku õiguse lahutamatut osa, rahvusvahelist õigust kui rahvusvahelise õiguse alaharu, mille eesmärk on reguleerida riikidevahelisi suhteid, et kaitsta tööõigusi.
Nõukogude tööõiguse valdkondlike allikate süsteemi tunnused. Nõukogude ja postsovetliku perioodi tööõiguse teaduses tunnistati nende õigusjõu peamiseks kriteeriumiks traditsioonilist tööõiguse allikate klassifitseerimise kriteeriumi. Tööõiguse allikate valdkondlikud tunnused olid nagu varemgi: NSV Liidu riikliku kaubanduskomitee, seejärel Vene Föderatsiooni tööministeeriumi osakondlike normatiivaktide aktide süsteemis olemasolu; töötajate osalemine ametiühingute ja töökollektiivide kaudu tööeeskirjade vastuvõtmisel, kohalike ja kollektiivlepinguliste eeskirjade koostamisel ning tööseadusandluse diferentseerimisel. Nõukogude-järgsel perioodil täiendati seda omaduste loetelu märkega Vene Föderatsiooni poolt ratifitseeritud tööjõudu käsitlevate rahvusvaheliste õigusaktide allikate süsteemi sisenemisest ja mitte ainult föderaalsete tööeeskirjade, vaid ka tööaktide olemasolust Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktid. Just need omadused määravad kindlaks tööõiguse allikate vastuvõtmise ja kohaldamise eripära. Klassifitseeriti ka vastavalt reguleerimisalale, õigusakte vastu võtvatele organitele jne.

Üldsätted

Märkus 1

Tööõigus viitab Vene õiguse harule, mis reguleerib suhteid palgatöö valdkonnas.

Venemaal on selle õigusharu peamine allikas Vene Föderatsiooni töökoodeks. See asendas RSFSR -i eelmise töökoodeksi.

Tööõiguse peamised ülesanded on järgmised:

• Töötavate kodanike riiklike garantiide kindlustamine;
• Töösuhete kulgemiseks soodsate tingimuste kujundamine;
• Professionaalsete töötajate ja nende tööandjate kaitse.
• Seadus keelab diskrimineerimise töösuhetes.

Peamised probleemid

Tööõiguse kõige levinum probleem on potentsiaalse või praeguse töötaja diskrimineerimine soo alusel. Naiste sellise diskrimineerimise põhjuseks on näiteks rasedus, samuti laste olemasolu või potentsiaalne emadus. Tasub kaaluda, et sarnastel põhjustel on võimatu keelduda mehe palkamisest.

Teine diskrimineerimise põhjus on vanuseline diskrimineerimine. Alla kolmekümne või kolmekümne viie aasta vanused töötajad on sageli nõutud. Tuleb märkida, et töösuhete õigusliku reguleerimise diferentseerimine sõltuvalt vanusest peaks toimuma rangelt seaduses sätestatud juhtudel. Näiteks rakendatakse registreeruda soovivatele kodanikele vanusepiirangut kuni kolmkümmend viis aastat sõjaväeteenistus lepingu alusel.

Tööõiguse jaoks on sama oluline probleem tööandjate suutmatus täita tööseadustiku norme. Organisatsioonide juhid võivad teha igasuguseid nippe, mis võimaldavad neil ära kasutada töötajate kirjaoskamatust. Näiteks püüavad tööandjad vältida kulusid, mis on seotud töötaja sotsiaalkindlustuse, maksude või vallandamis- ja puhkusetoetustega.

Töötaja saab talle antud tööõigusi alati kaitsta järgmistel viisidel:

• oma õiguste enesekaitse;
• professionaali abiga ametiühingu organisatsioon;
• tööseadusandluse valdkonna riiklike järelevalveorganite (näiteks prokuratuuri) abiga;
• kohtuliku kaitse abil.

Teine tööõiguse probleem puudutab tingimuslikku tööjõudu - allhankeid ja tööjõust lahkumist. Tööseadustikus pole sätteid selliste tööhõivevormide kohta, kuigi selline töökorraldusviis on levimas. Ilmselgelt tööõiguse normide üksikasjalikum väljatöötamine sedalaadi suhe.

Iseseisev probleem on asjaolu, et tööseadustikus pole praktiliselt ühtegi normi, mis reguleeriks välisriikide kodanike tööd, välja arvatud üldpõhimõte, et välisriikide kodanikel on samad tööõigused nagu Venemaa kodanikel. Selliste suhete reguleerimise puudumine toob muu hulgas kaasa rahvustevahelise pinge ja konfliktid sellistel põhjustel.

Lisaks kõikidele loetletud probleemidele, mis puudutavad eelkõige puudujääke kehtivas tööseaduses, on töösuhete valdkonna olulisimaks probleemiks palga hilinenud maksmine, aga ka palga maksmata jätmine üldiselt. Riigiasutustel, näiteks prokuratuuril on volitused sedalaadi probleemidega tegeleda. Prokuröril on õigus Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 45 kohaselt pöörduda kohtusse ettevõtte töötajate õiguste kaitsmiseks, kui ta peab selliseid toiminguid vajalikuks. Sel juhul toimub palkade sissenõudmine aastal kohtumenetlus kohtutäituriteenistuse kaasamisega.

Švedov Aleksei Leonidovitš - õigusteaduste kandidaat, Uurali Riikliku Õigusakadeemia tööõiguse osakonna vanemlektor.

Juriidilise positivismi mõiste raames väites võib pidada ilmseks postulaati, mille kohaselt on seaduse järjepidevus juurdunud (ja mitte vähemtähtis) formaalsete õigusallikate endi järjepidevuses. Sellise süsteemi hindamise peamiseks kriteeriumiks on õigusliku regulatsiooni tõhususe näitaja, s.t. viimase eesmärkide realiseerimise aste; see näitaja on kõrgem, seda vähem kulutas süsteem tulemuse saavutamiseks erinevaid vahendeid, ressursse ja aega.

Õigusallikate süsteem moodustab ja avaldab oma omadused väliskeskkonnaga suhtlemise protsessis, mida tuleks mõista kui sotsiaalsed suhtedühiskonna vajadustele nende õiguslikus reguleerimises, samuti mitmesuguseid neid kategooriaid mõjutavaid tegureid. Nende tegurite hulka kuuluvad: majanduse globaliseerumine; piisavate rahvusvaheliste mehhanismide puudumine ülemaailmsete kriisiolukordade ärahoidmiseks, kriisivastaseks juhtimiseks ja nende sotsiaal-majanduslike tagajärgede kõrvaldamiseks; riikidevaheliste ettevõtete kogutegevus; ülemaailmse konkurentsi teravnemine; kõrgtehnoloogiliste ja mittetööstussektorite osakaalu suurenemine majanduses; põhimõttelised läbimurded teabe edastamise tehnoloogiates; mittestandardsete ja paindlike tööhõivevormide levik; tööjõu ränne, allhanke arendamine jne. Kõik see viis paratamatult globaalses mastaabis tööõiguse põhistandardite üpris suurele ühtlustumisele, töösuhete rahvusvahelise õigusliku reguleerimise rolli suurenemisele, tööõiguse süsteemse koostoime arvu suurenemisele teiste sektoritega, sotsiaalse vajaduse tekkimine tööõigussuhete üha suureneva dünaamika ja paindlikkuse järele. Tundub ilmne, et tööõiguse allikate süsteem peaks eeldama sellist keskkonna suhtes vastuvõtlikkust, mis võimaldaks kiiresti reageerida käimasolevatele muutustele, näidates kohanemisvõime ja dünaamika omadust, kuid samal ajal mitte lubada süsteemi moodustavate omaduste kadumine.

Kaasaegses Venemaal välja kujunenud tööõiguse allikate süsteemi tõhusust staatilises ja dünaamilises aspektis on vaja hinnata, kasutades ennekõike struktuurilise ja funktsionaalse analüüsi meetodeid. Sel juhul tähendavad õiguse allikad traditsiooniliselt mis tahes õiguse väljendusvorme ja nende kaalumise järjekorra aluseks on allpool välja pakutud seadused.

Rahvusvahelised tööõiguse allikad Venemaal. Vastavalt artikli 4 osale. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15 ja artikli 1 esimene osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 10 osa Venemaa õigussüsteem on üldtunnustatud rahvusvahelise õiguse põhimõtted ja normid, samuti Vene Föderatsiooni rahvusvahelised lepingud. Nad ei kuulu riiklikku õigusallikate süsteemi, moodustades erisüsteemi, mis on integreeritud koos riikliku süsteemiga Venemaa õigussüsteemi, toimides sel juhul mõlema jaoks metasüsteemina, kõrgema taseme haridusega. Selle elemente peetakse omakorda allsüsteemideks. Nende kahe alamsüsteemi vahel vormistatakse suhtluslingid, sealhulgas hierarhilised.

Õiguspositivismi seisukohast ei ole rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtted selle põhilisteks kohustuslikeks normideks, mille on vastu võtnud ja tunnustanud rahvusvaheline riikide kogukond tervikuna, sõltumatu rahvusvahelise õiguse allikas. Põhimõtted toimivad õiguse esmaste oluliste põhimõtetena, on ühel või teisel määral fikseeritud õiguse allikates ja iseloomustavad selle sisu, mitte vormi. Laiema õiguskäsitluse raames on võimalik anda põhimõtetele allika staatus. Igal juhul on rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtetel kui selle põhinormidel, mis toimivad sõltumata riigi nõusoleku avaldamisest nende järgimiseks, eelisõiguslik jõud nii rahvusvahelise õiguse süsteemi kui ka riiklike allikate süsteemi suhtes seadusest. Tegelikult täidavad nad õigussüsteemis ja selle allikates omistavate sätete rolli, mis tagavad süsteemi integreerivate omaduste saavutamise. Teatud reservatsioonidega ning leebema imperatiivi ja atribuudi korral võib kõik ülaltoodu seostada mõistega "rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud normid". Nende kategooriate osas areneb rahvusvahelise ja siseriikliku õiguse alamsüsteemide vastastikune mõju peamiselt rahvusvahelise tööõiguse põhimõtete üksikasjalikumaks kirjeldamiseks Venemaa õigusaktides ja õiguskaitsepraktikas ning vastuolude kõrvaldamiseks. riiklikud normid neid põhimõtteid.

Mis puutub rahvusvahelistesse lepingutesse, siis selle allikate allsüsteemi raames kujunenud tendentsi võib sõnastada nii, et Venemaa hoidub andmast riiklikku õigusjõudu progressiivse, õigust arendava sisuga lepingutele. Ilmsete "ignoreerimise" näidetena võib tuua kaks rahvusvahelist lepingut: 1) Euroopa sotsiaalharta (muudetud), 3. mai 1996; 2) 1997. aasta ILO konventsioon nr 181 eraõiguslike tööbüroode kohta tegelikult sellised sotsiaalsed suhted tekivad turu isereguleerimise mehhanismide kaudu, on Venemaal eksisteerinud üsna pikka aega ja jäävad väljapoole tööõiguse reguleerimisala<1>... Seda riikliku seadusandja "karskusseisundit" selgitab teatud määral endiselt säilinud siseriikliku tööõiguse originaalsuse traditsioon, mis kehtestati nõukogude perioodil.

<1>Huvitav on see, et meie riigis on vahendustööjõu kasutamise probleemil sügavad ajaloolised juured. Vt vahendamise kohta töö tegemisel ja "näiv tööandjad": Tal LS. Esseed tööstusliku tööõiguse kohta. 2. väljaanne, Lisa. M., 1918. S. 108 - 109.

Vastavalt E.A. Ershova: "Rahvusvahelise riikide kogukonna kasvades suureneb rahvusvahelise tööõiguse roll ja mõju Venemaa tööõigusele (ja vastupidi), Vene Föderatsiooni tööõiguse vormide keerukuse ja arengu protsessid. anorgaaniline (lihtsalt organiseeritud) süsteem orgaaniliseks süsteemiks, mille paratamatult suureneb nende koostisosade vastastikune mõju ja vastastikune sõltuvus. "<2>... Tundub, et seda suundumust soovitakse tänapäeval ennustada pigem üksikutele piirkondlikele kogukondadele (EL), mitte rahvusvahelisele riikide kogukonnale tervikuna ning seoses Venemaaga, mis on SRÜ ja nõukogu liige. Euroopas on ennatlik sellest isegi rääkida. Orgaanilisteks liigitatakse keerukad iseenesest arenevad süsteemid, milles osade omadused määratakse terviku struktuuri järgi ja need arenemise käigus koos tervikuga ümber kujundatakse. Selliste süsteemide põhijooneks on neis "spetsiaalsete juhtimismehhanismide olemasolu, mille kaudu terviku struktuur mõjutab osade toimimise ja arengu olemust".<3>... See eeldab, et süsteemis on domineeriv komponent, mis täidab kontrollitud alamsüsteemi funktsioone kontrollitavate komponentide suhtes. Lähitulevikus on raske ette kujutada Venemaa tööõiguse allikate süsteemi üleminekut teatud iseseiseva orgaanilise allikate süsteemi komponendi staatusele ning otseste juhtimissidemete loomist selle ja valitseva allsüsteemi vahel. rahvusvahelise tööõiguse allikad. Igatahes ei ole täna selliseks prognoosiks piisavaid eeltingimusi, ei õpetuslik-õiguslik ega sotsiaalmajanduslik. Rahvusvahelise õiguse allikaid tuleks käsitleda allsüsteemina, mis suhtleb hierarhiliselt siseriikliku omaga, mille tulemusena realiseerub riikliku ja rahvusvahelise õiguse arengu ühendamise funktsioon. Tundub, et pikas perspektiivis määrab sellise arengu rangelt riigi sotsiaal-majanduslike huvide prioriteet era-, doktriini- ja mis tahes muu ees.

