Aktuálne problémy pracovnoprávnej legislatívy. Problémy aplikácie pracovného práva: analýza súčasných problémov a prax aplikácie

Stránka 1 zo 6

Kapitola 12. Pramene pracovného práva

Úvodné ustanovenia. Predtým, ako sa obrátime k problému prameňov pracovného práva, je potrebné objasniť obsah pojmu pramene práva. Tejto problematiky sme sa už dotkli v prvej časti tejto publikácie. Tu sa obmedzíme na všeobecné závery.
1. Späť v 50. rokoch dvadsiateho storočia. Vo všeobecnej teórii socialistického práva a teórii sovietskeho pracovného práva bol urobený pokus úplne opustiť termín „prameň práva“ a nahradiť ho iným pojmom - buď „forma práva“ alebo „normatívne akty socialistického štátu“ . " Táto diskusia sa odrazila v sovietskej teórii pracovného práva. Mnohí vedci sa naďalej zaviazali používať termín „pramene pracovného práva“ ako termín označujúci akty, ktoré vyjadrujú normy pracovného práva (spôsoby vyjadrenia noriem práva), ako formu prejavu vôle ľudí v právnych normách. upravujúce prácu robotníkov a zamestnancov. Iní tento výraz opustili a nahradili ho „normatívnymi aktmi sovietskeho štátu v oblasti pracovného práva“. Všimnite si, že táto diskusia bola opäť „oživená“ v modernej ruskej teórii pracovného práva v rozsahu rovnakých predtým známych argumentov pre vymedzenie prameňov práva na jednej strane ako jeho základného princípu, princípov, z ktorých vzniká, a na druhej strane, formy práva ako výsledok činnosti tvoriacej pravidlá. Napriek rozdielom v prístupoch k riešeniu problému v konečnom dôsledku zástancovia diferenciácie prameňov práva a foriem práva podľa nich chápu vonkajšiu formu objektivizácie prameňov práva. Inými slovami, hovoríme o dvoch aspektoch určovania prameňov práva - „v materiálnom zmysle“ a „vo formálnom (právnom) zmysle“. Sotva niekto spochybňuje potrebu študovať pramene práva v rôznych aspektoch a prístupoch. V právnej literatúre materiálne alebo primárne pramene práva (potreby spoločnosti vzhľadom na socioekonomické podmienky jej existencie), ideologické (právne vedomie, právna kultúra), „inštitucionálne“ (činnosti zákonodarných, súdnych orgánov, atď.) a formálne (právne) alebo sekundárne pramene práva. Ak nazveme posledné formy práva ako vonkajšie vyjadrenie právneho obsahu práva, potom to neprinesie zvláštne „dividendy“ z hľadiska teórie problému, ale z hľadiska právnej technológie to znamená bude znamenať vznik nového právneho pojmu (pojmu) - „forma práva“. Tento termín tiež nadobudne polysémantický charakter, povedie k alokácii „vonkajších a vnútorných foriem práva“, obsahu foriem práva a pod. V skutočnosti sú formy práva vždy spojené s formálnymi právnymi prameňmi práva. Takže V.M. Lebedev píše, že „forma pracovného práva je v prvom rade systémom normatívnych právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva, ktoré sú vyvíjané a prijímané v procese tvorby zákonov štátnymi orgánmi, miestnymi samosprávami, zamestnávateľmi na základe ich pracovnoprávnej ideológie “.
V tomto ohľade ďalej používame pojmy „prameň práva“ a „forma práva“ (pramene práva vo formálnom zmysle) v rovnakom zmysle ako vonkajšia forma prejavu práva alebo normatívnej vôle štátu. To však neznamená, že popierame metodologický význam diferenciácie zdrojov v materiálnom a formálnom aspekte. Jednota sociologickej a formálno-dogmatickej analýzy prameňov pracovného práva sa odráža v inštitúte účinnosti pracovnoprávnych noriem, monitorovaní pracovného práva, ktorý sme skúmali v prvej časti kurzu.
2. Stanovenie zoznamu prameňov práva závisí od metodických pozícií bádateľa, či sa prikláňa k pozitivistickým názorom alebo rieši problémy právneho myslenia z hľadiska prirodzeného práva. V súčasnosti možno rozlíšiť dva koncepčné prístupy: po prvé, úzky (normatívny) výklad prameňov práva z pohľadu pozitívneho práva; za druhé, široké (sociologické) založené na teórii prirodzeného práva. Podľa úzkeho výkladu sú za pramene práva uznávané iba tie objektivizované ustanovenia, ktoré pochádzajú zo štátu, ktorý zastupujú jeho kompetentné orgány a osoby, alebo sú ním autorizované alebo uznávané. Práve tento prístup k prameňom práva dominoval sovietskej doktríne. Sovietski právnici vychádzali z pozície, že právo je vôľa vládnucej triedy v danej spoločnosti, podmienená materiálnymi podmienkami života, vychovaná do práva. z triedneho výkladu práva. Tento výklad viedol k tézam o prvenstve štátu vo vzťahu k právu, že „v socialistickom štáte je tvorba právnych noriem samotná tvorba práva, výsada štátu“. Prameň práva bol uznaný iba ako normatívny právny akt štátu obsahujúci všeobecne záväzné pravidlá správania ustanovené alebo sankcionované štátom - normy. „V socialistickej spoločnosti je normatívny právny akt jediným ... spôsobom, ako začleniť vôľu štátu do práva - akt tvorby zákona, legálny zdroj práva. V súlade s tým sú normatívne akty v socialistickej spoločnosti jediným nositeľom, formou existencie právnych noriem. “ Právne zvyky, zákonné zmluvy a súdne precedensy, arbitrážna prax ako nezávislé formy (pramene) práva neboli uznané. Systémová otázka Sovietsky zákon sa javilo irelevantné, na rozdiel od problému klasifikácie normatívnych právnych aktov.
V modernej teórii práva sa spolu s pozitivistickým výkladom prameňov práva rozšíril aj iný, širší výklad, ktorý zahŕňa aj neštátne formy tvorby práva. V súlade so širokým chápaním zdroje práva zahrnujú všetky akty, ktoré určujú model správania sa občanov a ich združení, vrátane rozhodnutí súdov, aktov verejných a iných mimovládnych organizácií a akýchkoľvek dohôd, ktoré nie sú zákonom zakázané. V tejto súvislosti sú pramene práva rozdelené do dvoch kategórií: 1) verejnoprávne pramene (zákony, stanovy, právne precedensy); 2) zdroje súkromného práva (kolektívne zmluvy, zvyky, jednotlivé zmluvy a pod.). Medzitým si v súčasnosti teória ruského pracovného práva zachováva tradičné prístupy k určovaniu prameňov pracovného práva v súlade s pozitívnym právom. V modernej vzdelávacej literatúre sú zdroje pracovného práva spojené s výsledkami zákonodarnej činnosti príslušných orgánov štátu. Sú rozdelené na medzinárodné pracovné zákony, federálne zákony a stanovy, zákony a stanovy zakladajúcich subjektov federácie, kolektívne zmluvy, miestne akty... Súdna prax, vrátane riadiacej praxe, nie je zároveň uznávaná ako zdroj pracovného práva, ale odkazuje na akty úradného výkladu, akty presadzovania práva.
V zásade sa nebudeme dotýkať všetkých možných metodických prístupov k prameňom práva, pretože to bude vyžadovať samostatnú a pomerne rozsiahlu štúdiu. V tomto prípade riskujeme, že pôjdeme do oblasti právnej ideológie a dokonca aj do iných humanitných vied. Zároveň súhlasíme s názorom viacerých výskumníkov, že pramene práva sú rozmanitým fenoménom, ktorý si vyžaduje mnohostranný prístup. Z tohto evidentného záveru ale nevyplýva, že zoznam prameňov práva v pozitívnom zmysle nie je možné formalizovať. Ak to neurobíme, nebude to „zužovať obzory znalostí“, ale pripraví štúdium o jeho predmet. Je nám zrejmé, že v najširšom možnom zmysle pramene znamenajú celý súbor faktorov ovplyvňujúcich navonok vyjadrený (pozitívny) zákon, formalizovaný v jeho prameňoch. V tejto súvislosti musíme z predmetu právneho výskumu správne odvodiť úroveň všeobecnej a politickej kultúry obyvateľstva krajiny, súčasnú politickú situáciu, čiastočne názory vedcov a odborníkov z praxe, dominantnú právnu ideológiu atď. A to je ďaleko od úplný zoznam faktory ovplyvňujúce systém prameňov práva. Ak neformulujete prístup autora k tomuto zložitému právnemu javu, potom hrozí nebezpečenstvo nahradenia výskumu úvahami „o všetkom“ alebo autorov neznámy uhol pohľadu skomplikuje vnímanie konečného výsledku.
Ako bolo uvedené vyššie, vítame prírodno-právne, filozofické, sociologické a ďalšie prístupy k prameňom práva. Mali by však poskytovať pomoc pri chápaní pozitívneho práva, prispievať k jeho zlepšovaniu, upevňovať v ňom prirodzené právne normy a realizovať ideály slobody a spravodlivosti. Inými slovami, hovoríme o odraze v objektívnom (pozitívnom) práve jej prírodno-právnych princípov, t.j. o jednote prírodno-právneho a pozitivistického chápania prameňov práva, keď prvý z nich nachádza výraz a je formálne zafixovaný v obsahu aktov písaného práva. Nielen domáci, ale aj zahraniční autori veľa písali o implementácii prirodzeného práva tým, že ho fixovali do pozitívneho (pozitívneho) práva. Pramene práva teda nemožno redukovať, ako už bolo naznačené, na systém normatívnych právnych aktov, ale všetky do istej miery musia byť spojené so štátom (ním sankcionované alebo ním uznávané) a zahŕňať všeobecne záväzné pravidlá správania, ktoré sa vzťahujú na neurčitý okruh osôb.
3. Príslušnosť k národnej právny systém do konkrétnej právnickej rodiny predurčuje systém prameňov práva. Na európskom kontinente sú to dve hlavné právnické rodiny: anglosaská a romanogermánska, predtým osobitná rodina socialistického práva, ktorá dnes už stratila svoje postavenie. Anglosaské a rímsko-germánske rodiny sa líšili predovšetkým definíciou miesta a úlohy v systéme prameňov práva písomných (normatívno-právnych) aktov, súdnych precedensov a zvykov. Pracovné právo Nového Zélandu a Austrálie, ktoré je súčasťou anglosaského právneho systému, napríklad uznáva ako tradičné zdroje pracovnoprávnych noriem judikatúry (obecné) právo, ktoré sú tvorené najvyššími súdmi. rozhodcovské rozsudky o pracovných záležitostiach. V pracovnom práve Turecka a Izraela sa právne zvyky, ktoré spĺňajú dve podmienky, považujú za úplné zdroje pracovného práva. Objektívne podmienky sú spojené so skutočnosťou, že pravidlo správania sa musí hlboko zakoreniť a stať sa zvykom. Subjektívne podmienky znamenajú, že musí existovať všeobecné presvedčenie o potrebe dodržiavať toto pravidlo. Medzitým sa v súčasnosti všeobecne uznáva, že tieto rodiny sa zbližujú a v mnohých otázkach možno túto blízkosť považovať za dostatočnú na to, aby sme mohli hovoriť o veľkej rodine západného práva. Je to zrejmé najmä pri zjednocovaní európskej sociálnej legislatívy v rámci zjednotenej Európy - Európskej únie. Pokiaľ ide o ruskú prax, tento trend sa tiež odráža a navrhuje nové prístupy k hodnoteniu miesta a významu v systéme prameňov práva súdnej praxe a štátom uznávaných, normatívnych právnych zmlúv kvázi normatívnych aktov.
4. Pluralita zdrojov pracovného práva, vývoj nových typov zdrojov, zmeny v existujúcich vyžadujú ich systematizáciu, zabezpečenie jednoty a konzistentnosti systému. Pri riešení týchto problémov zohrávajú rozhodujúcu úlohu kolízne predpisy (spôsoby riešenia konfliktov regulačných právnych aktov).

12.1. Formovanie a rozvoj doktríny prameňov pracovného práva
12.2. Moderný systém prameňov pracovného práva
12.3. Medzinárodné pramene pracovného práva
12.4. Pracovná legislatíva a ďalšie zákony obsahujúce pracovnoprávne normy, sociálne partnerstvo a miestne predpisy
12.5. Súdna prax v systéme prameňov pracovného práva
12.6. Súlad zdrojov pracovného práva (pracovnoprávne konfliktné právo)

