Määrake kohalike eeskirjade õige loend. Kohalikud regulatsioonid organisatsioonis

Iga ettevõtte, ettevõtte või firma dokumentatsioonis on kohalikud eeskirjad, milleks võivad olla distsiplinaarreeglid, ametijuhendid või erinevad määrused. Kohalik akt võib viidata:

mis tahes ettevõtte jaoks üldiselt kehtestatud (kohustuslike) toimingute kategooriasse,
tööandja poolt vabatahtlikult loodud tegude kategooriasse.

Olgu organisatsiooni kohalikud regulatsioonid millised tahes, on oluline, et need eksisteeriksid seaduse raames ehk ei läheks vastuollu seadusandlusega. Üks on veel iseloomulik tunnus selline ettevõtte dokument. Kohalik akt on kohustuslik nii tööandjale kui ka tema alluvatele.

Selles artiklis käsitleme seda tüüpi dokumentide igasuguseid funktsioone.

Kohalik tegu on ...

Alustada tuleks sellest, et tööseadustik Venemaa Föderatsioon(TKRF viies artikkel) reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid läbi töökaitse, võimalike kokkulepete ja toimib normidega. tööõigus... Töösuhteid reguleerivad ka organisatsiooni kohalikud aktid koos neis viidatud tööõiguse normidega.

Sarnane dokument kehtestatakse üldjuhul kõigile tööandjatele. See vastab ka teistele sarnaseid kriteeriume sisaldavatele dokumentidele. Sellest annab tunnistust tööseadustiku kaheksas artikkel (esimene osa). Mõistel "kohalik tegu" pole aga kindlat tähendust:

keegi arvab, et on kohalikud aktid organisatsioonid, mis sisaldavad palju kordi kehtivaid töötajate käitumisreegleid ja mille on kehtestanud nende tööandja (see on mittetäielik määratlus);
õigem ja täielikum saab olema järgmine tähendus: "tööõigust sisaldav dokument, mille tööandja oma pädevuse piires seaduste ja muude normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute kohaselt aktsepteerib."

Dokumendi tunnused (kohalik õigusakt)

Võimalikud muudatused selles määrab tööandja.
Dokumendis sisalduvad sätted ei ole vastuolus seaduse ega töölepinguga.
Selle kinnitab juhiste või määruste kujul peatööandja (kinnitatud kirjutamine). Mõnel juhul - organisatsiooni ametiühinguga suhtlemisel.
Töötajale tuleb seda dokumenti tutvustada, kinnitades seda toimingut oma isikliku allkirjaga.
Sellel on juriidilist jõudu alates selle vastuvõtmise päevast või muust paberile kirjutatud kuupäevast.
Lõpetatakse, kui see aegub või kui tööandja/kohus tühistab.

Millised dokumendid on seotud organisatsiooni kohalike eeskirjadega?

Alloleval fotol on enamiku organisatsioonide jaoks tüüpiline kohalike dokumentide loend. määrused.

Kuidas võetakse vastu asutuse kohalikke seadusi?

Iga organisatsiooni kohalik normatiivakt läbib teatud etapid. Esiteks töötatakse see välja, seejärel lepitakse kokku, seejärel kinnitatakse, pärast mida saab see alles juriidilise jõu ja jõustub.

Sarnase järjekorra selliste dokumentide loomiseks saab kehtestada ka iseloomuliku kohaliku aktiga (näiteks vastavalt organisatsioonis kehtivale regulatsioonile kohalike normatiivaktide vastuvõtmise korra kohta - akti näidis on näidatud fotol) .

Organisatsiooni kohalike eeskirjade väljatöötamise etapp

Dokumendi töötavad välja otse selle tegevusega tegelevad isikud (juhtkonna juhiste järgi) töögrupp isikud (või täidesaatev isik) olemasoleva korralduse alusel. Seda võib teha kas lihtne personaliametnik või pearaamatupidaja või osakonnajuhatajate liit.

Kohalike aktide kooskõlastamise etapp

Pärast väljatöötamist on kohalik akt tingimata kooskõlastamisel teiste struktuuriüksuste või osakondadega. Samal ajal kajastavad töötajad üldisi märkusi, kommentaare, nõustumist/lahkarvamusi eraldi erivormil.

Asutuse (organisatsiooni) kohalike aktide kinnitamise etapp

Pärast kinnitamise protsessi saadetakse dokument kinnitamiseks juhtkonnale.

Enne otsuse tegemist peab juht saatma projekti koos põhjendusega ametiühinguorganisatsioonile. Sellel töötajate esinduskogul on maksimaalselt viis päeva aega oma kirjaliku arvamuse selle kohaliku akti kohta läbi vaadata ja ümber pöörata.

Kui ametiühing nõustub kavandatava kohaliku seadusega, siis see dokument jõustub.

Kui ametiühing nõusolekut ei andnud või andis, kuid mõningaid soove arvestades peab juht hiljemalt kolme päeva jooksul (peale vastuse saamist) esinduskoguga korraldama. täiendavad konsultatsioonid saavutada vastastikune mõistmine ja otsustamine.

Kohalikud kooliteod

Eraldi tasub peatuda esitatud dokumentatsioonil õppeasutused mis võivad iseseisvalt luua oma kohaliku reguleeriv raamistik aktidest, sest Vene Föderatsiooni haridusseaduses on kirjas, et kindrali harta haridusasutus peab olema konkreetne kohalike toimingute loend. Aga loomisel lisadokumendid mis teevad olemasolevasse hartasse täiendusi (näiteks võivad need olla kooli uued kohalikud aktid), tuleb need kindlasti IFTS-is registreerida. Vastasel juhul tekivad ebakõlad reguleeriv raamistik organisatsioonid.

Üldharidusasutuse kohalikud aktid on seaduslikud ja ametlikud juriidilised dokumendid... Need võetakse vastu õiges järjekorras, et reguleerida suhteid kooli tegevuses, nagu kajastub organisatsiooni põhikirjas.

Kooli kohalikud aktid peavad kajastama järgmisi põhimõtteid:

Need on loodud konkreetse õppeasutuse jaoks ja tegutsevad vastavalt ühe organisatsiooni seintes.
Need on ametlikud kirjalikud juriidilised dokumendid, mis sisaldavad kõiki nõutavaid üksikasju.
Kohaliku akti loomise ja tutvustamise protsessi kaasatakse kõik õppeprotsessi subjektid.

Üldharidusasutuse kohalike aktide liigid

Koolidokumendid, samuti koolieelse õppeasutuse kohalikud aktid võivad olla normatiivsed. Selline dokumentatsioon sisaldab loetelu teatud reeglitest ja määrustest, mida tuleb järgida kohustuslik kõigi haridusprotsessis osalejate poolt. Seda iseloomustab pikaajaline kasutamine. Sellised aktid täpsustavad ja täiendavad iga üksiku kooli õigusnormi.

Eristatakse ka üksikuid kohalikke tegusid. Reeglina on need ühekordsed ja neid kasutatakse teatud otsuse kindlustamiseks õiguslikust seisukohast.

Millised dokumendid on seotud kohalike koolide seadustega?

Kohalikud haridusalased aktid on määrused, otsused, korraldused, juhised, eeskirjad, määrused ja lepingud. Need peegeldavad ja reguleerivad erinevad küljed kooli tegevus. Teadmiseks, et dhow kohalikel aktidel on samasugune dokumentatsioon. Vaatame iga dokumenti.

Määrused: need kohalikud aktid võivad olla üksikud juriidilised dokumendid ja määrused. Need peegeldavad kooli juhtorgani otsust.
Otsused: töötajate üldkoosolek teeb kohaliku Sellised dokumendid on väga sageli soovitusliku iseloomuga.
Korraldused: sellise dokumendi väljastab õppeasutuse direktor põhiülesannete lahendamiseks. Näiteks all, fotol, on akti näidis - kooli sisekorraeeskirja kinnitamise korraldus.
Kooli juhtivad organid, sellised dokumendid nagu määrused ja korraldused, kinnitavad määrusi, eeskirju, juhendeid.

Kuidas tuleks vormistada kohalikud eeskirjad

Tööseadusandlus ei kehtesta selliste dokumentide vormistamisele erinõudeid. Kuid on olemas GOST R6.30-2003, mis sisaldab teavet vajalike nõuete kohta, mida tuleb kohaliku akti loomisel ja täitmisel järgida. Tema sõnul koostatakse iga dokument (välja arvatud kiri) spetsiaalsel blanketil ja sisaldab järgmist teavet:

organisatsiooni täielik ja lühendatud nimi (nimi, mis on märgitud asutamisdokumentides);
nime märkimine suurtähtedega organisatsiooni nime järele;
kinnitamise kuupäev ja toimingu järjekorranumber registreerimisel;
dokumendi koostamise ja vormistamise koha märge;
volituse allkirja(de) olemasolu;
dokumendi lõpus märge taotlemise teabe kohta;
vastavus dokumendi struktuurile, mis sisaldab kõiki vajalikke sätteid (üld-, põhi- ja lõpposa);
jaotised (numbri ja pealkirjaga), punktid ja alapunktid on tingimata dokumendi sisuline osa;
sooritatakse kohustuslikult lehe ülemise veerise keskel (alates teisest lehest).
Kindlasti peab üleval paremas nurgas olema organisatsiooni juhtkonna kinnitustempel. Kooskõlastuse saab esitada kas pealiku lihtallkirjaga või eraldi koostatud korraldusega. Kõik on kinnitatud pitseriga.

