Kaasaegse Venemaa ametniku kutsekultuuri hindamise kriteeriumid. Kaasaegse Venemaa riigiteenistujate kujutis ja professionaalne kultuur

Juhtimiskultuur (CC) - kultuur, mis on seotud avalike institutsioonide ja üksikute isikute teadliku tegevusega, mille eesmärk on regulatsiooni spontaanne ja teadlik, objektiivne ja subjektiivne algas, sobivat avalike suhete ühtlustamist.

Selle põhjal mõistavad kriminaalkoodeksi raames optimaalset juhtimissüsteemi, mis vastab enam-vähem täielikult ühiskonna arengu praegustele, paljulubavatele ja ülemaailmsetele ülesannetele.

Juhtimise liigid: Poliitiline, õiguslik, halduslik, organisatsiooniline, juhtiv.

Kriminaalkoodeksi komposiitmaterjalid: juhtimise teadmised, mõistmine, oskus; Praktiline juhtimise käitumine, suhtumine juhtivatesse institutsioonidesse.

Struktuur:

1. Juhtimispädevus - teoreetilise ettevalmistuse ja praktilise kogemuse süntees juhtimise valdkonnas üldiselt ja Gu.

2. Teadlikkus kõigist probleemidest, nähtustest, protsessidest, juhtimise valdkonnas toimuvate transformatsioonide, eriti riikidest.

CC, st pädevuse ja teadlikkuse tase hõlmab ka kodanike huvide väljatöötamist GSU tegevuses osalemise ja juhtimise juhtimises.

Sõna "kultuur" (Lat. Cultura tähendab sõna otseses mõttes haridust, haridust, arengut. Tavalises mõttes kasutatakse terminit "Ühendkuningriiki" organisatsiooni- ja tehniliste tingimuste ja juhtkonna juhtimise, professionaalse ja moraalse arengu traditsioonide jaoks. Juhtivtööstuse Kul-Tour'i kitsas väärtuses saab tõlgendada pea eetikana.

TÜ kultuuri eripära on see, et see põhineb IT-normidel:

1) UT õigusnormid, mis kajastuvad riigi õiguslikult reguleerivad õigusaktid. Selles mõttes juhtkonna kultuur on teadmised ja rakendamine. õigusnormid;

2) Moraalsed normid - reguleerige pea käitumist piirkonnas. moraal ja moraal;

3) organisatsioonilised normid - luua struktuuri organisatsiooni, koostise ja protseduuri tegevuste funktsionaalsete üksuste ja nende juhtide; Organisatsioonis vastu võetud organisatsioonilise kava eeskirjad ja muud normid;

4) majanduslikud eeskirjad - reguleerivad organisatsiooni majandustegevust.

Isiklik kultuur. Sisaldab kvalifikatsioonitaset; Eetiline haridus; isiklik hügieen ja välimus; alluvatele jne.

Tööaja ratsionaalne jaotus. Peade ratsionaalne töökorraldus on mõeldamatu ilma selge ideeta, et ta teeb, kui ta seda teeb, kui palju aega kulutab erinevat tüüpi tööle. Me räägime rangelt isikliku töö planeerimisest järgmistes suundades: töö dokumentidega; Töötage raamidega; sotsiaalmajanduslike küsimuste lahendamine; kaubanduslike küsimuste lahendamine; kohtumised, läbirääkimised; Mittetootlikud ajakulud; Ebamugav aeg.

Töökoha kultuur. Eraldi juhid usuvad, et töö käigus on vaja, et kõik on "käepärast" ja sel eesmärgil on kõik olemasolevad dokumendid töölauale edasi lükatud. See ei ole õige. Selle lähenemisviisi puhul on tööjõud väga raske: tabeli tööpiirkond väheneb; Igale ettevõttele on raske keskenduda; Sanitaar- ja hügieenilised tingimused halvenevad; Lihtne kaotada otse sel hetkel Dokumendid jne.

Massiürituste kultuur. Me oleme ennekõike erinevate kohtumiste, läbirääkimiste ja vestluste kultuuri kohta.

Kultuur, kes saavad külastajaid. See hõlmab eeskirjade ja nõuete täitmist töötajate vastuvõtmisel nii isiklike kui ka teenuste küsimuste vastuvõtmisel.

Kultuur tähtedega töötavad. See hõlmab kirjade kohustuslikku registreerimist, nende kaalumise ajastuse määramist, RU-kärbete isiklikku vastutust neile õigeaegse ja õige reageerimiseks, iga kirja kohustuslik reageerimine.