12.1. Formovanie a rozvoj doktríny prameňov pracovného práva

Vývoj doktríny o zdrojoch pracovného práva v XIX - začiatku XX storočia. V západných krajinách v 19. storočí. Rozlišovali sa tri druhy prameňov práva: po prvé, právny zvyk, obzvlášť rozšírený v krajinách s anglosaským právnym systémom; za druhé, súdna prax typická pre rovnakú skupinu krajín; po tretie, normatívne právne akty, z ktorých prvý sa objavil v XIV. Je pozoruhodné, že prvé legislatívne akty o námezdnej práci sa objavili v Anglicku. Išlo o dekrét z roku 1349 a štatút z roku 1351. V tejto krajine, ktorá sa stala „vlasťou“ anglosaského právneho systému, boli pracovnoprávne vzťahy dlho upravené predovšetkým zákonom. Hlavný orgán judikatúry v tejto oblasti ako komplexný, vnútorne dohodnutý prameň pracovného práva sa sformoval až v r neskorý XIX v. O niečo neskôr sa začala formovať miestna úroveň regulácie. Pracovné vzťahy... V polovici XIX storočia. Švajčiarsky právnik I.K. Blunchley (1808-1881) prišiel s návrhom zaviazať výrobcov s určitým počtom pracovníkov v ich podnikoch vydať vnútorné predpisy s ich povinným predbežným schválením štátnymi orgánmi. Schválenie môže byť odmietnuté, ak sú pravidlá nezákonné, neférové ​​alebo nejasné. Ich „férovosť“ predpokladala identifikáciu a zváženie názorov pracovníkov. Schválené pravidlá musia byť zverejnené zverejnením v dielňach. Do svojho zrušenia zostali záväzné pre robotníkov aj zamestnávateľov. Túto myšlienku s určitou odchýlkou ​​prijalo niekoľko priemyselných právnych predpisov. Aj keď továrenské predpisy neboli právne sankcionované, ako napríklad vo Francúzsku, súdna prax ich uznala za záväzné, iba ak boli vyhlásené zaužívaným zvykom. V tejto súvislosti môžeme hovoriť o formovaní miestnej úrovne právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Ako už bolo uvedené, problém medzinárodného pracovného práva bol položený už v 19. storočí. Veľký anglický utopický socialista R. Owen je ocenený ako priekopník v obrane pracovných práv ľudí prostredníctvom medzinárodného úsilia. V roku 1818 podal žiadosť na Kongres mocností Svätej aliancie, v ktorom naznačil, že je povinnosťou osvietených panovníkov zjednotiť ich úsilie o zmiernenie situácie chudobných a navrhol využiť svoje skúsenosti s vytváraním komunít priemyselných robotníkov na základe princípy univerzálnej rovnosti a spravodlivosti. Ruský vedec N. N. Kravchenko dôvodne navrhol, aby R. Owen chcel panovníkov iba oboznámiť s žalostným stavom robotníkov a odporučiť im cestu reforiem. Nepriamy vplyv slávneho britského socialistu na vznik medzinárodnej pracovnej legislatívy je zároveň nepopierateľný. Podľa N. N. Kravchenko, dlaň v podpore myšlienky medzinárodnej regulácie práce patrí Francúzovi J.A. Blankui (1798-1854) a pochádza z konca 30. rokov 19. storočia.
V roku 1841 alsaský výrobca D. Legrand pri diskusii o legislatíve upravujúcej prácu detí vo Francúzsku vyzval vládu, aby predložila návrh medzinárodného továrenského zákona, ktorý zabráni prípadnému sociálnemu výbuchu. Napísal asi 900 listov kráľom, cisárom, kniežatám, ministrom, politikom a diplomatom Európy a Ameriky a naliehal na nich, aby spolupracovali na zmiernení situácie robotníkov trpiacich prelomovou prácou a zlými životnými podmienkami.
Prvý pokus o diskusiu o problémoch právnej regulácie práce na medzinárodnej úrovni urobili Nemecko a Rakúsko. Hovoríme o stretnutí kancelára O. Bismarcka v lete 1871 s ministrom-prezidentom H. Beistom a medzištátnej konferencii o pracovnej záležitosti v novembri 1872. Všetky tieto pokusy však boli neúspešné. Eisenachovský kongres verejných a vedeckých osobností Nemecka (1872), na ktorom sa určovalo smerovanie socializmu, venoval osobitnú pozornosť medzinárodnej právnej úprave práce. Jeho horlivými podporovateľmi bola väčšina účastníkov kongresu, vrátane G. Schoenberga a A. Wagnera, proti - menšine, medzi ktorými bol L. Brentano, ktorý trval na vytvorení efektívnej domácej národnej pracovnej legislatívy.
V roku 1876 vystúpil plukovník E. Frey, predseda Švajčiarskej národnej rady, na obranu medzinárodnej právnej úpravy práce. Skupina poslancov nemeckého Reichstagu v roku 1885 nastolila aj otázku medzinárodnej ochrany práce a zároveň podobnú tému prerokoval aj francúzsky parlament. Nakoniec na medzinárodnom socialistickom kongrese, ktorý sa konal v júni 1889 v Paríži, sa už priamo diskutovalo o otázke medzinárodnej legislatívnej ochrany práce. To bolo celkom logické, pretože medzinárodná súťaž si vyžadovala aj medzinárodnú reguláciu pracovných vzťahov, medzinárodnú ochranu práce.
V roku 1881 sa švajčiarska vláda obrátila na vlády európskych štátov s návrhom na uzavretie medzinárodnej zmluvy o regulácii práce v továrňach. Ale zo všetkých štátov prejavilo záujem iba Belgicko. V roku 1889 Švajčiarsko opäť s touto iniciatívou apelovalo na 14 štátov a deväť reagovalo súhlasom s účasťou na medzinárodnej konferencii. Štyri ďalšie štáty neodpovedali a iba Rusko vystúpilo proti. Medzinárodná právna úprava práce v baniach, nedeľného odpočinku, detskej práce, práce žien a mladistvých bola definovaná ako prioritné úlohy konferencie. V máji 1890 sa v Berlíne konala prvá konferencia o medzinárodnej ochrane práce. Jeho rozhodnutia mali poradný charakter. Nakoniec v roku 1901 bola v Bazileji vytvorená Medzinárodná asociácia pre legislatívnu ochranu pracovníkov. S pomocou tohto združenia sa v roku 1905 a 1906 v Berne konali medzivládne konferencie, ktorých výsledkom bolo prijatie medzinárodných dohovorov zakazujúcich nočnú prácu žien v priemyselných podnikoch a zakazujúcich používanie bieleho fosforu pri výrobe zápaliek.
V sovietskej teórii medzinárodné právo Berlínska konferencia z roku 1890 a činnosť Združenia pre legislatívnu ochranu pracovníkov boli hodnotené jednostranne, z triednej pozície. Zároveň bolo poznamenané, že tieto udalosti odrážali predovšetkým triedne záujmy vládnucich kruhov kapitalistických štátov, pričom hlavným motívom ich realizácie bola túžba zjednotiť podmienky priemyselnej konferencie medzi štátmi.
V roku 1919 bola podľa Versaillskej zmluvy založená Medzinárodná organizácia práce (ILO). Pôvodne to bola Medzinárodná komisia pre rozvoj dohovorov a odporúčaní o pracovnom práve a zlepšovaní pracovných podmienok v rámci Spoločnosti národov.
Pri skúmaní problému medzinárodných zdrojov pracovného práva boli najúspešnejší nemeckí vedci a ruskí vedci skúmali predovšetkým prácu zahraničných kolegov a prvé skúsenosti s medzinárodnou reguláciou pracovnoprávnych vzťahov. Celkovo bola táto myšlienka v Rusku vnímaná pozitívne. V roku 1913 N.N. Kravchenko písal o „zrodení oddelenia práva národov, ktoré je v nedávnej minulosti úplne neznáme, o oddelení, ktoré už dostalo názov medzinárodného pracovného práva, ktoré sa už vo vede pevne etablovalo“. Neskôr sovietski učenci pri charakterizovaní histórie ILO poznamenali, že revolučné hnutie, ktoré sa po prvej svetovej vojne odohrávalo vo svete, bolo jedným z hlavných stimulov pre vznik ILO a rozvoj medzinárodného pracovného práva. Predstavitelia revolučného krídla svetového robotníckeho hnutia sa však zároveň priamo nezúčastnili na tvorbe MOP.
V UPT (ed. 1913) pramene továrenského práva zahŕňali zákonné ustanovenia, rezortné akty (predovšetkým ministerstva obchodu a priemyslu a ministerstva vnútra), ako aj povinné dekréty vedúceho závodu a banských záležitostí o prítomnosti a vydaných pri ich vývoji a vo vzťahu k miestnym podmienkam alebo špeciálnym prípadom pravidlá stanovené provinčnou (regionálnou) továrňou a prítomnosťou baníctva. V UTP (ed. 1913) boli spomenuté miestne zákony prijaté zamestnávateľom, ako napríklad: dane (sadzby), časové výkazy, cestovné poriadky a interné pravidlá. Pracovný rozvrh, ktoré boli schválené výrobnými kontrolami (články 34, 101-103, 108).
Právna povaha kolektívnych zmlúv XIX. nebola ešte úplne stanovená a prvé legislatívne akty, podobne ako vedecký výskum, sa v tejto oblasti objavili už na prelome nasledujúceho dvadsiateho storočia.
V Rusku bol „priekopníkom“ pri určovaní prameňov pracovného práva L.S. Tal. Podľa okruhu regulovaných vzťahov s verejnosťou rozdelil pramene pracovného práva na pramene súkromného a verejného pracovného práva. Prvý regulovať vzťahy s verejnosťou na základe pracovných zmlúv, dohôd a dohôd o kolektívnom vyjednávaní, ako aj tých, ktoré súvisia s právom zamestnávateľa. Druhým je vzťah štátneho dozoru a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, ktorý je spojený aj s organizáciami pracovníkov a zamestnávateľov. L.S. Tal analyzoval iba zdroje súkromného pracovného práva, ku ktorým pripisoval: zákony, „zvyky“, súdnu prax, kolektívne (tarifné) dohody formulované právnou silou sociálnej autonómie. Osobitne ako prameň práva vyzdvihol administratívnu prax, vyvinutú v tom čase oveľa širšie ako súdnu, a vykonávanú prostredníctvom rozhodnutí regulačného charakteru inšpekcie továrne a prítomnosti v továrni a banskom obchode. Ich normotvorné funkcie boli definované v Charte o priemyselnej práci (ed. 1913) v doložke 1 čl. 24. V modernej klasifikácii možno tieto akty nazvať rezortné.
Miestne pramene pracovného práva majú pomerne dlhú históriu vývoja. L.S. Tal odôvodňoval existenciu miestnych predpisov na základe právnej povahy majstrovskej právomoci zamestnávateľa. Spojil majstrovu moc vedúcej podniku s jej verejným účelom, pretože všetka moc je sociálna služba. Občianske právo by podľa vedca malo zaviazať majstrovu moc, aby nezabudla na zásadné záujmy subjektov, ponechávajúc priestor pre majiteľa a vedúceho podniku na dosiahnutie osobných cieľov. Jednou z foriem prejavu majstrovej moci nazval normatívnu moc, t.j. právo zamestnávateľa stanoviť v podniku vnútorný poriadok.
L.S. Tal zdôraznil, že niektoré úkony súkromného charakteru (v modernej terminológii, miestne predpisy) prijaté zamestnávateľom musia byť legálne schválené inšpekciou závodu. Išlo o takzvané jednostranné normatívne akty vydávané pod dohľadom štátnych orgánov. L.S. Tal zaznamenal tendenciu vytláčania jednostranných aktov na Západe podľa princípu kolektívneho vyjednávania a oslabenie autoritatívnej povahy týchto aktov. Dať im právnu silu bolo priamo spojené s ich momentom štátna registrácia.
Vývoj doktríny prameňov sovietskeho pracovného práva. Prvý teoretik sovietskeho pracovného práva I.S. Voitinsky, podobne ako L.S. Tal chápal pramene práva dostatočne široko. Označoval ich za legislatívu v širšom zmysle a za akty nelegislatívnej povahy. Tá zahrnovala kolektívne pracovné zmluvy a predpisy zmierovacích komôr a zmierovacích a konfliktných komisií. V podmienkach vznikajúcej pracovnej legislatívy to bolo celkom opodstatnené. Nadobudnutie účinnosti kolektívnych zmlúv bolo spojené s ich registráciou na Ľudovom komisariáte práce (NKT ZSSR). Priame zákonodarstvo odborov počas občianskej vojny I.S. Voitinsky to považoval za dôsledok ich znárodnenia. V prvých rokoch sovietskej moci boli široko prijímané stanovy upravujúce pracovné vzťahy, ktoré v skutočnosti nahradili pracovnú legislatívu. Túto tendenciu zaznamenal L.S. Tal: „Hranice medzi legislatívnymi a administratívne akty takmer úplne vyhladený. Nielen komisári práce, ale aj ďalšie mocenské orgány, najmä sovieti zástupcov robotníkov a vojakov, dekréty vydávali a niekedy dokonca riešili konkrétne problémy, pričom sa ignorovali platné zákony. Rozsah administratívnej praxe ako zdroja práva a poriadku v ekonomických podnikoch sa rozšíril do takej miery, akú tu nikto predtým nevidel. “
Zákonník práce z roku 1918 zahrnoval samotný zákonník práce ako prameň pracovného práva, všeobecné predpisy vydávané o pracovnoprávnych otázkach (špeciálne uznesenia Všeruského ústredného výkonného výboru sovietskych zväzov a Rady ľudových komisárov (SNK), rezortné zákony (príkazy) , pokyny Ľudového komisariátu práce (NKT), Ľudového komisariátu poľnohospodárstva), miestne zákony (interné predpisy), ako aj kolektívne pracovné zmluvy). Ten obsahoval tarifné ustanovenia vypracované odbormi po dohode s vedúcimi alebo vlastníkmi podnikov alebo fariem a schválené CNT.
V Zákonníku práce z roku 1922, samotnom zákonníku práce, zákonoch Rady ľudových komisárov, Rade práce a obrany (STO), Ľudovom komisariáte práce, kolektívnych zmluvách (všeobecných, miestnych), ktoré podliehajú povinnej registrácii v spôsobom ustanoveným CNT, ako aj miestnymi predpismi vrátane interných predpisov.
V tejto súvislosti je tvrdenie viacerých moderných autorov, že právo bolo od roku 1917 chápané iba ako systém noriem vydávaných orgánmi štátnej moci a správy, zjavne prehnané. Táto situácia bola typická pre právnu prax počas občianskej vojny a nakoniec prevládala až na konci 20. rokov minulého storočia. Ako už bolo naznačené, I.S. Voitinsky pôvodne označil za pramene práva nielen normatívne právne akty, ale aj normatívne rozhodnutia orgánov „pracovnej spravodlivosti“, ako aj kolektívne zmluvy a dohody. K.M. Medzi zdroje pracovného práva zaradil Varšavský zákonník práce, uznesenia ústredného výkonného výboru, SNK a STO, rezortné uznesenia CNT, komisariátu sociálneho zabezpečenia a celounijnej Ústrednej rady odborov. Kolektívne zmluvy medzi zdroje priamo nezaradil, aj keď zdôraznil ich záväzný charakter pre strany. V 30. rokoch dvadsiateho storočia. Táto téma bola v literatúre o pracovnom práve zvažovaná fragmentárne, ale dokončenie formovania príkazovo-administratívneho systému viedlo k tomu, že tak na úrovni vedeckého povedomia, ako aj na úrovni praxe orgánov presadzovania práva začali byť postupne stotožňovaní s regulačnými právnymi aktmi. Ako už bolo uvedené, ak vo vzdelávacej literatúre na konci 30. rokov bol stále používaný termín „pramene pracovného práva“, potom v učebniciach konca 40. rokov bola príslušná kapitola už nazvaná „Zdroje a základné normatívne akty sovietskej práce“ zákon “. V učebnici z roku 1940 bola diktatúra robotníckej triedy uznaná za hlavný zdroj pracovného práva a skutočnými zdrojmi pracovného práva boli ústava, zákonník práce RSFSR, uznesenia NKT a akty Ústredná rada odborov všetkých odborov, ktoré boli stále v platnosti.
N.G. Aleksandrov definoval prameň práva ako druh štátnej činnosti určujúcej sociálne normy. Neskôr stotožnil pramene práva s pracovnou legislatívou, pracovnými predpismi. Následne sa toto postavenie stalo dominantným v teórii sovietskeho pracovného práva. Ako znaky normatívnych aktov o práci N.G. Alexandrov vyzdvihol nasledujúce. Po prvé, je to široká účasť na zákonodarných činnostiach odborových zväzov. Objasnime, že po zrušení NKT ZSSR v roku 1933 boli jeho funkcie prenesené na Celounijnú ústrednú radu odborov (AUCCTU), ktorá sa v skutočnosti stala štátnym orgánom. Za druhé, je to prítomnosť veľkého počtu stanov špecializovaného funkčného a nie sektorového riadiaceho orgánu zaoberajúceho sa prácou a mzdami. V rokoch 1917 až 1933 to bola NKT RSFSR, potom ZSSR a od roku 1955 do konca sovietskeho obdobia - Štátny výbor Rady ministrov ZSSR pre prácu a mzdy (GKT ZSSR). Hlavné rozhodnutia robil spoločne alebo po dohode s prezídiom Ústrednej rady odborov všetkých krajín. Po tretie, prítomnosť značného počtu miestnych predpisov prijatých priamo v podnikoch po dohode medzi riaditeľom a odborovým výborom. Po štvrté, pracovné predpisy sú rozdelené na všeobecné (uplatniteľné na všetkých pracovníkov a zamestnancov) a špeciálne (vzťahujúce sa iba na pracovníkov a zamestnancov určitých kategórií). Tieto akty odrážali jednotu a diferenciáciu sovietskeho pracovného práva.
Predmetom špeciálneho výskumu bola činnosť odborov v oblasti tvorby pravidiel, ktorá sa podľa odborníkov práce prejavila v konkrétnych formách, akými boli uzatváranie normatívnych dohôd a publikovanie pravidiel a pokynov normatívnej povahy. Zvláštnosť týchto prameňov práva sa považovala za právoplatnú od príslušných štátnych orgánov ich podpísaním alebo predbežným povolením na zverejnenie alebo ich následným schválením.
Tradične sa rozlišovali aj vlastné akty pracovnej legislatívy a predpisy iných odvetví sovietskej legislatívy obsahujúce pracovnoprávne normy. Takže E.I. Astrachaň napísal, že by sa mali rozlišovať dva koncepty pracovnoprávnych predpisov: pracovná legislatíva vo vlastnom zmysle - súbor aktov súvisiacich s reguláciou pracovnoprávnych vzťahov a pracovná legislatíva v širšom zmysle - vrátane nielen aktov pracovnej legislatívy, ale aj právnych pracovné normy obsiahnuté v iných odvetviach legislatívy. Posledne menované sa tiež odvolávajú na pramene pracovného práva.
V Zákonníku práce RSFSR z roku 1971 bol prvýkrát zahrnutý špeciálny článok „Legislatíva práce“ (článok 4), ale jeho znenie bolo mimoriadne lakonické. Zoznam sa scvrkol na samotný Zákonník práce a ďalšie akty pracovnoprávnej legislatívy. V uvedenom článku neboli uvedené ani kolektívne zmluvy a dohody, ani miestne akty, aj keď iné kapitoly a články kódexu obsahovali odkazy na určené úkony(Kapitola 2 „Kolektívna zmluva“, článok 130 atď.). Zákonník práce Ruskej federácie z roku 1971 (v znení zmien a doplnení v roku 1992) obsahoval zmienku o medzinárodných zmluvách s účasťou ZSSR a RSFSR.
V sovietskej vede o pracovnom práve bol výklad pojmu prameň práva relatívne zavedený v 60.-70. rokoch dvadsiateho storočia. Jeho celkom klasickú definíciu dal V.I. Smolyarchuk, definujúc ho ako „spôsoby vyjadrenia noriem práva prijaté kompetentnými orgánmi štátu s aktívnou účasťou odborových zväzov a určené na úpravu pracovných podmienok pracovníkov a zamestnancov, vzťahy v oblasti štátneho sociálneho poistenia, ako ako aj vzťahy medzi štátnymi orgánmi a odbormi v procese regulácie pracovných podmienok “. V.I. Smolyarchuk poznamenal, po prvé, že pramene pracovného práva sú výsledkom činnosti zákonodarcov poverených štátnych orgánov, pracovnoprávne normy sú prijímané nielen štátnymi orgánmi a administratívou, ale aj odbornými strediskami, podnikmi a inštitúciami spoločne alebo po dohode s továrenskými regionálnymi výbormi odborov. Za druhé, zdroje pracovného práva sú určené na úpravu pracovných a súvisiacich vzťahov. Zdôraznil sa vplyv justičnej praxe na aplikáciu prameňov práva, jej veľmi významný význam.
Pozitivistický prístup k sovietskemu pracovnému právu celkovo poskytol celkové hodnotenie justičnej praxe, ktorá nebola uznaná ako nezávislý zdroj pracovného práva, nevytvárala pracovnoprávne normy. Vyjadril sa však aj iný názor. Takže F.M. Leviant tvrdil, že prinajmenšom rozhodnutia pléna Najvyšší súd ZSSR by mal byť považovaný za pramene práva, ktoré niekedy uznávajú právne normy za neplatné a v skutočnosti vytvárajú nové normy.
Zdroje pracovného práva zvažovali sovietski vedci z hľadiska nielen ich normatívneho charakteru, ale aj konzistencie. Pri konštruovaní systému zdrojov pracovného práva bol tradične založený na princípe „seniority zákonov“, hierarchii služieb. V sovietskej teórii pracovného práva sa rozlišovali tieto typy zdrojov: po prvé, ústava ZSSR a ústavy zväzových republík; za druhé, celounijné právne ustanovenia o práci (Základy legislatívy ZSSR a republík Únie, ďalšie celounijné legislatívne akty o práci a akty iných odvetví legislatívy obsahujúce normy pracovného práva); po tretie, Zákonník práce republík Únie; po štvrté, miestne pramene pracovného práva. Po vykonaní komparatívnej analýzy Zákonníka práce republík Únie, V.I. Smolyarchuk dospel k záveru, že kódy plne reprodukujú všetky normatívne ustanovenia základov celej únie a obsahujú aj prvky, ktoré odrážajú podmienky každej republiky.
Miestne predpisy sú uznávané ako osobitný druh zdrojov pracovného práva. Zákonník práce z roku 1918 stanovil jeden miestny zákon vo forme vnútorných predpisov, ktoré nevypracoval zamestnávateľ, ale odbory a schválili ich príslušné útvary práce. Zákonník práce z roku 1922 rozšíril tento zoznam prostredníctvom kolektívnych zmlúv (článok 15), ktoré podliehali povinnej registrácii v orgáne CNT, vnútorných predpisov, ktoré boli vyvinuté dohodou medzi správou podniku a miestnymi pobočkami príslušných odborové zväzy a schválené inšpektorom práce (článok 54), výrobné normy (čl. 56). Zákonník práce z roku 1922 obsahoval povinné minimum pracovných práv, ktoré bolo možné dohodou zvýšiť.
Vo vede o sovietskom pracovnom práve sa teória miestnych predpisov rozvíjala celkom aktívne od konca 60. rokov dvadsiateho storočia. Dôvodom bol do značnej miery začiatok ekonomickej reformy v roku 1965, zameranej na rozšírenie nezávislosti podnikov, ich samonosného financovania a sebestačnosti. Tento koncept bol formulovaný v období nadvlády štátneho socialistického majetku, keď boli všetky podniky a organizácie vo vlastníctve štátu a ich správa bola spojená so štátnym orgánom. Z toho sa celkom primerane a prirodzene odôvodnilo prepojenie miestnych noriem so štátom, korelácia medzi centralizovanou a miestnou regulačnou reguláciou. Takže R.I. Kondratyev napísal „o tom, ako podniky a organizácie implementujú právo delegované štátom na miestne vytváranie pracovných podmienok v medziach stanovených zákonom alebo o predbežnom schválení miestnych noriem štátom“. Iní autori zdôraznili, že štát splnomocňuje podniky vykonávať miestnu reguláciu a prijímať miestne právne normy. Iní zase poznamenali, že subjektmi tvorby miestnych zákonov sú správa podniku ako štátneho hospodárskeho orgánu, zástupcu štátu a FZMK, ktorý je zástupcom pracovného kolektívu, na základe právomocí delegovaných na FZMK (miestny výbor závodu) štátom. Podstata miestnych regulačných vzťahov spočíva v tom, že pomenované entity konajú na základe parity, t.j. spoločným a zmierlivým spôsobom. To do značnej miery vysvetľovalo, prečo miestne akty patria predpismi, a skutočnosť, že miestne normy sú druhom právnych noriem prijatých v osobitnom poriadku administratívou po dohode alebo spoločne s odbormi alebo pracovným kolektívom podniku alebo organizácie. Tieto miestne predpisy platia iba v rámci konkrétnej organizácie. V teórii pracovného práva sa teda vyvinula všeobecná definícia miestnych normatívnych aktov s menšími interpretáciami ich znakov: 1) akty sú prijímané priamo v organizácii administratívou a FZMK; 2) konkretizovať všeobecnú normu pracovného práva v prípadoch ustanovených zákonom; 3) ich rozsah je obmedzený na organizáciu. Niektorí vedci považovali kolektívne zmluvy za súčasť svojich normatívnych ustanovení v oblasti tvorby miestnych predpisov.
Zákonník práce z roku 1971 neustanovoval povinnú registráciu štátu, autorizáciu miestnych predpisov. Kódex však obmedzil rozsah tvorby miestnych pravidiel všeobecným zákazom neplatnosti pracovných zmlúv, ktoré sú v rozpore so súčasnou legislatívou (článok 5). Pred novelami Zákonníka práce v roku 1988 bola právna úprava pracovnoprávnych vzťahov na úrovni konkrétnej organizácie vykonávaná v striktne definovanom právnom rámci. Nevyhnutnou podmienkou legitimity prijatia tohto alebo toho miestneho právneho štátu bola „prítomnosť všeobecnej normy pracovného práva, ktorá by správcovi a FZMK poskytovala právo (alebo oprávňovalo) prijať konkrétny (v takom a v tejto oblasti) miestny právny štát. “ Mnoho vedcov z oblasti práce sa zasadzovalo za rozšírenie hraníc miestnej tvorby pravidiel. Takže F.M. Leviant písal o potrebe určitých noriem pracovnoprávnych predpisov týkajúcich sa určitých výhod, ktoré je potrebné považovať za minimálne normy a umožniť ich doplnenie prostredníctvom kolektívneho vyjednávania. S.A. s ňou vyjadrila solidaritu. Ivanov s poznámkou, že v očakávaní rastúcej úlohy miestnej regulácie je vhodné podrobnejšie študovať prípady prekročenia všeobecných noriem a vyvinúť spôsoby, ako ich prekročiť, a to predovšetkým na základe vytvorenia priaznivejších pracovných podmienok. než stanovuje zákon. Nová zákonník práce v roku 1988 (článok 5) stanovil právo správy podniku, organizácie spolu s radou kolektívu práce a príslušným odborovým orgánom zriadiť na vlastné náklady dodatočnú prácu a sociálne dávky pre zamestnancov kolektívu v porovnaní s legislatívou. Tieto inovácie mali „revolučný“ charakter a výrazne rozšírili rozsah tvorby miestnych pravidiel. Väčšina miestnych predpisov mala byť prijatá spoločne alebo po dohode s odborovým orgánom (napríklad harmonogramy zmien (článok 46), súhrnné účtovanie pracovného času (článok 52), plány dovoleniek (článok 73), odmeny) systémy (čl. 83) a pod.). Boli schválené vnútorné pracovné predpisy valné zhromaždenie(konferencie) zamestnancov organizácie na návrh správy (článok 130), kolektívne zmluvy vyžadovali iba registráciu oznámenia na úradoch práce, čo neovplyvnilo ich právnu silu.
Hranice tvorby lokálnych pravidiel a ich sankcií zo strany štátu boli teda stanovené zákonodarcom na základe štátnej politiky v oblasti práce v každom štádiu jej existencie. Osobitne zdôraznime, že teoretický základ, paradigma miestneho rozhodovania, sa počas sovietskeho obdobia zmenil. Doktrína miestnych predpisov vychádzala z koncepcie štátneho oprávnenia alebo delegovania štátu právom vydávať miestne predpisy zmierlivým spôsobom správou štátnych podnikov, inštitúcií a odborov. Ako vidíte, povaha miestnych predpisov už nevychádzala z prírody. regulačný úrad zamestnávateľ, ako bol predtým definovaný L.S. Tal a prví sovietski vedeckí pracovníci. Bola definovaná na základe pozitivistickej teórie práva, štátom povoleného alebo delegovaného vytvárania pravidiel.
Zvláštne miesto v systéme zdrojov sovietskeho pracovného práva zaujímalo zmiešané právne úkony a politických programových dokumentov (kvázi normatívne akty). Medzi ne patril aj Program
Komunistická strana Zo Sovietskeho zväzu (CPSU) rozhodnutia (uznesenia) straníckych kongresov, rozhodnutia pléna ÚV KSSZ, stranícke a štátne akty (spoločné rozhodnutia ÚV KSSS a Rady ministrov ZSSR ). Vo všetkých vedeckých štúdiách o sovietskom pracovnom práve téza „o vedúcej, určujúcej úlohe rozhodnutí strany a ľudí pri vývoji sovietskej pracovnej legislatívy v súlade s ďalšími smernicami kongresov CPSU o päťročných plánoch“ bola držaná ako „červená niť“. Takže V.I. Smolyarchuk zdôraznil, že pri vytváraní alebo zmene zákonov a iných noriem sovietskeho pracovného práva je potrebné vychádzať z pokynov kongresov CPSU.
F.M. Leviant vybral ako špeciálne typy zákony upravujúce prácu pracovníkov a zamestnancov, technické pravidlá a popisy práce, ktoré dopĺňajú vnútorné predpisy. Všeobecne sa uznáva, že technické normy upravujú postoj ľudí k nástrojom, určujú technické metódy práce, postupnosť a technické prepojenie výrobných operácií. Menovaný autor podporil stanovisko vyjadrené vo všeobecnej teórii práva, že technické normy, ktoré sú upravené príslušnými normatívnymi aktmi, prestávajú byť technickými normami, pretože ich aplikáciu predpisuje štát a stávajú sa zákonnou povinnosťou zamestnanca.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať rozvoju sovietskeho učenia o prameňoch medzinárodného pracovného práva. Sovietska doktrína uznala medzinárodné právne akty OSN a MOP za zdroje medzinárodného pracovného práva. Mohli by sa stať prameňmi sovietskeho pracovného práva, iba ak by boli implementované a zavedené do sovietskej pracovnej legislatívy. V tomto prípade sa stali normami sovietskeho pracovného práva a v tejto forme boli uznávané ako zdroje tohto odvetvia.
Od roku 1946 sa Medzinárodná organizácia práce stáva prvou špecializovanou agentúrou OSN.
Tripartizmus je charakteristickým znakom štruktúry ILO, t.j. vznik a činnosť takmer všetkých orgánov na základe tripartitného zastúpenia: vlád, podnikateľov a pracovníkov. Ústava ILO zavádza špeciálny postup pre riešenie sťažností na porušenie povinností členských štátov ILO dodržiavať medzinárodné pracovné normy.
ILO implementuje svoje tvorba zákonov prijatím dvoch typov medzinárodných právnych dokumentov:
1) odporúčací (vyhlásenia, odporúčania);
2) právne záväzné (pakty, dohovory, protokoly). Napriek tomu, že vyhlásenia MOP sú právne nezáväzné akty, majú zásadný význam pre rozvoj a prijímanie dohovorov a odporúčaní.
Ratifikované dohovory MOP sú právne záväzné (povinné) akty. Zmluvy, konvencie, protokoly sú záväzné. V sovietskej teórii pracovného práva sa znaky dohovorov MOP, na rozdiel od iných medzinárodných zmlúv, nazývali:
1) špeciálna objednávka ich vývoj a prijatie, uplatňovanie dohovorov a monitorovanie ich praktického uplatňovania;
2) osobitný viacúrovňový predmet právnej úpravy. Dohovory MOP na jednej strane upravujú vzťahy medzi štátmi, zakladajú záväzky štátov voči sebe navzájom, ako aj voči medzinárodnej organizácii. Na druhej strane tieto medzinárodné akty obsahujú normy určené na úpravu vzťahov nie medzi štátmi, ale medzi osobami (fyzickými a právnymi);
3) povaha dohovorov MOP, ktoré štáty neuzatvárajú priamo, ale sú rozhodnutím medzinárodnej organizácie. Odporúčania MOP, ako už vyplýva z ich názvu, majú odporúčací charakter a sprevádzajú príslušné dohovory MOP, pričom podrobne uvádzajú a upresňujú tieto ustanovenia a rozširujú výber štátov pre určité medzinárodné právne normy. Nevyžadujú ratifikáciu. S.A. Ivanov poznamenal, že odporúčania MOP, ako aj dohovory, obsahujú medzinárodné pracovné normy, majú iba morálnu silu, ale zároveň sú uznávané ako pomocné zdroje medzinárodného pracovného práva.
Odporúčacie akty síce nie sú povinné, ale majú vplyv aj na pracovnú legislatívu štátov. Ako už bolo uvedené, základné princípy Sociálnej politiky, zakotvené v ústave MOP, zaväzujú členské štáty MOP bez ohľadu na to, či ratifikovali príslušné dohovory. Obsah týchto zásad je špecifikovaný v Deklarácii „O základných zásadách a právach pri práci a mechanizme ich implementácie“ (1998) prijatej MOP, ktorej dodržiavanie je povinné pre všetkých členov MOP.
Všeobecne sa uznáva, že právna sila medzinárodného pracovného práva je založená na troch axiómach:
1. Žiadny štát nie je povinný pripojiť sa k OSN a MOP, ale ak tak urobil, musí dodržať povinnosti uložené Chartou OSN a MOP.
2. Žiadny štát nie je povinný ratifikovať ten alebo ten dohovor ILO, ale ak tak urobil, je povinný uviesť do súladu s dohovorom vnútroštátne právne predpisy a prax jeho uplatňovania.
3. Bez ohľadu na ratifikáciu dohovoru je členskému štátu MOP uložená konkrétna povinnosť predložiť dohovor vláde a príslušným verejným orgánom a na žiadosť MOP predložiť správy o stave vnútroštátne právne predpisy o otázkach stanovených v neratifikovanom dohovore. V sovietskom období až do začiatku 50. rokov minulého storočia sa k aktivitám a činom MOP tradične pestoval negatívny, prinajlepšom opatrný postoj. Už prvé publikácie v sovietskej tlači o tomto skóre boli v semi-satirickom tóne. Je potrebné poznamenať, že ZSSR sa pridal k ILO spolu s Bieloruskom a Ukrajinou až v roku 1954. V tejto súvislosti si po mnohých rokoch zabudnutia na ILO a jej činy pamätali aj sovietski vedci, aj keď tón publikácií zostal dosť kritický.
Až na začiatku 60. rokov dvadsiateho storočia, väčšinou vďaka práci sovietskych pracovných vedcov, sa situácia zmenila k lepšiemu. V sovietskej literatúre bolo poznamenané, že účasť na ILO Sovietskeho zväzu, Ukrajiny, Bieloruska a mnohých socialistických krajín na príprave dohovorov a odporúčaní vytvára stále priaznivejšie podmienky na prijatie progresívnych medzinárodných pracovných noriem. S.A. Ivanov napísal, že medzinárodná pracovná regulácia je druh ochrany ľudských práv, ktorej inštitúcia je úspešne zavedená v modernom medzinárodnom práve, a oficiálne uznanie pracovných práv za neodňateľné ľudské práva výrazne posilňuje medzinárodnú ochranu práce. Podľa vedca dohovory a odporúčania MOP obsahujú minimum práv, ktoré by mali byť poskytované pracovníkom.
Ideologické klišé v duchu triedneho boja však túto tému sprevádzalo celé sovietske obdobie. Bežným miestom v spisoch bola kritika antikomunizmu a reformizmu, ktorá podľa sovietskych vedcov mala najškodlivejší vplyv na medzinárodný právna úprava práce, počnúc vývojom medzinárodných štandardov a končiac kontrolou nad ich uplatňovaním v konkrétnych štátoch. Takže E.M. Ametistov vyzdvihol tri politické koncepcie medzinárodného pracovného práva, pod vplyvom ktorých sa medzinárodné pracovné právo začalo formovať a rozvíjať. Podľa prvého konceptu, t.j. z pohľadu predstaviteľov kapitalistických podnikateľov a buržoáznych politikov slúži medzinárodné pracovné právo ako akýsi regulátor kapitalistickej konkurencie a prostriedok na obmedzenie triedneho boja. Podľa druhého konceptu, t.j. z hľadiska reformného krídla pracovného hnutia je medzinárodné pracovné právo hodnotené ako prostriedok politiky „sociálneho mieru“, „triednej spolupráce“ a ústupkov voči kapitálu. Tretí koncept je spojený s postavením predstaviteľov revolučného krídla pracujúcej triedy, ktorí v medzinárodnom pracovnom práve videli prostriedok boja za to, aby proletariát dosiahol svoje konečné ciele - oslobodenie od kapitalistické vykorisťovanie Robotnícka trieda. Práve túto pozíciu sovietski vedci považovali za správnu.
Po vstupe ZSSR do ILO bol intenzívny proces tvorby pravidiel do značnej miery determinovaný akútnou konfrontáciou medzi týmito dvoma systémami: ZSSR, socialistické krajiny na jednej strane a Spojené štáty s inými kapitalistickými krajinami na strane druhej. iné. Tieto bojujúce strany sa navzájom obvinili z porušovania pracovných práv. Napätie dosiahlo taký rozsah, že na protest Spojené štáty z organizácie vystúpili v presvedčení, že ILO je lojálna k Sovietskemu zväzu, čo porušuje zásady slobody združovania, zákazu nútených prác atď. Sovietska doktrína medzinárodného pracovného práva bolo založené na pozitivistických prístupoch k medzinárodnému pracovnému právu ... To sa odrazilo nielen v zatriedení prameňov medzinárodného pracovného práva do záväzných aktov zmlúv a medzinárodných poradných aktov, ale aj v riešení otázky vzťahu medzi medzinárodným pracovným právom a národnou pracovnou legislatívou. Na začiatku 60. rokov minulého storočia S.A. Ivanov podložil dualistický koncept vzťahu medzi medzinárodným pracovným právom a národnou pracovnou legislatívou, pričom si všimol nezávislosť týchto právnych systémov na jednej strane a vzájomný vplyv na strane druhej. Súčasne kritizoval buržoáznu monistickú teóriu nadradenosti medzinárodného práva nad vnútroštátnym právom, teóriu, podľa ktorej majú ľudia vrodené práva, ktoré sú vyššie ako zvrchované práva štátu (G. Kelsen a ďalší). Najmä S.A. Ivanov poznamenal, že táto teória vedie k popretiu princípu štátnej suverenity, k neudržateľnému a neoprávnenému uznaniu osoby spolu so štátom ako subjektu medzinárodného práva. Podľa vedca pracovné práva zamestnanca vždy zostávajú vo vnútornej kompetencii štátov, aj keď je štát viazaný povinnosťami podľa medzinárodného dohovoru. Medzi medzinárodnou organizáciou, ktorá rozvíja práva, a osobou, pre ktorú sú vyvinuté, vždy existuje štát. Inými slovami, na aplikáciu noriem medzinárodného pracovného práva je potrebné ich konsolidovať vo vnútroštátnych pracovnoprávnych predpisoch, „pričom zákonodarca ich vníma a medzinárodné normy sa stávajú vnútroštátnymi, súčasťou vnútroštátneho práva“.
Neskôr táto teória našla podporu a ďalší rozvoj v dielach E.M. Ametistova. Túto teóriu vzťahu medzi medzinárodným právom a domácim pracovným právom nazval teóriou dialektického dualizmu. Nasledujúci väčšinu sovietskych učencov v medzinárodnom práve odmietol myšlienku priamej a bezprostrednej aplikácie medzinárodného pracovného práva a písal o potrebe implementácie (transformácie) medzinárodných noriem do domácej pracovnej legislatívy vydávaním špeciálnych domácich zákonov a ratifikáciou medzinárodných noriem . Ratifikáciu považoval za transformáciu medzinárodných noriem na domáce normy. Inými slovami, kompetentný štátny orgán (zvyčajne najvyšší orgán vyjadrujúci zvrchovanú vôľu štátu) v procese transformácie dáva medzinárodným záväzkom silu vnútroštátneho práva. Medzitým, v 80. rokoch minulého storočia, bol v sovietskej teórii medzinárodného práva vrátane medzinárodného pracovného práva problém kolízie ratifikovaných medzinárodných zmlúv s domácou legislatívou vyriešený v prospech priority medzinárodnej zmluvy. Zároveň bolo poznamenané, že ratifikáciou týchto zmlúv štátny orgán súčasne schvaľuje schválenie sovietskej legislatívy s nimi na akejkoľvek hierarchickej úrovni.
Sovietska doktrína považovala medzinárodné pracovné právo za samostatnú, špecifickú oblasť medzinárodného práva, ktorej cieľom je zaistiť spoluprácu medzi štátmi pri zlepšovaní pracovných podmienok občanov. Inými slovami, išlo o integrálnu súčasť medzinárodného práva verejného, ​​medzinárodného práva ako podoblasti medzinárodného práva, určenú na reguláciu medzištátnych vzťahov s cieľom chrániť pracovné práva.
Charakteristiky systému sektorových zdrojov sovietskeho pracovného práva. Vo vede o pracovnom práve sovietskeho a post-sovietskeho obdobia bolo tradičné kritérium klasifikácie prameňov pracovného práva uznané za hlavné kritérium ich právnej sily. Odvetvovými znakmi zdrojov pracovného práva boli, ako predtým: prítomnosť v systéme aktov rezortných normatívnych aktov Štátneho výboru ZSSR pre obchod, potom ministerstva práce Ruskej federácie; účasť pracovníkov prostredníctvom odborov a pracovných kolektívov na prijímaní pracovných predpisov, tvorbe miestnych a kolektívnych zmluvných pravidiel a diferenciácii pracovnej legislatívy. V post-sovietskom období bol tento zoznam charakteristík doplnený o údaj o vstupe do systému zdrojov medzinárodných právnych aktov o práci ratifikovaných Ruskou federáciou a o prítomnosti nielen federálnych pracovných predpisov, ale aj aktov práce. legislatíva zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Práve tieto vlastnosti predurčili špecifiká prijatia a aplikácie prameňov pracovného práva. Klasifikácia sa tiež vykonávala podľa rozsahu, orgánov, ktoré akty prijímajú, atď.