<2>Ershova E.A. Vene Föderatsiooni tööõiguse allikad ja vormid: Autor. dis. ... dr. Jurid. teadused. M., 2008. S. 16.
<3>Blauberg I.V. Terviklikkuse probleem ja süsteemne lähenemine. M., 1997. S. 244-245.

Pöördudes rahvusvahelise õiguse pretsedentide probleemi poole seoses tööõigusega, on vaja sätestada, et lahendused Euroopa Kohus inimõiguste valdkonnas, mis sisaldab formaalselt ja juriidiliselt "õiguslikke positsioone", ei ole Venemaa jaoks õigusallikas, kuna kohtu pädevust piiravad inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni tõlgendamise menetlused. Õiguskaitseametniku jaoks võivad nad aga praktikas toimida tõlgendamisstandarditena, mida käsitletakse üksikasjalikumalt allpool, kui kaaluda Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu õiguslikke seisukohti.

Vene Föderatsiooni reguleerivad õigusaktid. Kuna seda tüüpi tööõiguse allikad on teaduses üks populaarsemaid uurimisobjekte, piirdume ainult nende allikate allsüsteemi struktureerimise ja toimimise teatud aspektide kaalumisega, mis on seotud Venemaa riigi föderaalse olemusega. Tänu Venemaa õigussüsteemi kuulumisele rooma-germaani juriidilisse perekonda on see allikate allsüsteem olnud ja on tööõiguses levinud nii kvantitatiivselt kui ka sisuliselt.

Selles allsüsteemis tekib eriline koostoime föderaalse ja piirkondliku tasandi regulatiivsete õigusaktide ning kohaliku omavalitsuse tasandi vahel. Kõigepealt tuleb peatuda mõnel probleemil, mis on seotud selliste õigusaktide väljaandmise volituste piiritlemisega tööõiguse valdkonnas.

Arti normid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punktid 6 kuuluvad tööseadusandluse aluspõhimõtete instituuti ja neil on selle valdkonna esialgsete õigusnormide väärtus. Võimude piiritlemise valdkondlik mudel reguleerib neile määratud seadusandliku pädevuse rakendamisega seotud võimusubjektide suhteid. Need suhted ei kuulu tööõiguse teemasse, nende olemasolu on tingitud föderaalse süsteemi iseärasustest ja tööseadusandluse leidmisest Vene Föderatsiooni ja selle subjektide ühise jurisdiktsiooni valdkonnas. Need moodustavad tööstuses erilise rühmituse organisatsioonilisi või "eelobjekti" suhteid, mis kujunevad välja enne tööõiguse subjekti otsest reguleerimist, on selle vajalik eeltingimus ja on suunatud võimu mõjutamise korraldamisele teemal. tööstusele. Selle mudeli moodustavad normid sisalduvad tööõiguse süsteemis, mis ühinevad ühisosa allikate institutsiooniga, ja on objektiveeritud tööseadusandluse struktuuris, mis on tingitud süsteemisiseste seoste olemasolust subjektiga tööõigust, samuti õigussüsteemi optimeerimise põhimõtet. See mudel on näide põhiseaduslike, riigiõiguslike normide killustatud kasutuselevõtmisest tööõiguse struktuuri, mis mängivad teatud liiki föderaalsüsteemi valdkondliku "sidumispunkti" rolli tööõiguse regulatiivse mõjuga selle teemale . Siin avaldub tööõiguse allikate süsteemis õigussüsteemile tervikuna iseloomulik tendents: erineva valdkondliku iseloomuga normide süsteemse koostoime radikaalne tugevdamine kuni nende tungimiseni ühe riigi peamiste allikate hulka. tööstusharud (seadused, föderaalseadused), mille eesmärk on suurendada õigusliku reguleerimise tõhusust.

Vene Föderatsiooni põhiseaduse tasandil püüti seoses tööõigusega rakendada universaalset jurisdiktsioonide jaotamise skeemi: määrati kindlaks RF enda jurisdiktsiooni valdkonnad (artikli 71 üksikud klauslid osades ja tööõigusega seotud tähendused) ning ühise kohtualluvuse vallas (klausel "Art. 72 1. osa") on see teema sõnastatud, väites, et see hõlmab jääkprintsiibil kõiki muid töövaldkonna küsimusi ("töö seadusandlus ")<4>... Selle skeemi mitmekülgsuses võib siiski kahelda. Näiteks Mitte nii kaua aega tagasi aktiivselt arutatud tööõiguse kontseptsioon ja töömenetlusseadustiku väljatöötamine nõuavad Vene Föderatsiooni põhiseaduse esialgseid muudatusi, sest vastasel juhul kuuluvad tööprotsessiõiguse allikad ametlikult jääkpõhimõtte alla. piirkondade jurisdiktsiooni, kuna see ei hõlma tööseadusandluse mõistet.

<4>Lisaks annab Vene Föderatsiooni põhiseadus teatud volituste kaudse jaotuse föderaalorganid osariigi võimu allika tüübi märkimisega - föderaalseadus (artikkel 37, 3. osa, artikkel 55 ja 3. osa, artikkel 62).

Põhineb artikli 1 osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 6 kohaselt hõlmavad föderaalorganite volitused normatiivaktide väljaandmist mitte ainult kõikidel põhilistel, süsteemi kujundavatel, universaalsetel ja põhiküsimustel, et tagada õigusliku reguleerimise ühtsus, vaid ka praktiliselt kõigil. traditsioonilised reeglite koostamise valdkonnad. Olemasolev volituste piiritlemise mudel kehtestab föderaalse tasandi regulatiivsete õigusaktide selge ülekaalu süsteemi tööõiguse seadusandlike allikate süsteemis. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste õigusloomepädevus koosneb mitmest elemendist.

1. Omavolitused, mis on moodustatud jääkpõhimõtte alusel. Võttes arvesse föderaalvõimudele antud volituste ulatust, tundub, et Föderatsiooni moodustavate üksuste organitele jääb selliseid volitusi väheks. Kõige olulisem on võime võtta vastu normatiivseid õigusakte, mis suurendavad töötajate õiguste, vabaduste ja garantiide taset, kuna see viitab "küsimustele, mis ei ole föderaalvalitsuse organite pädevuses" (tuleneb ühise kohtualluvuse valdkonnast). Lõike 4 1. osa artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6 viitab viimase volitustele kehtestada töötajatele tööõiguste, -vabaduste ja -tagatiste tase, mida riik annab, mida tuleks mõista kui miinimum tase, mis on Föderatsiooni teatud kohustuslik standard. Seetõttu on Vene Föderatsiooni subjektidel õigus tõsta seda tööõiguste, -vabaduste ja -garantiide standardtaset, mis tuleneb samuti par. 4 h. 1 spl. 6 ja artikli 2 teine ​​osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6. Lisaks on piirkondlikel ametiasutustel õigus kehtestada töötajatele täiendavaid õigusi ja tagatisi.

Artikli jääkpõhimõtte fikseerimine 6 näitab Vene Föderatsiooni töökoodeks samal ajal otseselt mõningaid piirkondlike asutuste volitusi tulevikus (volituste kaudne piiritlemine; näiteks artikli 35 punktid 3–4, artikli 35.1 esimene osa). , artikli 119 2. osa, artikli 1 teise osa artikkel 135, artikli 143 4. osa, artikli 145 esimene osa, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 172) ja selliste küsimuste loetelu on täna üsna suur. Selle sisulise aspekti analüüs võimaldab järeldada, et esialgu piirati seda peamiselt piirkondlike organite volitustega reguleerida organisatsioonide töötajate tööd oma eelarves. Tinglikult võib öelda, et selle volituste rühma teostamine on Vene Föderatsiooni moodustava üksuse omamoodi "tööandja" staatuse rakendamine, kuid mitte selles mõttes, et ta astub töötajaga töösuhetesse, vaid asjaolu, et ta rahaliselt oma eelarvest tagab töötajale rahaliste kohustuste täitmise. Selles mõttes võib selliseid volitusi nimetada piirkonnale omaseks. Seetõttu on asjakohane piiritleda Föderatsiooni moodustava üksuse kui riikliku avaliku üksuse, kes täidab võimufunktsioone oma territooriumil töösuhete õiguslikus reguleerimises, ja „tingimusliku tööandja” roll, kes reguleerib töötajate tööalaseid küsimusi. piirkondlikud eelarveasutused. Praegu on kalduvus laiendada Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste organite esimese staatuse raames antud volituste kaudse piiritlemise järjekorras osutatud volituste ringi, mida üldiselt tuleks pidada positiivseks muutuseks, kuid volitused ei ole ikka veel seotud töömaailma põhiküsimuste reguleerimisega.

1. Teine volituste plokk moodustatakse piirkondlikele organitele eeskirjade kehtestamise õiguse edendamisega, mis on järkjärguline samm ja vastab ühistulise föderalismi kontseptsioonile. Seda õigust saab kasutada ainult ühise kohtualluvuse raames. Tööõiguse teemat iseloomustab üsna kõrge dünaamilisus ja föderaalne allsüsteem ei suuda sageli nendele muutustele kiiresti reageerida, erinevalt piirkondlikust. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse seadusandja saab föderaalse reguleerimise viivitamise korral iseseisvalt teostada õiguslikku reguleerimist eraldi suhe või suhete rühm töömaailmas, mis tekitab seadustes "tühiku". Teatud juhtudel tuleks Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste volitusi, mis tulenevad õigusest ennetada eeskirju, tõlgendada kitsalt. Arvesse tuleks võtta süsteemse kirjavahetuse põhimõtet: Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tasandil (madalamal) on võimatu reguleerida küsimusi, mis on seotud ainult võimu föderaalse elemendiga tervikuna (kõrgemal). Ilmselgelt ei saa föderatsiooni moodustav üksus reguleerida õigusliku reguleerimise aluste loomisega seotud küsimusi, mis on kogu tööstusharu jaoks süsteemsed ja universaalsed, kohtumenetluse reegleid, piiranguid tööõigustele ja -vabadustele.
2. Ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega 6. oktoobri 1999. aasta föderaalseadus N 184-FZ "Vene Föderatsiooni subjektide seadusandlike (esindus) ja täitevorganite korraldamise üldpõhimõtete kohta"<5>(edaspidi - 6. oktoobri 1999. aasta föderaalseadus N 184 -FZ) ei sisalda üldist viidet võimalusele, et Vene Föderatsiooni moodustavad üksused saaksid föderaalsete õigusnormide ühise kohtualluvuse valdkonnas üksikasju esitada. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 6 kohaselt on see teatud määral võimalik ainult seoses sotsiaalse partnerluse institutsiooniga (selle alused). Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu praktikas on õiguslikke seisukohti, mis võimaldavad otseselt föderaalse määruse täpsustamist. piirkondlikul tasandil. Näiteks, punkt 6 Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 15. detsembri 2003. aasta resolutsiooni N 19-P<6>kinnitas Vene Föderatsiooni moodustava üksuse õigust täpsustada oma seaduses tähtajalise töölepingu sõlmimise ja lõpetamise küsimused B-kategooria ametnike ametikohaga seotud ametikohtadega, kes täidavad B-kategooria ametikohti. A ". Tundub, et Vene Föderatsiooni moodustavale üksusele on soovitatav anda õigus üksikasjalikult kirjeldada föderaalseid õigusnorme tööõiguse valdkonnas, kui föderaalnormide üldistamise tase seda võimaldab ja kui samal ajal ka reeglid rangelt järgitakse Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste toimingute kooskõla kõrgemate allikatega. Täiendavaks argumendiks võiks tuua asjaolu, et keegi ei vaidlusta võimalust sätestada seadusandlikke sätteid, näiteks kohaliku eeskirjade koostamise tasandil; miks siis on vaja seda regionaalsel tasandil eitada, kui see vastab õigusliku reguleerimise tegelikele vajadustele? Igal juhul on praegu võimalik föderaalse õigusliku regulatsiooni konkretiseerimine Vene Föderatsiooni koosseisu kuuluvate üksuste poolt, kasutades nende õigust ennetavale eeskirjade koostamisele.