Kõne kultuur. Umbes 80% peaaja tööajast seostatakse inimestega kontaktidega. Seetõttu on võime rääkida (suhelda) peamise töökultuuri oluline osa pea.

Organisatsiooni kultuuri pea. See määrab kindlaks teadmiste teadmiste teadmiste tegemise juhtimise teooria, organisatsioonilise töö meetodite, kogemuste, oskuste, võime teostada erinevaid organisatsioonilisi protseduure, mis moodustavad olulise osa üleandmise tööaja struktuuris.

UK funktsioonid:

Võime demokratiseerida kõik ühiskondliku elu valdkonnad.

Suurendada ametialase professionaalsust.

Võimaldab tõhusamalt tegeleda bürokraatiaga.

Kõige olulisemad ühiskonna sotsiaalmajandusliku arengu vahendid.

UK kahjustamine:

1. Sotsiaalne (toodetud tegevusprotsessis, selle moodustamine mõjutab ühiskonda).

2. Traditsiooniline (läbib ajaloolise arengu etappide kaudu).

3. varieeruvus (moodustatud mõju all ajaloolistes tingimustes).

4. Loodud inimesed.

5. Reguleerimine (mõjutab inimestevahelist seost)

Avaliku teenistuse kultuurisüksus üks peamisi näitajaid on tõhusa töö tagamise vahendina suhtluskultuur. Sotsiaalne suhtlemine peegeldab kultuuri taset, kõiki selle saavutusi ja puudusi.

Avaliku teenistumise kultuuri originaalsus on see, et see sisaldab eetilist komponenti. Iga töötaja, üha sagedamini nõuab teda piisavalt ette kujutada oma organisatsiooni nägu, nii et see oli tore suhelda temaga.

Uue põlvkonna riigiteenistujate väljaheited:

1. Professionaalsus teadmiste pideva täiendamise põhjal.

2. Orientatsioon efektiivsuse ja tulemuste, julguse tegevuses, kalduvus hästi läbimõeldud riskile, vastutustunne, otsida uusi aktiivse aktiivsuse, ausus, ärimenetluse.

3. Aktiivne intelligentsus, võime korraldada kollektiivseid tegevusi, paindlikkust, mõtlemise originaalsust, võime kaitsta oma seisukohta.

4. algatus, tendents teha koostööd.

Riigiteenuse juhtimine on tihedalt seotud ise koosolekuga, st Avaliku teenistuja on kohustatud ratsionaalselt kasutama oma aega, arendades mälu, intellekti, suutma lubada stressi ja konfliktiolukordasid.

Avaliku teenistuja kultuur kolleegidele tööl. Kehtetu:

Unustasid kommentaare kolleegi või tema töö kohta.

Selle koormuse ümberhindamine, märkides väiksema koormuse kolleegid.

Öeldes kahtlusi kolleegide võime töö teostamiseks.

Kolleegide tulemuste Malling.

Siirus, Goodwill sõnades, kuid mitte praktikas.

Riigiteenistuja etikett - See on tegevusjuhend, mis sisaldab eetilisi põhimõtteid ja norme ja moraalseid nõudeid riigi omandi moraalseks olemuseks.

RF RF 12.08.2002 nr 885 " Üldised põhimõtted Service käitumine riigiteenistujate ":

o vastama riigi ametnike seadusega kehtestatud piirangutele;

o vastama poliitilisele neutraalsusele, kõrvaldades võimalus võimaluse mõjutada oma töö tegevust erakondade lahenduste või muude avalike ühendused;

o Järgige teenuse reegleid, prof. eetika ja ärikäitumise reeglid;

o Näita kodanike kodanike ja organisatsioonide ringluses olevat õigsust ja tähelepanelikkust;

o Näita Vene Föderatsiooni rahvaste tolli ja traditsioonide talitusi ja austamist, võtavad arvesse erinevate etniliste, sotsiaalsete rühmade ja nimiväärtuste kultuurilisi ja muid omadusi, aitavad kaasa interthnilisele ja interfeionile;

o hoiduda käitumisest, mis võib põhjustada ametlike ülesannete objektiivse täitmise suhtes kahtlusi, samuti jooksev konfliktiolukordadest, mis võivad kahjustada tema mainet või asutust;

o Ärge kasutage oma ametlikku seisukohta, et mõjutada tegevuste, organisatsioonide, ametnike, riigiteenistujate ja kodanike tegevust küsimuste lahendamisel, isiklikult asjaomaste küsimuste lahendamisel;

o hoiduma avalikest avaldustest, kohtuotsustest ja hinnangutest seoses liikide tegevusega, nende juhid, kui see ei kuulu tema vuntsid (ametlikud) tollimaksud;

o Järgige eeskirjade ja sätetega kehtestatud eeskirju teenuseteave;