Všeobecné ustanovenia

Poznámka 1

Pracovné právo sa vzťahuje na odvetvie ruského práva, ktoré upravuje vzťahy v oblasti námezdnej práce.

V Rusku je hlavným zdrojom tohto odvetvia práva Zákonník práce Ruskej federácie. Nahradil predchádzajúci Zákonník práce RSFSR.

Medzi hlavné úlohy pracovného práva patrí:

• Konsolidácia štátnych záruk pracujúcich občanov;
• Vytvorenie priaznivých podmienok pre priebeh pracovnoprávnych vzťahov;
• Ochrana profesionálnych pracovníkov a ich zamestnávateľov.
• Legislatíva zakazuje diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.

Hlavné problémy

Najčastejším problémom pracovného práva je diskriminácia potenciálneho alebo súčasného zamestnanca na základe pohlavia. Dôvodom takejto diskriminácie žien je napríklad tehotenstvo, ako aj prítomnosť detí alebo potenciálne materstvo. Stojí za zváženie, že z podobných dôvodov nie je možné odmietnuť najať muža.

Ďalším dôvodom diskriminácie je diskriminácia na základe veku. Zamestnanci mladší ako tridsať alebo tridsaťpäť rokov sú často žiadaní. Je potrebné poznamenať, že diferenciácia právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov v závislosti od veku by sa mala vykonávať striktne v zákonom stanovených prípadoch. Napríklad pre občanov, ktorí sa chcú zapísať, sa uplatňuje veková hranica do tridsaťpäť rokov vojenská služba podľa zmluvy.

Nemenej dôležitým problémom pracovného práva je nedodržiavanie noriem Zákonníka práce zo strany zamestnávateľov. Vedúci organizácií môžu využiť všetky možné triky, ktoré im umožnia využiť negramotnosť pracovníkov. Zamestnávatelia sa napríklad snažia vyhnúť sa nákladom spojeným so sociálnym zabezpečením zamestnanca, s daňami alebo s dávkami pri prepustení a dovolenke.

Zamestnanec môže vždy chrániť svoje pracovné práva, ktoré mu boli udelené, a to tak, že:

• sebaobrana ich práv;
• s pomocou profesionála odborová organizácia;
• s pomocou orgánov štátneho dozoru v oblasti pracovného práva (napríklad prokuratúra);
• pomocou súdnej ochrany.

Ďalší problém pracovného práva sa týka podmienenej práce - outsourcingu a nedostatku zamestnancov. V Zákonníku práce nie sú žiadne ustanovenia o takýchto formách zamestnania, aj keď sa takýto spôsob organizácie práce stáva veľmi rozšíreným. Očividne ide o podrobnejšie rozpracovanie noriem pracovného práva tohto druhu vzťah.

Nezávislým problémom je skutočnosť, že v zákonníku práce prakticky neexistujú normy, ktoré by upravovali prácu cudzincov, s výnimkou všeobecnej zásady, že zahraniční občania môžu požívať rovnaké pracovné práva ako ruskí občania. Nedostatočná regulácia tohto druhu vzťahov so sebou okrem iného prináša medzietnické napätie a konflikty z týchto dôvodov.