Föderaalsete ja piirkondlike regulatiivsete õigusaktide allsüsteemide funktsionaalne analüüs annab alust teha mitmeid põhimõttelisi järeldusi. Praegu kipub föderaalse võimu ülekaal tööjõu õiguslikus reguleerimises olema absoluutne, praktiliselt välistades igasuguse koostöö kahe valitsustasandi vahel ning see on piirkondlike iseärasuste arvestamise seisukohalt ebaefektiivne. Föderaalse ja piirkondliku allsüsteemi vastastikuse mõju elemendid ei ole piiritlemise valdkondlikus mudelis nõutaval määral kaasatud. Riigivõimu tasandite tegevuste koostöö põhimõte nende huvide ühtlustamise osas on kaudselt deklareeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja seda rakendatakse ainult täiustatud õigusliku reguleerimise volituste plokis. Samuti ei kajastu mudelis nõuetekohaselt ka subsidiaarsuse ja kaasvastutuse põhimõtted. Föderaalse seadusandliku massiivi analüüs võimaldab meil järeldada, et föderaalne seadusandja kehtestab mitte ainult artikli „mängureeglid”. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6, kuid ta ise rikub neid, ületades sageli oma pädevuse piire. Samal ajal ei põhjusta föderaalseaduse vormis toime pandud liidu organite volituste ületamine ühise kohtualluvuse küsimustes negatiivseid tagajärgi föderaalnormidele.

Föderatsiooni moodustavate üksuste seadusandliku massiivi uurimisel saadud andmete üldistamine annab alust väita, et piirkondlike seadusandlike huvide kõige aktiivsemad valdkonnad on sotsiaalne partnerlus, tööõiguste reguleerimine, garantiid ja hüvitised. "tingimuslik tööandja", elanikkonna tööhõive ja töökaitse. Piirkondlike valitsusasutuste poolt täiendavate tööõiguste ja garantiide kehtestamine töötajatele või nende suurendamine väljaspool regulatsiooni diferentseerimist ja väljaspool "tingimusliku tööandja" staatust toimub nüüd palju harvem kui enne Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastuvõtmist. Föderatsioon. Piirkonnad kasutavad üsna aktiivselt õigust ennetavale eeskirjade koostamisele ja föderaalsete normide täpsustamist, eriti seoses sotsiaalse partnerluse ja töötajatele tagatiste kehtestamisega. Täiustatud regulatsiooni rakendamine ja föderaalsete normide täpsustamine on allikasüsteemi komponentide vahel tekkivate interaktsioonide normatiivne kehastus. Siiski on arenenud eeskirjade loomisel endiselt tohutu arengupotentsiaal, mis tuleneb asjaolust, et praegu kasutavad Vene Föderatsiooni moodustavad üksused selliseid võimalusi aktiivselt ainult teatud tüüpilistel või teisisõnu "traditsioonilistel" töövaldkonna teemadel, mis on eelkõige tingitud madalast "mentaalsest" omavalitsusvõimest ning föderalistliku teadvuse ja föderalistliku kultuuri vähearenemisest. Samal ajal ei ole tänapäeval normatiivseid takistusi regioonide reguleerimiseks tööõiguse uuenduslike küsimuste osas, näiteks agentuuritöö või kandidaadi õiguste tagamine ja kaitsmine konkreetsel tööandjal tööle võtmise etapil.

Seega, võttes arvesse Vene Föderatsiooni moodustava üksuse õigusaktides oma piirkondlikke iseärasusi, on õigusliku regulatsiooni ennetamine ja föderaalnormide üksikasjalik kirjeldamine piirkondlikule allsüsteemile omased funktsioonid, mille rakendamine suurendab oluliselt süsteemi kui terviku tõhusust .

Ajakohastatud Venemaa tööseadustes kehtestatud volituste piiritlemise mudel avaldas positiivset mõju piirkondliku seadusandluse kvantitatiivsele dünaamikale.<7>... Seega, kui kasutatakse nelja -aastaste perioodide arvutamiseks (1. veebruarist 2002 kuni 31. jaanuarini 2006 ja 1. veebruarist 1998 kuni 31. jaanuarini 2002), on tendents piirkondlike regulatiivsete õigusaktide arvu suurenemisele ajavahemikul pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksi jõustumist võrreldes sama perioodiga Vene Föderatsiooni töökoodeksi kehtivuse ajal<8>; ajavahemikul 2006–2008 jätkus ka piirkondlike õigusaktide arvu kasv<9>... Ma arvan, et piirkondade seadusloome aktiivsuse suurendamise tendents jätkub.

<7>Andmed saadi otsingu tulemusel, kasutades täielikku klassifikaatorit "Trud" (060.020.000) elektroonilises andmebaasis "Federal Register" v.2.01, mis on postitatud veebisaidile www.registr.bcpi.ru ja mis esindab ametlikku teavet Vene Föderatsiooni justiitsministeeriumi otsingusüsteem Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste regulatiivsete õigusaktide jaoks.
<8>Vastu võeti vastavalt 5509 ja 3311 piirkondlikku õigusakti (väiksema väärtuse puhul oli kasv üle 66%).
<9>2006 - 2255 tegu, 2007 - 2870 tegu, 2008. aasta kahe kvartali kohta - 1431 tegu.

Õigusloome tehnika puudujäägid, mis iseloomustavad volituste piiritlemise mudelit, tekitavad pädevuste kokkupõrke probleemi. Kokkupõrke lingid kuuluvad ka süsteemi interaktsioonide kategooriasse. Samas on mõistlik eristada mudeli vormistamist kokkupõrkena, s.t. vastuolud võimude piiritlemise reeglite vahel ja vastuolud mudeli toimimise vahel, s.t. vastuolud, mis ilmnevad siis, kui asutused kasutavad oma seadusandlike volituste erinevaid allsüsteeme.

Põhiseadusliku tasandi vormistamise kokkupõrgete hulgas on praktiliselt kõige olulisem tähendus klausli "in" art. 71 ja artikli "k" 1. osa 72, kuna see mõjutab võimalust kasutada ennetava eeskirjade koostamise õigust. Klausel "artiklis" Art. 71 on seotud Vene Föderatsiooni jurisdiktsiooniga inim- ja kodanikuõiguste ning -vabaduste reguleerimise ja kaitsega. Tööõiguste ja -vabaduste reguleerimist ja kaitset teostavad aga ühise kohtualluvuse valdkonda kuuluvad tööseadused. Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu praktika võimaldab samaaegselt kohaldada artikli c punkti. 71, ja artikli k osa 1. osa klausel "k". Põhiseaduse 72<10>... Selle probleemi lahendamisel tuleks lähtuda üksikisiku üldise ja valdkondliku staatuse mõistetest vastavalt õiguse süsteemsuse märgile. Tundub, et artikli artikli c punktis kasutatud sõnastus "inim- ja kodanikuõigused ja -vabadused". 71, tuleks tõlgendada täpselt kui üksikisiku üldise staatuse elementi ning RF -i pädevusvaldkond selle reguleerimise ja kaitse küsimustes peaks lõppema hetkel, mil valdkondliku reguleerimise tulemusena kehtestatakse valdkondliku õigusakti suhted ilmuvad konkreetsete subjektide (näiteks töötaja ja tööandja) osavõtul eriliikide osas ja ühise juhtimise valdkonnaga seotud vastava "tööstusharu" sisuga.

<10>Vt näiteks lõige 1 Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. aasta resolutsiooni N 3-P motivatsiooni osa 3 lk 2 (SZ RF. 2005. N 13. artikkel 1209); par. 2 lk 2.2. Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 30. septembri 2004. aasta otsuse määramise motiveeriva osa N 308-O, 13. aprilli Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsuse määramise motiveeriva osa lk 2. , 2000, N-43.

Valdkondlikul tasandil on mudeli vormistamise konflikt, mis eksisteerib par. 14 h. 1 spl. 6 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 252. Esimese normi sisust järeldub, et teatavate töötajate kategooriate töö reguleerimisega seotud eeskirjade vastuvõtmine kuulub föderaalvalitsuse organite pädevusse. Nende artiklite teise tähenduse kohaselt võib teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni iseärasusi, mis ei too kaasa töötajatele antud tagatiste taseme langust, nende õiguste piiramist ega vastutuse suurenemist. mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega. Siin on ilmne süsteemne vastuolu. Veelgi enam, kokkupõrge par. 14 h. 1 spl. 6 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 252 ei saa pidada üld- ja erieeskirjade suhteks, kuna need reeglid on seotud sama suunaga seadusandlik tegevus... Terve mõistuse seisukohalt on seadusandja tahe ilmne: föderatsiooni subjektidel peaks nüüd siin olema õigusloomepädevus. Kuid föderaalseadusandja ebapiisav tähelepanu süsteemisisestele hierarhilistele suhetele RF tööseadustikus toob kaasa järgmised ametlikud õiguslikud tagajärjed. Artikli normide positsioneerimine. 6 peatükis. 1 TC "Tööseadusandluse aluspõhimõtted" eeldab, et neid hinnatakse tööstusharu põhi- ja põhisätetena. Järelikult peaks vastuolu neile seadustiku teistele normidele ja teistele föderaalseadustele tooma kaasa vastava negatiivse tagajärje, mis seisneb viimaste kohaldamise võimatuses. Probleemi edasisel kaalumisel võite leida lõikude vahelisi vastuolusid. 14 h. 1 spl. 6 ja art. Art. 302, 313, 316 - 317 jne TK. Need kokkupõrked taandatakse üldise ja erilise suhte klassikalisele olukorrale, kuid erireegli kohaldamine on antud juhul ka vormiliselt vale, kuna art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 6 lõigul on suhteliselt kõrgem õigusjõud, olles tööõiguse peamiste põhimõtete staatuses.

Kokkupõrked mudeli toimimises seisnevad selles, et piirkondlikul tasandil võetakse vastu föderaalsete normidega vastuolus olevad normid nii piirkondlike organite teatud suhteid reguleerivate volituste kui ka otseselt regulatsiooni sisu küsimustes. Vastuoluseisundi saavutamine piirkondliku õigusnormi abil võib toimuda ka föderaalsete normide täpsustamise järjekorras, kui üksikasjaliku normi (normide) sisu ei kata abstraktsema normi sisu. Tundub, et tegevuste koostööpõhimõttest tulenevate vastuolude ärahoidmiseks võiks föderaalne allsüsteem pakkuda Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele mingisugust metoodilist abi, näiteks korrapäraselt kokku võttes piirkondlike reeglite tava. töömaailmas tegemine ja teatud soovituste sõnastamine volituste rakendamise kohta, sealhulgas õigustehnika aspektide kohta<11>.

<11>Seetõttu on soovitatav avaldada mõned käsiraamatud juriidiline tehnika... Sarnane praktika föderaalse tasandiga seoses on näiteks Saksamaal (reeglite tegemise tehnika käsiraamat / tõlgitud saksa keelest, 2. väljaanne, muudetud M., 2002).

Vene Föderatsiooni tööseadustik sisaldab normide allikate süsteemi struktureerimist, mille eesmärk on luua föderatsiooni ja piirkondade regulatiivsete õigusaktide hierarhia, samuti vastuolude lahendamise kokkupõrke mehhanismi, mille eesmärk on tagada terviklikkuse ja tööseadusandluse süsteemi hierarhia. Seadusandlikul tasandil on selline mehhanism artiklites objektiseeritud. 5 ja artikli 4 osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6, samuti 6. oktoobri 1999. aasta föderaalseadus N 184-FZ. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5 liigitab tööõigusaktideks kolme tüüpi allikaid: Vene Föderatsiooni tööseadustik, muud föderaalseadused ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme. Art 6 osa. Eelmise väljaande Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5 nõudis, et Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste aktid ei oleks vastuolus föderaalse tasandi alluvate regulatiivsete õigusaktidega. Teistsugune lähenemine tööõiguse allikate hierarhiale on vormistatud uues väljaandes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5. Vastavalt käesoleva artikli 9. osale ei tohiks Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme, vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega. Nõue Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seaduste vastavuse kohta föderaalse tasandi põhikirjale art. Koodeksi 5 on nüüd puudu, mis tähendab muutust tööõiguse regulatiivsete allikate hierarhias. Selline muudatus toob kahtlemata kaasa Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seaduste rolli suurenemise, mida meie arvates tuleks pidada positiivseks tagajärjeks. Siiski tuleb kohe märkida, et Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seaduste "staatuse tõstmisest" rääkimine on õiglane ainult nende suhtes, mis on vastu võetud piirkondliku pädevuse piires, sest sellest valdkonnast kaugemale minnes toob kaasa Vene Föderatsiooni moodustava üksuse õiguse vastuolu föderaalseaduse vormis kehtestatud volituste piiritlemise eeskirjadele ja sel juhul pädevuse piires vastuvõetud föderaalse tasandi normatiivaktiga. hakkab kehtima. Artikli käesoleva muudatuse eesmärk 5 on ilmne ja seisneb tööõiguse allikate süsteemi vastavusse viimises valdkondliku lähenemisviisiga „tööseadusandluse” mõiste kitsa sisu ja selle erirolli osas, mis eeldab alluva reegli tegemise eraldamist sellest.