TÜ kultuuri mõju organisatsiooni tööprotsessidesse on üks tähtsamaid punkte, mida iga televisioonis tuleks arvesse võtta. Teadmised ja korrektne kasutamine töökultuuri elementide poolt juhi poolt, kas see on kultuuride kultuuri korraldamise koosolekute või organisatsiooni kultuuri personali värbamise kohta, ei pruugi kaasa tuua positiivseid tulemusi tootlikkuse parandamise tulemusi ja seetõttu ei saa seda ignoreerida Managementide mis tahes etapis.

Sotsioloogia

Vest. Oomi. un-ta. 2012. nr 1. lk 354-358.

UDC 316.733 ld Meretööline

Mudel professionaalne kultuuri kaasaegse munitsipaaltöötajate

Loetakse kohalike omavalitsuste töötajate professionaalse kultuuri teoreetilisi mudeleid. Professionaalse kultuuri riigid analüüsitakse ja ilmneb. Seal on järeldus kohaliku omavalitsuse kutsekultuuri kaasaegse mudeli kohta.

Märksõnad: professionaalne kultuur, mudel, munitsipaalteenus.

Traditsiooniliselt eraldab munitsipaalteenus kaks ideaalset professionaalse kultuurimudeli: bürokraatlik ja riigihaldus ". Tuleb meeles pidada, et kutsekultuuri mudelid muutuvad ajalooliselt sõltuvalt ühiskonna nõuetest professionaalse rühma kohale ja rollile, selle spetsiifikadele.

Kutsekultuuri bürokraatliku mudeli põhitõed moodustavad M. Weber. Ta esindas bürokraatiat teatud regulatiivse mudeli, töö ideaalseks, või kaasaegses keeles, professionaalse kultuuri mudeliga, mille töötajad peaksid püüdlema. "Bürokraatliku mudeli peamised postulaadid vähendatakse Weberi sõnul järgmistele: ratsionaalsus, professionaalsus ja apoliilisus. Bürokraat ei tohiks olla ülemuste ülistus ja on kohustatud töötama juhtumi huvidest, sõltumata võimsuse muutumisest. Kõik see peaks tagama mitmete tegurite ja erimenetluste poolt. Nende hulgas: avatud võistlustel põhinev värbamine, meritokraatiliste kriteeriumide, karjääride depolitiseerimise ja funktsionaalsete kohustuste alusel põhineva hierarhilise trepi edendamine, tegevuse, konkurentsivõimelise tasu ja teatavate sotsiaalsete tagatiste professionaalsus. "

Mitmete kodumaiste ja välismaiste teadlaste sõnul domineeris Venemaal Venemaal kohalike omavalitsuste kutsekultuuri bürokraatiat. Need järeldused tulenevad peamiselt tänu kõige kaasaegsem vormistamise tegevuste kohalike töötajate, samuti nende negatiivsete ilmingute käesoleva mudeli: näiteks kontrollimatu majanduskasvu töötajate ja aeglane täitmine oma ülesannete.

Üldiselt on professionaalse kultuuri bürokraatlik mudel positiivne osapooled, mille hulgas on organisatsiooni selge struktuur, ettenähtud õigused ja kohustused, fikseeritud vastutustase, edendamine karjäärireppide eest, mis on kõige väärtuslikum, paternalistuse puudumine. Samal ajal on nende negatiivsete külgede hulgas nimetada näiteks: organisatsiooni kontrollimatu kasv, töötajate aeglane jõudlus, uuendusliku potentsiaali vähendamine.

Vajadus kaasaegne kontrollja ennekõike algatusel, paindlikkust, läbipaistvust, kohaliku omavalitsuse suuremat orientatsiooni

© LD Carnina, 2012.

töötajad tulemusel ja tõhususel viisid kohaliku kutsekultuuri uue mudeli moodustamiseni kohaliku omavalitsuse teenistuses. Selle tulemusena ilmusid riigi-haldusjuhtimise neoklassikad,

mis keskenduvad juhtimis- ja sotsiokultuuriliste põhimõtete organisatsioonilistele ja tehnoloogilistele komponentidele. Nende põhjal oli mudeli juhtimise kohalike omavalitsuste töötajate professionaalne kultuur. Professionaalse kultuuri mudeli olemus "Riigi juhtimine" on suunatud innovatsioonile, et parandada tulemust juba saavutatud. Selle peamine asi toimib kultuurilise mõõtmena, ametnike orientatsioon rahvastiku taotlustele. Tegevuse aluseks ei ole vormistamine ja sisemine alluvus, mis põhineb üksnes ametlikel juhistel või kohustuslike dokumentide ja eelkõige konkreetse sotsiaalhalduse projekti arendamist ja rakendamist, mille eesmärk on lahendada teatavate elanikkonna elanikkonna rühmade sotsiaalsete vajaduste sotsiaalsete vajaduste sotsiaalsete vajaduste lahendamine territoorium, piirkond. See mudel on endiselt Venemaal moodustamisetapis.