Organisatsiooni töötajate tegudega tutvumine

Pärast kohaliku normatiivakti kinnitamist läbib see spetsiaalses ajakirjas registreerimise etapi ja saab individuaalse numbri ja märge selle jõustumise kuupäeva kohta.

Selle aktiga on juhtkond kohustatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 22 (2. osa) tutvustama oma töötajaid, kelle tegevust see dokument mõjutab. Tutvumisprotsess kajastub spetsiaalsetel teabelehtedel kohaliku normatiivakti eraldi lisana ning kajastub ka tutvumispäevikus.

Kuidas kohalikke akte salvestatakse

Kõiki originaalakte tuleks hoida ühes kohas (kontoris, vastuvõtus või personaliosakonnas). Dokumentide kopeerimine toimub siis, kui dokument jaotatakse osakondade ja struktuuriüksuste vahel.

Sellistel kohalikel dokumentidel on vastavalt tüüpilise halduse loetelule piiramatu säilitusaeg arhiividokumente mis tekivad töö käigus valitsusagentuurid, kehad kohalik omavalitsus ja organisatsioonid.

Kohustuslike LNA-de puudumine ähvardab ettevõtet trahviga. Kontrollige, kas komplekt sobib seaduslikud nõudmised vajadusel teha muudatusi. Näidisdokumente ja ekspertide nõuandeid leiate artiklist.

Artiklis:

Kohalike eeskirjade näidised ekspertidelt

Kes peaks välja töötama kohalikke reguleerivaid õigusakte

LNA (organisatsiooni kohalikud eeskirjad) on dokumendid, milles on sätestatud tööõiguse normid. Need kinnitavad tööandjad oma pädevuse piires. Erinevalt tellimustest ja tellimustest on LNA mõeldud mitmekordseks kasutamiseks. Kõik tööandjad, välja arvatud mikroettevõtted, kes sõlmivad töötajatega töölepingud aastaks standardvorm, ja üksikisikud kellel ei ole üksikettevõtja staatust, töötavad välja kohustuslikud kohalikud eeskirjad.

Mis viitab organisatsiooni kohalikele määrustele

Tööandjate poolt välja töötatud ja kasutatud LNA-d saab kanda üld- või erimärk... Üldiste regulatiivdokumentide tegevus kehtib kogu organisatsiooni töötajate kohta ja eriline - ainult teatud töötajate kategooriate või teatud olukordade kohta.

Õigusaktid näevad ette organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad. Nende puudumise eest saab Riigi Infotehnoloogia Inspektsiooni inspektor määrata rahatrahvi.

Organisatsiooni kohalikud aktid. Dokumentide näidised

Koos nendega on vabatahtlikud kohalikud regulatsioonid, näiteks ettevõttekultuuri määrus või tervisekindlustus... Ettevõte töötab selliseid dokumente välja omal äranägemisel.

Kohalikule määrused sisaldab:

töökaitse eeskirjad ja juhised;
isikuandmetega töötamise määrus ;
palgaklausel , boonused;
;
atesteerimise korra eeskirjad;
taotlemise kord rotatsiooni meetod jne.

★ Personalitabel ei ole erinevalt teistest kohalikest seadustest otseselt seotud töötajate tööalase aktiivsusega ( Rostrudi kiri nr PG / 4653-6-1 15.05.2014). Seetõttu ei ole tööandja kohustatud töötajaid temaga tutvustama.

Milliseid tingimusi ei saa kohalikesse määrustesse lisada

Tingimused, mis on vastuolus seadusega

Rikkuda seaduslikud õigused töötajaid ja halvendavad nende positsiooni võrreldes seadusandlike ja tööstuse eeskirjad ei tohiks olla üks kohalik normatiivakt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8). Seetõttu ei saa dokument sisaldada tingimusi, mis on normidega vastuolus. Töökoodeks RF, tööstuslepingud, kollektiivleping.

Tingimused, mis rikuvad töötajate õigusi

Sisereeglid töögraafik või distsipliiniklauslid, mis näevad ette rahalisi karistusi hilinemise eest, puhkuseklauslid, mis annavad töötajatele vähem kui 28 päeva tasustatud puhkust aastas, ja muud ebapiisavalt koostatud LNA-d tõmbaksid kindlasti inspektsiooni inspektori tähelepanu.

Selleks, et mitte maksta trahvi ja teha muudatusi kohalikus seaduses, ärge unustage selle eelnõu kooskõlastada ettevõtte juristiga, mõnel juhul ka ametiühingu või muu töötajate huve esindava organiga.

★ LNA ametiühinguga kooskõlastamise kord ja muu oluline personali dokumendid sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 372. Kohustuslik kooskõlastamine töötajate esinduskoguga sisemised tööeeskirjad ja kõik kohalikud aktid, mis kehtestavad organisatsioonis töötasustamise süsteemi, koolituse vormid ja täiendavad kutseharidus personal, isikukaitsevahendite tasuta väljastamise normid, töötajate atesteerimise kord ja mitte ainult. Loe pikemalt ajakirjast "Personaliäri".

Kohalike eeskirjade vastuvõtmise üldine kord

1. etapp. Projekti väljatöötamine

Võite võtta tüüpilise kohaliku normatiivakti näidis ja lisage sellele vajalikke muudatusi, näiteks lisage puuduvad lõigud või lõigud. Arendus on usaldatud ühele juhtkonna korraldusel määratud tegijale või spetsialistide rühmale.

Memo personaliametnikule. Nõutavad üksikasjad kohalik akt

2. etapp. Koordineerimine

Saada projekt juhile kinnitamiseks õigusosakond, organisatsiooni pearaamatupidaja (kui me räägime personali rahalise toetusega seotud dokumendist) ja muud volitatud ametnikud. Vajadusel kooskõlastage LNA ametiühinguga. Märkuste olemasolul teha vajalikud muudatused, kui mitte, siis esitada projekt kooskõlastamiseks.

Kommentaar kohaliku normatiivakti eelnõu kohta, saadetakse kooskõlastamisele

3. etapp. Heakskiit

Kohalikud eeskirjad võib vastu võtta ainult organisatsiooni juht, kelle allkirjata dokument ei jõustu. Kui kollegiaalset juhtorganit volitab ettevõtte põhikiri, kinnitab LNA selle esimees.

Seal on sisemise heakskiitmiseks on kaks võimalust normdokument : pane signatuurlaud volitatud isik, näiteks, peadirektor ettevõte, esilehel või väljastada selle nimel eraldi korraldus.

nr 1. Kohalik akt kinnitati korraldusega, millele kirjutati alla ja. O. pea

Dokument hakkab kehtima tellimuse vormistamise hetkest, kuid teil on õigus valida muu kuupäev.

Nr 2. Kohalik akt kinnitati juhataja allkirjaga templiga

Dokumendi tiitellehe paremasse ülanurka asetage juhataja allkirjaga kooskõlastustempel. See sisaldab sõna KINNITATUD, ilma jutumärkideta, ametinimetus, isiklik allkiri, initsiaalid, perekonnanimi, kuupäev ja pitsat.

4. etapp. Ülekanne tutvumiseks

Töötajad peaksid olema tutvunud allkirjaga kõigi sellega otseselt seotud kohalike aktidega töötegevus... Üldisi LNA-sid, nagu PTP või palgaeeskirjad, tutvustatakse kõigile organisatsiooni töötajatele. Kui dokument on erilise iseloomuga, tehke see teatavaks ainult töötajatele, kelle kohta see kehtib. Tööandja valib tutvumise viisi: saate koostada eraldi päeviku, lisada kohalikule aktile allkirjade tabeli (lõppu) või anda töölepingu vormile spetsiaalse veeru.

Töötaja tutvustusleht koos kohalik dokument organisatsioon

Tähelepanu! LNA jõustub kinnitamise kuupäeval või kinnitamise järjekorras märgitud kuupäeval ja kehtib pärast seda kuupäeva tekkinud suhetele.

Kuidas muuta kohalikke tööandja eeskirju

LNA muudatused tehakse reguleerivate asutuste või ametiühingu nõudmisel, tööandja otsusel või seoses seadusandlike uuendustega. Olenemata põhjusest tuleks muudatused teha samas järjekorras, nagu toimus esmane kinnitamine: esmalt leppige volitatud esindajaga kokku LNA uus versioon. ametnikud ja ametiühingule ning seejärel esitama juhile allakirjutamiseks. Ärge unustage kõigi tehtud muudatustega tutvustada allkirja all olevaid töötajaid.

Heakskiitmise järjekord uus väljaanne kohalik dokument

Kui dokumendis tehakse muudatusi, mille sisu mõjutab ettevõtte töötajatega sõlmitud töölepingute tingimusi, peate kohaldama Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 sätestatud korda. Jutt käib töölepingu tingimuste muutmisest. Kõiki töötajaid, keda nad puudutavad, tuleks teavitada hiljemalt kaks kuud ette. Lisaks on vaja tõendada, et muudatused on tehtud seoses objektiivsete tehnoloogiliste või organisatsiooniliste muudatustega, mis ei võimalda säilitada varasemaid tingimusi.

Konkreetse ettevõtte tööd reguleerivad kohalikud eeskirjad. Kohustuslikku LNA-d töötavad välja kõik tööandjad, välja arvatud mikroettevõtted ja eraisikud, kellel ei ole üksikettevõtja staatust. Puhkusegraafiku puudumise tõttu personali tabel, ähvardab organisatsiooni sisemisi tööeeskirju rahatrahv.