Kui me pöörame tähelepanu föderaalsete ja piirkondlike tööõiguse allikate korrelatsiooni probleemile võrdlevas õiguslikus aspektis, siis peamiste suundumuste hulgas nii kontinentaalse kui ka anglosaksi tüüpi õigussüsteemide arengus, mis avalduvad raamistikus globaalses mastaabis võib välja tuua föderaalsete suhete demokratiseerimise, avaliku õiguse suurenemise, nende subjektide vastutuse, piirkondadeks jaotamise (föderatsiooni liikmete rolli suurendamine riikide majanduslikus, õiguslikus ja sotsiaalses arengus). Sellise uuringu läbiviimine on metoodiliselt viljakas seoses anglosaksi ja rooma-germaani õigussüsteemi klassikaliste föderatsioonidega (USA ja Saksamaa).

Ameerika õiguses ei ole ühtset universaalset struktuuri tööõigusega seotud volituste piiritlemiseks. Kongressi volitused on märgitud sektsis. 8 spl. USA põhiseaduse I ja muudatusega X kehtestatakse osariigi jurisdiktsiooni järelejäänud eeldus. Lisaks põhiseaduses otseselt sätestatud volitustele on olemas ülemkohtu vormistatud doktriin "kaudsete volituste" kohta. Üldiselt iseloomustab Ameerika Ühendriike keskuse ja osariikide pädevussfääride suhte üsna suur paindlikkus, sealhulgas seoses tööregulatsiooni valdkonnaga, mis muutub sõltuvalt konkreetsetest poliitilistest ja sotsiaalmajanduslikest tingimustest. tagab föderaalse süsteemi suure kohanemisvõime. Olulist mõju erinevate valitsemistasandite vahelise pädevuse tasakaalu muutumisele avaldab kohtulik regulatsioon <12>.

<12>Vt näiteks Carter v. Carter Coal Company (1936); NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. (1937); Rahvuslik Linnade V v. Usery (1976) (Salikov M.S. USA ja Venemaa võrdlev föderalism. Jekaterinburg, 1998. S. 399 - 403).

Praegu teostab föderaalvalitsus töösuhete reguleerimist, kui see mõjutab rohkem kui ühe osariigi huve, kaubandusklausli oluliselt laiendatud kohtupraktika raames, mis näeb ette keskuse õiguse reguleerida riikidevahelist kaubandust. (Põhiseaduse 3. osa 8. jao artikkel)<13>... Kui kongress ei reguleeri teatud riikidevahelise kaubanduse valdkonda, siis vastavalt ülemkohtu otsustele on osariikidel õigus sellist regulatsiooni rakendada, kuid piiratud ulatuses: siin võib reguleerimise objektiks olla kohalikud aspektid. kaubandus, mis ei nõua ühtset riiklikku reguleerimist; lisaks saavad riigid kehtestada oma seadusi, et kaitsta avalikkuse õigusi seni, kuni nad ei koorma, diskrimineeri ega heiduta riikidevahelist kaubandust põhjendamatult.<14>... Intrastate kaubanduse reguleerimine on osariikide ülesanne.

<13>Samas kohas. Lk 475.
<14>Samas kohas. Lk 477.

Föderaalsed tööõiguse uuringud viiakse läbi nn Ameerika Ühendriikide seadustiku ( Ameerika Ühendriikide koodeks, USA Kood("Ameerika Ühendriikide koodeks"), mis on üldiste ja kehtivate seaduste põhisisu ametlik inkorporeerimine ning mida haldab Kongressi Esindajatekoja alluv eriagentuur.<15>... Kongressi pädevuse rakendamise peamised suunad on järgmised: föderaalsete organite loomise ja tegevuse reguleerimine töövaldkonnas, kollektiivsete töösuhete ulatuslik reguleerimine, õiglaste töönormide üksikasjalik reguleerimine, diskrimineerimine vanuse alusel, eeskirjade kehtestamine kohtute pädevuse kohta töövaidlustes, töövaidlustes, vahenduses, kutsealase rehabilitatsiooni, tööhõive, õpipoisi- ja praktikaprogrammides, professionaalne ümberõpe, teabe avalikustamine töö, töökaitse, pensioniprogrammide, föderaalse tasandi ametiühingute eeskirjade, võõrtööliste ja hooajatöötajate kaitse põllumajanduses, aga ka muude töötajate kategooriate, töötajate õiguste kaitse kasutamisel polügraafid, puuetega inimeste õiguste tagamine, töötajaga võrdsustatud ajavahemike eest tasumise reeglid jne.

Föderatsiooni liikmete normatiivset tegevust käsitletakse California osariigi näitel. Osariigi põhiseadus<16>sisaldab eraldi norme, mis on olulised töösuhete reguleerimiseks, enamasti riigitöötajate jaoks, samuti sätteid, mis on suunatud riigiorganite pädevuse määramisele. Põhiseadus sisaldab erisätet töösuhete kohta (artikkel 14), mis sisaldab abstraktset reeglit, mille kohaselt osariigi seadusandja võib ette näha miinimumpalga ja üldised sätted töötajatele; teatavad eeskirjad tööaja kohta avalikes töödes, seadusandliku organi volitused luua ja jõustada terviklik töötajate hüvitamise süsteem, süüdimõistetud isikute töö kohta. California tööõigus on üles ehitatud niinimetatud tööseadustikus<17>, mis on selle riigi õigussüsteemi eripära. Koodeks on ulatuslik piirkondlike tööõiguse reeglite süstematiseerimine, mis põhineb põhikirjal. Selle sisu üldistamine annab alust esile tuua riigi seadusandliku tegevuse põhisuunad töösuhete valdkonnas:

<16>Kasutas põhiseaduse teksti, mis oli postitatud ametlikule veebisaidile: www.leginfo.ca.gov.
<17>Vaata teksti: www.leginfo.ca.gov.

1. töösuhete osakonna tegevuse reguleerimine;
2. töö reguleerimine ja järelevalve; eeskirjad töötajale antavate erinevate hüvitiste ja garantiide kohta, sealhulgas palga maksmise kohta (isegi teatud töötajate kategooriate puhul), lisatasude ja preemiate kohta; foto või eritagatise esitamise eeskirjad, kui tööandja seda nõuab; üksikasjalikud eeskirjad, mis reguleerivad töötaja või ametikohale kandideerija suhteid tööandja esindajaga lepingute ja avalduste allkirjastamisel, sealhulgas seoses polügraafi kasutamise juhtumitega; tööajaga seotud küsimused, nii üldised kui ka konkreetsed; töötajate puutumatus ja privileegid (näiteks alkoholi ja narkootikumide tarvitajate rehabilitatsioon, tööandja abi töötajate kirjaoskuse parandamisel, tööandjale privileegide uuesti tööle võtmine, kokkulepped töövaidlustes, kollektiivlepingud, streigireeglid, töövaidlused ühistranspordis, ebaseaduslikud tegevused) töövaidluste ajal); põllumajanduses töötamise erieeskirjad; töötajate õigused, sealhulgas ettevõtte teise kohta viimise korral, tohutud seisakud; tööjõuküsimused avalikes töödes; töötutoetused; sanitaartingimused, sealhulgas teatud tööstusharude jaoks; kodutöötajate töö kergetööstuses ja muudes tööstusharudes;
3. töölepingu, poolte kohustuste, töötajate leiutamise, töösuhete lõpetamise ja õpipoisiõppe reeglite kehtestamine;
4. töötajate hüvitiste ja kindlustuse reguleerimine. Eelkõige määratakse kindlaks hüvitise ja kindlustussuhete teemad, kompensatsioonivastutuse tekkimise tingimused, üksikasjalikud kindlustuseeskirjad, maksete arvutamise kord, hüvitisenõuete reeglid, vahekohus ja muud menetlused;
5. töötajate ümberõppe ja rehabilitatsiooni küsimuste reguleerimine;
6. ohutute töötingimuste reguleerimine (koolitus ja teave selles valdkonnas, töötajate ja tööandjate kohustused ja kohustused, eeskirjad töökaitse kohta raudteetranspordis, ehituses, kaevandamises jne).

Seega võime järeldada, et Ameerika Ühendriikides eksisteeriva anglosaksi juriidilise perekonna õigusallikate süsteemi raames on erinevalt Venemaast vormistatud teistsugune võimude piiritlemise struktuur, mis näeb ette palju suuremat vabadust Föderatsiooni liikmetele. Selle toimimise uurimine kinnitab otsust riikide kõrge aktiivsuse kohta tööstuse teema reguleerimise protsessis. Piirkondlikul tasandil reguleeritakse mitte ainult kohalike iseärasustega seotud küsimusi, vaid ka praktiliselt kõiki põhilisi tööõiguse institutsioone, mis aga ei too kaasa föderaalse reguleerimistaseme tagasilükkamist, vaid vastupidi tagab vastastikkuse. riigi erinevate alamsüsteemide jõupingutustest sotsiaalsete suhete mõjutamisel. ...

Mis puutub Saksamaasse, siis riigivõimu pädevus põhiseaduse tasandil kujuneb samuti ülejäägi alusel. Konkureerivate õigusaktide valdkond hõlmab tööõigust, sealhulgas töökaitset, tööhõivet ja sotsiaalkindlustust. Vastavalt konkureerivatele õigusaktidele on liidumaadel seadusandlikud volitused kuni Föderatsioon kasutab oma seadusjärgset võimu. Teatud töömaailma küsimused kuuluvad föderatsiooni ainupädevusse, näiteks suhete reguleerimine föderaalteenistuses olevate ja avalik -õiguslikes ettevõtetes töötavate isikutega. Õiguskaitse ja haldus on peamiselt liidumaade ülesanne. Ühtset tööseadust ega seadustikku pole. Töösuhete teatud aspekte reguleerivad tsiviilseadustik ja föderaalsed seadused. Koos keskuse seadusandlike aktidega on suur tähtsus osariikide põhiseaduste normidel ja föderaalse töökohtu otsustel.

Föderatsioon reguleerib valdkondlike seaduste vormis: tööhõive edendamisega seotud küsimusi, sealhulgas kutseõpet, eakate osalise tööajaga töötamist; teatud töölepingute sõlmimise küsimused; tööõiguse miinimumstandardid, sealhulgas tööaja ulatus, puhkeaeg, garantiid ja hüvitised vallandamise, ajutise puude korral; sotsiaalsed puhkused; meditsiiniline kontroll tööl; muud töökaitse küsimused; võrdsed õigused tööl; eritagatised emadele, eakatele, noortele ja muudele sotsiaalset kaitset vajavatele töötajate kategooriatele; tariifilepingute eeskirjad; tööõiglus. Traditsiooni kohaselt reguleerivad töölepingu kui tehinguga seotud põhiküsimusi tsiviilseadustik. Eelkõige kehtestatakse sellega meeste ja naiste võrdõiguslikkus tööle võtmisel, vallandamisel ja töösuhete ajal, ühtlustades ELi liikmesriikide õigusnorme tööandja ja töötajate õiguste, kohustuste ja kohustuste kohta ettevõtte üleminekul. ühelt omanikult teisele, õigused ja kohustused pooled töölepingu sõlmimisel, tehtud töö eest tasu maksmise kord, kahju hüvitamise kord, sotsiaalsed garantiid, töökaitse põhimõtted, töösuhete lõpetamise kord, hoiatusperiood vallandamisel.

Saksa riikide seadusandlik aktiivsus on nii põhiseaduslikul kui ka seadusandlikul tasandil kõrgem kui Venemaal. Näiteks, Baieri põhiseadus (4. osa, 4. jagu) puudutab järgmisi küsimusi: töökaitse põhimõtted, õigus tööle, sealhulgas kodanike õigus valida tööd vastavalt oma soovidele ja haridusele; tööandja vastutus ohutuseeskirjade rikkumise eest; meeste ja naiste võrdsed õigused saada tasu võrdse väärtusega töö eest; maksustamine töötuskindlustushüvitise saamise tagamiseks; õigus saada hüvitisi, iga tööstusharu miinimumpalk; lepingud tööandjate ja ametiühingute vahel. Berliini põhiseadus kehtestab õiguse tööle, keelab tööga seotud õiguste piiramise, õiguse nädalavahetustele ja pühadele. Rheinland-Pfalzi liidumaa õigusaktide kogu kehtestab föderaalseaduste rakendamise korra, puuetega inimeste võrdsete õiguste põhimõtte, nädalavahetustel ja pühadel töötamise korra, volituste jaotuse töökaitse valdkonnas. .