Popri všetkých uvedených problémoch, ktoré sa týkajú predovšetkým nedostatkov v existujúcom pracovnom práve, je najdôležitejším problémom v oblasti pracovnoprávnych vzťahov oneskorené vyplácanie miezd, ako aj nevyplácanie miezd všeobecne. Štátne orgány, napríklad prokuratúra, sú oprávnené riešiť problémy tohto druhu. Prokurátor má právo obrátiť sa na súd v súlade s článkom 45 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na ochranu práv zamestnancov podniku, ak to považuje za potrebné. V takom prípade bude výber miezd prebiehať v súdny poriadok so zapojením služby súdneho exekútora.

Shvedov Aleksey Leonidovich - kandidát právnych vied, odborný asistent na Katedre pracovného práva Uralskej štátnej právnickej akadémie.

Argumentujúc v rámci konceptu právneho pozitivizmu možno postulát považovať za zrejmý, podľa ktorého konzistentnosť práva má korene (a v neposlednom rade) aj v konzistentnosti samotných formálnych prameňov práva. Hlavným kritériom hodnotenia takéhoto systému je ukazovateľ účinnosti právnej úpravy, t.j. stupeň realizácie jeho cieľov; tento ukazovateľ bude tým vyšší, čím menej rôznych prostriedkov, zdrojov a času systém vynaložil na dosiahnutie výsledku.

Systém prameňov práva tvorí a prejavuje svoje vlastnosti v procese interakcie s vonkajším prostredím, pod ktorým treba rozumieť sociálne vzťahy a potrebami spoločnosti v ich právnej úprave, ako aj rôznymi druhmi faktorov ovplyvňujúcich tieto kategórie. Medzi tieto faktory patria: globalizácia ekonomiky; nedostatok adekvátnych medzinárodných mechanizmov na predchádzanie globálnym krízovým situáciám, protikrízové ​​riadenie a odstraňovanie ich sociálno-ekonomických dôsledkov; celková aktivita nadnárodných spoločností; zhoršovanie globálnej konkurencie; zvýšenie podielu high-tech a nepriemyselných sektorov hospodárstva; zásadné objavy v technológiách prenosu informácií; šírenie neštandardných a flexibilných foriem zamestnania; migrácia pracovnej sily, rozvoj outsourcingu a pod. To všetko nevyhnutne viedlo v globálnom meradle k pomerne vysokému stupňu zjednotenia základných pracovnoprávnych noriem, k zvýšeniu úlohy medzinárodnoprávnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, k zvýšeniu počtu systémových interakcií pracovného práva s inými odvetviami, sociálna potreba stále rastúcej dynamiky a flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Zdá sa zrejmé, že systém prameňov pracovného práva by mal predpokladať taký stupeň citlivosti voči životnému prostrediu, ktorý by umožnil pohotovo reagovať na prebiehajúce zmeny, ukazovať vlastnosť adaptability a dynamiky, ale zároveň nedovoliť strata jeho systémotvorných charakteristík.

Je potrebné zhodnotiť účinnosť systému zdrojov pracovného práva, ktorý sa vyvinul v modernom Rusku v statických a dynamických aspektoch, predovšetkým pomocou metód štrukturálnej a funkčnej analýzy. V tomto prípade budú pramene práva tradične znamenať akékoľvek formy vyjadrenia práva a základom pre postupnosť ich úvahy navrhovanej nižšie sú subjekty vytvárajúce právo.

Medzinárodné zdroje pracovného práva v Rusku. Podľa časti 4 čl. 15 ústavy Ruskej federácie a časť 1 čl. 10 Zákonníka práce Ruskej federácie časť právny systém Ruska sú všeobecne uznávanými zásadami a normami medzinárodného práva, ako aj medzinárodnými zmluvami Ruskej federácie. Nie sú zahrnuté do národného systému zdrojov práva, ktoré predstavujú osobitný systém integrovaný spolu s vnútroštátnym systémom do ruského právneho systému a v tomto prípade v oboch prípadoch pôsobia ako metasystém, vzdelávanie na vyššej úrovni. Jeho prvky sú zase považované za subsystémy. Medzi týmito dvoma subsystémami sú formalizované interakčné väzby vrátane hierarchického typu.

Z hľadiska právneho pozitivizmu všeobecne uznávané princípy medzinárodného práva ako jeho základné prechodné normy, prijaté a uznávané medzinárodným spoločenstvom štátov ako celku, nie sú nezávislým zdrojom medzinárodného práva. Tieto zásady pôsobia ako počiatočné základné zásady práva, sú v tej či onej miere stanovené v prameňoch práva a charakterizujú jeho obsah, nie formu. V rámci širšieho prístupu k právu je možné priznať štatút zdroja zásadám. V každom prípade majú všeobecne uznávané zásady medzinárodného práva ako jeho základné normy, fungujúce bez ohľadu na vyjadrenie súhlasu štátu s ich dodržiavaním, prednosť v právnej moci tak pre ostatné prvky systému medzinárodného práva, ako aj pre systém národných zdrojov. zákona. V skutočnosti v systéme práva a jeho prameňoch vykonávajú úlohu atribučných ustanovení, ktoré systémom zaisťujú dosiahnutie integračných vlastností. S určitými výhradami a s miernejším stupňom imperatívu a atribútu možno všetky vyššie uvedené pripísať konceptu „všeobecne uznávaných noriem medzinárodného práva“. Pokiaľ ide o tieto kategórie, interakcia subsystémov medzinárodného a vnútroštátneho práva sa bude vyvíjať predovšetkým na ceste ďalšieho podrobného opisu zásad medzinárodného pracovného práva v ruskej legislatíve a praxi presadzovania práva, ako aj odstraňovania rozporov národné normy tieto zásady.

Pokiaľ ide o medzinárodné zmluvy, tendenciu, ktorá sa formovala v rámci tohto subsystému zdrojov, možno formulovať ako to, že sa Rusko zdržiava poskytovania vnútroštátnej právnej sily zmluvám s progresívnym obsahom vyvíjajúcim právo. Ako živé príklady „ignorovania“ možno uviesť dve medzinárodné zmluvy: 1) Európska sociálna charta (revidovaná) z 3. mája 1996; 2) Dohovor MOP č. 181 z roku 1997 o súkromných pracovných agentúrach de facto takéto sociálne vzťahy sú vytvárané mechanizmami samoregulácie trhu, existujú v Rusku už nejaký čas a „nepatria“ do pôsobnosti pracovného práva<1>... Túto „pozíciu abstinencie“ národného zákonodarcu do istej miery vysvetľuje stále zachovaná tradícia originality domáceho pracovného práva, ktorá bola stanovená v sovietskom období.

<1>Je zaujímavé, že problém využívania agentúrnej práce u nás má hlboké historické korene. Pozri o mediácii pri výkone práce a „atrapách zamestnávateľov“: Tal LS. Eseje o priemyselnom pracovnom práve. 2. vyd., Pridať. M., 1918.S. 108 - 109.

Podľa E.A. Ershova „Ako rastie medzinárodné spoločenstvo štátov, rastie úloha a vplyv medzinárodného pracovného práva na ruské pracovné právo (a naopak), procesy komplikácií a rozvoj systému foriem pracovného práva v Ruskej federácii od r. anorganický (jednoducho organizovaný) systém na organický systém s nevyhnutným nárastom vzájomného vplyvu a vzájomnej závislosti ich základných prvkov “<2>... Zdá sa, že tento trend na úrovni aspirácie je dnes predpovedaný skôr pre jednotlivé regionálne komunity (EÚ), a nie pre medzinárodné spoločenstvo štátov ako celok, a vo vzťahu k Rusku, ktoré je členom SNŠ a Rady Európy, je predčasné o tom vôbec hovoriť. Komplexné samorozvojové systémy, v ktorých sú vlastnosti častí určené štruktúrou celku a ktoré sa v priebehu vývoja spolu s celkom transformujú, sú klasifikované ako organické. Základnou črtou takýchto systémov je prítomnosť „špeciálnych mechanizmov riadenia, prostredníctvom ktorých štruktúra celku ovplyvňuje povahu fungovania a vývoja častí“.<3>... To predpokladá prítomnosť dominantného komponentu v systéme, ktorý vykonáva funkcie riadiaceho subsystému vzhľadom na riadené komponenty. Je ťažké si v dohľadnej budúcnosti predstaviť prechod systému prameňov ruského pracovného práva na status zložky určitého samorozvojového organického systému zdrojov a vytvorenie priamych manažérskych väzieb medzi ním a dominantným subsystémom pramene medzinárodného pracovného práva. V každom prípade dnes neexistujú dostatočné predpoklady na takú prognózu, či už doktrinálno-právnej alebo sociálno-ekonomickej povahy. Pramene medzinárodného práva treba považovať za subsystém, ktorý hierarchicky interaguje s národným, v dôsledku čoho sa realizuje funkcia zjednotenia rozvoja vnútroštátneho a medzinárodného práva. Zdá sa, že v dlhodobom horizonte bude takýto vývoj striktne určený prioritou štátneho sociálno-ekonomického záujmu pred súkromným, doktrinálnym a akýmkoľvek iným.

<2>Ershova E.A. Zdroje a formy pracovného práva v Ruskej federácii: Autor. dis. ... právny zástupca. vedy. M., 2008.S. 16.
<3>Blauberg I.V. Problém integrity a systémový prístup. M., 1997.S. 244 - 245.

Pokiaľ ide o problém precedensov medzinárodného práva vo vzťahu k pracovnému právu, je potrebné stanoviť riešenia Európsky súd o ľudských právach, obsahujúci „právne postoje“, formálne a právne, zdroj práva pre Rusko nie je, pretože právomoc súdu je obmedzená postupmi pri výklade Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd. Pre strážcu zákona však môžu v praxi fungovať ako štandardy výkladu, o ktorých sa bude podrobnejšie diskutovať nižšie pri zvažovaní právnych pozícií Ústavného súdu Ruskej federácie.

Regulačné právne akty Ruskej federácie. Pretože tento typ zdrojov pracovného práva je jedným z najobľúbenejších predmetov výskumu vo vede, obmedzíme sa na zváženie iba určitých aspektov štruktúrovania a fungovania subsystému týchto zdrojov spojených s federálnou povahou ruského štátu. Vzhľadom na príslušnosť ruského právneho systému k rímsko-germánskej právnickej rodine tento subsystém zdrojov v pracovnom práve prevládal a bude prevládať kvantitatívne aj obsahovo.

V tomto subsystéme vzniká zvláštna interakcia medzi regulačnými právnymi aktmi federálnej a regionálnej úrovne, ako aj úrovňou miestnej samosprávy. V prvom rade je potrebné sa pozastaviť nad niektorými problémami vymedzenia právomocí na vydávanie takýchto aktov v oblasti pracovného práva.

Normy čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zahrnuté v inštitúte základných zásad pracovnej legislatívy a majú hodnotu počiatočných regulačných ustanovení pre priemysel. Sektorový model vymedzenia právomocí upravuje vzťahy medzi mocenskými subjektmi spojené s implementáciou im pridelenej legislatívnej kompetencie. Tieto vzťahy nie sú zahrnuté do predmetu pracovného práva, ich existencia je spôsobená osobitosťami federálneho systému a nachádzaním pracovnoprávnych predpisov v oblasti spoločnej jurisdikcie Ruskej federácie a jej subjektov. Tvoria v rámci odvetvia osobitnú skupinu organizačných alebo „predmetových“ vzťahov, ktoré sa vyvíjajú pred priamou úpravou predmetu pracovného práva, sú pre neho nevyhnutným predpokladom a sú zamerané na organizáciu mocenského vplyvu na predmet priemysel. Normy, ktoré tvoria tento model, sú zahrnuté do systému pracovného práva, nadväzujúceho na inštitút zdrojov spoločnej časti, a sú objektivizované v štruktúre pracovného práva, čo je spôsobené prítomnosťou vnútrosystémových spojení s subjektom. pracovného práva, ako aj princípu optimalizácie systému práva. Tento model je príkladom fragmentárneho zavedenia ústavných, štátno-právnych noriem do štruktúry pracovného práva, ktoré hrajú úlohu akéhosi sektorového „bodu väzby“ federálneho systému na regulačný vplyv pracovného práva na jeho tému. . Tu sa v systéme prameňov pracovného práva prejavuje tendencia charakteristická pre právny systém ako celok: radikálne posilnenie systémových interakcií noriem, ktoré majú odlišný sektorový charakter, až po ich prienik do hlavných zdrojov jedného z priemyselných odvetví (kódexy, federálne zákony), ktorých cieľom je zvýšiť účinnosť právnej regulácie.

Na úrovni ústavy Ruskej federácie sa vo vzťahu k pracovnému právu pokúsil implementovať univerzálny systém rozdeľovania jurisdikcií: boli určené predmetné oblasti vlastnej jurisdikcie RF (jednotlivé doložky článku 71 v častiach a významy súvisiace s pracovným právom) a v oblasti spoločnej jurisdikcie (doložka „časť 1 čl. 72) je subjekt formulovaný a tvrdí, že do neho zahŕňa všetky ostatné otázky v oblasti práce na zostatkovom princípe („ práca legislatíva “)<4>... O univerzálnosti tejto schémy však možno pochybovať. Napríklad Nie je to tak dávno aktívne diskutovaný koncept pracovnej spravodlivosti a vývoj pracovného procesného kódexu bude vyžadovať predbežné zmeny a doplnenia ústavy Ruskej federácie, pretože inak budú zdroje pracovného procesného práva formálne spadať pod zostatkový princíp v oblasti jurisdikcii regiónov, pretože pojem „pracovná legislatíva“ nebude pokrytý.

<4>Ústava Ruskej federácie okrem toho vykonáva nepriame rozdelenie určitých právomocí federálne orgányštátna moc uvedením druhu zdroja - federálny zákon (čl. 37, časť 3, čl. 55 a časť 3, čl. 62).

Na základe časti 1 čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie, právomoci federálnych orgánov zahŕňajú vydávanie normatívnych právnych aktov nielen o všetkých základných, systémotvorných, univerzálnych a zásadných otázkach na zabezpečenie jednoty právnej úpravy, ale aj o prakticky všetkých “ tradičné „oblasti tvorby pravidiel. Existujúci model vymedzenia právomocí vytvára systém výraznej prevahy regulačných právnych aktov na federálnej úrovni v systéme legislatívnych zdrojov pracovného práva. Právna kompetencia štátnych orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie pozostáva z niekoľkých prvkov.

1. Vlastné právomoci, tvorené na základe zvyškového princípu. Ak vezmeme do úvahy rozsah právomocí pridelených federálnym orgánom, zdá sa, že pre orgány zriaďujúcich sa subjektov federácie zostáva málo takýchto právomocí. Najdôležitejšou je schopnosť prijímať normatívne právne akty, ktoré zvyšujú úroveň práv, slobôd a záruk pre pracovníkov, pretože sa to týka „otázok, ktoré nie sú pripisované právomociam orgánov federálnej vlády“ (vyplýva zo sféry spoločnej jurisdikcie). Odsek 4, časť 1, čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie odkazuje na jeho právomoci stanovovať úroveň pracovných práv, slobôd a záruk pre pracovníkov poskytovaných štátom, ktoré je potrebné chápať ako minimumúroveň, čo je zo strany federácie určitý povinný štandard. Subjekty Ruskej federácie majú preto právo zvýšiť túto štandardnú úroveň pracovných práv, slobôd a záruk, čo vyplýva aj zo systematického výkladu ods. 4 hodiny. 1 polievková lyžica 6 a časť 2 čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie. Regionálne orgány majú navyše právo stanoviť dodatočné práva a záruky pre zamestnancov.

Stanovenie zostatkového princípu v čl. 6, Zákonník práce Ruskej federácie súčasne priamo naznačuje niektoré právomoci regionálnych orgánov v budúcnosti (nepriame vymedzenie právomocí; napríklad h. 3 - 4 článku 35, časť 1 článku 35 ods. 1). , časť 2 článku 119, časť 2 článku 1 článok 135, časť 4 článku 143, časť 1 článku 145, článok 172 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zoznam týchto problémov je dnes pomerne rozsiahly. veľký. Analýza jej vecného aspektu nám umožňuje dospieť k záveru, že najskôr bola obmedzená predovšetkým na právomoci regionálnych orgánov regulovať prácu zamestnancov organizácií vo vlastnej rozpočtovej sfére. Možno podmienečne povedať, že výkonom tejto skupiny právomocí je implementácia určitého druhu „zamestnávateľského“ postavenia zriaďovacej jednotky Ruskej federácie, nie však v tom zmysle, že vstupuje do pracovnoprávnych vzťahov so zamestnancom, ale v r. skutočnosť, že finančne zo svojho rozpočtu zabezpečuje plnenie peňažných povinností voči zamestnancovi. V tomto zmysle možno tieto právomoci nazvať „inherentnými“ danému regiónu. Preto je vhodné vymedziť úlohu ustanovujúceho subjektu Federácie ako štátneho verejného subjektu, ktorý vykonáva mocenské funkcie v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov na svojom území, a ako „podmieneného zamestnávateľa“, ktorý upravuje pracovné otázky zamestnancov regionálne rozpočtové inštitúcie. V súčasnosti existuje tendencia rozširovať rozsah právomocí uvedených v poradí nepriameho vymedzenia právomocí vykonávaných orgánmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie v rámci prvého stavu, čo by sa vo všeobecnosti malo považovať za pozitívny posun, ale tieto právomoci stále nesúvisia s reguláciou zásadných otázok vo svete práce.

1. Druhý blok právomocí je tvorený tým, že sa regionálnym orgánom poskytuje právo pokročiť v tvorbe zákonov, čo je progresívny krok a zodpovedá konceptu družstevného federalizmu. Toto právo je možné uplatniť iba v rámci spoločnej jurisdikcie. Téma pracovného práva sa vyznačuje pomerne vysokou dynamikou a federálny subsystém často nedokáže na rozdiel od regionálneho rýchlo reagovať na tieto zmeny. Zákonodarca zriaďovacej jednotky Ruskej federácie môže v prípade „oneskorenia“ federálnej regulácie nezávisle vykonávať právnu úpravu. oddelený vzťah alebo skupina vzťahov vo svete práce, ktorá vytvára „medzeru“ v práve. V niektorých prípadoch by sa právomoci zakladajúcich subjektov Ruskej federácie vyplývajúce z práva na predvídavú tvorbu pravidiel mali vykladať reštriktívne. Je potrebné vziať do úvahy zásadu systémovej korešpondencie: na úrovni zakladajúceho subjektu Ruskej federácie (nižšie) nie je možné regulovať záležitosti súvisiace iba s federálnym prvkom moci ako celku (vyšším). Zriaďujúci subjekt Federácie zjavne nemôže regulovať otázky súvisiace so založením základov právnej regulácie, ktoré majú systémový a univerzálny charakter pre celé odvetvie, pravidlá súdneho konania, obmedzenia pracovných práv a slobôd.
2. Ani Zákonník práce Ruskej federácie, ani federálny zákon zo 6. októbra 1999 N 184-FZ „O všeobecných zásadách organizácie zákonodarných (zástupcov) a výkonných orgánov štátnej moci subjektov Ruskej federácie“<5>(ďalej len - federálny zákon zo 6. októbra 1999 N 184 -FZ) neobsahujú všeobecné údaje o možnosti podrobných informácií o federálnej právnej norme zo strany zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Podľa výkladu čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie, je to do určitej miery možné len vo vzťahu k inštitúcii sociálneho partnerstva (jeho základom). V praxi Ústavného súdu Ruskej federácie existujú právne postoje, ktoré priamo umožňujú špecifikovať federálne predpisy o regionálnej úrovni. Napríklad, odsek 6 uznesenia Ústavného súdu Ruskej federácie z 15. decembra 2003 N 19-P<6>potvrdil právo zriaďujúceho subjektu Ruskej federácie špecifikovať vo svojom zákone otázky uzatvárania a ukončovania pracovnej zmluvy na dobu určitú s miestnymi zamestnancami obsadzujúcimi pozície kategórie „B“ súvisiace s funkčným obdobím úradníka kategórie “ A “. Zdá sa, že je vhodné, aby zakladajúci subjekt Ruskej federácie dostal právo podrobne opísať federálne predpisy v oblasti pracovného práva, ak to úroveň zovšeobecnenia federálnych noriem umožňuje a ak súčasne pravidlá o súlade aktov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie s vyššími zdrojmi sa prísne dodržiava. Ďalším argumentom môže byť skutočnosť, že nikto nespochybňuje možnosť podrobne opísať legislatívne ustanovenia, povedzme, na úrovni tvorby miestnych predpisov; prečo je to potom potrebné poprieť na regionálnej úrovni, ak to zodpovedá skutočným potrebám právnej úpravy? V každom prípade je v súčasnosti konkretizácia federálnej právnej úpravy zriaďovacími subjektmi Ruskej federácie možná prostredníctvom výkonu ich práva na predvídavú tvorbu pravidiel.