TÖÖÕIGUST SISALDAVA LNA MÕISTE JA FUNKTSIOONID

Kõiki LNA-sid ühendav ühine omadus on nende ettevõttesisene olemus, mis annab neile kohustuse tunnused ainult ühe tootmis- ja töökorporatsiooni liikmete (antud tööandja töötajate) suhtes. "Vene keele seletavas sõnaraamatus" S.I. Ožegovi sõnul on sõna "kohalik" määratletud kui "kohalik, mis ei ületa teatud piire". Käsitletava teema kontekstis saab rääkida tööandja pädevuse piiridest. Seega reguleerib LNA töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid, mis arenevad selles konkreetses organisatsioonis või selles konkreetses üksikettevõtjas.

Kohalikud normid reguleerivad reeglina samasuguseid õigussuhteid töömaailmas kui üldnormid tööseadusandlus, kuid võttes arvesse nende iseärasusi konkreetse tööandja konkreetsetes tingimustes. Näiteks töönädala pikkus, iga-aastase tasulise puhkuse pikkus on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 91, 115 ja tööaja (töörežiim) jaotuse konkreetse tööandja konkreetsetes tingimustes, võttes arvesse tootmise ja tööjõu eripära, saab kindlaks määrata kohalikul tasandil. õigusnormid(näiteks sisetöögraafiku reeglid, organisatsiooni töögraafik, vahetuste graafik jne).

Seega, võrreldes tsentraliseeritud korras läbiviidud seadusandliku reguleerimisega, erineb kohalik regulatsioon teatud originaalsuse poolest, mis väljendub eelkõige selles, et:

· Teostatakse vahetult töömaailmas - tööandjate poolt;

· on alluva iseloomuga, peamiselt arendab ja täpsustab pädevate asutuste poolt seadusega kehtestatud korras vastuvõetud õigustloovate ja muude normatiivaktide sätteid ega saa minna vastuollu tsentraliseeritud regulatsiooniga;

Mõeldud selliste sujuvamaks muutmisele avalikud suhted mis on konkreetsele tööandjale omased ja mida ei reguleerita (või ei ole täielikult reguleeritud) tsentraliseeritud viisil;

Teostatakse paljudel juhtudel organisatsiooni töötajate endi või nende osalusel esinduskogu seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 29–31).

Kohaliku reegliloome õiguslik alus (alus) on endiselt föderaalne, piirkondlik ja valdkondlik reguleeriv alus õigusaktid ja esiteks Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seadusandja määrab selles reeglina ülesande või osutab üldisele suunale, kohalike probleemide ringile. määrus... Paljudel juhtudel sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeks väga üksikasjalikku loetelu küsimustest, mis kohaliku regulatsiooni korral kuuluvad õigusliku reguleerimise alla. Selle näiteks on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189, mis määrab kindlaks sisemiste tööeeskirjade sisu ja struktuuri. Muudel juhtudel sisaldab tööseadustik ainult juhiseid kohaliku normatiivakti vastuvõtmise võimaluse kohta. Näiteks kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 135 on tööandjal õigus kehtestada erinevaid tasustamissüsteeme, sealhulgas tariifimäärade suurust, palkasid (ametlikke töötasusid), lisatasusid ja kompenseerivaid toetusi ning preemiate süsteemi. Sellised küsimused peaks tööandja lahendama LNA väljatöötamise kaudu, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Kohalikke tööseadusandluse norme kohaldatakse ka siis, kui teatud küsimused on Vene Föderatsiooni töökoodeksis suhteliselt täielikult reguleeritud ja nende kohaldamist on vaja üksikasjalikult täpsustada konkreetse tootmise töökorralduse eritingimuste suhtes (juhtimine, teenuste osutamine). , jne.). Sellised normid ei sisalda midagi põhimõtteliselt uut. Need ainult selgitavad selle konkreetse olukorraga seoses seda, mis on seaduses või tööõigust reguleerivas aktis juba sätestatud.

Samas konkretiseeritakse reeglina vaid neid tööseadusandluse üldnorme, mis sisuliselt ei ole leidnud täielikku väljendust ja mida ei saa ilma asjakohaste täpsustusteta rakendada. Tüüpiliseks näiteks on tasu maksmise koha ja aja järjekorra kehtestamine tasustamise määruses palgad konkreetselt tööandjalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136). Samuti täpsustab LNA art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 147, mis näeb ette tasu raske töö, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eriliste töötingimustega töötamise eest, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 149 töötasu kohta muudel juhtudel, kui tehakse tööd tavalistest erinevatest tingimustest (erineva kvalifikatsiooniga töö tegemisel, elukutsete kombineerimisel, öösel töötades jne). Nendel juhtudel ei ole lisatasu suurust seadusega kehtestatud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 149 kohaselt määratakse lisatasu suurus kindlaks kohalike seadustega, kuid see ei tohi olla väiksem tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud määrast.

Lisaks on väga oluline mõista, et konkreetse tööandja kohalikud regulatsioonid võivad ette näha norme, mis suurendavad riigi poolt kehtestatud töötajate tööõiguste tagatiste taset. Näiteks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 näeb ette minimaalse garanteeritud töötasu summa, mis on ette nähtud mitte töötaja süül tekkinud seisakute eest, mis on vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest kuupalgast. Kohalikus normatiivaktis (näiteks töötasustamise määruses) saab seda summat tõsta isegi kuni 100% konkreetse organisatsiooni konkreetse töötaja keskmisest palgast.

LNA vastuvõtmise järjekord on väga oluline. Töötajate esinduskogu arvamuste arvestamise kehtestatud korda rikkudes vastu võetud aktid loetakse vastuvõtmise hetkest kehtetuks ega kuulu kohaldamisele.

Seega saame kohalike regulatsioonide mõiste sõnastada kui tööandja poolt vastu võetud v kehtestatud kord töötajate ja tööandja kohustusliku käitumise reeglid, mis reguleerivad töö- ja muid nendega vahetult seotud suhteid töötajate töötingimuste, samuti tööandja organisatsioonilise ja juhtimistegevuse kohta.

LNA PÕHILIIGID, NENDE SISU

LNA põhjaliku kirjelduse jaoks võib need jagada teatud tüüpideks järgmistel põhjustel:

· Tegevusala;

· Kehtivusaeg;

· nende vastuvõtmise viis;

· Kohustuse määr.

Ulatuse järgi Eristatakse üldiste (laia) ja spetsiaalsete (kitsaste) toimingute LNA-d. LNA üld(lai)hagi hõlmab norme, mis puudutavad töösuhte erinevate aspektide reguleerimist. Sellistele kohalikud aktid peaks sisaldama näiteks sisemisi tööeeskirju või personalieeskirju. Eriliste (kitsaste) hagide LNA reguleerib kas töösuhte teatud aspekte, näiteks puhkuse ajakava või töötasusätet, või kehtib nende tegevus ainult teatud töötajate kategooriate kohta, näiteks juhised klientidega töötamiseks, säte töötajate sertifitseerimine.

Aegumiskuupäeva järgi LNA saab jagada tähtajatu kehtivusega (see on suurem osa LNA-st) ja teatud kehtivusaja (puhkusegraafik) aktideks. LNA tähtajatu kehtivusaeg (kuni see asendatakse uutega või kuni see tühistatakse) võimaldab kiiresti arvestada muutuvate töötingimustega ja samal ajal õigeaegselt kehtestada vastavad regulatsioonid.

Võtmise teel LNA tuleks jagada kahte liiki: aktid, mille tööandja võtab, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, ja tööandja ainuaktid.

Kohustuse astme järgi LNA saab jaotada kohustuslikuks (seadusega ette nähtud), teatud tingimustel kohustuslikuks (näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 2. osa kohaselt on sertifitseerimise korral vaja vastu võtta vastav LNA) ja vabatahtlik (vabatahtlik, tehakse ainult tööandja otsusega).

Mõelge erinevat tüüpi üksikute LNA-de koostamise funktsioonidele.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (PVTR)

Ükskõik milline kollektiivne töö eeldab kooskõlastatud tegutsemist, mis eeldab nõuetekohast töökorraldust ja tööprotsessi juhtimist, selget töögraafikut. Ilma kõigi tööprotsessis osalejate allutamiseta kindlale ajakavale, tegevuste koordineerimiseta ja töö koordineerimiseta on võimatu saavutada eesmärki, milleks ühine tööprotsess korraldatakse.

Sisemised tööeeskirjad- See on tööandja jaoks kehtiv kohalik seadus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). peamine eesmärk- aidata kaasa seaduste ja korra säilitamisele organisatsioonis, töödistsipliini tugevdamisele, juhtimise, tootmisprotsessi ja tööjõu nõuetekohasele korraldamisele, tööaja ratsionaalsele kasutamisele ja lõppkokkuvõttes tootmise efektiivsuse tõstmisele.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 määratleb töödistsipliini kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste, kollektiivlepingute, LNA ja töölepingute kohaselt kehtestatud käitumisreeglite järgimist kõigile töötajatele.

Lisaks on PVTP üks olulisemaid LNA-sid, mis määrab organisatsiooni juhtimistegevuse sisu. PVTP reguleerib vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate vastuvõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid ergutusi ja karistusi. , aga ka muud regulatiivsed probleemid töösuhted sellelt tööandjalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

PVTP võib koosneda järgmistest osadest:

1. Üldsätted.