Riigihalduse mudelit iseloomustab: töötajate tulemuste orientatsioon elanikkonnast; Läbipaistev, avatud iseloom. Eeldatakse, et kogu teave ametnike tegevuse kohta peab olema avatud, meedia ja Internetiga kaetud; teadmiste taseme pidev täiendamine ja nende oskuste parandamine töötajate poolt; Algatus, munitsipaaltöötajad algavad mitte lihtsalt nõuda ülesannete täitmist, vaid ka oodata erinevaid uuenduslikke ettepanekuid, kas tegemist on töötehnoloogiate või lause parandamisele avalikud probleemid; selgelt fikseeritud vastutuse taset; Töötasu määrab töötajate tegeliku summa võrra. Sõltub elatustasemest elanikkonna ja mitmete kvaliteetsete erialaste kriteeriumide; ametnike orientatsioon nii vertikaalse ja horisontaalse edendamisega; Eetilise koodi järgi.

Üleminek ühest mudeli teisele on paratamatult kaasas selle kutselise kogukonna sotsiokultuurilised vastuolud. Seega võivad sellised vastuolusid tekkida ettevõtte kutsealade ja rajatiste kutsealade ebajärjekindluse vastuolus ja

mIC töötajad, kes on harjunud tegutsevad "vana".

Elukutse ebastabiilse arengu tingimustes on võimalik teine \u200b\u200bprofessionaalse kultuuri mudel - "patriimiaaia". See mudel

esiteks eraldatud M. Weber ja ta ta vastu bürokraatliku mudeli. Tingimustes, kui professionaalse tegevuse vanad standardid ei tööta ja uued ei ole veel loodud, kohalike omavalitsuste töötajate soovi säilitada oma ametliku seisukoha jätkusuutlikkust ja saada usaldust tulevikupäeval, hakkavad navigeerima mitte Elanikkonna vajadustele või nende töökirjeldustele, kuid nende vahetu juhendajale, tema subjektiivsetele eesmärkidele.

Ametiandmudel ei ole ametnikel vajadust innovatsiooni vajadust, kõrgelt arenenud kast, sotsiaalne ja õiguslik haavatavus, professionaalsed väärtused on irratsionaalsed sisu ja ilmingu vormi jaoks. Samal ajal ei ole karjääri edendamise käitle selgelt väljendatud, karjäärinõuded suletakse kasseti teenuse edendamisele.

Üldiselt on kutsekultuuri pärandmudel vastupidine ühiskonna huvidele ja vajadustele. Suures osas põhjustab see fakt rahulolematust omavalitsuste töötajate tööga ühiskonna poolt ja näitab üldiselt selle arengu ebapiisav tase kui tegevusliik. Nagu näidatud g.p. Zinchenko, "Meie ametnike kultuuris pärinevad minevikust päris jätkusuutlikud kõrvalekalded, mis loovad tõhusalt toimivate häireid".

Kaasaegne tempo avalik areng Ja kohalike töötajate tegevuse kõrge tähtsus muudavad kohaliku omavalitsuse teenistuses kõige vähem soovitava patriarhaalse mudeli.

Tänu asjaolule, et XXI sajandil. Rohkem nõudeid maksti juhtkonna kvaliteedile kultuuri sotsioloogias, munitsipaalteenuse probleem muutus äärmiselt asjakohaseks. Meie silmades püütakse ametnikelt vormi uus mudel Professionaalne kultuur. "Riigi juhtimine" mudel on juba kohaliku omavalitsuse teenistuses jälgima. Selle kohta ütlevad näiteks, et nad ütlevad läbi munitsipaaltöötajate tasustamise reforme, üleminekut projekti tegevused, Kaupme ja Interneti väljaanded

need sissetulekud mitmete kõrgete töötajate töötajate. Võetud meetmed on suunatud kohalike omavalitsuste töötajate kujundamise elanikkonna silmis ja töötajate ise. Kuid meetmed, mille eesmärk on "riigihalduse" kujunemise meetmed, pannakse peal ja ei ole moodustatud kohaliku omavalitsuse teenuse arendamisprotsessis.