Rääkides Venemaa piirkondlike õigusallikate süsteemi arengu suundumustest Venemaal, võib vaid ennustada, et föderalistliku teadvuse, föderalistliku kultuuri ja muude piiritlemistegurite "positiivsete" muutuste korral ja edasise arenguga võivad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste organite volituste järkjärgulise laiendamise ideed rakendatakse endiselt. Selline laienemine toimub meie arvates tänu föderaalse allsüsteemi enesepiirangule subsidiaarsuse põhimõtte alusel, mis käsitleb üksikasjalikumalt tema enda õigusalast reguleerimist töövaldkonnas, samuti keeldumise tõttu kasutada mitmeid volitusi, mis ei ole tööstusele ja selle keskasutustele süsteemselt olulised ja universaalsed. Piirkondliku allsüsteemi roll õiguslikus reguleerimises on siiski kõrgema järgu alamsüsteemi funktsioonide kõrval lisavarustuse staatuses piiratud ja selle muutmine ei too kaasa funktsionaalset pariteeti.

Kohalike omavalitsusorganite regulatiivseid õigusakte ei saa kohaliku tähtsusega küsimuste piiratud reguleerimise tõttu liigitada peamisteks töösuhete reguleerijateks. Kohalik omavalitsus teostab seadusandlikke volitusi, mis on seotud "tingimusliku tööandja" staatusega avaliku sektori organisatsioonide suhtes (näiteks artikli 144 esimene osa, artikli 317 teine ​​osa, artikli 323 teine ​​osa) Vene Föderatsioon) ning teostab ka regulatiivset reguleerimist, andes teatud volitused otse föderaalse ja mõnikord piirkondliku seadusandja määratud juhtudel ja mahtudes.

Reguleerivad lepingud sotsiaalsete partnerlusaktide kujul on traditsiooniliselt kaasatud Venemaa tööõiguse allikate süsteemi. See vaade allikad moodustuvad poolte ühistegevuse tulemusena, vormistavad nende kokkulepitud tahteavalduse sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise kohta ning on kontseptuaalselt kavandatud eelkõige selleks, et suurendada töötajatele antud õiguste ja garantiide taset ja ulatust, mis põhineb võimekusel sotsiaalpartnerluse osapoolte vajadustele. Tööjõu ja muude sellega seotud suhete kollektiivlepingulise reguleerimise olukord sõltub alati otseselt tööandja (tööandjate) majanduslikust ja finantsseisundist ning sellise regulatsiooni olemasolust, nagu näitab kaasaegne praktika, tööandja olemasolust. esmane ametiühinguorganisatsioon (ametiühing või vastav ühendus kõrgematel tasanditel). Väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete raames on selliseid tööõiguse allikaid vähe. Registreeritud kollektiivlepingute ja lepingute andmete üldistamine võimaldab järeldada, et selles allikavaldkonnas valitseb täna stagnatsioon. Kardinaalset arengut ei täheldata nii kvantitatiivses kui ka sisulises aspektis ning kõik ametivõimude ja ametiühingute jõupingutused on suunatud selle alamsüsteemi varem saavutatud seisundi säilitamisele. Lisaks tööandja finants- ja majandusnäitajatele on see mikrotasandil tingitud ka ettevõtete tippjuhtide ja "omanike" kasutatud personalijuhtimise kontseptsioonidest ja personalipoliitika strateegiatest. Kahjuks ei näe kõige populaarsemad neist ette sotsiaalpartnerluse toiminguid "inimressursside" haldamise vahenditena, kuna kollektiivläbirääkimiste regulatsioon põhineb poolte võrdsusel. Rääkides makrotasandist, tuleb märkida, et ülemaailmse finantskriisi tagajärgede arenedes rahvuslikus mõõtmes halveneb olukord sotsiaalpartnerluse reguleerimisega. Sellistes tingimustes on riik ja ühiskond sunnitud otsima sotsiaalse pinge leevendamiseks muid kanaleid, mis on ilmselgelt seotud riigi garantiide ja hüvitiste andmisega. Seega on tööõiguse allikate süsteemi selle komponendi dünaamika lähitulevikus negatiivne.

Kohalikud eeskirjad on tööandja sotsiaalse ja juriidilise autonoomia, sisemise õiguse ja korra loomise ja säilitamise, piiratud enesevalitsuse õiguse realiseerimise vorm, mis tuleneb nn kapteni võimust. Reguleerimise objektiks on töötajate ühistöö protsessi ja tööga otseselt seotud suhete erinevad elemendid. See tööõiguse allikas aastal viimased aastad on üha populaarsem tööandjate seas, sealhulgas väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete raames. See on tingitud mitmest põhjusest: regulatiivse lähenemisviisi muutus nende allikate olemuses (nüüd ei ole need lepingulised, vaid on ühepoolsed tööandja reeglite väljatöötamise aktid ja töötajate esindajad on kaasatud nende vastuvõtmisse ainult kehtestatud juhtumid), tööandja enda äranägemise piiride seadusandlik laiendamine töö reguleerimise küsimustes (näiteks palkade, preemiate, lisatasude, mõningate hüvitiste jms osas), õigusliku regulatsiooni endiselt suured lüngad ja olulised võimalusi seadusandlike normide täpsustamiseks. Sellega seoses toimivad kohalikud eeskirjad mugava vahendina, mis suurendab oluliselt tööstusharu allikasüsteemi tõhusust võrreldes konkreetse tööandja vajadustega. Reguleerimisprotsessis täidavad nad organisatsioonilisi ja juhtimis-, aga ka tootmis-, haridus- ja kasvatusfunktsioone.

Allikasüsteemi selle komponendi tegelikul arengul on nii positiivseid kui ka negatiivseid suundumusi. Kõige olulisemate seas esimeste seas tuleks pidada nende õigusaktide reguleerimisala põhjalikku laiendamist ja seega ka tööstuse valdkonna edasist arengut. Kohalike normatiivaktide sisus tutvustavad tööandjad täna üsna aktiivselt personalipraktika normatiivseid elemente (inglise keelest. inimressursid), mis on seotud näiteks personali rahalise ja mitterahalise motivatsiooni uusimate tehnoloogiatega, nende äriomaduste hindamisega, töötaja teavitamisega ettevõtte missioonist, korporatiivsetest väärtustest ja eesmärkidest, meeskonna loomisest ja töötajate enesehinnangust tuvastamine, mis suurendab isikliku mittevaralise komponendi tähtsust ja osakaalu töösuhetes. Seda allikate süsteemi mõjutab suuresti riikidevaheliste ettevõtete tegevus, mille raames viiakse Venemaa ettevõtetesse sisse välismaised kohaliku reguleerimise standardid. Paljud tööandjad arendavad kohalike eeskirjade väljatöötamist täieõigusliku reguleeriva allsüsteemi ulatuses, kasutades normide süstematiseerimise tehnikaid. Positiivne on praktika luua erinevaid ettevõtte koodekseid, töötajatele kohalikke katalooge (käsiraamatuid), kohalikke norme süstematiseerida tarkvara abil, mis vormistab ettevõttes elektroonilise dokumendihaldussüsteemi. Seda tüüpi allikate väljatöötamise negatiivsed aspektid peaksid hõlmama sagedasemaid juhtumeid, kui tööandjad kehtestavad piiranguid töötajate individuaalsetele õigustele või nende rakendamise mehhanisme, muid juhtumeid, kus töötajate olukord halveneb võrreldes kõrgemate allikatega. Lisaks hakkab tööandja kasutama kohalike reeglite loomist vertikaalse moblatsiooni hoovana (näiteks töö kirjeldus(Sisemised tööeeskirjad)) koos üksikute õiguskaitseaktidega.

Eristada tuleb tööandja kohalikke eeskirju valijast ja sisedokumente juriidilise isiku(tsiviilõiguslikud kategooriad), mis võivad sisaldada ka teatud töötajate kategooriate suhtes kohaldatavaid tööõiguse norme ja olla tööstusharu allikad, näiteks organisatsioonide juhtidele või juhatuse liikmetele. Piiritluskriteeriumiks on teemad ja vastuvõtmise järjekord.

Kohtulik pretsedent oma klassikalises arusaamas ei ole see Venemaa õigussüsteemis ametlikult tunnustatud õigusallikas: ühe kohtu otsuseid ei saa võtta aluseks teise kohtuasja lahendamiseks.

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsuste olemus ja tähtsus on tänaseni vastuoluline. Kaasaegsete teaduslike vaadete ringi selliste otsuste olemuse kohta moodustavad järgmised teaduslikud ettepanekud: õigusnormid (õigusnormid) toimivad õiguspositsioonid või õigusdoktriinid (normatiivsed tõlgendused), kohtupraktikad, kahjustava iseloomuga aktid, määrused, konkreetsed reguleerivad allikad. Arvestades konstitutsioonikohtu lahendite olemuse küsimust, on vaja arvestada vormilis-õiguslike, faktiliste ja teaduslike aspektidega. Ametlikult on Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus ainuõiguslik organ põhiseaduslikkuse järelevalve ja tal pole õigust õigust luua. Siiski tundub, et tegelikult tema otsuste olemuse küsimus on palju keerulisem. Esiteks, vaatamata asjaolule, et formaalsest, juriidilisest ja teoreetilisest seisukohast piirab kohtu tegevust oma sisulises (motiveerivas) aspektis ainult tõlgendusprotseduurid, läheb praktikas kohus täna nendest piiridest kaugemale ja sõnastab sageli tegelikult tuletisinstrumendid käitumisreeglite tõlgendamisest, "positiivsetest" määrustest. Üks silmatorkavamaid näiteid on sõnastatud 15. märtsi 2005. aasta resolutsiooni N 3-P resolutiivosa punktis 2.<18>normisätte, mis kehtestas reegli organisatsiooni juhile töölepingu lõpetamisel artikli 2 lõike 2 alusel makstava hüvitise alammäära kohta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278. Teiseks on vaja arvestada ka õiguskaitseametniku tegelikku suhtumist Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu lahenditesse, nende tajumisse. Kõnealuse õigusorgani kõrge staatuse ja oluliste volituste tõttu tajutakse isegi tema otsuste põhjendavas osas antud tõlgendust, mis ei ole formaalselt juriidiliselt siduv, kohtupraktika teiste õiguskaitseasutuste protsessis sageli sellisena. Teoreetilisest seisukohast on see vastuvõetav ja pealegi läheb viljakas kaugemale positivistlikust lähenemisest, mis loob aluse laiaulatuslikule teaduslikule poleemikale. Juba täna on võimatu eitada nende tõlgenduste "loomingulist rolli" ja nende "positiivset" regulatiivset mõju sotsiaalsetele suhetele. Ametlikult õiguslikust aspektist ei ole need aga õigusallikad, sealhulgas kohtupraktikad. Nagu Rene David tabavalt ütles, on Romano-Germaani õiguspere riikides "kohtutöö loominguline roll alati või peaaegu alati peidetud seaduse tõlgendamise näilisuse taha" ja see roll avaldub sel määral tõlgendamine "<19>... Tundub, et praegu tuleks konstitutsioonikohtu tõlgendusi käsitleda õiguse kohaldamisaktis väljendatud juriidiliste seisukohtadena, mis objektiveerivad tegelikku õiguslikku doktriinivaadet, seetõttu on üsna mõistlik neid nimetada õigusnormide tõlgendamise standarditeks. Samal ajal suudab kohus normatiivse reguleerimise puudumise olukorras rikkaliku tõlgendamismeetodite arsenali abil paljastada tõlgendatud sätete sellise kaudse tähenduse, mille tulemusel saab uue, kuid tähenduses tuletatud reegli käitumine saavutatakse. Kui see kajastub otsuse resolutiivosas, omandab see loomulikult siduva iseloomu. Kuid muudel juhtudel tajub tõlgendusstandardit teatud määral ka õiguskaitseametnik tänu tõlgi kõrgele autoriteedile ja staatusele. Üldiselt peegeldab konstitutsioonikohtu lahendite tänapäevane eripära õigussüsteemi liikumise tendentsi nende ametliku tunnustamise järele eriõiguse allikana lähitulevikus.

<18>Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. aasta otsus N 3-P artikli 2 lõike 2 põhiseadusele vastavuse kontrollimise juhtumi kohta. 278 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279 ja paragrahv 2 lk 4 art. 69 föderaalseaduse "Aktsiaseltside kohta" kohta seoses Leningradi oblasti Volhovi linnakohtu, Stavropoli linna Oktjabrski ringkonnakohtu taotlustega ja mitmete kodanike kaebustega // Põhiseaduse Kohtu bülletään Vene Föderatsioon. 2005. N 3.
<19>David R., Geoffrey-Spinozi K. Meie aja põhilised õigussüsteemid / Per. koos fr. V.A. Tumanov. M., 2003. S. 97.