2. Organisatsiooni töötajate vastuvõtmise ja töölt vabastamise kord.

3. Organisatsiooni töötajate põhiõigused ja kohustused.

4. Tööandja põhiõigused ja kohustused.

5. Tööaeg ja selle kasutamine.

6. Puhkeaeg.

7. Töötamise stiimulid.

8. Vastutus töödistsipliini rikkumise eest.

9. Korra hoidmine organisatsiooni struktuuriüksustes.

Art.-s nimetatud töötajate töökohustused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kohaselt saab selle tööandja HTPP-s täpsustada, võttes arvesse tootmise ja töö eripära. Individuaalsed kohustused konkreetne töötaja, nagu teate, on fikseeritud töölepingus ja sageli ka sisse töö kirjeldus tööandja poolt välja töötatud.

Tööandja peamised kohustused on sõnastatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22 ja on täpsustatud selle organisatsiooni PVTR-is.

PVTP peab sisaldama:

· Selles organisatsioonis töötavate inimeste tööaeg, pakkudes vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 100 kohaselt töönädala kestus (viis päeva kahe puhkepäevaga, kuus päeva ühe puhkepäevaga, töönädal koos libiseva ajakava alusel vabade päevadega);

· Töö algus- ja lõpuaeg;

· Tööpauside aeg;

· vahetuste arv päevas;

· Töö- ja puhkepäevade vaheldumine.

PVTP peab sisaldama ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101), milles on märgitud töötajatele sellise töörežiimi jaoks antava iga-aastase lisatasulise puhkuse kestus (vähemalt kolm kalendripäeva). .

PVTP-sse on vaja lisada sätted, mis täpsustavad meetmete kohaldamise korda distsiplinaarvastutus... Need võivad hõlmata järgmisi etappe: juhtumi algatamine ja uurimine tööandja (tema esindaja) poolt; tööandja (tema esindaja) teeb otsuse töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise vajaduse ja kohaldatava vastutusmeetme valiku kohta; töötajalt selgituste saamine; korralduse (juhise) andmine töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kohta.

Soovitav on, et PVTP sisaldaks tööandja (tema esindaja) kohustust tuvastada mitte ainult toimepandud motiivid ja põhjused. distsiplinaarsüütegu, vaid ka kõik asjaolud, mis on olulised distsiplinaarvastutusele võtmise ja kohaldatava vastutusmeetme valiku küsimuse tõstatamiseks. Selliste asjaolude loetelus oleks soovitav otse märkida, et tööandja (tema esindaja) peab lisaks varasemale tööle välja selgitama ka töötaja isiksust iseloomustavad asjaolud.

Määrus töötasustamise kohta

Turg majandussuhted, arenedes tänapäeval Vene tegelikkuse tingimustes, andma aineid töösuhe täielik vabadus määrata iseseisvalt töötasu suurust, piiramata selle maksimaalset suurust.

Riik kehtestab eelarve rahastamissfääri kuuluvate organisatsioonide töötajate töötasu suuruse määramise esialgsed parameetrid, sellel on peamiselt vaid kaudne mõju üksiku töötaja töötasu suurusele, aga ka organisatsiooni suurusele. palgafond (maksuseadusandluse kaudu). See on väga oluline vastava LNA töötajate tasustamist puudutavates organisatsioonides ettenähtud viisil väljatöötamiseks ja kasutuselevõtuks. erinevad kategooriad(töötajad, töötajad, juhid).

Töötasu kohaliku reguleerimise probleemi lahendamine töötasude eriregulatsiooni väljatöötamise ja vastuvõtmisega organisatsioonis tundub olevat kõige demokraatlikum ja kohaldamiseks mugavam: kõik töötasu puudutavad sätted lepitakse kokku ja kogutakse ühte akti.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töö tasustamissüsteemidele.

Võttes arvesse töötasustamise määruses kui kohalikus normatiivaktis erinevate töötajate erinevat tüüpi tööde tegemist, tuleks selgelt fikseerida konkreetse organisatsiooni kõigi töötajate tasustamise kord.

Töötasu regulatsioonis on vaja eelkõige määrata 1999. aasta artiklis toodud tasusüsteemi põhinäitajad. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143: tariifimäärad, palgad (ametlikud palgad), tariifi skaala ja tariifikoefitsiendid. Töötajate tehtava töö keerukus määratakse nende tariifikatsiooni alusel. Tööde tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine toimub tänapäeval, võttes arvesse töötajate tööde ja kutsealade ühtset tariifi ja kvalifikatsiooni teatmeteost (ETKS), mille esimesed väljaanded kinnitati juba 80ndatel). Venemaa Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta määrusega kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni teatmik (CC), mida kohaldatakse koos hilisemate muudatuste ja täiendustega.

Palgaskaalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 143) töötasusid käsitlevas määruses välja töötades tuleks kindlaks määrata selle peamised elemendid, mille hulka kuuluvad: kategooriate arv, ruudustiku ulatus (tariifikoefitsientide suhe). selle äärmuslikud kategooriad); numbritevahelised suhted (tariifikoefitsientide absoluutne ja suhteline tõus kategooriate lõikes). Praegu kasutab enamik organisatsioone 5- või 6-bitise tariifi skaala, kuigi on ka 8-, 10-bitiseid tariifiskaalasid.

Tasustamise määruses sätestatud tariifisüsteem omandab täieliku vormi, millele lisanduvad lisatasud ja hüvitised, mida saab kehtestada konkreetse organisatsiooni teatud kategooria töötajatele. Toetuste eesmärk on stimuleerida töötamist teatud kutsealadel, töötaja oskusi jne. Lisatasude eesmärk on kompenseerida suurenenud tööintensiivsust (ametite ühendamise, meeskonna juhtimise jms eest). Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab neid ja muid töö tasustamise küsimusi lahendada iseseisvalt konkreetse organisatsiooni kohalikul tasandil, võttes arvesse tootmise ja töökorralduse eripärasid ning rahalisi võimalusi.

Selle organisatsiooni töötajate töötasustamise määrused aastal vajalikud juhtumid peaks sisaldama ka töötajate (juhtide, spetsialistide, tehniliste täitjate) ametlike palkade tabelit. Kuigi tuleb märkida, et tootmissektori organisatsioonides ühtsete palgaskaalade levikuga, mis hõlmavad nii töötajaid kui ka töötajaid, kaotavad palgaskeemid oma tähtsust. Nende kasutamine piirdub üha enam organisatsioonidega, mis kasutavad valdavalt teadmistepõhist tööjõudu ja valitsusasutusi. Sest valitsusagentuurid palgaskeemid kehtestatakse vastavate normatiivaktidega.

On hädavajalik, et palgaeeskirjad hõlmaksid palgasüsteeme valitud kategooriad töötajad (tööliste rühmad). Konkreetse tasustamissüsteemi valik sõltub paljudest teguritest: huvist stimuleerida võimalikult suure osa teatud toote turule toomist ja selle eesmärgi saavutamise tegelikkusest, võttes arvesse spetsiifikat tehnoloogiline protsess; töökorralduse vormid; tingimuste määramine jne.

Tööandjal on seadusega kehtestatud korras (arvestades töötajate esinduskogu arvamust) õigus kehtestada erinevaid ergutustasusid (preemiad, töötasu vastavalt organisatsiooni aasta töötulemustele jne. .) Seetõttu võib selle organisatsiooni töötajate töötasustamise määrus ette näha töötajatele lisatasusid töö kvaliteedi ja tulemuslikkuse, pikaajalise töökogemuse eest selles organisatsioonis jne.

Konkreetses organisatsioonis boonussüsteemi väljatöötamisel on vaja ette näha, et see süsteem sisaldab:

· Näitajad (mille eest lisatasu makstakse);

· Boonuste tingimused (mis tingimustel ja milliste näitajate eest lisatasu makstakse);

· preemiate suurus;

· Boonuste sagedus;

· Lisatasude andmata jätmise alus ja tingimused (näiteks töövigade, tehnika rikkumise vms eest).

Boonuseid saab maksta ükshaaval või näitajate grupi kaupa. Organisatsioonis vastuvõetud töötasusätete (või eraldiseisvate lisatasude sätete) alusel makstavad regulaarsed lisatasud vastavalt eelnevalt kinnitatud näitajatele (vastavalt lisatasude sättele) moodustavad töötajate töötasu tariifse (muutuv) osa. sellest organisatsioonist.

Tasustamise määruses on vaja sätestada mitterahalise tasumise kord ja tähtajad, määrata organisatsiooni tegevust arvestades kindlaks konkreetsed tooteliigid (tooted, kaubad), millega on võimalik kompenseerida. rahaline vorm töötasu, pidades silmas, et seaduse kohaselt on töötasu maksmine võlakirjades, kupongides, vekslite, kviitungitena, samuti alkohoolsete jookide, narkootiliste, mürgiste, mürgiste, kahjulike ja muude mürgiste jookide kujul. ained, relvad, laskemoon ja muud esemed, mille suhtes on kehtestatud nende vaba ringluse keelud või piirangud, ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 131).

Määrused töötajate sertifitseerimise kohta

Kaasaegne personalipoliitika seab tõsiseid nõudmisi mitte ainult kutsekoolitus, ümberõpe, täiendõpe, aga ka personali töö hindamine. Sellega seoses kasvab pidevalt töötajate sertifitseerimise tähtsus kui üks olulisemaid organisatsioonilisi ja õiguslikke vorme töötajate, sealhulgas kõikide tasandite juhtide kutse- ja muude omaduste kontrollimiseks (kontrolliks) ja hindamiseks.