Omavaliku töötajate kutsekultuuri mudeli tuvastamiseks 2010. aastal viidi Sverdlovski piirkonna kohalike töötajate kvantitatiivne sotsioloogiline uuring, mille suurus oli 300 inimest. Uuringu käigus ilmnes professionaalse ühenduse suhe protsessi ja nende töö tulemuste suhe tööjõu motivatsiooni analüüsi kaudu. See on uuring motivatsiooni, mis põhineb süsteemi väärtuste ja väärtuse orientatsioonide võimaldab teil tuvastada tegeliku taseme professionaalne kultuuri. Tööjõu tegevuse motivatsioon on liikumapanev jõud, mis määrab kindlaks üksikute otsuste laad olemasolevate alternatiivide hulgas. Isik võtab need lahendused, mis on võimelised rahuldama oma vajadusi. Sotsiaal-professionaalse kontserni väärtuste ja normide mõju ulatuse puudumine, inimese motiive või sellega vastuolus (kui individuaalsed väärtused ja normid on vastuolus grupiga) või kaasa tõhusamaid Professionaalsed tegevused.

Uuringu käigus palusime omavalitsuse töötajal küsimusele "Mis paneb sind teie töö kõige enam meelitanud?" Vastuse tulemused rühmitati motivatsioonitüüpidega. Selle tulemusena näitasid kohalike töötajate seas kolm domineerivat kutsetegevuse motivatsiooni liiki.

Esimene motivatsiooni tüüp, mis on munitsipaaltöötajatele omane, on oluline. Instrumentaalse motivatsiooniga töötajad on olulised teadma, et nad saavad töötasu oma töö eest (reeglina teatud rahasumma) või karjääri edendamise eest. Niisiis, 30% töötajatest, on juhtiv motiiv tänuliselt töö maksmine ja 21,5% - tunnitasu edendamine. Järelikult iseloomustab 51,5% nende kutsetegevuse vastajatest, instrumentaalse motivatsiooni. Selliste töötajate jaoks, kellel on demotivatoorsed tegurid, võib tekkida aeglane karjäärivõrk ja halvasti mõistetav maksesüsteem.

töö. Näiteks palga süsteem on demotivaktiivne tegur, kui, olenemata töö tulemustest, saavad töötajad sama tasu. Selle kinnituseks tegurid, mis ei ole rahul vastajatega oma kutsealal, 33% nimetatakse ebapiisav palk ja 23% - aeglane karjääri kasvu.

Huvitav on asjaolu, et töötajate vanus ja selline motiiv, nagu karjääri kasv, on vastupidises sõltuvuses. Niisiis, peamiselt karjääri eesmärk 23% teenistujate vanuses 20-29 aastat ja vaid 7% vanuses 60 või enam aastat.

Professionaalne kultuur on ühiskonna üldise kultuuri peegeldus, seega on materiaalse heaolu ja karjääri edendamise soov üsna selgitatud, tuginedes kaasaegse ühiskonna valitsevatele väärtustel. See on tarbimisühiskonna jaoks, et materiaalsete hüvitiste soovi iseloomustab reeglina vaimse kahjude kahjuks.

Teine liiki motivatsiooni tuvastatud kohaliku omavalitsuse töötajate on kättesaamatu. Tulevase motivatsiooniga ei ole töötaja suunatud tööjõu informatiivsetele motiividele: vastutus, tööjõu saavutused, avalik kasulikkus, Suur kasum ja see toimib lihtsalt, sest selles kohas on tal madal vastutustase, väike, kuid garanteeritud töötasu, väike tööpüüdlused või töötab lihtsalt harjumus. See motivatsioon on iseloomulik peaaegu 27% vastanutest.

Järelevalveta motivatsioon on mis tahes elukutse jaoks ebasoovitav, kuna töötaja ei ole suunatud oma kutsetegevuse enesearendusele või optimeerimisele. Tema jõupingutused on seotud usaldatud ülesannete ametliku rakendamisega või karistuse hirmu ametliku rakendamisega (hukkamõistu, rääkinud, vallandamine jne). Samal ajal võivad sellise tüüpi motivatsiooni väliselt töötajad luua äärmusliku huvi vormi oma ülesannete huvides, kuid selle mask on oma kutsealase huvi puudumise täielik puudumine. Elektroonilise motivatsiooniga töötajad mõjutavad negatiivselt nende kutsekultuuri sisu ja taset.