Funkčná analýza subsystémov federálnych a regionálnych regulačných právnych aktov je dôvodom na vyvodenie niekoľkých zásadných záverov. V súčasnosti má prevaha federálnej moci v právnej regulácii práce tendenciu k absolútnu, prakticky sa dištancuje od akéhokoľvek prvku spolupráce medzi týmito dvoma úrovňami vlády, a je neúčinná z hľadiska zohľadnenia regionálnych charakteristík. Prvky interakcie medzi federálnymi a regionálnymi subsystémami nie sú v požadovanom rozsahu začlenené do sektorového modelu vymedzenia. Princíp spolupráce činností úrovní štátnej moci z hľadiska harmonizácie ich záujmov je nepriamo deklarovaný v Zákonníku práce Ruskej federácie a je implementovaný iba v bloku kompetencií pre pokročilú právnu reguláciu. Zásady subsidiarity a spoločnej zodpovednosti tiež nie sú v modeli dostatočne zohľadnené. Analýza federálnej legislatívnej sústavy nám umožňuje dospieť k záveru, že federálny zákonodarca nielen ustanovuje určité „pravidlá hry“ v čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale sám ich porušuje, pričom často prekračuje hranice vlastnej kompetencie. Prekročenie právomocí orgánov federácie vo veciach spoločnej jurisdikcie spáchaných vo forme federálneho zákona orgánmi federácie zároveň nemá negatívny vplyv na federálne normy.

Zovšeobecnenie údajov získaných pri štúdiu legislatívnej sústavy zakladajúcich subjektov Federácie odôvodňuje tvrdenie, že najaktívnejšími oblasťami regionálneho legislatívneho záujmu sú sociálne partnerstvo, regulácia pracovných práv, záruky a kompenzácie v úlohe „podmienený zamestnávateľ“, zamestnanosť obyvateľstva a ochrana práce. Zriadenie dodatočných pracovných práv a záruk pre zamestnancov regionálnymi vládnymi orgánmi alebo ich zvýšenie mimo diferenciácie regulácie a mimo statusu „podmieneného zamestnávateľa“ sa v súčasnosti vykonáva oveľa menej často ako pred prijatím ruského zákonníka práce. Federácia. Regióny celkom aktívne využívajú právo na predvídateľnú tvorbu pravidiel a vykonávajú špecifikácie federálnych noriem, najmä pokiaľ ide o oblasť sociálneho partnerstva a vytváranie záruk pre pracovníkov. Implementácia pokročilej regulácie a špecifikácia federálnych noriem sú normatívnym stelesnením interakcií, ktoré vznikajú medzi komponentmi zdrojového systému. Pokročilá tvorba pravidiel má však stále obrovský rozvojový potenciál, pretože ústavné subjekty Ruskej federácie dnes aktívne využívajú tieto príležitosti iba v určitých typických alebo, inými slovami, „tradičných“ problémoch v oblasti práce, čo je dané predovšetkým nízkou „mentálnou“ schopnosťou samosprávy a nedostatočným rozvojom federalistického povedomia a federalistickej kultúry. Súčasne dnes neexistujú žiadne normatívne prekážky regulácie inovatívnych otázok pracovného práva regiónmi, napríklad agentúrnej práce alebo zabezpečenia a ochrany práv kandidáta vo fáze predchádzajúcej zamestnaniu u konkrétneho zamestnávateľa.

S prihliadnutím na jeho vlastné regionálne charakteristiky v legislatíve zakladajúceho subjektu Ruskej federácie sú teda očakávanie právnej regulácie a spresnenie federálnych noriem súčasťou regionálneho subsystému, ktorého implementácia výrazne zvyšuje účinnosť systému ako celku. .

Model vymedzenia právomocí ustanovený v aktualizovanej ruskej pracovnej legislatíve mal pozitívny vplyv na kvantitatívnu dynamiku regionálnej tvorby práva.<7>... Pri použití na účely výpočtu období štyroch rokov (od 1. februára 2002 do 31. januára 2006 a od 1. februára 1998 do 31. januára 2002) tendencia k zvýšeniu počtu regionálnych regulačných právnych aktov v období po nadobudnutí účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie v porovnaní s rovnakým obdobím počas platnosti Zákonníka práce Ruskej federácie<8>; v období rokov 2006 až 2008 pokračoval aj rast počtu regionálnych aktov<9>... Tendencia zvyšovania zákonodarnej činnosti regiónov, myslím, bude pokračovať.

<7>Údaje boli získané ako výsledok vyhľadávania pomocou úplného klasifikátora "Trud" (060.020.000) v elektronickej databáze "Federal Register" v.2.01, zverejnenej na webovej stránke www.registr.bcpi.ru, ktorá predstavuje oficiálne informácie vyhľadávací systém Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie pre regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie.
<8>Bolo prijatých 5509 regionálnych aktov a 3311 regionálnych aktov (v súvislosti s menšou hodnotou bol nárast viac ako 66%).
<9>2006 - 2255 aktov, 2007 - 2870 aktov, za dva štvrťroky 2008 - 1431 aktov.

Nedostatky legislatívnej techniky, ktoré charakterizujú model vymedzenia právomocí, spôsobujú problém kolízií kompetencií. Do kategórie systémových interakcií patria aj kolízne odkazy. Súčasne je rozumné rozlišovať formalizáciu modelu ako kolízie, t.j. rozpory medzi samotnými pravidlami o vymedzení právomocí a konflikty medzi fungovaním modelu, t.j. rozpory, ktoré sa objavujú, keď orgány vykonávajú rôzne subsystémy svojich zákonodarných právomocí.

Spomedzi kolízií formalizácie ústavnej úrovne je najpraktickejší pomer noriem doložky „in“ čl. 71 a doložka „k“ časť 1 čl. 72 základného zákona, pretože má vplyv na možnosť uplatnenia práva na predvídavú tvorbu pravidiel. Doložka „v“ čl. 71 sa týka jurisdikcie Ruskej federácie, regulácie a ochrany ľudských a občianskych práv a slobôd. Reguláciu a ochranu pracovných práv a slobôd však vykonáva pracovnoprávna legislatíva, ktorá patrí do sféry spoločnej jurisdikcie. Prax Ústavného súdu Ruskej federácie umožňuje súčasné uplatňovanie doložky „c“ čl. 71 a doložka „k“ časť 1 čl. 72 základného zákona<10>... Pri riešení tohto problému by sme mali vychádzať z konceptov všeobecného a sektorového postavenia jednotlivca v súlade so znakom systémovej povahy práva. Zdá sa, že formulácia „ľudských a občianskych práv a slobôd“ použitá v odseku „c“ čl. 71, by sa mal vykladať presne ako prvok všeobecného postavenia jednotlivca a oblasť vlastnej jurisdikcie RF vo veciach jej regulácie a ochrany by sa mala skončiť v okamihu, keď v dôsledku sektorovej regulácie dôjde k vytvoreniu osobitného sektorového právneho predpisu Vzťah sa objavuje za účasti konkrétnych subjektov (napríklad zamestnanca a zamestnávateľa) týkajúcich sa predmetov špeciálneho druhu a so zodpovedajúcim „priemyselným“ obsahom súvisiacim s oblasťou spoločného riadenia.

<10>Pozri napríklad ods. 3 s. 2 motivačnej časti uznesenia Ústavného súdu Ruskej federácie z 15. marca 2005 N 3-P (SZ RF. 2005. N 13. čl. 1209); ods. 2 s. 2.2 motivačnej časti Určenie ústavného súdu Ruskej federácie z 30. septembra 2004 N 308-O, s. 2 motivačnej časti Určenie ústavného súdu Ruskej federácie z 13. apríla 2004 , 2000 N 43-O.

Na sektorovej úrovni je konflikt formalizácie modelu, ktorý existuje medzi normami ods. 14 hodín. 1 polievková lyžica 6 a čl. 252 Zákonníka práce Ruskej federácie. Z obsahu prvej normy vyplýva, že prijatie akýchkoľvek pravidiel týkajúcich sa regulácie práce určitých kategórií pracovníkov spadá do právomoci federálnych vládnych orgánov. Podľa významu druhého z týchto článkov môžu byť osobitosti pracovnej regulácie určitých kategórií pracovníkov, ktoré so sebou neprinesú zníženie úrovne záruk pre zamestnancov, obmedzenie ich práv, zvýšenie ich zodpovednosti, ustanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Tu je evidentný systémový rozpor. Navyše, zrážka par. 14 hodín. 1 polievková lyžica 6 a čl. 252 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno považovať za pomer všeobecných a osobitných pravidiel, pretože tieto pravidlá sa týkajú rovnakého smeru legislatívna činnosť... Z hľadiska zdravého rozumu je vôľa zákonodarcu zrejmá: subjekty Federácie by tu teraz mali mať zákonodarné právomoci. Nedostatočná pozornosť federálneho zákonodarcu na vnútrosystémové hierarchické vzťahy v samotnom Zákonníku práce RF však má nasledujúce formálne právne dôsledky. Umiestňovanie noriem čl. 6 v kap. 1 TC „Základné zásady pracovnej legislatívy“ predpokladá ich hodnotenie ako základných a hlavných ustanovení odvetvia. V dôsledku toho by ich rozpor s inými normami kódexu a inými federálnymi zákonmi mal mať zodpovedajúci negatívny dôsledok, ktorý spočíva v nemožnosti ich uplatňovania. Po ďalšom zvážení problému môžete nájsť kolízie medzi odsekmi. 14 hodín. 1 polievková lyžica 6 a čl. Čl. 302, 313, 316 - 317 atď. TK. Tieto kolízie sú redukované na klasickú situáciu pomeru všeobecného a špeciálneho, avšak aplikácia v tomto prípade špeciálneho pravidla bude tiež formálne nesprávna, pretože čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie má, relatívne povedané, vyššiu právnu silu, pretože je v postavení hlavných zásad pracovnej legislatívy.

Zrážky vo fungovaní modelu spočívajú v tom, že na regionálnej úrovni sú prijímané normy, ktoré sú v rozpore s federálnymi, a to tak v otázkach právomocí regionálnych orgánov upravovať určité vzťahy, ako aj priamo v obsahu regulácie. K dosiahnutiu stavu rozporu regionálnou právnou normou môže dôjsť aj v poradí spresnenia federálnych noriem, keď obsah podrobnej normy (noriem) nebude pokrytý obsahom abstraktnejšej normy. Zdá sa, že aby sa zabránilo vzniku rozporov, riadených zásadou spolupráce činností, federálny subsystém by mohol poskytnúť zakladajúcim subjektom Ruskej federácie určitý druh metodickej pomoci, napríklad pravidelným sumarizovaním praxe regionálnych pravidiel- vytváranie vo svete práce a formulovanie určitých odporúčaní o implementácii právomocí vrátane aspektov právnej techniky<11>.

<11>Preto je vhodné zverejniť niektoré príručky právna technika... Podobná prax vo vzťahu k federálnej úrovni existuje napríklad v Nemecku (Príručka techniky tvorby pravidiel / Preložené z nemčiny, 2. vydanie, Revidované. M., 2002).

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje štruktúrovanie systému zdrojov noriem zameraných na vytvorenie hierarchie regulačných právnych aktov Federácie a regiónov, ako aj kolízny mechanizmus na riešenie rozporov, ktorého cieľom je zaistiť vlastnosti integrity a hierarchia systému pracovnej legislatívy. Na legislatívnej úrovni je takýto mechanizmus objektivizovaný v čl. 5 a časť 4 čl. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj vo federálnom zákone zo 6. októbra 1999 N 184-FZ. Článok 5 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje tri druhy zdrojov ako pracovnú legislatívu: samotný Zákonník práce Ruskej federácie, ďalšie federálne zákony a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva. Časť 6 čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie v predchádzajúcom vydaní vyžadoval, aby akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie neodporovali podriadeným regulačným právnym aktom federálnej úrovne. Odlišný prístup k hierarchii prameňov pracovného práva je formalizovaný v novom vydaní čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s časťou 9 tohto článku by zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie obsahujúce normy pracovného práva nemali byť v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Požiadavka na súlad zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie s ustanoveniami federálnej úrovne v čl. 5 kódexu teraz absentuje, čo znamená zmenu v hierarchii regulačných prameňov pracovného práva. Takáto úprava nepochybne povedie k zvýšeniu úlohy zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, čo by sa podľa nášho názoru malo považovať za pozitívny dôsledok. Ihneď však treba poznamenať, že rozprávanie o „zvyšovaní statusu“ zákonov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie je spravodlivé iba vo vzťahu k tým z nich, ktoré sú prijaté v rámci regionálnej kompetencie, pretože presahujú rámec tejto sféry. povedie k rozporu práva zakladajúceho subjektu Ruskej federácie s pravidlami o vymedzení právomocí ustanovenými vo forme federálneho zákona, a v tomto prípade o podriadený normatívny právny akt federálnej úrovne prijatý v rámci kompetencie bude účinné. Účelom tejto zmeny a doplnenia čl. 5 je zrejmý a spočíva v zosúladení systému prameňov pracovného práva so sektorovým prístupom k úzkemu obsahu pojmu „pracovná legislatíva“ a jeho osobitnej úlohe, ktorá vyžaduje oddelenie tvorby podriadených pravidiel od neho.

Ak venujeme pozornosť problému korelácie federálnych a regionálnych prameňov pracovného práva v komparatívnom právnom aspekte, potom medzi hlavné trendy vo vývoji právnych systémov, kontinentálneho aj anglosaského typu, ktoré sa prejavujú v rámci v globálnom meradle možno vyčleniť demokratizáciu federálnych vzťahov, nárast verejného práva, zodpovednosť ich subjektov, regionalizáciu (zvýšenie úlohy členov federácie v hospodárskom, právnom a sociálnom rozvoji štátov). Je metodologicky plodné vykonať takúto štúdiu vo vzťahu ku klasickým federáciám anglosaského a rímsko-germánskeho právneho systému (USA a Nemecko).

V americkom práve neexistuje jednotná univerzálna štruktúra na vymedzenie právomocí vo vzťahu k pracovnému právu. Právomoci Kongresu sú uvedené v sekcii. 8 lyžíc I ústavy USA a dodatok X ustanovuje prezumpciu jurisdikcie zvyškového štátu. Okrem právomocí priamo zakotvených v Ústave existuje aj doktrína „implikovaných právomocí“ formalizovaná Najvyšším súdom. Spojené štáty sa vo všeobecnosti vyznačujú pomerne vysokým stupňom flexibility v pomere kompetenčných sfér centra a štátov, a to aj vo vzťahu k oblasti pracovnej regulácie, ktorá sa mení v závislosti od konkrétnych politických a sociálno-ekonomických podmienok, ktoré zaisťuje vysokú adaptabilitu federálneho systému. Významný vplyv na zmenu rovnováhy kompetencií medzi rôznymi úrovňami vlády má súdna regulácia <12>.

<12>Pozri napríklad Carter v. Carter Coal Company (1936); NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. (1937); Národná liga miest v. Usery (1976) (Salikov M.S. Porovnávací federalizmus USA a Ruska. Jekaterinburg, 1998. S. 399 - 403).

V súčasnosti reguláciu pracovnoprávnych vzťahov, pokiaľ sa dotýka záujmov viac ako jedného štátu, vykonáva federálna vláda v rámci výrazne rozšírenej súdnej praxe doložky o obchode, ktorá ustanovuje právo centra regulovať medzištátny obchod. (Časť 3, oddiel 8, článok I ústavy)<13>... Ak Kongres nereguluje určitú oblasť medzištátneho obchodu, potom podľa rozhodnutí Najvyššieho súdu majú štáty právo implementovať takúto reguláciu, ale v obmedzenom rozsahu: predmetom regulácie tu môžu byť miestne aspekty obchod, ktorý nevyžaduje jednotnú národnú reguláciu; Štáty môžu okrem toho prijať vlastné zákony na ochranu práv verejnosti, pokiaľ nebudú nadmerne zaťažovať, nediskriminovať alebo neodrádzať medzištátny obchod.<14>... Regulácia vnútroštátneho obchodu je zodpovednosťou štátov.

<13>Na tom istom mieste. S. 475.
<14>Na tom istom mieste. S. 477.

Federálny výskum pracovného práva sa vykonáva pomocou takzvaného zákonníka USA ( Americký kódex, USA Kód, „Kódex Spojených štátov“), ktorý je oficiálnym začlenením hlavného obsahu všeobecných a súčasných zákonov a spravuje ho špeciálna agentúra v rámci Snemovne reprezentantov Kongresu<15>... Hlavné smery implementácie právomocí Kongresu sú tieto: regulácia vytvárania a pôsobenia federálnych orgánov v oblasti práce, rozsiahla regulácia kolektívnych pracovných vzťahov, podrobná regulácia spravodlivých pracovných noriem, diskriminácia vek, stanovenie pravidiel o právomoci súdov v pracovných sporoch, pracovných sporoch, mediácii, odbornej rehabilitácii, zamestnaní, učňovskom vzdelávaní a programoch stáží, profesionálne preškolenie, sprístupnenie informácií v oblasti práce, ochrany práce, dôchodkových programov, pravidiel o odboroch na federálnej úrovni, ochrany migrujúcich pracovníkov a sezónnych pracovníkov v poľnohospodárstve, ako aj iných kategóriách pracovníkov, ochrany práv pracovníkov pri využívaní polygrafy, zaisťujúce práva osôb so zdravotným postihnutím, pravidlá vyplácania platieb za časové obdobia rovnajúce sa pracovníkom atď.

Normatívna činnosť členov federácie bude zvážená na príklade štátu Kalifornia. Ústava štátu<16>obsahuje samostatné normy, ktoré sú dôležité pre úpravu pracovnoprávnych vzťahov, najčastejšie pre štátnych zamestnancov, ako aj ustanovenia smerujúce k určeniu pôsobnosti štátnych orgánov. Ústava obsahuje špeciálnu doložku o pracovnoprávnych vzťahoch (čl. 14), ktorá obsahuje abstraktné pravidlo, že zákonodarca štátu môže ustanoviť minimálne mzdy a všeobecné ustanovenia pre pracovníkov; niektoré pravidlá o pracovnom čase vo verejných prácach, o právomociach zákonodarného orgánu vytvárať a presadzovať komplexný systém odmeňovania pracovníkov, o práci odsúdených. Kalifornské pracovné právo je štruktúrované v takzvanom Zákonníku práce<17>, čo je výrazná črta právneho systému tohto štátu. Kódex je rozsiahlou systematizáciou regionálnych pracovnoprávnych pravidiel založených na stanovách. Zovšeobecnenie jeho obsahu je dôvodom na zdôraznenie hlavných smerov legislatívnej činnosti štátu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov:

<16>Použil sa text ústavy zverejnený na oficiálnej webovej stránke: www.leginfo.ca.gov.
<17>Pozri text: www.leginfo.ca.gov.