Sertifitseerimise õigusliku reguleerimise teemal on suur praktiline tähtsus töömaailma suhete reguleerimisel. Samal ajal ei ole tööseadusandluses siiani defineeritud töötajate sertifitseerimise mõistet.

Tööõiguse valdkonna teadlaste ja praktikute analüüs viib järeldusele, et atesteerimine pole midagi muud kui töötaja kvalifikatsioonitest, mille käigus hinnatakse perioodiliselt tema teadmisi, kogemusi, oskusi, võimeid, s.o. sobivust sellele ametikohale. Samal ajal on oluline rõhutada, et töötaja on selle tööandja kehtestatud reeglite kohaselt kohustatud läbima atesteerimise (ametialaste teadmiste kontrollimine ametikohal). Teisisõnu, ta peab pühenduma seadusega ette nähtud tegevuste tõendamise kohta, et näidata nende kutsekvalifikatsiooni taset ja selle alusel kinnitada nende õigust täita töökohustused vastavalt sõlmitud töölepingujärgsele ametikohale (tehtud tööle).

Rääkides olemusest õiguslik regulatsioon töötajate sertifitseerimisel tuleb öelda, et selle üks peamisi eesmärke on luua soodsad tingimused järgmiste juriidiliste küsimuste õigeks lahendamiseks:

· Töölepingu sisu säilitamine;

· Töölepingu sisu muudatused seoses töötaja tööülesannete eelseisva kohandamisega;

· Töölepingu lõpetamine.

Eeltoodust lähtuvalt võib töötaja tunnistust määratleda kui juriidiline kohustusüle andma perioodiline kontroll nende ametialase valmisoleku (kvalifikatsiooni) taset ja vastavust ametikohale, mille tööandja korraldab vastavalt kehtestatud reeglitele, et optimeerida personali kasutamist, stimuleerida nende kvalifikatsiooni kasvu, suurendada vastutust ja luua võimalus säilitada töötajad. , töölepingute muutmine või lõpetamine. Soovitav on lisada selline tõendi määratlus ühine osa(jaotis) Selle organisatsiooni töötajate sertifitseerimise sätted.

Konkreetse tööandja töötajate atesteerimise määrus peaks selgelt reguleerima atesteerimisprotseduuri (selle sagedust, atesteerimiskomisjonide moodustamist, atesteerimiskomisjonide koostamist ja esitamist). vajalikud dokumendid diplomeeritud töötajate kohta jne).

Ettevalmistav periood on sertifitseerimise korraldamise kõige olulisem etapp. Selle kohta, kui õigeaegselt ja kooskõlas kehtiv määrus Sertifitseerimise läbiviimise korrast on selles etapis ette nähtud vastavad ettevalmistustööd tehtud, sertifitseerimise lõpptulemused sõltuvad suuresti.

Sertifitseerimise ettevalmistamise korra määramisel eeskirjas on soovitav kajastada järgmiste küsimuste regulatsiooni: sertifitseerimise eesmärgid, eesmärgid ja kord; sertifitseerimisele kuuluvate töötajate ringi selgitamine; sertifitseerimise ajakavade ja tähtaegade kinnitamise kord; sertifitseerimiskomisjonide moodustamise kord; atesteerimiseks dokumentide koostamise ja nende dokumentide atesteerimiskomisjonile esitamise kord.

Tuleb meeles pidada, et diplomeeritud töötajate ringi täpsustamisel ei tasu kaasata rasedaid, alla kolmeaastaste lastega naisi, alla neljateistaastast last kasvatavaid üksikemasid (alla 18-aastane puudega laps). vanus), teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata. Fakt on see, et isegi negatiivsete sertifitseerimistulemuste korral ei ole nende töötajatega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kohalikud sertifitseerimise eeskirjad peaksid sisaldama norme, mis sisaldavad juhiseid töötajate sertifitseerimise konkreetse sageduse (ajastamise) kohta, võttes arvesse ametikohta, tööülesannete sisu, vastutust ja muid tegureid.

Organisatsiooni juhi kinnitatud sertifitseerimise ajakavas on märgitud: sertifitseerimise kuupäev ja kellaaeg; iga atesteeritud isiku kohta atesteerimiskomisjonile vajalike dokumentide esitamise kuupäev. Siinkohal on soovitav ette näha reservaeg nende töötajate atesteerimiseks, kes määratud ajal ei olnud atesteeritud vastavalt mõjuvad põhjused(haigus, töölähetused, riiklike või avalike kohustuste täitmine jne). Samal ajal ei tohiks sellised ajakava muudatused kaasa tuua selle rikkumist ajaraamid kokku organisatsiooni juhi korraldusega kehtestatud tunnistus.

Tänapäeva tingimustes on jätkuvalt aktuaalsed organisatsioonides loodud sertifitseerimiskomisjonide tegevuse optimeerimise küsimused. Selliste komisjonide moodustamise ja toimimise korra üldsätteid tuleks selgitada kohalikes sertifitseerimist käsitlevates sätetes, võttes arvesse selle organisatsiooni tegevuse eripära, töötajate koosseisu ja muid tegureid. Seda tuleb teha eelkõige seetõttu, et atesteerimiskomisjonide tegevus ei piirdu atesteeritud töötajate kohta esitatavate dokumentidega tutvumise ja selle alusel asjakohase otsuse tegemisega. Komisjonide töö on palju laiem ja hõlmab ka nende dokumentide koostamist, intervjuude läbiviimist atesteeritud, vajadusel intervjuudega, komisjoni tehtud otsuste edastamist, perioodilise atesteerimise tulemuste teavitamist organisatsiooni juhile, tagamist, vajalik avalikustamine sertifitseerimise tulemuste jms kohta. Kõik see eeldab vastavat õiguslikku regulatsiooni töötajate sertifitseerimise määruses, mis on selles organisatsioonis ettenähtud korras vastu võetud.

Töötajate atesteerimise määrus peaks sisaldama lisaks selle rakendamiseks ettevalmistava töö regulatsioonile ka sertifitseerimise läbiviimise ja selle tulemuste põhjal asjakohaste otsuste tegemise korda (sertifitseerimiskomisjoni koosoleku pidamise kord, sertifitseerimiskomisjoni koosoleku sisu). komisjoni koosoleku protokoll, atesteeritud töötajate töö hindamise otsuse koostamise kord, atesteerimise tulemustest lähtuvate otsuste tegemise kord jne).

Sertifitseeritud töötaja kutsetegevuse hindamine peaks põhinema peamiselt tema nõuetele vastavusel kvalifikatsiooninõuded vastavalt ametikohale (tehtud tööle), määrates kindlaks tema rolli ja osalemise määra organisatsiooni vastavale struktuuriüksusele pandud ülesannete lahendamisel, tema poolt tehtava töö keerukuse ja konkreetse tulemuslikkuse. Sel juhul tuleks arvesse võtta mitte ainult selle töötaja erialaseid teadmisi, vaid ka tema töökogemust, ametialast arengut, õppimist sobival alal. õppeasutused tööl.

Juhtimis(juhtimis)lüli sertifitseeritud töötajate puhul on soovitav arvestada organiseerimisoskusi, s.o. oskus tagada etteantud töötajate meeskonna ühtekuuluvus, nõuetekohane töödistsipliin alluvas struktuuriüksus või töökohal.

Tuleb meeles pidada, et atesteerimiskomisjoni otsus peab olema faktiliselt ja õiguslikult põhjendatud, vastasel juhul ei anna atesteerimine soovitud tulemust. Seetõttu on oluline end sisse seada kohalik olukord atesteerimisel need hinnangud atesteeritud töötajale, mida atesteerimiskomisjon saab anda (näiteks töötaja ametikohale vastavuse kohta; ametikohale vastavuse kohta, tingimusel et atesteerimiskomisjoni soovitused tema ametitegevuse kohta täidetakse; ebakõla ametikohaga; edutamine; reservi arvamine kõrgemale ametikohale edutamiseks jne).

Atesteerimise viimane etapp on teatavasti atesteerimiskomisjonide poolt tehtud otsuste elluviimine. Sellega seoses on kohalikus töötajate sertifitseerimise normatiivaktis soovitav täpsustada sertifitseerimiskomisjonide kohustused sertifitseerimisettevõtte tulemuste summeerimiseks ning sertifitseerimise tulemuste ja tulemuste esitamiseks organisatsiooni juhile asjakohasuse tegemiseks. otsuseid.

Töötajate atesteerimise määruses tuleb ka märkida, et töövaidlusi teisele tööle üleviimisel, töötajate vallandamisel, kes on atesteerimise tulemuste põhjal tunnistatud ametikohale mittevastavaks, käsitletakse vastavalt kehtivale seadusandlusele. üksikisiku arvestamise korra kohta töövaidlused.

Ebaregulaarne tööaeg esindab erikohtlemine töö, mille kohaselt võib üksikuid töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool tavapärast tööaega.

Organisatsiooni kohalikud aktid on töösuhete paljude aspektide õigusliku reguleerimise üks peamisi meetodeid. Iga tööandja peaks teadma, kuidas kohalikke eeskirju vastu võetakse, millist tüüpi need on olemas ja millised nõuded neile dokumentidele esitatakse. Tõepoolest, kui organisatsiooni teatud kohustuslikud kohalikud eeskirjad puuduvad, võib see põhjustada negatiivsed tagajärjed kogu ettevõttele tervikuna ja eelkõige selle üksikutele juhtidele.