Ja töötajatelt tuvastatud kolmas liiki motivatsiooni tüüp on professionaalne motivatsioon. Seda tüüpi motivatsiooni on omane ainult 21,5% vastanutest - töötajad. Kui professionaalne motivatsioon, töötaja pühendub professionaalile

tASESESS. Selliste töötajate jaoks on iseloomulik soov ennast ellu viia kutses valdkonnas, soov täiendada oma teadmisi ja optimeerida olemasolevaid oskusi ja oskusi töö. Nende jaoks on demotivaktiivne tegur võimaluse puudumine oma lemmik kutseala täielikult aru. Seda probleemi tähistati ainult 14% küsitlusosalistest kohalike töötajate seas. Seda tüüpi motivatsiooni töötajad on huvitatud ka nende elukutse prestiiži ja tähtsusest ühiskonnas.

Üldiselt instrumentaal- ja toimetulekumotivatsiooni motiveeriva alusena professionaalne tegevus unustada esimese plaani munitsipaaltöötajate. See näitab, et see ei ole piisav, et kõrgelt hinnata oma elukutse olulisuse ja tööjõulisi tulemusi. Lisaks peavad töötajad vastavalt ametlikule normile professionaalse tegevuse teostamisel "inimõiguste ja -vabaduste ja kodanike prioriteedist" ning neid ei juhinduda isiklike huvide prioriteetsest.

Tööjõu väärtused näitavad, et kohalikud töötajad peavad oma elukutset armastama, olema huvitatud oma optimeerimisest ja professionaalsest arengust. Ainult sel juhul on võimalik rääkida töötajate tõhusast täitmisest oma ülesannetega. Praegu on osa nende osade osakaal, kelle kohaliku omavalitsuse teenistuse kutse on võrreldamatult väike. Enamik töötajaid ei tunne oma elukutset kutsudes ja kaaluma seda peamiselt stabiilse ja garanteeritud tulu allikana. Sellise lähenemisviisi tulemusena tekib Volokiit ja tekib ametlik suhtumine.

Ametlik suhtumine juhtumile on bürokraatliku süsteemi märk. "Formalism on samal ajal eelis ja bürokraatia puudumine. Ühest küljest määratakse kindlaks juhtimisprotsessi jäiga reguleerimine, mis nõuab kehtestatud eeskirjade ranget järgimist, minimeerib domineerivaid vahendeid. Teisest küljest toob see kaasa asjaolu, et juhtimise protsessis ohverdatakse tähendus sageli juhendamise kirjale ja eesmärgiks on selle saavutamisel. " Paljud aruanded täna, vastavalt töötajate ise, mitte

eesmärk on parandada töö tõhusust ja sageli läbi viidud ametliku normina, eemaldada või suunata vastutuse.

Analüüsida Vene kohalike omavalitsuste professionaalse kultuuri arendamise suundumusi, püüdsime tuvastada professionaalse kultuuri mudeli omadusi, mis toimub täna kohaliku omavalitsuse teenistuses.

Professionaalse kultuurimudeli loomise kriteerium, me määratlesime otsese juhendaja töötajate ootused. Näiteks kalduvus töötajate anda ja saada nõu rakendamise projekti ülesanne on iseloomulik professionaalse kultuuri juhtimismudel. Ametlike ülesannete rakendamise kontroll iseloomustab ratsionaalset ja bürokraatlikku kutsekultuuri ning selgete tähiste sõnastust "Parim" omane pärandvara bürokraatia.

Leiti, et valdava enamuse kohalike omavalitsuste töötajate (55%), patriülekande ootused iseloomustavad nad domineerivad kohaliku omavalitsuse teenistuses. See asjaolu annab osaliselt selgitusi mitmetele negatiivsetele standarditele, mis ilmnes uurimise käigus kohalike töötajate kutsekultuuris, näiteks orientatsiooni pea ja selle huvides või soodustamisel.

Ootused bürokraatliku mudeliga seotud ootused on iseloomulikud 26% vastanutest. Ja ainult ootused 19% vastanutest saab tunnustada asjaomase juhtimismudelina. Võib öelda, et juhtkonna juhtimise ülemineku suundumuseks oli välja toodud kohalikud töötajad ja nüüd on juhtimismudelile iseloomulik ootuste roll tähtsusetu. Samal ajal tuleb märkida, et Yekaterinburgi töötajate ootused ja piirkonnad erinevad väga oluliselt. Jekaterinburgis, munitsipaaltöötajad, domineeriv professionaalne kultuur ei ole nii väljendunud. Piirkondlikud omavalitsused domineerib selgelt professionaalse kultuuri eelseisev mudel, mida tõendab nende ametikohtade konfidentsiaalsuse (või väga haruldaste muudatustega), töötajate orientatsioon oma patroon ja isiklik, mitte

Ärisuhted pea ja alluvate vahel.