Tundub, et küsimus üldise kohtualluvuse kohtute süsteemi kõrgemate kohtute toimingute õiguslikust olemusest ja vahekohtud... Selgitused kohtupraktikas toimivad tänapäeval omamoodi autoriteetse tõlgendusstandardina, mille rikkumise ainus ebasoodne menetluslik tagajärg võib madalama astme kohtute jaoks olla tühistamine või muutmine kohtutoiming kõrgema astme oma apellatsioonkaebuses, kuna see rikub õigusnormide ühetaolist tõlgendamist ja kohaldamist kohtute poolt. Kuid tänapäeval "omandavad nad teatud määral tegelikult pretsedendiväärtuse, aidates kohtute õiguskaitsepraktikas kaasa optimaalsete mudelite kujundamisele järgnevate kohtuotsuste tegemiseks konkreetsetel juhtudel."<20>... Kuid tänapäeval maailmas toimuvad globaliseerumis- ja ühinemisprotsessid moodustavad objektiivselt anglosakside ja rooma-germaani õigussüsteemide lähenemise tendentsi, sealhulgas ka õigusallikate kogumi osas, säilitades loomulikult nende kvalitatiivse kvaliteedi. süsteemne originaalsus. Ennustav analüüs viitab sellele kohtuotsused kohtuliku pretsedendi või selle mis tahes muudatuse vormis tulevikus mängivad nad loomulikult meie õigussüsteemis õigusallika rolli. Näiteks tööõiguse teaduses on juba ammu tehtud ettepanek käsitleda kohtuotsuseid konkreetsetel juhtudel kohtupretsedendina.<21>... Siinkohal on asjakohane märkida, et pretsedendi rolli tööstuse allikana arutati teaduses isegi tööõiguse sünni staadiumis.<22>.

<20>Zorkin V.D. Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsuste pretsedent. // Venemaa õiguse ajakiri. 2004. N 12. S. 3.
<21>Vt näiteks: V.I. Popov. Kohtulik pretsedent kui tööõiguse allikas // Tšeljabinski ülikooli bülletään. Ser. "Õige". 2001. N 2. Lk 91 - 96.
<22>Tal L.S. Esseed tööstusliku tööõiguse kohta. S. 37, 41-42.

Juriidiline tava peetakse seaduse allikaks, kuna riik tunnistab (sanktsioneerib) seda kui üldiselt siduvat käitumisreeglit. Viimastel aastatel on huvi kommete kui tööõigusteaduse allika vastu taaselustatud (V.A.Kryzhani, E.A.Ershova, E.A.Šapovali, M.A. Žiltsovi jt uuringud). Ühelt poolt on tänapäevane tööõigus tolli loomisel ja rakendamisel väga piiratud, kuna on võimalik suhteid üksikasjalikult reguleerida kohaliku reeglite koostamise tasandil, teisalt on reguleeritud sotsiaalsed suhted nii mitmekesised, et alati "pinnas" harjumuslike normide tekkimiseks ja eksisteerimiseks. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni aktides on palju viiteid riigi tavale või tavale. 3. mai 1996. aasta Euroopa sotsiaalharta (muudetud) lisas „Euroopa sotsiaalharta uue väljaande ulatus selle reguleerimisalasse kuuluvate isikute seisukohast” viitab ka riikide tavadele (lõige 3). . Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"<23>täpsustab, et lahendades vaidlusi, mis tekivad seoses sularahata töötajale palga maksmisega, võttes arvesse ILO 1949. aasta konventsiooni nr 95 palgakaitset käsitlevaid sätteid, võib sellisel kujul palka maksta loetakse põhjendatuks, kui muu hulgas on tõestatud asjaolu, et mitterahaline palga maksmine on nendes tööstusharudes ja -liikides tavaline majanduslik tegevus või ametid. Sel juhul on tavaline tava tunnustada teatud regulatiivset rolli. Vene Föderatsiooni töökoodeksis, erinevalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikust, ei mainita kombeid tööõiguse allikana ja tunnustatakse selle õiguslikku jõudu ainult seoses Venemaa Föderatsiooni esindusse tööle saadetud töötajatega. välismaal, andes vastuvõtva riigi tollile mittevastavusele esinduses kontoris töö ennetähtaegse lõpetamise juriidilise fakti olulisuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 341 punkt 4, 2. osa). Tava roll anglosaksi õigussüsteemi riikides on spetsiifiline. Näiteks, Ühendkuningriigis võib korrakaitsja pidada tavasid töölepingu tingimuseks, kui see vastab kindluse, üldtuntud ja mõistlikkuse nõuetele; a tööpraktika konkreetse tööstusharu raames saab kasutada töölepingus väljendatud (kirjalike) terminite tõlgendamiseks<24>... Tööõiguse allikate süsteemi ja neid loovate subjektide perspektiivvaate seisukohalt on vaja pöörata tähelepanu järgmisele kombe eripärale. Selle looja on üksikisikud, mille korduva käitumise tagajärjel see areneb. Õiguslik tava kujuneb hetkest, mil riik selle sellisena oma organite isikus tunnistab, enamasti selle kasutamise tõttu võimuõiguskaitse protsessis. Töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete raames kujunevad sageli välja käitumisreeglid, mis vastavad sisu kindluse ja laialdase kohaldamise tunnustele, mida ei sätesta ükski tööõiguse allikas ega reguleeri tööandja. tööleping, näiteks teatavad reeglid boonuste valdkonnas või hüvitise maksmine töötajale tema isikliku vara kasutamise eest tööandja huvides või näiteks siis, kui töötaja kasutab kontoritelefoni. Alates hetkest, kui võimas korrakaitsja tunnistab selliseid korduvaid käitumisreegleid, võime rääkida tekkimisest juriidiline tava... Siin on tööõiguse allikate süsteemil märkimisväärne arengupotentsiaal ning selles peaks põhiroll olema kohtutel ja õiguskaitseametnikel. Tundub, et tööõiguslikel tavadel on lähitulevikus reaalsed väljavaated ametlikuks õigusallikaks tunnistamiseks ja seda suundumust tuleks julgustada, kuna õiguslike tavade süsteemne roll on suurendada allikasüsteemi kohanemisvõimet keskkonnaga. , mis suurendab õigusliku reguleerimise tõhusust.

<23>RF relvajõudude bülletään. 2004. N 6.
<24>Lockton D.J. Tööseadus. 3 toim. London, 1999. Lk 35-36.

Õiguslik doktriin kui õigussüsteemi ideede süsteem, mis määrab õigussüsteemi ülesehituse, sisu ja toimimise ning on riigi poolt ametlikult siduvaks tunnistatud, on see kahtlemata võimeline täitma reguleerivat funktsiooni ja toimima objektiivse õigusallikana, mis on üldiselt siduv mille olemus tuleneb õigusteadlaste autoriteedist ja universaalsusest. Venemaal ei tunnistata õigusteadust ametlikult õigusallikana, kuigi tegelikult on see kahtlemata nii. Kõige ilmekam näide on Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu tegevus, mis rakendab aktiivselt õiguse põhimõtteid, õpetuslikku tõlgendust ja muid abstraktse sisuga õiguskategooriaid, mis on õigusõpetuse väljendusvorm. Tundub, et juriidilisest positivismist kõrvalekaldumine annab kehtivuse doktriini ametlikuks tunnustamiseks tööõiguse ja üldse õiguse allikana, mis meie arvates varem või hiljem väljendub mitte ainult kohtupraktikas, vaid ka regulatiivsetes õigusaktides. õigusakte.

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et Venemaa tööõiguse allikate süsteemi üldist suundumust keskpikas perspektiivis võib sõnastada selle tüsistusena, et suurendada regulatsiooni tõhusust mitmekordse märgi edasiarendamise tõttu. allikaid, sujuvamaks muutmist ja tugevdamist selle alamsüsteemide, muude õigusharude komponentide, elementide ja allikate vahel, samuti otseseid ja tagasisidet väliskeskkonnaga, kuid säilitades samal ajal tööstuse saavutatud sotsiaalse orientatsiooni taseme.

BBKH627

MÕNED PROBLEEMID RF -TÖÖÕIGUSE ALLIKATE TEOORIAS

SI. Sleep, Uurali osariigi tööõiguse osakonna aspirant

Sõjaõigusakadeemia

Analüüsitakse Vene Föderatsiooni tööõiguse allikateooria väljatöötamise peamisi suundumusi. Esile tuuakse teadlaste peamised seisukohad uuritaval teemal ning hinnatakse võimalust ja vajalikkust asendada mõiste "õigusallikas" mõistega "õigusvorm".

Märksõnad: õiguse allikas, õigusvorm, tööõigus.

Mõiste "õigusallikas" on õigusteooria üks peamisi mõisteid ja seetõttu on õigusteadlased, alustades Rooma juristidest, sellele järjepidevalt tähelepanu pööranud ja pööravad seda jätkuvalt. Mõiste "õigusallikas" mitmetähenduslikkust ja mitmetähenduslikkust on korduvalt rõhutatud nii kodu- kui ka väliskirjanduses. Veel 19. sajandil mõisteti õiguse allikana „neid jõude, mis toodavad õigust. Sellest vaatenurgast saab õiguse allikaks seadusandlus kui õigust loov jõud. Kuid õiguse allikat võib mõista ka selle jõu, antud juhul seaduse enda, tootena ... "1. G.F. Shershe-nevich kirjutas, et õiguse allika all mõistetakse jõudu, mis loovad õigust (Jumal, rahva tahe, õiglustunne, riigivõim) ja materjale, mis on „selle või selle seadusandluse aluseks” 2. Hiljem tekkisid vaidlused õigusallika mõiste üle juba nõukogude õiguskirjanduses, kuigi seda perioodi iseloomustas selle probleemi mõningane alahindamine 3. Nagu kogu õiguslikku tegelikkust, uuriti ka õigusallikaid kahe süsteemi vastasseisu seisukohast. Ja kuna sotsialistlikku õigust, erinevalt kodanlikust (kapitalistlikust), peeti kõrgeimaks ja viimaseks ajalooliseks õigustüübiks, peeti selle allikate süsteemi loomulikult kõige täiuslikumaks. Sellegipoolest, vastavalt S.F. Kechekian, mõiste „õiguse allikas on õigusteoorias üks ebaselgem. Selle mõiste kohta pole mitte ainult üldtunnustatud määratlust, vaid sõnade „õigusallikas” määratluse tähendus on isegi vastuoluline 4.

Selge, süstemaatilise ja struktureeritud lähenemisviisi tingimusteta tähtsus „õigusallika” mõiste määratlemisel tänapäeval

teadust ei määra mitte ainult õigusuuringute metoodilise aluse ühtlustamise vajadus, vaid ka vajadus luua tingimused selge arusaama kujunemiseks õiguse sisust, õigussüsteemist, õigusriigist ja muust õigusest nähtused 5. Niisiis, vastavalt N.M. Korkunov, õigusnormide iseloomustamine nende allika järgi eeldab, et üks raskemaid ja vastuolulisemaid küsimusi õigusteooria teaduses on juba lahendatud - küsimus õiguse päritolust.

Kaasaegsete teadlaste ja viimaste aastate teadlaste erinevad seisukohad ja arvamused selle probleemi kohta taanduvad tegelikult järgmistele aspektidele.

1. Mõiste "õigusallikas" dihhotoomia väljendub kahe komponendi juuresolekul: mõiste materiaalne tähendus ja vormiline (õiguslik) tähendus.

Õigusallikate all mõistetakse materiaalses mõttes jõudu, mis loob õiguse, eelkõige riigi võimu, ning õigusallikas on õiguse allikateks riigi tahte erinevad väljendusvormid (kehtestamine ja kindlustamine), mille eesmärk on reguleerida suhtekorraldus (seadused, muud normatiivaktid, normlepingud jne) 7.

Õigusmõtte ajaloost ja õigust käsitlevate ideede praegusel arenguetapil võib leida erinevaid lähenemisviise õigusallikate olemuse ja olemuse selgitamiseks 8.

Niisiis, F.V. Taranovski leiab mõiste "õigusallikas" kolm tähendust: kui õiguse tundmise allikas, kui õigusallikas materiaalses mõttes (tegur, mis määrab õiguse tekkimise) ja kui õigusallikas vormilises mõttes (konsolideerimine

88

SUSU bülletään, nr 28, 2008

Uni SI.