Organisatsiooni kohalikud eeskirjad - mis see on

Õiguslikust vaatenurgast on kohalikud eeskirjad dokumendid, mis kinnitavad teatud reeglid konkreetses äriüksuses. Nende eesmärk on tagada tööandja ja töötajate vaheliste suhete reguleerimine, nõuete kehtestamine suhte igale poolele ja töötegevuse muude aspektide reguleerimine. Samas võivad kohalike regulatsioonide (LNA) vastuvõtmise eesmärgid erineda ning nende võimalike tüüpide hulk on äärmiselt lai.

Kõige sagedamini on LNA väljatöötamine ja sellele järgnev rakendamine vastutusvaldkonnas. Sellise struktuuri puudumisel ettevõttesiseselt võib neid aga aktsepteerida raamatupidamisosakond, otsene juhtkond või muud töötajad, kes on volitatud selliseid tegevusi läbi viima. Üldiselt on LNA seaduslik olulised dokumendid töösuhete reguleerimine nii eraldiseisva majandusüksuse kui ka selle struktuuriüksuste raames, sidudes ja põhiliste töötingimuste määramisega. LNA aktid on üks peamisi vahendeid, mille kaudu ettevõttes personalipoliitikat ellu viiakse.

Hoolimata asjaolust, et organisatsiooni kohalikud aktid asuvad enamasti organisatsiooni personaliosakonna vastutusalas, tuleks neid muust personalidokumentatsioonist eristada. Sellise eristamise peamiseks kriteeriumiks on LNA kättesaadavus personalile ja teatud regulatiivsete funktsioonide olemasolu LNA-s. See tähendab, et LNA-le ei saa omistada registreerimise, töötajate personaliregistreid ja muid sarnaseid dokumente, mis iseenesest teatud nõudeid ei kehtesta.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohalikud eeskirjad - õiguslik regulatsioon

Kuna LNA-l on oluline mõju töötajatele, tööandjatele ja nendevahelistele töösuhetele üldiselt, Venemaa seadusandlus kehtestab töötajate huvide kaitseks sellega seoses teatud nõuded sisemine dokumentatsioon organisatsioonid. Valdavalt antud seadusandlik regulatsioon sätestatud järgmistes Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetes:

Artikkel 5. Selle sätted näevad ette võimaluse reguleerida töö- ja muid sellega seotud suhteid, sealhulgas LNA abil majandusüksuste raames.
Artikkel 8. See artikkel paljastab LNA kontseptsiooni, LNA kasutuselevõtu põhiprintsiibid ettevõttes ja põhinõuded neile.
Artikkel 12. Eelnimetatud artikkel reguleerib töönormide kehtivuse aja mõistet, sealhulgas seoses ettevõttes tegutseva LNA-ga, sealhulgas kohalike seaduste sätete kehtima hakkamise ja nende lõppemise korda.
Artikkel 13. Selle standardid avalikustavad tööstandardite piiramise kosmoses, laiendades föderaalseid standardeid kogu Vene Föderatsiooni territooriumile, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja omavalitsuste õigusaktid - nende territooriumile ning LNA - töötajatele. konkreetne organisatsioon, olenemata selle territoriaalsest asukohast.
Artikkel 15. See artikkel paljastab töösuhete põhimõttelise kontseptsiooni, samuti nende lahendamise võimaluse LNA abil.
Artikkel 22. See määratleb tööandjatele omased õigused ja kohustused. Eelkõige on kohalike seaduste vastuvõtmine üks tööandja põhiõigusi. Lisaks on LNA järgimine, töötajate nendega allkirja vastu tutvustamine tööandja otsene vastutus vastavalt käesoleva artikli nõuetele.
Artikkel 53. Eelnimetatud artiklis avaldatud sätted eeldavad töötajate esinduskogude osalemise võimalust LNA vastuvõtmise protsessis.
Artikkel 57. See uurib tööandjatevaheliste töölepingute sisu ja lubab muuhulgas lisada ka juba LNA-s sätestatud standardeid, kuid ei nõua seda tõrgeteta.
Artikkel 68. Käesolevas artiklis käsitletud töösuhete põhimõtted mõjutavad seda küsimust protseduuriline registreerimine töötaja palkamine, mille üheks etapiks peaks olema taotleja eelnev tutvumine tema tegevust mõjutavate organisatsiooni kohalike eeskirjadega.
Artikkel 88. See puudutab töötajate isikuandmete edastamist ja nõuab, et tööandjad omaksid ettevõttes kindlat LNA-d, mis seda küsimust reguleeriks.
Artikkel 135. Ta arvestab töötasusüsteemide kehtestamise korda ettevõttes ja nõuab tööandjalt järelemõtlemist sellest tellimusest vastavas LNA-s, kollektiivlepingus või muudes dokumentides.
Artikkel 162. Selle sätted reguleerivad töötegevusega seotud standardite asendamise, läbivaatamise või uute kehtestamise korda ning nõuavad töötajate kohustuslikku eelnevat teavitamist hiljemalt kaks kuud enne vastava LNA jõustumist.
Artikkel 189. See artikkel reguleerib organisatsioonis distsipliini tagamise põhimõtteid aktsepteerimise teel, mis peab ettevõttes tõrgeteta olemas olema ja on üks LNA-st.
Artikli 309 lõige 2. Eelnimetatud artikkel reguleerib LNA vastuvõtmise korda ja muid töösuhete aspekte, mis on seotud majandusüksuste tegevusega, millele võib omistada. Eelkõige on sellistele ettevõtetele põhimõtteliselt ette nähtud õigus LNA-d mitte kasutada.
Artikkel 372. Käesolevas artiklis toodud põhimõtted on seotud ametiühinguorganisatsiooni arvamuse kohustusliku arvestamisega LNA vastuvõtmisel üksikjuhtudel.

Üldiselt võivad LNA-d mõjutada ka muud standardid. kehtivad õigusaktid... Eelkõige erinevat tüüpi osakondade dokumendid avalik teenistus või piirkondlik või valla määrused... Lisaks teatud tööjõu aktiivsuse küsimused aastal eritingimused nad võivad nõuda ka nende kohustuslikku reguleerimist LNA abiga.

Kohalike eeskirjade nõuded

Kehtivad õigusaktid, nagu varem mainitud, kehtestavad teatud nõuded organisatsioonide kohalikele normatiivaktidele, seetõttu peavad tööandjad, olenemata sellest, milline LNA tuleks vastu võtta, teadma neid nõudeid:

Kohalike eeskirjade kavandamise kaudseid nõudeid saab esitada GOST R 6.30-2003 sätetes. Käesolev dokument reguleerib dokumentatsiooni menetlemise korda organisatsioonides, sealhulgas LNA registreerimise küsimustes. Selle standardi rakendamine on siiski valikuline, kuigi selle järgimine võib oluliselt lihtsustada kogu seadme hooldamist ja ettevalmistamist. vajalik dokumentatsioon, ettevõtte kasutatavad vormid ja vormid ning lihtsustavad nii ettevõttesisese kui ka välise poliitika läbiviimist.

Kohalike eeskirjade tüübid

Iga juht või muu isik, kes vastutab kohalike eeskirjade väljatöötamise, vastuvõtmise ja rakendamise eest, peaks teadma, et neid saab jagada eri tüüpideks ning sellise jaotuse saab teha erinevate kriteeriumide alusel. Niisiis on kõige olulisem kriteerium kohalike eeskirjade liikide jaotus:

Nõutud. Sellesse LNA-kategooriasse kuuluvad need, mis kehtivate juriidiliste nõuete tõttu peavad ettevõttes olemas olema – ja nende puudumine võib kaasa tuua tööandja vastutusele võtmise.
Valikuline. Mittekohustuslik LNA hõlmab kõiki selliseid dokumente, mille olemasolu reguleerivad asutused ei kontrolli ja mida seadusesätted ei nõua. Selliste aktide vastuvõtmine ja nende ulatus sõltuvad täielikult tööandjast endast.

Teine kohalike määruste kategooriate jagamise kriteerium on nende jaotus vastuvõtmise meetodi järgi. Eelkõige võivad LNA tüübid olla:

Vastu võetud üksi. Sellesse kategooriasse kuuluvad kõik LNA-d, mille puhul puudub seadusandlik nõue kooskõlastada neid ametiühinguorganisatsioonide või muude töötajate esindusorganitega.
Alates aastast vastu võetudkohustuslikvõttes arvesse töötajate esindusorganite seisukohti. See LNA kategooria hõlmab teatud tüübid dokumendid, millest tuleks esinduskogu teavitada ja mis tuleks tema arvamust arvesse võttes aktsepteerida.

Lisaks ülalmainitud LNA alajaotamise mehhanismidele saab nende tüüpe jagada ka ulatuse järgi. Niisiis, LNA võib olla:

Tegutsemine kogu organisatsiooni ulatuses. Need LNA-d hõlmavad neid dokumente, mille sätted mõjutavad ühel või teisel viisil eranditult kõiki töötajaid ning vastavalt sellele tuleb nende vastuvõtmine ja rakendamine nendega ilma tõrgeteta kokku leppida.
Kandideerimine konkreetsetele ametikohtadele, kutsealadele või osakondadele. Tööandjal on õigus ette näha ainult teatud töötajate kategooriaid, näiteks konkreetsetel ametikohtadel või konkreetses struktuuriüksuses või mõne muu kriteeriumi alusel ühendatud töötajaid puudutav LNA, eeldusel, et töömaailmas ei esine diskrimineerimist.