1. regulácia činnosti odboru pracovnoprávnych vzťahov;
2. pracovná regulácia a dohľad; pravidlá o rôznych náhradách a zárukách poskytovaných zamestnancovi vrátane vyplácania miezd (dokonca aj pre určité kategórie zamestnancov), o prémiách, prémiách; pravidlá poskytovania fotografie alebo osobitnej záruky, ak to vyžaduje zamestnávateľ; podrobné pravidlá upravujúce vzťah medzi zamestnancom alebo kandidátom na pozíciu so zástupcom zamestnávateľa pri podpise zmlúv a vyhlásení, a to aj vo vzťahu k prípadom použitia polygrafu; všeobecné a špecifické otázky pracovného času; imunity a výsady pracovníkov (napríklad rehabilitácia užívateľov alkoholu a drog, pomoc zamestnávateľa v oblasti gramotnosti zamestnancov, opätovné prijatie práv zamestnávateľa, dohody v pracovných sporoch, kolektívne zmluvy, pravidlá štrajku, pracovné spory vo verejnej doprave, nezákonné činnosti počas pracovných sporov); špeciálne pravidlá pre prácu v poľnohospodárstve; práva pracovníkov, a to aj v prípade presťahovania podniku do inej lokality, obrovské prestoje; problémy práce vo verejných prácach; podpora v nezamestnanosti; hygienické pracovné podmienky, a to aj pre niektoré priemyselné odvetvia; práca domácich pracovníkov v ľahkom priemysle a iných odvetviach;
3. ktorým sa stanovujú pravidlá pre pracovnú zmluvu, povinnosti strán, pravidlá pre výmeny zamestnancov, ukončenie pracovného pomeru a učňovské vzdelávanie;
4. regulácia odmeňovania zamestnancov a poistenia. Stanovujú sa najmä predmety náhrady škody a poistné vzťahy, podmienky vzniku kompenzačnej zodpovednosti, podrobné pravidlá poistenia, postup výpočtu platieb, pravidlá týkajúce sa nárokov na náhradu škody, rozhodcovské a iné postupy;
5. úprava otázok rekvalifikácie a rehabilitácie zamestnancov;
6. regulácia bezpečných pracovných podmienok (školenia a informácie v tejto oblasti, zodpovednosti a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov, pravidlá ochrany práce v železničnej doprave, stavebníctve, baníctve atď.).

Môžeme teda konštatovať, že v rámci systému zdrojov práva anglosaskej právnickej rodiny, ktorý v USA existuje, je na rozdiel od Ruska formalizovaná odlišná štruktúra vymedzenia právomocí, ktorá umožňuje oveľa väčšia miera slobody členov federácie. Preskúmanie jeho fungovania potvrdzuje úsudok o vysokej úrovni aktivity štátov v procese regulácie predmetu priemyslu. Na regionálnej úrovni sú regulované nielen otázky súvisiace s miestnymi osobitosťami, ale aj prakticky všetky základné inštitúcie pracovného práva, čo však nevedie k odmietnutiu federálnej úrovne regulácie, ale naopak, zaisťuje reciprocitu úsilie rôznych subsystémov štátu o ovplyvňovanie sociálnych vzťahov ...

Pokiaľ ide o Nemecko, kompetencie štátnych orgánov na úrovni základného zákona sa tiež formujú na základe zvyškov. Do oblasti konkurenčnej legislatívy patrí pracovné právo vrátane ochrany práce, zamestnanosti a sociálneho poistenia. Podľa konkurenčných právnych predpisov majú spolkové krajiny legislatívne právomoci kým federácia neuplatní svoju zákonnú právomoc. Niektoré problémy vo svete práce spadajú do výlučnej jurisdikcie Federácie, napríklad regulácia vzťahov s osobami vo federálnych službách a prácou vo verejných korporáciách. Za vymáhanie práva a správu sú zodpovedné predovšetkým spolkové krajiny. Neexistuje jednotný pracovný zákon ani zákonník. Niektoré aspekty pracovnoprávnych vzťahov sú upravené občianskym zákonníkom a federálnymi zákonmi. Spolu s legislatívnymi aktmi centra majú veľký význam normy ústavy štátov a rozhodnutia federálneho pracovného súdu.

Federácia vo forme sektorových zákonov upravuje: otázky súvisiace s podporou zamestnanosti vrátane odborného vzdelávania a zamestnávania starších ľudí na čiastočný úväzok; niektoré otázky uzatvárania pracovných zmlúv; minimálne pracovnoprávne normy vrátane rozsahu pracovného času, času odpočinku, záruk a náhrad v prípade prepustenia, dočasnej invalidity; sociálne prázdniny; lekárska kontrola pri práci; ďalšie otázky ochrany práce; rovnaké práva v práci; osobitné záruky pre matky, starších ľudí, mládež a ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí potrebujú osobitnú sociálnu ochranu; pravidlá o tarifných dohodách; pracovná spravodlivosť. Podľa tradície sú hlavné otázky súvisiace s pracovnou zmluvou ako transakciou upravené občianskym zákonníkom. Ustanovuje najmä rovnosť mužov a žien pri prijímaní, prepúšťaní a počas pracovného pomeru a vyrovnáva právne normy členských štátov EÚ týkajúce sa práv, povinností a povinností zamestnávateľa a zamestnancov počas prevodu podniku. od jedného vlastníka k druhému, práva a povinnosti zmluvných strán pri uzatváraní pracovnej zmluvy, postup pri vyplácaní odmeny za vykonanú prácu, postup pri náhrade škody, sociálne záruky, zásady ochrany práce, postup pri ukončení pracovnoprávnych vzťahov, výstražná lehota pri prepustení.

Legislatívna činnosť nemeckých štátov je vyššia ako v Rusku, a to na ústavnej aj legislatívnej úrovni. Napríklad„Ústava Bavorska (časť 4, časť 4) sa dotýka týchto otázok: zásady ochrany práce, právo na prácu vrátane práva občanov vybrať si prácu v súlade s ich prianiami a vzdelaním; zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie bezpečnostných pravidiel; rovnaké práva pre mužov a ženy pri poberaní odmeny za prácu rovnakej hodnoty; zdaňovanie s cieľom zaistiť oprávnenosť na dávky v nezamestnanosti; právo na výhody, minimálna mzda pre každé odvetvie; dohody medzi odbormi zamestnávateľov a odbormi. Berlínska ústava ustanovuje právo na prácu, zákaz obmedzení práv súvisiacich s prácou, právo na víkendy a sviatky. Zbierka právnych predpisov spolkovej krajiny Porýnie-Falcko ustanovuje postup implementácie federálnych zákonov, zásadu rovnakých práv osôb so zdravotným postihnutím, postup pri práci cez víkendy a sviatky, rozdelenie právomocí v oblasti ochrany práce. .

Keď hovoríme o trendoch vo vývoji systému regionálnych prameňov práva v Rusku, dá sa len predpovedať, že v prípade a s ďalším rozvojom federalistického povedomia, federalistickej kultúry a ďalších „pozitívnych“ zmien vo faktoroch vymedzenia myšlienka postupného rozširovania právomocí orgánov orgánov, ktoré sú súčasťou Ruskej federácie, sa bude naďalej realizovať. Takéto rozšírenie sa podľa nášho názoru uskutoční z dôvodu samoobmedzenia federálneho subsystému na základe zásady subsidiarity pri bližšom podrobnom vysvetľovaní jeho vlastnej právnej úpravy v oblasti práce, ako aj z dôvodu odmietnutia vykonávať množstvo právomocí, ktoré nie sú systémovo dôležité a univerzálne pre priemysel a jeho ústredné inštitúcie .... Úloha regionálneho subsystému v právnej regulácii však bude naďalej obmedzená v postavení príslušenstva, doplnkového k funkciám subsystému vyššieho rádu, a jeho úprava nepovedie k funkčnej parite.

Regulačné právne akty orgánov miestnej samosprávy vzhľadom na ich obmedzenú reguláciu otázok miestneho významu nemožno zaradiť medzi hlavné regulátory pracovnoprávnych vzťahov. Miestna samospráva uplatňuje zákonodarné právomoci súvisiace so statusom „podmieneného zamestnávateľa“ vo vzťahu k organizáciám verejného sektora (napríklad časť 1 článku 144, časť 2 článku 317, časť 2 článku 323 Zákonníka práce Ruská federácia) a vykonáva aj regulačnú reguláciu s priamym priznaním určitých právomocí v prípadoch a objemoch určených federálnym a niekedy regionálnym zákonodarcom.

Regulačné zmluvy vo forme aktov sociálneho partnerstva sú tradične zahrnuté v systéme zdrojov ruského pracovného práva. Tento pohľad zdroje sa formujú ako výsledok spoločných akcií strán, formalizuje ich dohodnuté vyjadrenie vôle k úprave sociálnych a pracovných vzťahov a je koncepčne koncipovaný predovšetkým na zvýšenie úrovne a rozsahu práv a záruk poskytovaných zamestnancom na základe schopností a potreby strán sociálneho partnerstva. Stav kolektívno-zmluvnej úpravy práce a ďalších súvisiacich vzťahov vždy priamo závisí od ekonomických a finančných podmienok zamestnávateľa (zamestnávateľov) a od skutočnosti, že takáto regulácia existuje, ako ukazuje moderná prax, od prítomnosti primárna odborová organizácia (odborová organizácia alebo zodpovedajúce združenie na vyšších úrovniach). V rámci malých a stredných podnikov je takýchto zdrojov pracovného práva málo. Zovšeobecnenie údajov o registrovaných kolektívnych zmluvách a zmluvách nám umožňuje dospieť k záveru, že v tejto oblasti zdrojov dnes prevláda stagnácia. Kardinálny vývoj nie je pozorovaný z kvantitatívneho ani vecného hľadiska a všetko úsilie verejných orgánov a odborov je zamerané na zachovanie predtým dosiahnutého stavu tohto subsystému. Na mikroúrovni je to okrem finančných a ekonomických ukazovateľov zamestnávateľa dané aj koncepciami personálneho manažmentu a stratégiami personálnej politiky, ktoré používajú vrcholoví manažéri a „majitelia“ spoločností. Najpopulárnejšie z nich bohužiaľ nezabezpečujú používanie aktov sociálneho partnerstva ako nástrojov riadenia „ľudských zdrojov“, pretože regulácia kolektívneho vyjednávania je založená na rovnosti strán. Keď hovoríme o makroúrovni, treba poznamenať, že ako sa dôsledky globálnej finančnej krízy budú vyvíjať v národnom rozmere, situácia s reguláciou sociálneho partnerstva sa bude len zhoršovať. V takýchto podmienkach budú štát a spoločnosť nútené hľadať iné kanály na zmiernenie sociálneho napätia, evidentne súvisiace s poskytovaním štátnych záruk a kompenzácií. Dynamika tejto zložky systému prameňov pracovného práva v blízkej budúcnosti bude teda negatívna.

Miestne predpisy sú formou realizácie práva zamestnávateľa na sociálnu a právnu autonómiu, vytvárať a udržiavať vnútorný zákon a poriadok, na obmedzenú samosprávu, vyplývajúcu z takzvanej magisterskej moci. Predmetom regulácie sú rôzne prvky procesu spoločnej práce pracovníkov a vzťahov, ktoré s prácou priamo súvisia. Tento prameň pracovného práva v posledné roky si získava na obľube medzi zamestnávateľmi, a to aj v rámci malých a stredných podnikov. Je to z niekoľkých dôvodov: zmena regulačného prístupu k povahe týchto zdrojov (teraz nie sú zmluvného charakteru, ale sú jednostrannými aktmi tvorby pravidiel zamestnávateľa a zástupcovia zamestnancov sa na ich prijatí podieľajú iba v r. zavedené prípady), legislatívne rozšírenie hraníc vlastného uváženia zamestnávateľa v otázkach pracovnej regulácie (napríklad pokiaľ ide o mzdy, odmeny, odmeny, niektoré náhrady a podobne), stále vysoký stupeň medzier v právnej úprave a výrazné príležitostí na spresnenie legislatívnych noriem. V tomto ohľade pôsobia miestne predpisy ako pohodlný nástroj, ktorý výrazne zvyšuje efektivitu zdrojového systému odvetvia vo vzťahu k potrebám konkrétneho zamestnávateľa. V procese regulácie vykonávajú organizačné a riadiace, ako aj výrobné, vzdelávacie a vzdelávacie funkcie.

Skutočný vývoj tejto zložky zdrojového systému má pozitívne aj negatívne tendencie. Za najvýznamnejšie z prvých by sa malo považovať zásadné rozšírenie predmetu regulácie týchto aktov, a tým aj perspektívny vývoj predmetu odvetvia. V obsahu miestnych normatívnych aktov dnes zamestnávatelia pomerne aktívne zavádzajú normatívne prvky praxe v oblasti ľudských zdrojov (z angličtiny. ľudské zdroje), spojené napríklad s najnovšími technológiami peňažnej a nepeňažnej motivácie zamestnancov, hodnotením ich podnikateľských vlastností, informovaním zamestnanca o poslaní, firemných hodnotách a cieľoch spoločnosti, budovaním tímu a sebaobranou zamestnancov identifikácia, čím sa zvyšuje význam a podiel osobnej nemajetkovej zložky v pracovnom pomere. Tento systém zdrojov je do značnej miery ovplyvnený činnosťou nadnárodných spoločností, v rámci ktorých sa do ruských spoločností zavádzajú zahraničné štandardy miestnej regulácie. Mnoho zamestnávateľov rozvíja tvorbu miestnych predpisov do miery plnohodnotného regulačného subsystému pomocou techník systematizácie noriem. Pozitívna je prax vytvárania rôznych podnikových kódov, miestnych adresárov (manuálov) pre zamestnancov, systematizácia miestnych noriem pomocou softvéru, ktorý formalizuje systém elektronickej správy dokumentov v spoločnosti. K negatívnym stránkam rozvoja tohto druhu zdrojov by mali patriť častejšie prípady zamestnávateľov stanovujúcich obmedzenia individuálnych práv pracovníkov alebo mechanizmy ich implementácie, ďalšie prípady zhoršovania situácie pracovníkov v porovnaní s vyššími zdrojmi. Zamestnávateľ navyše začína lokálne vytváranie pravidiel používať ako páku vertikálneho mobbingu (napríklad prostredníctvom popis práce, Vnútorný pracovný poriadok) v spojení s jednotlivými aktmi činnými v trestnom konaní.

Je potrebné rozlišovať miestne predpisy zamestnávateľa od voliča a interné dokumenty právnická osoba(kategórie občianskeho práva), ktoré môžu obsahovať aj pracovnoprávne normy vzťahujúce sa na určité kategórie pracovníkov a môžu byť zdrojom priemyslu, napríklad pre manažérov alebo členov predstavenstva organizácií. Kritérium vymedzenia sú predmety a poradie prijatia.

Súdny precedens v jeho klasickom ponímaní to nie je oficiálne uznaný prameň práva v ruskom právnom systéme: rozhodnutia jedného súdu nemožno použiť ako základ pre rozhodnutie v inom prípade.

Povaha a význam rozhodnutí Ústavného súdu Ruskej federácie zostávajú dodnes kontroverzné. Kruh moderných vedeckých pohľadov na podstatu takýchto rozhodnutí tvoria tieto vedecké návrhy: právne postavenie alebo právne doktríny fungujúce ako právne normy (normatívne interpretácie), súdne precedensy, akty predsudkovej povahy, predpismi, konkrétne regulačné zdroje. Vzhľadom na otázku povahy rozhodnutí ústavného súdu je potrebné vziať do úvahy formálno-právne, skutkové a vedecké aspekty. Z formálneho právneho hľadiska je Ústavný súd Ruskej federácie výlučne súdnym orgánom ústavný prieskum a nemá oprávnenie vytvárať právo. Zdá sa však, že áno de facto otázka povahy jeho rozhodnutí je oveľa komplikovanejšia. Po prvé, napriek tomu, že z formálneho, právneho a teoretického hľadiska je činnosť súdu v jeho hmotnoprávnom (motivačnom) aspekte obmedzená iba postupmi výkladu, v praxi súd dnes presahuje tieto limity a často skutočne formuluje deriváty z výkladu pravidiel správania, „pozitívnych“ predpisov. Jeden z najpozoruhodnejších príkladov je formulovaný v doložke 2 výrokovej časti uznesenia z 15. marca 2005 N 3-P<18>normatívne ustanovenie, ktoré stanovilo pravidlo o minimálnej výške náhrady vyplácanej vedúcemu organizácie pri ukončení pracovnej zmluvy na základe odseku 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie. Za druhé, je tiež potrebné vziať do úvahy skutočný postoj strážcu zákona k rozhodnutiam Ústavného súdu Ruskej federácie, ich vnímanie. Vzhľadom na vysoký status a významnú právomoc tohto súdneho orgánu je interpretácia uvedená aj v odôvodňujúcej časti jeho rozhodnutí, ktorá nie je formálne právne záväzná, často vnímaná súdnou praxou v procese iného presadzovania práva ako takého. Z teoretického hľadiska je to prípustné a navyše plodné presahuje pozitivistický prístup, ktorý vytvára základ pre široký rozsah vedeckej polemiky. Už dnes nie je možné poprieť „tvorivú úlohu“ týchto interpretácií a ich „pozitívny“ regulačný vplyv na sociálne vzťahy. Vo formálnom právnom aspekte však nie sú prameňmi práva vrátane súdnych precedensov. Ako výstižne uviedol Rene David, v krajinách rímsko-germánskej právnickej rodiny „sa za zdaním interpretácie zákona vždy alebo takmer vždy skrýva tvorivá úloha súdnej praxe“ a táto úloha sa prejavuje do tej miery, výklad “<19>... Zdá sa, že v súčasnosti treba interpretácie ústavného súdu považovať za právne postoje vyjadrené v akte aplikácie práva, objektivizujúce skutočný doktrinálny pohľad na právo, preto je celkom rozumné nazývať ich štandardmi výkladu právnych noriem. V situácii nedostatku normatívnej regulácie je súd zároveň schopný odhaliť pomocou bohatého arzenálu interpretačných techník taký implicitný význam interpretovaných ustanovení, že v dôsledku toho nové, ale vo význame derivujúce pravidlo získa sa správanie. Ak sa to prejaví vo výroku rozhodnutia, potom to samozrejme nadobudne záväzný charakter. Ale v iných prípadoch bude štandard tlmočenia do určitej miery vnímať aj strážca zákona kvôli vysokej autorite a postaveniu tlmočníka. Moderná špecifickosť rozhodnutí ústavného súdu vo všeobecnosti odráža tendenciu pohybu právneho systému k ich oficiálnemu uznaniu ako osobitného prameňa práva v blízkej budúcnosti.

<18>Uznesenie Ústavného súdu Ruskej federácie z 15. marca 2005 N 3-P o prípade preverovania ústavnosti ustanovení odseku 2 čl. 278 a čl. 279 Zákonníka práce Ruskej federácie a ods. 2 s. 4 čl. 69 federálneho zákona „O akciových spoločnostiach“ v súvislosti so žiadosťami mestského súdu vo Volchove v Leningradskom regióne, okresného súdu Oktyabrsky mesta Stavropol a sťažností niekoľkých občanov // Vestník ústavného súdu z Ruská federácia 2005. N 3.
<19>David R., Geoffrey-Spinozi K. Základné právne systémy našej doby / Per. s fr. V.A. Tumanov. M., 2003.S. 97.