Kui te jälgite muutusi töötajate professionaalse kultuuri mudeli muutmise dünaamikas, seejärel kasutades 2002-2003 läbi viidud uuringute tulemusi. Võib öelda, et kohalikel töötajatel on mõningaid nõrgenemist ratsionaalse ja bürokraatliku mudeli ilmingute ja patriülekande mudeli tugevdamise nõrgenemise. Muudatused, juhtimismudelit iseloomulik, esineb väga aeglaselt.

Parim ootused domineerivad kõik vanuserühmad. Siiski on noorem töötaja, seda rohkem eelistatum on juhtimisootused. Ja vastupidi, kui ta on vanem, seda rohkem (teises kohas pärast naissoost ootusi) hakkavad domineerima ratsionaalsete bürokraatlike ootustega. Kuid need ootused iseloomustasid osaliselt kohalike omavalitsuste töötajate kutsekultuuri mudelit. See määrab kindlaks ka paigaldamise (formaalsete ja mitteametlike normide ja väärtuste kaudu), mida töötajad töötavad töötavad. Nende käitiste tuvastamiseks palusime töötajatel: "Mida te juhite ülesannete täitmisel?". Sellel küsimusel oli pool suletud tegelane, paluti valida või soovitada vastuste versiooni.

Pakutavate vastuste valikuvõimalustes pandi erinevate kutsekultuuri mudelite omadused. Kavandatavate valikute hulgas valitsemisvõimalustele võib juhtimismudelile omistada: "isiklik vastutus usaldatud äritegevuse eest" ja "ühiskonna huvide prioriteet", ratsionaalse bürokraatliku - "juhend on peamiselt töö kirjeldus Töö, "ja patratmionaalsete -" suunised töötavad olulised ametiasutuste juhised "ja" soov pöörduda juhtimise ". Analüüsi käigus

andmed näitasid mitmeid vastuolusid vastajate vastused. Niisiis peavad ametnikud patriüleandmise paigaldusega vastavalt määrama pinnase ootused pea, kuid see ei ole alati tõsi.

Niisiis, uuringu käigus ilmnes see, et üldiselt igas töötajate rühmas (professionaalse kultuurimudeli järgi) on need suures osas esinevad või isegi domineerivad ebatavaliste ootustega. Puhas viisa ei esitata ükski professionaalse kultuuri mudelid.

Need andmed kinnitavad, et kutsekultuuri mudelit muudetakse kohaliku omavalitsuse teenistuses, mille tulemusena on ametlikud ja mitteametlikud normid ning väärtused sageli üksteisega vastuolus. Selle tulemusena saab munitsipaaltöötajate professionaalse kultuuri mudel kaasaegses Venemaal kirjeldada eklektilisena. See on eklektilise mudeli jaoks, mida iseloomustab mitte ainult erinevate, kuid isegi vastuoluliste elementide kombinatsioon.

Kirjandus

GILELSON V. E. KNIM ja noorte ametnike karjäär: Ideed M. Weber ja Vene reaalsus, probleemi seadmine [Elektrooniline ressurss]. Sh1_: http://www.fom.ru/reports/frames/ PA0016.html (helistamise kuupäev: 12.01.11).

Khokryakov B. S. kohaliku omavalitsuse ametniku kutsekultuur kohaliku omavalitsuse moodustamise tingimustes Venemaal: dis. ... cola. Sociol. teadus Ekaterinburg, 2003. 180 lk.

Zinchenko G. P. Avalik teenistus: düsfunktsioon ja kõrvalekalle // ametnik. 2002. №1. P. 24.

Babitz V. A., Zakharov V. V. Strateegia personali // personali ja personali teenus. 2006. nr 6. lk 28.

Popov V. G., Ctenko A. L. kohalike omavalitsuste töötajate sotsiaalse pädevuse moodustamine tänapäeva Venemaal: sotsioloogiline analüüs. Ekaterinburg, 2006. lk 71-73.