Millised kohalikud eeskirjad on ettevõtetele kohustuslikud

Kohustuslikud kohalikud eeskirjad peaksid olema igale tööandjale teada, sest nende puudumine võib organisatsioonile kaasa tuua äärmiselt negatiivseid tagajärgi. Seega, võttes arvesse õigusaktide standardeid, on kohustuslikud LNA-d:

Teatud äriüksused võib LNA kasutuselevõtust vabastada. Nende hulka kuuluvad järgmised tööandjate kategooriad:

Isikud, kes ei ole ettevõtjad, võivad palgata töötajaid, kuid ei saa põhimõtteliselt aktsepteerida LNA-d.
Füüsilisest isikust ettevõtjad – juristid, üksikettevõtjad, notareid, kellel puudub kaader, ei pea LNA vastu võtma töösuhte puudumise tõttu.
Mikroettevõtted. Ei ole vaja vastu võtta LNA-d ja mikroettevõtteid - väikeettevõtteid, kus töötab alla 15 töötaja ja mille sissetulek ei ületa 120 miljonit rubla aastas. Kohustusliku LNA-ga reguleeritud aspektid peaksid antud juhul aga kajastuma otseselt töötajatega sõlmitavates töölepingutes.

Kohalike eeskirjade vastuvõtmise kord

Organisatsiooni kohalikud aktid tuleks kehtestada vastavalt teatud protseduurilistele protseduuridele. Iga tööandja või töötaja, kes vastutab tegevuse näidatud aspekti eest, peaks tutvuma LNA vastuvõtmise protseduuriga. Ja see võib aidata seda teha lihtne õpetus kohalike eeskirjade registreerimise kohta:

Tööandja koostab LNA. Sellel dokumendil ei olnud enne selle vastuvõtmist ühtegi juriidilist jõudu kuid see võib juba läbida heakskiitmismenetluse.
Kui seda vajadust seadusega ettenähtud kooskõlastab juht LNA-d teatud töötajate esinduskoguga. Pärast LNA projekti saamist peavad need asutused andma vastuse viie tööpäeva jooksul.
Heakskiitmise menetluse lõppedes peab tööandja tagama, et töötajad oleksid tutvunud aktsepteeritud LNA-ga. Kõiki töötajaid, keda käesoleva LNA sätted puudutavad, tuleks tutvustada ja kui LNA näeb ette tööfunktsiooni või töötingimuste muutmise, siis tuleb töötajaid nendega tutvuda kaks kuud enne dokumendi jõustumist.
Kohaliku määruse kehtestamiseks peab tööandja andma korralduse kindlal kuupäeval. Sel juhul tuleb teave selle tellimuse ja LNA kohta registreerida organisatsiooni vastavates logides.
Tööandja on kohustatud tagama LNA alalise säilitamise ja vajaduse korral kopeerimise võimaluse kogu dokumendi kehtivusaja jooksul ja 75 aasta jooksul pärast selle tühistamist.

Määrus organisatsiooni personali kohta;

Organisatsiooni töötajate lisatasude (soodustuste) süsteemi eeskirjad;

Sisemised tööeeskirjad;

Töölaud;

Muud kohalikud eeskirjad, mis puudutavad tööandja ja töötajate vahelisi suhteid.

Ülaltoodud dokumentidel võib olla erinev nimi. Seadusandja seda küsimust ei reguleeri, kuid nende väljatöötamisel tuleks silmas pidada, et lõppkokkuvõttes peaksid need olema ühtne süsteem organisatsiooni kohalikud eeskirjad.

Sellised kohalikud toimingud hõlmavad järgmist:

Leader leping;

Leping pearaamatupidajaga;

Töökirjeldus;

Tööohutuseeskirjad;

Kampaania tellimus;

korraldus karistuse määramise kohta;

korraldus rahaliselt vastutava isiku kohta;

Vallandamise korraldus;

Tuleohutusjuhised;

Töölähetuse tellimus;

Vaatleme mõnda tüüpi organisatsioonides vastu võetud kohalikke eeskirju.

Personalieeskirjad on kohalikud tööseadus organisatsioonid.

Personalieeskirja eesmärk on reguleerida tööandja (organisatsiooni administratsiooni) ja töötajate vahelisi suhteid mitmetes kollektiivlepingu normidega sarnastes küsimustes.

Lisaks võib personalieeskiri reguleerida töötajate tööle võtmise ja töölt vabastamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid ergutusi ja karistusi, ametialast arengut ja töökoha kindlustunnet, tööaega, puhkeaega, töötajatele kohaldatavaid ergutusi ja karistusi, töölepingu sõlmimise ja töölt vabastamise korda. sotsiaalse partnerluse kujundamine töötajate ja tööandja vahel., samuti muud töösuhete küsimused organisatsioonis.

Kui organisatsioonil on kollektiivleping, siis tuleks personalieeskirja väljatöötamisel arvestada selles sisalduvate normidega. Sel juhul saab personalieeskirjaga reguleerida töötaja ja tööandja vahelisi suhteid, mis on määratletud kollektiivlepinguga.

Kui organisatsioonis on sõlmitud kollektiivleping, reguleerib personalieeskiri kitsamat küsimuste ringi. Praktikas nimetatakse seda sageli sise-tööeeskirjadeks ja see on selle lisa kollektiivleping.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 190 kinnitab organisatsiooni sisemised tööeeskirjad tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust. Kui seda käsku rikutakse, siis see dokument on kehtetu ja ei kehti.

Töötajate huve kollektiivläbirääkimistel ja muudel juhtudel võivad esindada organisatsioonis tegutsevad ametiühingud, nende puudumisel aga töökollektiivi konverentsil (koosolekul) valitud töötajate esindajad.

Kohalike eeskirjade väljatöötamisse tuleks kaasata personali-, õigus- ja muude osakondade töötajad. Organisatsioonis kehtivad kohalikud regulatsioonid mõjutavad oluliselt organisatsiooni maksustamist, seetõttu peaksid kohalike regulatsioonide väljatöötamisel osalema ka nemad finantsteenused organisatsioonid.

Sageli on organisatsioonides kohalike eeskirjade väljatöötamise, kinnitamise ja jõustumise kord reguleeritud eraldi dokument poolt heaks kiidetud kõrgeim keha organisatsiooni juhtimine.

Vene Föderatsiooni riiklik tööinspektsioon kontrollib organisatsiooni kontrollimisel personaliarvestuse olemasolu ja pidamise korda. Tööseaduste rikkumise eest võidakse määrata organisatsiooni juhile karistus.

Mõned tööandja ja töötaja vahelised suhted võivad olla lahendamata. See omakorda võib tekitada konfliktsituatsioone organisatsiooni töötajate ja tööandja vahel.

Kollektiivleping võimaldab organisatsiooni eripära arvestades reguleerida personali olemasolevate sotsiaalsete ja töösuhete iseärasusi. Igal juhul on igal organisatsioonil selliseid omadusi, kuid need on hajutatud ja sisalduvad erinevates korraldustes, korraldustes ja muudes tööandja või organisatsiooni juhtide poolt vastuvõetud aktides. Nende sisu kollektiivlepingus vähendab töövoogu ja organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni mahtu organisatsioonis ning toob kaasa nende sujuvamaks muutmise ja kaotamise. võimalikud veadõigusnormide kohaldamisel.

Korraldab töösuhteid;

Tagab töösuhete stabiilsuse;

Tagab ja kaitseb tööandja ja töötaja huve;

Kohandab organisatsiooni töösuhted reaalsete majandustingimustega.

Tööandja huve kaitstakse järgmiselt: kollektiivleping määrab kindlaks töösuhete korralduse, töötajate nõuete taseme, nende nõuete kehtivuse.

Töötaja huvid tänu lepingule omandavad õiguslik vorm ja neid saab kaitsta valitsuse määrustega.

Kehtiv tööseadusandlus soodustab ja eeldab kohalikku (kohalikku) reeglite kehtestamist organisatsioonis. Seega on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 41 kohaselt kollektiivlepingus (organisatsiooni omavahendite arvelt) täiendavad töö- ja sotsiaaltoetused ning -hüvitised, töötajate töötingimused võrreldes õigusaktidega.

Seadusandja, kehtestades töötajatele miinimumgarantiid ja hüvitised, näeb ette teatud nende põhisätted, näiteks töö- ja puhkeaja osas, ning viitab samas otseselt nende töösuhete täiendava reguleerimise võimalusele kollektiivlepingus. .

Näide 1.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116 lubab kollektiivlepingus määratleda lisaks tööseadusandluses loetletutele ka muud juhud töötajatele lisapuhkuse andmise.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 101 ja 119 sätted lubavad kollektiivlepingus kehtestada ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu ja nende eest kompensatsiooniks iga-aastase lisapuhkuse kestuse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 178 ja 179 sätted võimaldavad kollektiivlepingus ette näha lahkumishüvitise maksmise vallandamise korral suuremas summas, sealhulgas muudel kui õigusaktides sätestatud juhtudel, samuti asjaolud annavad ennetusõigus vabastas töötajad organisatsioonis tööd jätkama.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab muid viiteid töösuhete kollektiivlepingulisele regulatsioonile.

Näite lõpp.

Kollektiivleping võib sisaldada sätteid, mis määravad ettevõttes tegevuse avalikud organisatsioonid - ametiühinguorganisatsioonid, töötajate kollektiiv ja selle organid, muud töökohal loodud avaliku algatuse organid (näiteks tööliste komiteed, streigikomisjonid jms).

Märge.