Zdá sa, že otázka právnej povahy aktov vyšších súdov v sústave všeobecných súdov a rozhodcovské súdy... Objasnenia súdnej praxe dnes pôsobia ako druh smerodajného štandardu výkladu, jediným nepriaznivým procesným dôsledkom porušenia, ktorým môže byť pre súdy nižších stupňov zrušenie alebo zmena súdny akt vyššej inštancie spôsobom jeho odvolania, ako porušenie jednotnosti výkladu a aplikácie právnych noriem súdmi. Ale dnes „do určitej miery skutočne nadobúdajú precedens, pričom prispievajú v praxi súdov k presadzovaniu práva k vytváraniu optimálnych modelov pre následné súdne rozhodnutia v konkrétnych prípadoch“.<20>... Procesy globalizácie a zjednocovania, ktoré v dnešnom svete prebiehajú, však objektívne formujú tendenciu konvergencie anglosaského a rímsko-germánskeho právneho systému, a to aj pokiaľ ide o súbor prameňov práva, samozrejme pri zachovaní ich kvalitatívnych systémová originalita. Prediktívna analýza to naznačuje súdne rozhodnutia vo forme súdneho precedensu alebo akejkoľvek jeho zmeny v budúcnosti, samozrejme, budú v našom právnom poriadku hrať úlohu zdroja práva. Napríklad vo vede o pracovnom práve sa už dlho navrhuje považovať súdne rozhodnutia v konkrétnych prípadoch za súdny precedens.<21>... Tu je na mieste poznamenať, že o úlohe precedensu ako zdroja priemyslu sa vo vede diskutovalo už vo fáze zrodu pracovného práva.<22>.

<20>Zorkin V.D. Precedentný charakter rozhodnutí Ústavného súdu Ruskej federácie // Vestník ruského práva. 2004. N 12.S.
<21>Pozri napríklad: V.I. Popov. Súdny precedens ako zdroj pracovného práva // Bulletin Čeľabinskej univerzity. Ser. "Správny". 2001. N 2. S. 91 - 96.
<22>Tal L.S. Eseje o priemyselnom pracovnom práve. S. 37, 41 - 42.

Právny zvyk je považovaný za prameň práva, pretože je štátom uznávaný (sankcionovaný) ako všeobecne záväzné pravidlo správania. V posledných rokoch sa záujem o obyčaj ako zdroj vedy o pracovnom práve oživil (štúdie V.A. Kryzhana, E.A. Ershovej, E.A. Shapovala, M.A. Zhiltsova a i.). Moderné pracovné právo je na jednej strane veľmi obmedzené pri vytváraní a uplatňovaní ciel kvôli možnosti podrobnej regulácie vzťahov na úrovni tvorby miestnych pravidiel, na strane druhej sú regulované sociálne vzťahy natoľko rozmanité, že existuje vždy „podklad“ pre vznik a existenciu zvykových noriem. V aktoch Medzinárodnej organizácie práce sú uvedené mnohé odkazy na národné zvyky alebo obyčajové zvyky. Európska sociálna charta (zrevidovaná) z 3. mája 1996 v dodatku „Rozsah pôsobnosti nového vydania Európskej sociálnej charty z pohľadu osôb, na ktoré sa vzťahuje“ tiež odkazuje na zvyky štátov (odsek 3) . Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „K aplikácii súdov Ruskej federácie na Zákonník práce Ruskej federácie“<23>objasňuje, že pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s vyplácaním mzdy zamestnancovi bezhotovostne, s prihliadnutím na ustanovenia Dohovoru MOP č. 95 o ochrane miezd, 1949, môže byť vyplácanie miezd v tejto forme za oprávnenú, ak sa okrem iného preukáže skutočnosť, že vyplácanie naturálnych miezd je v týchto odvetviach, druhoch, bežné ekonomická aktivita alebo profesie. V tomto prípade je bežnou praxou uznať určitú regulačnú úlohu. Zákonník práce Ruskej federácie, na rozdiel od Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, neuvádza zvyk ako zdroj pracovného práva a uznáva jeho právnu silu iba vo vzťahu k zamestnancom vyslaným pracovať do zastupiteľského úradu Ruskej federácie. v zahraničí, pričom nedodržiavanie zvykov hostiteľskej krajiny dáva význam právnej skutočnosti predčasného ukončenia práce v zastupiteľskom úrade (doložka 4, časť 2, článok 341 Zákonníka práce Ruskej federácie). Úloha zvyku v krajinách anglosaského právneho systému je špecifická. Napríklad, vo Veľkej Británii môže strážca zákona považovať zvyk za podmienku pracovnej zmluvy, ak spĺňa požiadavky na istotu, všeobecné znalosti a rozumnosť; a pracovná prax v rámci konkrétneho odvetvia je možné použiť na výklad (písomných) pojmov vyjadrených v pracovnej zmluve<24>... Z pohľadu perspektívneho pohľadu na systém prameňov pracovného práva a subjekty, ktoré ich vytvárajú, je potrebné dbať na nasledujúcu špecifickosť zvyku. Jeho tvorcom sú jednotlivci v dôsledku opakujúceho sa správania, ktoré vyvíja. Právny zvyk sa stáva od momentu, keď ho štát ako taký uzná v osobe svojich orgánov, najčastejšie v dôsledku jeho použitia v procese presadzovania práva. V rámci pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa často vytvárajú pravidlá správania, ktoré spĺňajú charakteristiky obsahovej istoty a širokého uplatnenia, ktoré nie sú ustanovené v žiadnom zo zdrojov pracovného práva a nie sú upravené pracovná zmluva, napríklad určité pravidlá v oblasti bonusov alebo o náhradách zamestnancovi za používanie jeho osobného majetku v záujme zamestnávateľa, alebo povedzme v prípade, keď zamestnanec používa telefónnu komunikáciu v kancelárii. Od chvíle, keď mocný strážca zákona rozpozná takéto opakujúce sa pravidlá správania, môžeme hovoriť o vzniku právny zvyk... Tu má systém zdrojov pracovného práva značný potenciál rozvoja a hlavnú úlohu by v ňom mali hrať súdy a orgány činné v trestnom konaní. Zdá sa, že právny zvyk v pracovnom práve má reálne vyhliadky na oficiálne uznanie za zdroj práva v blízkej budúcnosti, a tento trend by mal byť podporovaný, pretože systémovou úlohou právnych zvykov je zvýšiť adaptabilitu zdrojového systému na životné prostredie. , čo vedie k zvýšeniu účinnosti právnej úpravy.

<23>Bulletin ozbrojených síl RF. 2004. N 6.
<24>Lockton D.J. Pracovné právo. 3 vyd. Londýn, 1999. S. 35-36.

Právna doktrína ako systém myšlienok o práve, ktoré určujú stavbu, obsah a fungovanie právneho systému a sú štátom oficiálne uznané ako záväzné, je nepochybne schopný vykonávať regulačnú funkciu a pôsobiť ako objektivizovaný prameň práva, všeobecne záväzný ktorých povaha vyplýva z autority a univerzálnosti právnych vedcov. V Rusku nie je právna doktrína oficiálne uznaná za zdroj práva, aj keď v skutočnosti nepochybne je. Najživším príkladom je činnosť Ústavného súdu Ruskej federácie, ktorý aktívne uplatňuje zásady práva, doktrinálny výklad a ďalšie kategórie práva s abstraktným obsahom, čo je forma vyjadrenia právnej doktríny. Zdá sa, že odklon od právneho pozitivizmu dáva platnosť oficiálnemu uznaniu doktríny ako prameňa pracovného práva a práva vôbec, ktoré podľa nášho názoru skôr alebo neskôr nájde výraz nielen v súdnej praxi, ale aj v regulačnej oblasti. právne úkony.

Na záver je potrebné poznamenať, že všeobecný trend charakteristický pre systém prameňov pracovného práva v Rusku v strednodobom horizonte je možné formulovať ako jeho komplikáciu s cieľom zvýšiť účinnosť regulácie v dôsledku ďalšieho vývoja znaku viacnásobného zdrojov, zefektívnenie a posilnenie systémových interakcií medzi jeho subsystémami, komponentmi, prvkami a zdrojmi iných odvetví práva, ako aj priame a spätné väzby s vonkajším prostredím, avšak pri zachovaní dosiahnutej úrovne sociálnej orientácie odvetvia.

BBKH627

NIEKTORÉ PROBLÉMY TEÓRIE ZDROJOV PRÁCE PRÁCE RF

SI. Sleep, postgraduálny študent Katedry pracovného práva Uralského štátu

Vojenská právnická akadémia

Analyzujú sa hlavné trendy vo vývoji teórie zdrojov pracovného práva v Ruskej federácii. Zdôrazňujú sa hlavné pohľady vedcov na skúmanú problematiku a hodnotí sa možnosť a nutnosť nahradenia pojmu „prameň práva“ pojmom „forma práva“.

Kľúčové slová: prameň práva, forma práva, pracovné právo.

Pojem „prameň práva“ je jedným z hlavných pojmov v teórii práva, a preto mu právnici, počínajúc rímskymi právnikmi, dôsledne venujú a venujú zvýšenú pozornosť. Nejednoznačnosť a nejednoznačnosť pojmu „prameň práva“ bola v domácej i zahraničnej literatúre opakovane zdôrazňovaná. V 19. storočí bol zdroj práva chápaný ako „sily, ktoré produkujú právo“. Z tohto pohľadu bude zdrojom práva legislatíva ako sila, ktorá vytvára právo. Ale prameň práva možno chápať aj ako súčin tejto sily, v tomto prípade samotného zákona ... “1. G.F. Shershe-nevich napísal, že zdrojom práva sa rozumejú sily, ktoré vytvárajú právo (Boh, vôľa ľudu, zmysel pre spravodlivosť, štátna moc) a materiály „, ktoré sú základom tej či onej legislatívy“ 2. Následne už v sovietskej právnej literatúre vznikali spory o koncepcii prameňa práva, aj keď toto obdobie bolo charakteristické určitým podcenením tohto problému 3. Ako každá právna realita, pramene práva boli skúmané z hľadiska konfrontácie medzi týmito dvoma systémami. A keďže socialistické právo, na rozdiel od buržoázneho (kapitalistického), bolo považované za najvyšší a posledný historický typ práva, systém jeho prameňov bol, prirodzene, považovaný za najdokonalejší. Napriek tomu podľa S.F. Kechekian, pojem „prameň práva je jedným z najjasnejších v teórii práva. Tento koncept nielenže neexistuje všeobecne uznávanou definíciou, ale samotný význam, v ktorom sú definované slová „prameň práva“, je dokonca kontroverzný 4.

Bezpodmienečný význam jasného, ​​systematického a štruktúrovaného prístupu k definícii pojmu „prameň práva“ v modernom období

veda je determinovaná nielen potrebou zjednotiť metodický základ právneho výskumu, ale aj potrebou vytvoriť podmienky na formovanie jasného chápania obsahu práva, systému práva, právneho štátu a ďalších právnych javy 5. Podľa N.M. Korkunov, charakterizácia právnych noriem ich prameňom predpokladá, že jedna z najťažších a najkontroverznejších otázok vo vede o teórii práva je už vyriešená - otázka pôvodu práva.

Rôzne uhly pohľadu a názory moderných vedcov a vedcov posledných rokov na tento problém sa v skutočnosti obmedzujú na nasledujúce aspekty.

1. Dichotómia pojmu „prameň práva“ je vyjadrená v prítomnosti dvoch zložiek: materiálneho významu pojmu a formálneho (právneho) významu.

Pramene práva v materiálnom zmysle sa chápu ako sila, ktorá vytvára právo, predovšetkým moc štátu, a prameňmi práva v právnom zmysle sú rôzne formy prejavu (vzniku a konsolidácie) vôle štátu zamerané na reguláciu vzťahy s verejnosťou (zákony, iné normatívne právne akty, normatívne zmluvy atď.) 7.

V histórii právneho myslenia a v súčasnej fáze vývoja myšlienok o práve možno nájsť rôzne prístupy k vysvetleniu podstaty a povahy prameňov práva 8.

Takže F.V. Taranovskij nachádza tri významy pojmu „prameň práva“: ako prameň poznania práva, ako prameň práva v materiálnom zmysle (faktor, ktorý určuje vznik práva) a ako prameň práva vo formálnom zmysle (konsolidácia

88

Bulletin SUSU, č. 28, 2008

Spánok SI.

Niektoré problémy teórie zdrojov
pracovné právo Ruskej federácie

práva v pozitívnych predpisoch) 9. V.S. Ner-siesyants nazýva zdroje práva sociálnymi faktormi, ktoré určujú obsah právnych noriem, a štát ako silou, ktorá vytvára právo. N.G. Aleksandrov chápe pramene práva ako skutočnosti, ktoré priamo určujú rozdiel medzi právnymi sociálnymi normami a neprávnymi normami 11. A.B. Vengerov predstavuje užšie chápanie prameňa práva - ako objektivizovanú konsolidáciu a prejav obsahu práva v určitých aktoch štátnych orgánov, súdnych rozhodnutiach, zmluvách, zvyklostiach a ďalších prameňoch 12. S.S. Alekseev vyjadruje podobný uhol pohľadu, považuje zdroj práva pochádzajúci zo štátu alebo oficiálne uznávané dokumentárne spôsoby vyjadrovania a upevňovania noriem práva za ich všeobecne záväzný význam 13. V.P. Malakhov podporuje všeobecné a obrazné chápanie významu prameňa práva ako produktu pôsobenia zákona a jeho reprodukčnej hodnoty. Uvedené prístupy len potvrdzujú tradične v judikatúre rozdelené pramene práva na materiálne a formálne 14.

2. Rozdiel v definícii základných základov materiálnych prameňov práva.

I.V. Michajlovskij veril, že v skutočnosti väčšina vedcov rovnako chápe pramene práva ako „faktory vytvárajúce právo“, ale „nezhody začínajú až pri rozhodovaní o tom, čo by sa malo považovať za faktory tvorby zákona ...“ 15. L. Petrazhitsky teda videl pôvod práva v psychike ľudí, G. Hegel hľadal silu a prameň práva v jeho duchovnom základe, S. Montesquieu - v historickom, náboženskom, národnom, sociálnom, kultúrnom a ekonomickom spoločenské podmienky 16. Podľa O.A. Ivanyuk, „v súčasnosti je jedným z najprijateľnejších integratívny prístup k chápaniu podstaty práva, ktorý nám umožňuje hovoriť nielen o viacúrovňovej povahe jej prameňov, ich rozmanitosti a prepojení, ale aj o čo najväčšom využití znalostí z oblasť filozofie v ich štúdiu, sociológia, psychológia, antropológia 1.

Analýza práce T.V. Kashanina a A.V. Demina, E.A. Ershova identifikuje nasledujúce pramene práva, faktory, ktoré vytvárajú právo: 1) prax - ako viacnásobné a jednotné opakovanie zodpovedajúcich

Séria „Právo“, vydanie 16

správanie fyzických a právnických osôb zabezpečované sociálnym (vrátane štátnym) nátlakom; 2) dohody štátov, právne a jednotlivcov obsahujúce zákonné ustanovenia; 3) činnosti zákonodarných orgánov, oprávnených právnických osôb a fyzických osôb, ktoré spočívajú v prijatí regulačných právnych aktov, ktoré obsahujú právne normy 18. Podľa nášho názoru je alokácia praxe ako zdroja práva neopodstatnená, a to aj pri zohľadnení konceptov úplnej diferenciácie pojmov „prameň práva“ a „forma práva“, pretože, ako bolo uvedené vyššie, prax nie je ničím viac ako viacnásobné a rovnomerné opakovanie zodpovedajúceho správania sa, preto je postup opakovania založený na určitej normativite, predurčenej ani nie tak sociálnym a štátnym nátlakom, ako skôr psychologickými charakteristikami ľudí (analogicky s L. Petrazhitskym), alebo vonkajšími podmienkami, ktoré predurčujú správanie ľudí.

Navyše je ťažké podporiť záver E.A. Ershova, že „prax v Rusku existuje vo forme základných medzinárodných a národných zásad pracovného práva, ako aj medzinárodných a národných zvyklostí obsahujúcich normy pracovného práva“ 19.

3. Pomer pojmov „prameň práva“ a „forma práva“ hodnotia rôzni vedci úplne odlišnými spôsobmi.

Špecialisti na všeobecnú teóriu práva identifikujú tri hlavné prístupy vedcov súvisiace so vzťahom medzi pojmami „pramene práva“ a „formy práva“. Prvým prístupom je identifikovať pojmy „pramene práva“ a „formy práva“. Druhý sa vyznačuje tým, že pojmy „pramene práva“ a „formy práva“ sa navzájom nezhodujú. Podstata tretieho prístupu sa obmedzuje na skutočnosť, že vzorec „buď - alebo“ nezodpovedá skutočnému stavu vecí 20. Zahraniční vedci tiež zaznamenávajú problém korelácie týchto konceptov. Napríklad J.-L. Bergel hovorí, že nejednoznačnosť pojmu „prameň práva“ často vzniká, pretože tento termín označuje hmotné aj formálne pramene práva. Iní zahraniční autori S. Ford, N. Foster, J. Harris 22. O.A. Vŕba-

89

Problémy a otázky občianskeho práva

Nyuk poznamenáva, že „dôvody určitej konvenčnosti výrazu„ prameň práva “možno nájsť predovšetkým v sémantickej polysémii slova„ prameň “23. V ruštine zdroj znamená to, z čoho niečo vzniká, odkiaľ niečo pochádza; písomný dokument, na základe ktorého je postavený vedecký výskum; vo všeobecnosti sa každý začiatok alebo základ, koreň a príčina, východiskový bod, rezerva alebo sila, z ktorej niečo vyteká a rodí sa, nastáva 24.

Podľa E.A. Ershova, medzi odborníkmi v oblasti pracovného práva existuje niekoľko pohľadov na vzťah medzi pojmami „pramene pracovného práva“ a „formy pracovného práva“. Vo všeobecnosti sa tieto názory zhodujú s názormi vedcov pracujúcich v oblasti všeobecnej teórie práva. Prvým je priame odmietnutie špecialistov v oblasti pracovného práva z konceptu „prameňov pracovného práva“ a jeho nahradenie pojmom „formy pracovného práva“ alebo „normatívne akty“ (FMDeviant, VISmolyarchuk atď. ). Druhým je nepriame odmietnutie pojmu „zdroje pracovného práva“ (VM Lebedev, VN Tolkunova, MV Molodtsov, SY Golovina, BA Gorokhov atď.). Treťou je použitie pojmu „pramene pracovného práva“ prakticky na „formy pracovného práva“ (N.G. Aleksandrov, I.K.Dmitrieva, E.A. Shapoval, O.A. Vostretsova, V.A.Kryzhan atď.) ... Štvrtým je štúdium prameňov pracovného práva vo formálnom a materiálnom zmysle (V.I. Mironov). Po piate - štúdium prameňov pracovného práva v materiálnych, ideálnych a právnych aspektoch (B.A. Gorokhov a ďalší). Po šieste - čiastočná diferenciácia pojmov „formy pracovného práva“ a „zdroje pracovného práva“ (OS Khokhryakova, SN Bratus, IS Samoshchenko, OA Vostretsova atď.)