Mõned allikateooria probleemid
Vene Föderatsiooni tööõigus

õigused positiivsetele retseptidele) 9. V.S. Ner-siesyants nimetab õigusallikaid õiguslike normide sisu määravateks sotsiaalseteks teguriteks ja riiki kui õigust loovaks jõuks. N.G. Aleksandrov mõistab õiguse allikaid kui fakte, mis määravad otseselt erinevuse õiguslike sotsiaalsete normide ja mitteõiguslike normide vahel 11. A.B. Vengerov esitab kitsama arusaama õiguse allikast - kui õiguse sisu objektiivse konsolideerimise ja avaldumise teatud riigiasutuste aktides, kohtulahendites, lepingutes, tavades ja muudes allikates 12. S.S. Aleksejev väljendab sarnast seisukohta, ta peab õigusallikat riigist või ametlikult tunnustatud dokumentaalseid õigusnormide väljendamise ja konsolideerimise viise, andes neile üldiselt siduva tähenduse 13. V.P. Malakhov toetab üldist ja kujundlikku arusaama õiguse allika tähendusest kui õigustoimingu produktist, selle taastootvast väärtusest. Ülaltoodud lähenemisviisid kinnitavad ainult õiguspraktikas traditsiooniliselt väljakujunenud õigusallikate jagamist materiaalseteks ja vormilisteks 14.

2. Erinevus materiaalse õiguse allikate põhialuste määratluses.

I.V. Mihhailovski uskus, et tegelikult mõistab enamik teadlasi võrdselt õiguse allikaid kui "õigust loovaid tegureid", kuid "lahkarvamused algavad alles siis, kui otsustatakse, mida tuleks lugeda seadusandlikeks teguriteks ..." 15. Nii nägi L. Petražitski õiguse päritolu inimeste psüühikas, G. Hegel otsis õiguse jõudu ja allikat selle vaimsest alusest, S. Montesquieu - ajaloolisest, religioossest, rahvuslikust, sotsiaalsest, kultuurilisest ja majanduslikust ühiskonna tingimused 16. Vastavalt O.A. Ivanyuk, „praegu on üks vastuvõetavamaid integreeriv lähenemisviis õiguse olemuse mõistmiseks, mis võimaldab meil rääkida mitte ainult selle allikate mitmetasandilisest olemusest, nende mitmekesisusest ja seotusest, vaid ka teadmiste täielikust kasutamisest. filosoofia valdkond nende uurimisel, sotsioloogia, psühholoogia, antropoloogia 1.

Analüüsides T.V. Kashanina ja A.V. Demina, E.A. Ershova tuvastab järgmised õigusallikad, õigust loovad tegurid: 1) praktika - vastava mitmekordse ja ühtlase kordusena

Sari "Seadus", number 16

üksikisikute ja juriidiliste isikute käitumine, mida pakub sotsiaalne (sh riiklik) sund; 2) riikide lepingud, juriidilised ja üksikisikud mis sisaldab õigusnorme; 3) seadusandlike organite, volitatud juriidiliste ja üksikisikute tegevus, mis seisneb õigusnorme sisaldavate regulatiivsete õigusaktide vastuvõtmises 18. Meie arvates on praktika eraldamine õigusallikana õigustamatu, isegi kui võtta arvesse mõisteid "õigusallikas" ja "õigusvorm" täielikult diferentseerida, sest nagu eespool mainitud, pole praktika midagi. rohkem kui vastava käitumise mitmekordne ja ühtlane kordamine, seetõttu põhineb kordamisprotseduur teataval normatiivsusel, mille ei määra mitte niivõrd sotsiaalne ja riiklik sund, kuivõrd inimeste psühholoogilised omadused (analoogia põhjal L. Petražitskiga) või väliste tingimuste tõttu, mis määravad inimeste käitumise.

Pealegi on raske toetada E.A. Ershova, et „Venemaal on tava rahvusvaheliste ja riiklike põhiõiguste ning tööõiguse norme sisaldavate rahvusvaheliste ja riiklike tavade kujul” 19.

3. Mõistete „õigusallikas” ja „õigusvorm” suhet hindavad erinevad uurijad täiesti erineval viisil.

Üldise õigusteooria spetsialistid määravad teadlaste kolm peamist lähenemisviisi, mis on seotud mõistetega "õigusallikad" ja "õigusvormid". Esimene lähenemisviis on määratleda mõisted "õigusallikad" ja "õigusvormid". Teist iseloomustab mõistete „õigusallikad” ja „õigusvormid” käsitlemine üksteisega mitte kokku langevatena. Kolmanda lähenemisviisi olemus taandub asjaolule, et valem „kas - või” ei vasta tegelikule olukorrale 20. Välisteadlased märgivad ka nende mõistete korrelatsiooni probleemi. Näiteks J.-L. Bergel ütleb, et mõiste "õigusallikas" ebaselgus tekib sageli seetõttu, et see mõiste tähistab nii sisulisi kui ka vormilisi õigusallikaid.Muud välisautorid S. Ford, N. Foster, J. Harris 22. O.A. Paju-

89

Tsiviilõiguse probleemid ja küsimused

Nyuk märgib, et "mõiste" õigusallikas "teatud konventsionaalsuse põhjused võib leida eelkõige sõna" allikas "semantilisest polüseemiast 23. Vene keeles tähendab allikas seda, mis midagi tekitab, kust midagi pärineb; kirjalik dokument, mille alusel ehitatakse teaduslik uurimistöö; üldiselt tekib iga algus või alus, juur ja põhjus, lähtepunkt, reserv või jõud, millest midagi välja voolab ja sünnib, 24.

Vastavalt E.A. Ershova, tööõiguse valdkonna spetsialistide seas on mitmeid seisukohti „tööõiguse allikate” ja „tööõiguse vormide” vaheliste suhete kohta. Üldiselt langevad need arvamused kokku üldise õigusteooria valdkonnas töötavate teadlaste seisukohtadega. Esimene on tööõiguse valdkonna spetsialistide otsene keeldumine mõistest "tööõiguse allikad" ja selle asendamine mõistega "tööõiguse vormid" või "normatiivaktid" (FMDeviant, VISmolyarchuk jne). ). Teine on mõiste „tööõiguse allikad” (VM Lebedev, VN Tolkunova, MV Molodtsov, SY Golovina, BA Gorokhov jt) kaudne tagasilükkamine. Kolmas on mõiste "tööõiguse allikad" kasutamine praktiliselt "tööõiguse vormidele" (N.G. Aleksandrov, I.K.Dmitrieva, E.A. Shapoval, O.A. Vostretsova, V.A.Kryzhan jne) ... Neljas on tööõiguse allikate uurimine formaalses ja materiaalses mõttes (V.I. Mironov). Viiendaks - tööõiguse allikate uurimine materiaalsetes, ideaalsetes ja õiguslikes aspektides (B. A. Gorokhov jt). Kuues - tööõiguse vormide ja tööõiguse allikate mõistete osaline eristamine (OS Khokhryakova, SN Bratus, IS Samoshchenko, OA Vostretsova jne) 25.

Meie arvates on aga E.A. Ershova ei anna sellist jagunemist veenvaid põhjusi. Eelkõige ei tuvasta mitmed teadlased võrreldavaid mõisteid „õigusallikas” ja „õigusvorm” (M. V. Molodtsov, S. Yu. Golovina, B. A. Gorokhov). Nende uuringute tulemused on rohkem kooskõlas V.I. Mironov, kes uuris "õiguse allika" mõistet materiaalses ja vormilises aspektis.

Selles küsimuses on kõige järjekindlam seisukoht M. N. Marchenko, kes usub, et vormide ja allikate mõiste ja sisu mitmekülgne uurimine

90

seadus, aga ka nende suhte olemuse analüüs näitab üheselt, et mõnes suhtes võivad õigusvorm ja -allikas üksteisega kokku langeda ning neid võib pidada identseteks, samas kui teistes võivad need üksteisest oluliselt erineda ja neid ei saa käsitleda identsed. Nende mõistete sisu kokkulangevus toimub teiseste, formaalsete õigusallikate puhul 26.

Teadlased eristavad väliseid ja sisemisi õigusvorme 27. Selline diferentseerimine võimaldab määratleda mõisted "õigusallikas" ja "õigusvorm" formaalses õiguslikus tähenduses kui õigusnormi objektistamise väline vorm 28.

O.S. Khokhryakova, kes lähtub asjaolust, et mõiste „õigusvorm” on oma sisult palju laiem kui mõiste „õigusallikas”. "Õigusvormi" all peame silmas õigusnorme endid, nende struktuuri, seadusandluse süsteemi, süstematiseerimise liike ja paljusid muid õigusnähtuste elemente.

"29 uurimisinstituuti.

L.S. Yavich, kes märkis, et majandusõigus toimib eelkõige õigussuhtena, seoses poliitikaga - kui seadus, muud normatiivaktid, pretsedent, riigi poolt sanktsioneeritud kombed ning seoses moraalsete vaadete, ideoloogia ja muud vaimsed kriteeriumid - nagu õiglustunne 30.

Kuid vastavalt E.A. Ershova, V.O. Luchin ja A.V. Mazurov, eristades mõisteid "õigusallikas" ja "õigusvorm". Esitamata kaalukaid argumente selle seisukoha kasuks, E.A. Ershova viitab aga D.A. Kerimova 31 ja rõhutab, et "õigusvormi ei iseloomusta mitte ainult sisemine struktuuriline korraldus, vaid ka mitmesugused välised väljendused" 32. Aga kuidas see avaldus D.A. Kerimova kinnitab "õiguse allika" ja "õigusvormi" mõistete täieliku piiritlemise positsiooni E.A. Ershova ei seleta. Meie arvates on O.A. Ivanyuk, kes usub, et on vaja „loobuda mõistete„ õigusvorm ”ja„ õigusallikas ”segiajamisest ning metoodiliselt, et mõista üldise õigusteooria teaduskategooriaid ühtemoodi.

"Õigus ja majandus", 2011, N 2

Regulatiivsete õigusaktide, õiguskaitsepraktika küsimuste ja uurimistöö analüüsi põhjal selgus, et erinevates tööseadusandluse valdkondades esineb konflikte ja lünki, mis mõjutavad negatiivselt töösuhete õiguslikku regulatsiooni.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi terminoloogilise aparatuuri ebatäiuslikkus

Pangem tähele Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) terminoloogilise aparatuuri ebatäiuslikkust, mida kinnitavad järgmised asjaolud.

Sunnitöö õiguslik määratlus on sõnastatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 4. Seega hõlmab selle sätte kohaselt sunniviisiline töö eelkõige tööd, mida töötaja on sunnitud tegema mis tahes karistuse (vägivaldse mõju) ähvardusel, samas kui see on kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muude föderaalseadustega, tal on õigus keelduda selle rakendamisest, sealhulgas seoses rikkumisega tähtajad palga maksmine või selle mittetäielik maksmine. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 4 leidis nende arengu art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142. Veelgi enam, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 4 osutab palga või selle maksmise tähtaegade rikkumisele mitte täielikult, vaid artikli 1 esimesele osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 - viivitatud maksete kohta, s.o. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kahe tegelikult omavahel seotud normi vahel on teatud terminoloogiline vastuolu. Loomulikult võib neid seadusandlikke vastuolusid kvalifitseerida lüngana, mis raskendab selles olukorras töötajate õiguste kaitset.

Samuti tuleb märkida, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 ei kehtesta organisatsiooni vara omaniku vahetamise õiguslikku kontseptsiooni, mis annab uuele omanikule õiguse lõpetada tööleping organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja juhatajaga raamatupidaja artikli 6 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Selle sätte rakendamine tööandja poolt tekitab töövaidlusi tööle ennistamise osas, kuna organisatsiooni vara omaniku vahetumist võib tõlgendada kui organisatsiooni asutaja (te) või osalejate (organisatsiooni osanike) muutumist. Analoogselt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga tuleks mõiste "organisatsiooni vara omanikuvahetus" asendada mõistega "omandivormi muutmine", mis kõrvaldab lõhe ja vaidluste tekkimise. Sellisel juhul kehtib see reegel ainult omandivormi muutmisel, s.t. riigi- ja munitsipaalettevõtete ja -asutuste erastamisel või erastruktuuride riigistamisel.

Tööseadusandluse peamised probleemid

Tundub, et ka seaduse kuritarvitamise küsimus tuleb välja töötada seadusandlikul tasandil. Seega märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum (edaspidi "pleenum") mõistlikult, et õiguste kuritarvitamise lubamatuse üldine õiguspõhimõte, mis on sätestatud eelkõige artikli 3 osas. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17, millest töötaja peab kinni pidama: „... ametiühing või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja) ... "<1>... Kui kohus tuvastab töölepingu poolte õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus teha asjakohase otsuse.

<1>Vt: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt N 27.

Pange tähele, et praktika seisukohast tõstatab märkimisväärse hulga küsimusi ka artikli 2 osa norm. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67, mille kohaselt seda ei täideta nõuetekohaselt (vastavalt kirjutamine) tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on alustanud tööd tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel. Samal ajal ei avalikusta Vene Föderatsiooni töökoodeks, kes see esindaja on. Sellega seoses oli raske tunnustada teist isikut, välja arvatud tööandja või isik, kes oli tema jaoks spetsiaalselt volitatud personaliküsimuste lahendamiseks (tavaliselt personaliosakonna juhataja), kes oleks pädev töötaja tööle lubama, kuigi on teada, et suurtes ettevõtetes võetakse tööle vastu muu hulgas struktuuriüksuste (osakond, kauplus jne) juhid.