12. jaanuari 1996. aasta föderaalseaduste nr 10-FZ teatud sätted ametiühingud, nende õigused ja tegevuse tagatised" ja 23. novembril 1995 nr 175-FZ

Töökonfliktide (nii individuaalsete kui ka kollektiivsete) ärahoidmiseks on vajalik kohaliku tasandi õigusregulatsioon erisätted töövaidlusi käsitlevad õigusaktid.

Organisatsioonides tekkivate töösuhete, nendega otseselt seotud suhete mitmekülgsus ning kehtiva tööseadusandluse sageli ilmnenud ebatäiuslikkus võimaldab väita, et lisaks eelmainitutele on ka muid põhjusi, miks kollektiivlepingu sõlmimine on vajalik. kokkulepped organisatsioonides ja nende väärtuse alahindamise lubamatus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 42 eelneb kollektiivlepingu sõlmimisele organisatsioonis poolte kollektiivläbirääkimised kollektiivlepingu projekti ja selle sõlmimise tingimuste väljatöötamiseks.

Kollektiivlepingu eelnõu väljatöötamise ja selle sõlmimise korra määravad pooled. Tundub võimalik ja mõistlik järgida (ühe võimalusena) alljärgnevat kollektiivläbirääkimiste ja kollektiivlepingu sõlmimise korda, mille võib jagada mitmeks etapiks:

1) otsuse tegemine kollektiivlepingu sõlmimise vajaduse kohta ja teisele poolele kirjaliku teate saatmine kollektiivläbirääkimiste alustamise kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 36, 37);

2) vastava töötajate esindajaga kooskõlastatud kollektiivläbirääkimiste komisjoni moodustamise korraldamise korralduse andmine ja kollektiivlepingu projekti koostamine;

3) komisjoni poolt koostatud kollektiivlepingu eelnõu arutamine organisatsiooni, filiaali, esinduse või teiste eraldiseisvate üksuste töötajates ning selle hilisem läbivaatamine, arvestades laekunud märkusi ja ettepanekuid;

Lepingu projekti arutamine toimub selle poolte määratud aja jooksul. Kui pooled ei saavuta kollektiivlepingu eelnõu teatud sätete osas kokkulepet kolme kuu jooksul alates kollektiivläbirääkimiste algusest, peavad pooled allkirjastama kokkulepitud tingimustel kollektiivlepingu koos lahkarvamuste protokolli samaaegse vormistamisega. Samal ajal võivad lahendamata lahkarvamused olla edasiste kollektiivläbirääkimiste objektiks või need saab lahendada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja 23. novembri 1995. aasta föderaalseadusele nr 175-FZ "Kollektiivtöö lahendamise korra kohta". Vaidlused."

4) väljatöötatud ühtse kollektiivlepingu projekti heakskiitmine üldkoosolek(konverents) organisatsiooni töötajad ja selle allkirjastamine osapoolte poolt;

Projekt kiidetakse heaks poolte poolt kinnitatud tähtaja jooksul, 3 kuu jooksul alates kollektiivläbirääkimiste algusest. Töötajate poolt allkirjastavad lepingu kõik osalejad ühes esinduskogus. Alates päevast, mil pooled sellele alla kirjutavad või selles otseselt märgitud päevast, jõustub kollektiivleping ja see kehtib kuni 3 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 43).

5) tööandja esindaja juhis allkirjastatud kollektiivlepingu kohta koos lisadega organisatsiooni asukohajärgsele vastavale tööasutusele teavitamise registreerimiseks.

Pange tähele, et pooltel on õigus pikendada kollektiivlepingut kuni kolme aasta võrra.

Kollektiivleping jääb kehtima organisatsiooni nime muutumisel, töölepingu lõpetamisel organisatsiooni juhiga.

Märge.

Kollektiivlepingu jõustumine ei sõltu selle teatise registreerimise faktist.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 50.51 kontrollivad kollektiivlepingust tulenevate kohustuste täitmist mitte ainult lepingu allkirjastanud pooled, vaid ka töövõimud. Kontrolli käigus on pooled kohustatud esitama kogu nende käsutuses oleva teabe selleks. Lisaks annavad lepingu pooled teatud aja jooksul aru lepingust tulenevate kohustuste täitmisest töökollektiivi üldkoosolekul (konverentsil).

1. Üldsätted: lepingu pooled, lepingu ese, lepingu ulatus, lepingu vastavus õigusaktidele, lepingu sõlmimise aluspõhimõtted.

2. Tööleping(leping), tööpakkumine.

3. Tööaeg (tööaeg, tööaeg, osaline tööaeg tööaeg, tööpäeva osadeks jagamine jms).

4. Puhkeaeg (töövaheajad, töö puhkepäevadel, iga-aastane puhkus, lisapuhkused, palgata puhkus jms).

5. Töötingimused ja töökaitse (loetletud on kõik tingimused ja poolte kohustused nendes suhetes).

6. Töötaja tervisele tekitatud kahju hüvitamine.

7. Töötasu, garantii ja hüvitise väljamaksed.

8. Sotsiaalne ja meditsiiniteenus töölised.

9. Elamu- ja tarbijateenused.

10. Töökollektiivi huvide kaitsmine organisatsiooni erastamise ajal.

11. Lõppsätted: lepingu tähtaeg, lepingu muutmise ja täiendamise kord, lahkarvamuste lahendamine, lepingu täitmise jälgimine, vastutus lepingu rikkumise ja mittetäitmise eest.

Märge!

Vene Föderatsiooni õigusaktid, nimelt Vene Föderatsiooni seadustik haldusõiguserikkumisi(edaspidi Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik) vastutab tööandja kollektiivlepingutele (lepingutele) kohaldatavate tööseaduste rikkumise eest.

1. Tööandja või teda esindava isiku kõrvalehoidmine kollektiivlepingu, lepingu sõlmimise, muutmise või täiendamise läbirääkimistel osalemisest või seadusega kehtestatud läbirääkimiste tähtaja rikkumine, samuti komisjoni töö tagamata jätmine. kollektiivlepingu sõlmimiseks, kokkulepe sisse poolte poolt kindlaks määratud terminid – tähendab kattumist haldustrahv 10 kuni 30 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.28).

2. Tööandja või teda esindava isiku poolt seadusega kehtestatud tähtaja jooksul kollektiivläbirääkimisteks vajalike andmete esitamata jätmine ja kollektiivlepingu, lepingu täitmise jälgimine - toob kaasa haldustrahvi määramise 10 kuni 10 krooni ulatuses. 30 miinimumpalka (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.29) ...

3. Tööandja või teda esindava isiku põhjendamatu keeldumine kollektiivlepingu, lepingu sõlmimisest - toob kaasa haldustrahvi määramise 30 kuni 50 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 5.30).

4. Kollektiivlepingust, lepingust tulenevate kohustuste rikkumine või täitmata jätmine tööandja või teda esindava isiku poolt – toob kaasa haldustrahvi 30 kuni 50 miinimumpalga ulatuses (Venemaa haldusseadustiku artikkel 5.31). Föderatsioon).

5. Tööandja või tema esindaja kõrvalehoidmine töötajate nõudmiste vastuvõtmisest ja lepitusmenetluses osalemisest, sealhulgas ruumide mitteandmine töötajate koosoleku (konverentsi) pidamiseks nõudmiste esitamiseks või sellise koosoleku läbiviimiseks takistuste tekitamine (näiteks konverents) - toob kaasa haldustrahvi määramise 10-30 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.32).

6. Selle tulemusena saavutatud kokkuleppest tulenevate kohustuste täitmata jätmine tööandja või tema esindaja poolt lepitusmenetlus, - toob kaasa haldustrahvi määramise 20-40 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 5.33).

7. Töötajate vallandamine seoses kollektiivse töövaidlusega ja streigi väljakuulutamisega - toob kaasa haldustrahvi 40-50 miinimumpalga ulatuses (Vene Föderatsiooni haldusseadustiku artikkel 5.34).

Lepingu sõlmimise kord, sisu ja pooled on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 45, Föderaalseadus 23. novembri 1995. a nr 175-FZ "Kollektiivsete töövaidluste lahendamise korra kohta" ja 1. mai 1999. aasta föderaalseadus nr 92-FZ "Sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise Venemaa kolmepoolse komisjoni kohta", mis määrab õiguslik alus Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni moodustamine ja tegevus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 47 määrab lepingu väljatöötamise ja sõlmimise korra, tähtajad kindlaks kollektiivläbirääkimiste komisjon vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 36 ja 37.

Leping võib sisaldada poolte vastastikuseid kohustusi järgmistes küsimustes:

Palk;

Töötingimused ja ohutus;

töö- ja puhkerežiimid;

Sotsiaalse partnerluse arendamine;

Muud poolte määratud küsimused.

Leping jõustub hetkest, mil pooled sellele alla kirjutavad või selles märgitud kuupäevast. Lepingu tähtaja määravad pooled, kuid see ei tohi mingil juhul ületada 3 aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 48).

Leping kehtib kõikidele tööandjatele, kes on lepingu sõlminud tööandjate liidu liikmed.

Töötajate olukorda halvendavad lepingutingimused on kehtetud ja neid ei saa kohaldada.

Kontrolli lepingute täitmise üle kõigil tasanditel teostavad sotsiaalpartnerluse osapooled ja nende esindajad, samuti vastavad töövõimud.

Täpsemalt organisatsiooni puudutavate küsimustega ja dokumenteerimine töötajate (personali) töötegevus, vastutus tööseadusandluse rikkumise eest , Saate tutvuda BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Personal" autorite raamatuga.