Podľa nášho názoru však E.A. Ershova neuvádza presvedčivé dôvody pre tento druh rozdelenia. Najmä niekoľko vedcov neidentifikuje porovnávané pojmy „prameň práva“ a „forma práva“ (M. V. Molodtsov, S. Yu. Golovina, B.A. Gorokhov). Výsledky ich výskumu viac zodpovedajú pozícii V.I. Mironov, ktorý študoval pojem „prameň práva“ v materiálnych a formálnych aspektoch.

Najkonzistentnejšie stanovisko k tejto otázke zaujíma M.N. Marchenko, ktorý verí, že je to všestranná štúdia konceptu a obsahu foriem a zdrojov

90

právo, ako aj analýza povahy ich vzťahu, jednoznačne naznačuje, že v niektorých vzťahoch sa forma a prameň práva môžu navzájom zhodovať a považovať ich za identické, zatiaľ čo v iných sa môžu navzájom výrazne líšiť a nemožno ich brať do úvahy. identický. K zhode obsahu týchto pojmov dochádza, pokiaľ ide o sekundárne, formálne právne pramene práva 26.

Vedci rozlišujú vonkajšie a vnútorné formy práva 27. Takáto diferenciácia umožňuje identifikovať pojmy „prameň práva“ a „forma práva“ vo formálnom právnom zmysle ako vonkajšiu formu objektivizácie právnej normy 28.

Hľadisko O.S. Khokhryakova, ktorá vychádza zo skutočnosti, že pojem „forma práva“ je svojim obsahom oveľa širší ako pojem „prameň práva“. Pod „formou práva“ rozumieme samotné právne normy, ich štruktúru, systém legislatívy, druhy systematizácie a mnohé ďalšie prvky právnych javov.

„29 výskumných ústavov.

L.S. Yavich, ktorý poznamenal, že právo vo vzťahu k ekonomike funguje predovšetkým ako právny vzťah, vo vzťahu k politike - ako zákon, iné normatívne právne akty, precedens, zvyky sankcionované štátom a vo vzťahu k morálnym názorom, ideológii a ďalšie duchovné kritériá - ako zmysel pre spravodlivosť 30.

Podľa E.A. Eršová, V.O. Luchin a A.V. Mazurov, pričom rozlišuje medzi pojmami „prameň práva“ a „forma práva“. Bez toho, aby uviedol akékoľvek závažné argumenty v prospech tohto stanoviska, E.A. Ershova však odkazuje na D.A. Kerimova 31 a zdôrazňuje, že „forma práva je charakterizovaná nielen vnútornou štrukturálnou organizáciou, ale aj rôznymi vonkajšími prejavmi“ 32. Ako však toto vyhlásenie D.A. Kerimova potvrdzuje pozíciu úplného vymedzenia pojmov „prameň práva“ a „forma práva“ E.A. Ershova nevysvetľuje. Podľa nášho názoru O.A. Ivanyuk, ktorý sa domnieva, že je potrebné „upustiť od zamieňania pojmov„ forma práva “a„ prameň práva “a metodologicky, aby sa jednotne chápali kategórie vedy všeobecnej teórie práva s určitou

„Právo a ekonomika“, 2011, N 2

Na základe analýzy regulačných právnych aktov, otázok praxe orgánov činných v trestnom konaní a výskumnej práce sa ukázalo, že v rôznych oblastiach pracovného práva existujú konflikty a medzery, ktoré nepriaznivo ovplyvňujú právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov.

Nedokonalosť terminologického aparátu Zákonníka práce Ruskej federácie

Všimnime si nedokonalosť terminologického aparátu Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), čo potvrdzujú nasledujúce okolnosti.

Právna definícia nútenej práce je formulovaná v čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súlade s týmto ustanovením teda nútená práca zahŕňa najmä prácu, ktorú je zamestnanec nútený vykonávať pod hrozbou akéhokoľvek trestu (násilného vplyvu), pričom v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi, má právo odmietnuť jeho implementáciu, a to aj v súvislosti s porušením termíny výplaty miezd alebo ich nevyplatenie v plnej výške. Ustanovenia čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie zistil ich vývoj v čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie. Navyše v čl. 4 Zákonníka práce Ruskej federácie naznačuje porušenie stanovených lehôt na výplatu miezd alebo na jej vyplatenie nie v plnej výške, ale v časti 1 článku. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie - o oneskorených platbách, t.j. existuje určitá terminologická nekonzistentnosť dvoch skutočne súvisiacich noriem Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto legislatívne nezrovnalosti je samozrejme možné kvalifikovať ako medzeru, ktorá v tejto situácii komplikuje ochranu práv pracovníkov.

Je tiež potrebné poznamenať, že čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie neustanovuje právny koncept zmeny vlastníka majetku organizácie, ktorý novému majiteľovi dáva právo vypovedať pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a vedúcim účtovník na základe článku 6, časť 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vynucovanie tohto ustanovenia zamestnávateľom spôsobuje pracovné spory o obnovení zamestnania, pretože zmenu vlastníka majetku organizácie je možné interpretovať ako zmenu zakladateľa (zakladateľov) alebo účastníkov - akcionárov organizácie. Analogicky s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie by mal byť pojem „zmena vlastníctva majetku organizácie“ nahradený pojmom „zmena formy vlastníctva“, čím sa odstráni medzera a vznik sporov. V tomto prípade bude toto pravidlo platiť iba pri zmene formy vlastníctva, t.j. pri privatizácii štátnych a obecných podnikov a inštitúcií alebo znárodnení súkromných štruktúr.

Hlavné problémy pracovnoprávnych predpisov

Zdá sa, že otázku zneužívania práva je potrebné spracovať aj na legislatívnej úrovni. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie (ďalej len plénum) dôvodne naznačilo, že všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužívania práv zakotvená najmä v časti 3 čl. 17 ústavy Ruskej federácie, vrátane toho, ktoré musí zamestnanec dodržať: „... odbory alebo vedúci (jeho zástupca) zvoleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie ... “<1>... Ak súd zistí zneužitie práva účastníkmi pracovnej zmluvy, môže rozhodnúť primerane.

<1>Pozri: doložka 27 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004, N 2.

Všimnite si toho, že z hľadiska praxe značný počet otázok kladie aj norma časti 2 čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého nie je správne vykonaný (v súlade s písanie) pracovná zmluva sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň nezverejňuje, kto je tento zástupca. V tomto ohľade bolo ťažké rozpoznať inú osobu, okrem zamestnávateľa alebo osobu, ktorá je ním špeciálne poverená na riešenie personálnych problémov (zvyčajne vedúci personálneho oddelenia), kompetentná prijať zamestnanca do práce, aj keď je známe, že vo veľkých podnikoch sa prijatie do práce vykonáva okrem iného a vedúcich štruktúrnych oddelení (oddelenie, obchod atď.).

Podľa vysvetlení uvedených v odseku 12 uznesenia pléna, aby sa vykonali ustanovenia čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie, zástupca zamestnávateľa by mal byť chápaný ako osoba, ktorá v súlade s právnymi predpismi, inými regulačnými právnymi aktmi, základnými dokumentmi právnickej osoby (organizácie) alebo miestnymi predpismi alebo na základe pracovná zmluva uzavretá s touto osobou, je oprávnená prijímať zamestnancov. Zoznam zástupcov je preto obmedzený a ďalšie úradníci, hoci nie sú členmi riadiaceho personálu, nemajú právo prijímať kandidátov na funkcie vykonávané na účely plnenia svojich pracovných povinností bez súhlasu zamestnávateľa alebo jeho zástupcov.

Pri pokračovaní analýzy hlavných problémov pracovnoprávnych predpisov by sa mala venovať pozornosť potrebe zmeniť všeobecný koncept inštitútu štrajku. Systematická analýza ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie nám umožňuje dospieť k záveru, že základom štrajku je v súčasnosti nevyriešený kolektívny pracovný spor. Nie je to odôvodnené, pretože v tejto situácii sú pracovníci často vystavení organizačnej sile zamestnávateľa. Právo na štrajk by sa malo poskytnúť zastupiteľským orgánom zamestnancov, najmä odborom. Postup oznamovania a vedenia štrajkov je príliš formalizovaný. Navrhuje sa zjednodušiť postup tým, že sa odstráni potreba zhromaždiť celý pracovný kolektív. Okrem toho je potrebné ustúpiť od komplikovaného postupu vykonávania predbežných zmierovacích konaní. Samotný štrajk je mierovým zmierovacím postupom, v ktorom pracovníci vyjadrujú svoj názor mimoriadne kategorickým spôsobom.

Časť 4 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje obmedzenie práva zamestnanca kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť pred uplynutím výstražnej lehoty na prepustenie v súvislosti s pozvaním na zamestnaný zamestnancom miesto iného zamestnanca, ktorému nemožno odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy. Toto ustanovenie znamená, že napriek tomu, že zamestnanec vzal späť svoju žiadosť o rozviazanie pracovnej zmluvy, musí byť prepustený na základe skutočnosti, že na jeho miesto bol prizvaný iný zamestnanec. Zákonník práce Ruskej federácie však takýto základ neobsahuje, pretože pozvať a najať je možné iba na voľné miesto... Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca zároveň zabezpečuje skutočnosť, že v deň prepustenia zamestnanec prejavil svoju vôľu. Ak zamestnanec vzal svoju žiadosť skôr ako v deň prepustenia, dôvody na rozviazanie pracovného pomeru z vlastného podnetu zmizli. Prepustenie zamestnanca v tomto prípade by bolo v rozpore so zásadou slobody práce vrátane práva disponovať so svojimi prácami, zakotvenou v čl. 37 Ústavy Ruskej federácie a čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prepustenie zamestnanca bez jeho slobodného prejavu vôle vyjadreného v písomnom vyhlásení preto nie je zákonné.

Právna literatúra obsahuje názor jedného zo špecialistov, ktorý tvrdí, že Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje množstvo diskriminačných noriem, ktoré neprispievajú k ochrane pracovných práv určitých kategórií pracovníkov. Patria sem čl. 284 Zákonníka práce Ruskej federácie o obmedzení trvania dennej práce zamestnancov na čiastočný úväzok na 4 hodiny (a nie viac ako 16 hodín týždenne), čo znižuje právo zamestnanca nakladať so svojou prácou podľa vlastného uváženia . Táto norma je navyše vo svojom zmysle v rozpore s časťou 2 čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý umožňuje uzatváranie pracovných zmlúv súčasne s neobmedzeným počtom zamestnávateľov. Zákonodarca teda na jednej strane striktne sleduje, aby brigádnik u jedného zamestnávateľa nepracoval viac ako 4 hodiny denne, a na druhej strane ho nezaujíma, koľko zamestnaní a zamestnávateľov môže mať ten istý zamestnanec v kombinácii - 5, 10 alebo oveľa viac ....

Tento nejednotný prístup zákonodarcu neprispieva k dodržiavaniu práv pracovníkov na čiastočný úväzok ani práv ich zamestnávateľov. Ustanovenia čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje obmedzenie doby (naliehavosti) pracovnej zmluvy, uzavretá najmä nielen s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok, ale aj s dôchodcami. V praxi tieto okolnosti umožňujú zamestnávateľovi po skončení platnosti predchádzajúcej dohody odmietnuť dodatočné uzatvorenie novej dohody o pracovnej činnosti, často kvalifikovaným odborníkom, ktorí majú možnosť pokračovať v práci.

Zvláštnym javom je pravidelné hodnotenie pracovníkov, zvyčajne definované ako test obchodnej kvalifikácie s cieľom určiť úroveň odborného vzdelávania a vhodnosť pre danú pozíciu alebo vykonávanú prácu. Zvláštnosť tohto javu je daná skutočnosťou, že napriek jeho rozsiahlemu používaniu v praxi a prítomnosti niekoľkých desiatok špeciálnych právnych aktov si certifikácia vývojári Zákonníka práce Ruskej federácie „nevšimli“. Inými slovami, odmietnutie jediného a rámcového právneho aktu, ktorý umožňuje riešenie komplexu zásadných otázok spojených s certifikáciou pracovníkov, oslabuje tento koncept a formy jeho implementácie, ponecháva nejasnú jeho úlohu a miesto ako v systéme definovaných vzťahov. podľa časti 2 čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie a v štruktúre samotného Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podľa vyššie uvedeného je podľa nášho názoru potrebné legalizovať certifikáciu v Zákonníku práce Ruskej federácie pridaním ods. IX kódexu so špeciálnou kapitolou venovanou certifikácii pracovníkov. Kapitola môže obsahovať: štátne normy atestácie, vrátane najmä základných atestačných zásad; právomoci strán pracovnej zmluvy súvisiace s certifikačnými procesmi; pomer úrovní právnej úpravy vzťahov pre certifikáciu pracovníkov v prospech kolektívno-zmluvných, miestnych a individuálnych-zmluvných úrovní, ako je stanovené v čl. 196 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa zaoberá právomocami zamestnávateľa na odbornú prípravu a rekvalifikáciu personálu.

V rámci analýzy čisto praktických aspektov uplatňovania pracovnoprávnych predpisov je potrebné poznamenať, že nie vždy platí, že mzda je zamestnancovi vyplácaná písomnou registráciou jeho prijatia. Takzvané vyplácanie miezd „v obálke“ sa rozšírilo. V podmienkach hospodárskej krízy zamestnávateľ odmieta vyplatiť časť mzdy, ktorá nebola písomne ​​formalizovaná, a naďalej vypláca iba tú časť mzdy, ktorá je stanovená v pracovnej zmluve. V takejto situácii je zamestnanec často zbavený významnej časti svojho platu.

Nie je možné nevšimnúť si, že existuje jednotná súdna prax, ktorá umožňuje zistiť skutočnosť, že mzda je v konkrétnej výške, na základe svedectvo(pozri: Vestník Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 2005. N 10. S. 22, 23). V takom prípade má zamestnanec právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o zistenie skutočnosti o poberaní mzdy za predchádzajúce obdobie, pričom sa zohľadní časť vyplácaná bez písomnej registrácie. Túto skutočnosť je možné stanoviť špeciálnym postupom v súlade s požiadavkami čl. Čl. 262 - 268 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie (ďalej len - občiansky súdny poriadok Ruskej federácie). Na zistenie tejto skutočnosti v špeciálnom konaní je potrebné, aby nedošlo k sporu o občianskom práve a inom postupe pri jeho zistení, ako aj o právnom význame tejto skutočnosti pre rozhodovanie v oblasti presadzovania práva (články 263, 265 zákonníka) občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Zistenie poberania mzdy v určitej výške za posledné obdobie znamená, že neexistuje žiadny spor o občianske právo, pretože zamestnanec nevyžaduje vyplácanie mzdy, iba vyhlasuje, že ju poberal v konkrétnej výške za predchádzajúce obdobie, čo zamestnávateľ odmieta potvrdiť. Ďalší postup na zistenie skutočnosti poberania miezd za predchádzajúce obdobie v konkrétnej výške legislatíva neustanovuje. Zistenie tejto skutočnosti má právny význam pre výpočet priemerného zárobku pri priznaní platenej dovolenky za rok, pri poistení zamestnanca, pri prijímaní pôžičiek, pri plnení výživného za predchádzajúce obdobie na maloleté deti a rodičov so zdravotným postihnutím. Z nášho pohľadu existujú ustanovené zákonom dôvody obrátiť sa na súd so žiadosťou o zistenie skutočnosti o poberaní miezd za predchádzajúce obdobie v určitej výške. Táto žiadosť v špeciálnom konaní sa podáva na základe čl. 266 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie na súd v mieste bydliska žiadateľa, t.j. zamestnanec. Vydanie súdneho rozhodnutia o zistení skutočnosti o poberaní mzdy v konkrétnej výške za predchádzajúce obdobie umožňuje predložiť zamestnávateľovi nároky na vymáhanie nevyplatenej časti mzdy a povinnosť spísať dohodu v r. písanie o plnej výške mzdy zamestnanca. Túto žiadosť je možné podať v rámci akčného konania. Na základe čl. 28 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, žaloba sa podáva na súde v mieste žalovaného, ​​t.j. zamestnávateľ. Tento návrh je možné podať súčasne s návrhom na zistenie skutočnosti o poberaní mzdy v určitej výške za predchádzajúce obdobie, ktorý sa podáva na súde v mieste bydliska žiadateľa, t.j. zamestnanec.

Dnes sa autorita medzinárodných pracovných noriem pri tvorbe národnej legislatívy citeľne zvyšuje. V tejto súvislosti je vhodné obrátiť sa na medzinárodnoprávne aspekty ochrany práv občanov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a uvedomiť si osobitný význam aktivít Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len - MOP). Napriek tomu, že činnosti dozorných orgánov MOP sa kvôli ich nízkej účinnosti často stávajú predmetom kritiky, treba poznamenať, že v moderných podmienkach by tvorba pravidiel MOP mala ustúpiť monitorovaniu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov v členstve MOP štáty. Každý pracovník by teda mal mať možnosť podať sťažnosť na porušenie svojich pracovných práv priamo ILO. Na zvýšenie účinnosti mechanizmov implementácie medzinárodných právnych noriem a národných pracovných zákonov si príslušný postup vyžaduje úpravu v právnom akte MOP.

Keď zhrnieme výsledky tejto analýzy, treba poznamenať, že tento článok sa dotýka veľmi nevýznamnej časti skutočných problémov, ktoré existujú v ruskej pracovnej legislatíve. Za posledných 20 rokov došlo v Ruskej federácii k významným zmenám, ktoré viedli najmä k významnej aktualizácii pracovnej legislatívy. V Zákonníku práce Ruskej federácie sa objavili nové formy a druhy ochrany práv a záujmov, pracovná legislatíva stále viac zohľadňuje medzinárodné právne normy v právnej úprave niektorých vzťahov. Otázky zvýraznené v článku naznačujú, že otázka potreby ďalšej optimalizácie pracovnoprávnych predpisov s cieľom odstrániť medzery v nich, ktoré pomôžu posilniť právnu ochranu všetkých subjektov vo svete práce, si vyžaduje starostlivé zváženie.

Bibliografia

1. Urzhinsky K.K. Medzery v pracovnej legislatíve a niektoré problémy ochrany práv v pracovnej oblasti // Pracovné právo v Rusku a zahraničí. 2010. N 1. S. 17 - 19.
2. Lin E.L. Skutočné problémy zlepšovania pracovnej legislatívy // Právnik. 2006. N 7.
3. Devyatov I.N. Komentár k uzneseniu pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „K žiadosti súdov Ruskej federácie o zákonník práce Ruskej federácie“ // Daňový bulletin: pripomienky k regulačným opatreniam doklady pre účtovníkov. 2005. N 3.
4. Zavyalov M.F. Zlepšenie regulácie ochrany práce na základe sociálne orientovaného konceptu // Zborník z XVI. Medzinárodnej konferencie študentov, postgraduálov a mladých vedcov „Lomonosov“ / Otv. vyd. I.A. Aleshkovsky, P.N. Kostylev, A.I. Andreev. [Elektronický zdroj]. M.: MAKS Press, 2009.
5. Chochua G.G. Aktuálne právne problémy certifikácia pracovníkov a možnosť ich povolenia // Pracovné právo v Rusku a zahraničí. 2010. N 1. S. 38 - 41.
6. Mironov V.I. Problémy aplikácie pracovného práva v kontexte hospodárskej krízy // Pracovné právo. 2009. N 6.

A. V. Samigulina

Katedra občianskeho práva

Ruská colná akadémia,

Odborný asistent

Katedra občianskoprávnych disciplín

Všeruský štát

Daňová akadémia ministerstva financií

Ruská federácia,

špecialista

v oblasti občianskej, rodinnej,

obchodné právo,

ako aj medzinárodné