Vastavalt pleenumi resolutsiooni punktis 12 antud selgitustele, et rakendada art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 kohaselt tuleks tööandja esindajana mõista isikut, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele eeskirjadele või selle isikuga sõlmitud tööleping, on õigus palgata töötajaid. Seega on esindajate nimekiri piiratud ja muud ametnikke, kuigi neil ei ole juhtivtöötajate hulgast õigust ilma tööandja või tema esindajate nõusolekuta vastu võtta kandidaate nende ametikohtade täitmiseks.

Tööseadusandluse põhiprobleemide analüüsi jätkamisel tuleks tähelepanu pöörata vajadusele muuta streigi institutsiooni üldist kontseptsiooni. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete süstemaatiline analüüs võimaldab järeldada, et streigi aluseks on hetkel lahendamata kollektiivne töövaidlus. See ei ole õigustatud, sest sellises olukorras puutuvad töötajad sageli kokku tööandja organisatsioonilise võimuga. Streigiõigus tuleks anda töötajate esindusorganitele, eelkõige ametiühingutele. Streikide väljakuulutamise ja läbiviimise kord on liiga vormistatud. Tehakse ettepanek lihtsustada menetlust, kaotades vajaduse kogu töökollektiivi kokku koguda. Lisaks on vaja eemale lepitusmenetluse läbiviimise keerulisest menetlusest. Streik ise on rahumeelne lepitusmenetlus, mille käigus töötajad avaldavad oma arvamust äärmiselt kategooriliselt.

Art. 4 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80, mis näeb ette, et piiratakse töötaja õigust igal ajal oma avaldus tagasi võtta enne vallandamise hoiatusperioodi lõppu seoses kutsega töötaja palgal teise töötaja koht, kellelt ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. See säte tähendab, et hoolimata sellest, et töötaja võttis töölepingu ülesütlemise avalduse tagasi, tuleb ta vallandada teise töötaja asemele kutsumise fakti alusel. Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist alust ei sisalda, kuna kutsuda ja palgata on võimalik ainult aadressil vaba koht... Samal ajal näeb töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel ette tema vabatahtliku tahteavalduse fakti vallandamise päeval. Kui töötaja võttis oma avalduse tagasi enne vallandamise päeva, kadus alus töölepingu lõpetamiseks omal algatusel. Töötaja vallandamine oleks sel juhul vastuolus töövabaduse põhimõttega, sealhulgas õigusega käsutada oma võimeid tööks, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. Järelikult ei ole töötaja vallandamine ilma tema kirjaliku avaldusega väljendatud vaba tahteavalduseta seaduslik.

Õiguskirjandus sisaldab ühe spetsialisti arvamust, kes väidab, et Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab mitmeid diskrimineerivaid norme, mis ei aita kaasa teatud töötajate kategooriate tööõiguste kaitsele. Nende hulka kuuluvad art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 284, mis käsitleb osalise tööajaga töötajate igapäevatöö piiramist 4 tunnini (ja mitte rohkem kui 16 tundi nädalas), mis vähendab töötaja õigust oma tööd omal äranägemisel käsutada. . Pealegi on see norm oma tähenduses vastuolus artikli 2 osaga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282, mis võimaldab sõlmida töölepinguid samaaegselt piiramatu arvu tööandjatega. Seega jälgib seadusandja ühelt poolt rangelt, et osalise tööajaga töötaja ei töötaks ühe tööandja juures rohkem kui 4 tundi päevas, ja teiselt poolt ei hooli ta sellest, kui palju töökohti ja tööandjaid ühel ja samal töötajal võib olla kombinatsioonis - 5, 10 või palju rohkem. ...

See seadusandja ebajärjekindel lähenemine ei aita kaasa nii osalise tööajaga töötajate kui ka nende tööandjate õiguste järgimisele. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, mis näeb ette töölepingu tähtaja (kiireloomulisuse) piiramise, sõlmiti eelkõige mitte ainult osalise tööajaga töötavate isikutega, vaid ka pensionäridega. Praktikas võimaldavad need asjaolud tööandjal eelmise lepingu tähtaja möödumisel keelduda hiljem uue töölepingu sõlmimisest, sageli kvalifitseeritud spetsialistidele, kellel on võimalus tööd jätkata.

Omapärane nähtus on töötajate perioodiline hindamine, mida tavaliselt määratletakse kui ettevõtluskvalifikatsiooni testi, et teha kindlaks tööhõive tase. kutsekoolitus ja sobivust ametikohale või tehtud tööle. Selle nähtuse eripära on tingitud asjaolust, et hoolimata selle laialdasest kasutamisest praktikas ja mitukümmend eriõigusakti olemasolust ei märganud Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi väljatöötajad sertifitseerimist. Teisisõnu, ühe ja raamõigusakti tagasilükkamine, mis võimaldab lahendada töötajate sertifitseerimisega seotud põhiküsimuste kompleksi, õõnestab seda kontseptsiooni ja selle rakendamise vorme ning jätab ebaselgeks selle rolli ja koha määratletud suhete süsteemis. artikli 2 osa järgi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1 ja Vene Föderatsiooni enda tööseadustiku struktuuris.

Eelnevast lähtuvalt on meie arvates vaja sertifitseerimine legaliseerida Vene Föderatsiooni töökoodeksis, lisades sek. IX koodeksi koos spetsiaalse peatükiga, mis on pühendatud töötajate sertifitseerimisele. Peatükk võib sisaldada: riiklikke atesteerimisstandardeid, sealhulgas eelkõige atesteerimise aluspõhimõtteid; sertifitseerimisprotsessidega seotud töölepingu poolte volitused; suhete õigusliku reguleerimise taseme suhe töötajate sertifitseerimiseks kollektiivlepingulise, kohaliku ja individuaalse lepingulise taseme kasuks, nagu on ette nähtud artikliga Vene Föderatsiooni töökoodeksi 196, mis on pühendatud tööandja volitustele personali koolitamiseks ja ümberõppeks.

Tööõigusaktide kohaldamise puhtpraktiliste aspektide analüüsi osana tuleb märkida, et alati ei maksta palka töötajale selle laekumise kirjaliku registreerimisega. Laialt on levinud nn palga maksmine "ümbrikus". Majanduskriisi tingimustes keeldub tööandja maksmast osa töötasust, mis ei olnud kirjalikult vormistatud, ning jätkab ainult selle osa töötasu maksmist, mis on töölepingus ette nähtud. Sellises olukorras jäetakse töötaja sageli ilma olulisest osast tema palgast.

On võimatu mitte märgata ühtse kohtupraktika olemasolu, mis võimaldab kindlaks teha konkreetse summa palga saamise fakti. tunnistus(vt: Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään. 2005. N 10. Lk 22, 23). Sellisel juhul on töötajal õigus pöörduda kohtusse taotlusega eelmise perioodi töötasu saamise fakti tuvastamiseks, võttes arvesse ilma kirjaliku registreerimiseta tasutud osa. Seda asjaolu saab kindlaks teha erimenetluses, mis on kooskõlas art. Art. 262 - 268 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku (edaspidi - Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik). Selle fakti tuvastamiseks erimenetluses on vaja, et ei tekiks vaidlusi tsiviilõiguse ja selle kehtestamise muu menetluse, samuti selle fakti õigusliku tähtsuse kohta õiguskaitseotsuste tegemisel (seadustiku artiklid 263, 265). Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetlus). Möödunud perioodi eest teatud summa palga saamise fakti tuvastamine tähendab, et tsiviilõiguse üle pole vaidlust, kuna töötaja ei nõua palga maksmist, vaid deklareerib, et sai selle eelmise perioodi eest kindlas summas, mida tööandja keeldub kinnitamast. Teist korda eelmise perioodi töötasu saamise fakti kindlaksmääramiseks konkreetses summas ei ole õigusaktidega kehtestatud. Selle fakti tuvastamisel on õiguslik tähendus keskmise töötasu arvutamiseks iga -aastase tasulise puhkuse andmisel, töötaja kindlustamisel, laenude saamisel, eelmisel perioodil alaealistele lastele ja puudega vanematele elatisraha täitmisel. Meie seisukohast on neid seaduses sätestatud alust pöörduda kohtusse taotlusega tuvastada eelmise perioodi töötasu teatud summa saamise fakt. See erimenetluses esitatud taotlus esitatakse artikli 12 alusel. 266 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik kaebaja elukohajärgsele kohtule, s.o. töötaja. Kohtulahendi tegemine eelmise perioodi konkreetse summa saamise fakti tuvastamise kohta võimaldab esitada tööandjale nõuded sissenõudmata töötasuosa sissenõudmiseks ja lepingu sõlmimise kohustuse. kirjutades kogu töötaja palga suurusele. Seda taotlust saab esitada hagimenetluse käigus. Põhineb art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 28 kohaselt esitatakse hagiavaldus kostja asukohajärgsele kohtule, s.o. tööandja. Seda taotlust saab esitada samaaegselt taotlusega eelmise perioodi teatud summa palga saamise fakti tuvastamiseks, mis esitatakse taotleja elukohajärgsele kohtule, s.o. töötaja.

Praegu suureneb märgatavalt rahvusvaheliste töönormide autoriteet riiklike õigusaktide väljatöötamisel. Sellega seoses on soovitatav pöörduda kodanike õiguste kaitsmise rahvusvaheliste õiguslike aspektide poole töösuhete valdkonnas ja märkida Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi - ILO) tegevuse erilist tähtsust. Hoolimata asjaolust, et ILO järelevalveorganite tegevus satub sageli kriitika alla nende madala efektiivsuse tõttu, tuleb märkida, et kaasaegsetes tingimustes peaks ILO eeskirjade koostamine andma võimaluse jälgida ILO liikme tööseaduste järgimist. osariigid. Seega peaks igal töötajal olema võimalus esitada kaebus oma tööõiguste rikkumise kohta otse ILO -le. Nii rahvusvaheliste õigusnormide kui ka riiklike tööseaduste rakendamise mehhanismide tõhususe suurendamiseks on vastav menetlus vaja reguleerida ILO õigusaktis.

Selle analüüsi tulemusi kokku võttes tuleb märkida, et see artikkel puudutab väga ebaolulist osa Venemaa tööseadusandluses esinevatest tegelikest probleemidest. Viimase 20 aasta jooksul on Vene Föderatsioonis toimunud olulisi muutusi, mis on viinud eelkõige tööseadusandluse olulise ajakohastamiseni. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on ilmnenud uued õiguste ja huvide kaitse vormid ja liigid, tööseadus võtab teatud suhete õiguslikus reguleerimises üha enam arvesse rahvusvahelisi õigusnorme. Artiklis esile tõstetud teemad viitavad sellele, et põhjalikult tuleb kaaluda küsimust vajadusest täiendavalt optimeerida tööseadusandlust, et kõrvaldada selles olevad lüngad, mis aitavad tugevdada kõigi töömaailma teemade õiguskaitset.

Bibliograafia

1. Uržinski K.K. Lüngad tööseadusandluses ja mõned õiguste kaitse probleemid töövaldkonnas // Tööõigus Venemaal ja välismaal. 2010. N 1. Lk 17 - 19.
2. Lin E.L. Tegelikud probleemid tööseadusandluse parandamisel // Advokaat. 2006. N 7.
3. Devjatov I.N. Kommentaar Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni kohta N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" // Maksubülletään: kommentaarid regulatiivsete normide kohta dokumendid raamatupidajatele. 2005. N 3.
4. Zavyalov M.F. Töökaitse reguleerimise täiustamine sotsiaalselt orienteeritud kontseptsiooni alusel // XVI rahvusvahelise üliõpilaste, aspirantide ja noorteadlaste konverentsi "Lomonosov" toimetised / Otv. toim. I.A. Aleshkovsky, P.N. Kostylev, A.I. Andrejev. [Elektrooniline ressurss]. M.: MAKS Press, 2009.
5. Chochua G.G. Aktuaalne juriidilised probleemid töötajate sertifitseerimine ja nende loa võimalus // Tööõigus Venemaal ja välismaal. 2010. N 1. Lk 38 - 41.
6. Mironov V.I. Tööõiguse kohaldamise probleemid majanduskriisi kontekstis // Tööõigus. 2009. N 6.

A. V. Samigulina

Tsiviilõiguse osakond

Venemaa tolliakadeemia,

Vanemõpetaja

Tsiviilõiguse erialade osakond

Ülevenemaaline riik

Rahandusministeeriumi maksuakadeemia

Venemaa Föderatsioon,

spetsialist

tsiviil-, perekonna-,

äriseadus,

kui ka rahvusvahelised