Riigi- ja kohalike töötajate kutsekultuur: innovatsiooni ümberkujundamise riik ja tingimused (lõuna materjalide materjalid) föderaalne piirkond)

Käsikiri õiguste jaoks

Aliyeva Svetlana Viktorovna

Riigi ja kohalike töötajate professionaalne kultuur:

Innovatsiooni ümberkujundamise seisund ja tingimused

(Lõuna-föderaalse piirkonna materjalide kohta)

22.00.08 - juhtimise sotsioloogia

teadusliku kraadi väited

arst sotsioloogilised teadused

Rostov-On-Don - 2007

Töö viidi läbi FGou VPO "Lõuna-Federal University",

Ümberõppe ja suurendamise instituutis

humanitaar- ja sotsiaalteaduste õpetajate kvalifikatsioon

sotsioloogia osakonna, poliitilise teaduse ja õiguse osakonnas

Kaitse toimub "02" 2007. aastal kell 13.00. Kohtumisel väitekirja nõukogu D 212.208.01. Vastavalt filosoofilisele I. sotsioloogilised teadused FGou VPO "Lõuna-föderal University" (344006, Rostov-On-Don, Ul. Pushkinskaya, 160, STI Lõuna-Föderaalülikooli, AUD. 34).

Väitekirja võib leida FGou VPO "Southen Federal University 'teadusraamistik (344006, Rostov-On-Don, Ul. Pushkinskaya, 148).

Teadusminister

väitekirjanõukogu M.B. Marinov

Töö üldkirjeldus

Teadusuuringute teema asjakohasus. Kolmanda aastatuhande algusega sisenes inimkond uue ajastu, mis on seotud majanduse ülemaailmsete muutustega, poliitika, kultuuri, üleminekuga tööstuse ühiskonnast teabe tsivilisatsiooni. Tulevase muutuste keerukus on tingitud selliste domineerivate globaalsete suundumuste mõjust, kuna sotsiaalmajanduslike, poliitiliste, vaimsete protsesside ebakindluse ja ettearvamatuse suurenemine vene ja planeetide ühiskondades; Kasvav vabadus ja vastutus juhtkonna teemade vastutus.

Suuremahulise sotsiaalse transformatsiooni vastuolul on vastuoluline mõju Venemaa ühiskonna seisundile. Ühest küljest näitavad demokratiseerimine ja globaliseerumine Venemaa rahvusvahelise teabe ja kultuurilise voogudega, suurendades dramaatiliselt ideoloogilise valdkonna diferentseerimist ja seega suuremat tähtsust juhtimise uuenduste haldamise probleemi. Teisest küljest on üleminek avatud ühiskonnale kaasas lagunemisnähtused, näiteks ühiskonna ja üksikisikute eesmärkide vastuolu ja vastuolu, samuti kahe vastassuunalise suundumuste opositsiooni? Traditsiooniline ja uuenduslik. Nende vastuolude ületamine nõuab juhtimistehnoloogiate arendamise uusi lähenemisviise ja meetodeid.

Peamine sotsiaalne asutus, mis tagab avaliku menetluse rakendamise juhtimise funktsioonide rakendamise. See on see, mis tagab ühiskonna avatuse aste välismaailmale, aitab kaasa uute kultuuride elementide tungimisele. Valitsuse töötajad, kes professionaalselt tagavad riigi toimimise ees seisvad esmalt vajadust ületada lagunemine ühiskonnas. Kuid lineaarsed monistlikud seadmed ja esitlused, mis ei ole kooskõlas süsteemi ümberkujundamisega, on nende teadvuses domineerivad, muudavad võimatuks ühiskonna sotsiaal-majandusliku arengu stsenaariume, uuenduslike ja traditsiooniliste praktiliste heakskiidude rakendamise stsenaariume. See koosneb sotsiaalsete kõrvalekaldete ühisest põhjusest juhtide juhtimisel, mis on loomulik tagajärg, mis peegeldab Venemaa ühiskonna sotsiaalsete muutuste summa, kvaliteedi ja ulatuse vastuolu ning kultuuriliste ja intellektuaalsete juhtimisressursside mahajäämust. Sisuliselt kriisi saab lühidalt sõnastada ammendumise kultuurilise adekvaatsuse juhtimise paradigmas sündinud sügavamal tööstusühiskonna selle metoodilise ja ideoloogilise maksejõuetuse.

Üks eeldusi Vene ühiskonna lagunemise eeldusi on riigiteenistuja kutsetegevuse düsfunktsioon, kuna nende eesmärkide vastuolu ja nende saavutamise eeldused. Teine lagunemise põhjus, mis on sekundaarne, on ametnike tüüpiline roll, mille täitmine nõuab riigi ja kohalike töötajate sümbolitena riigi võimsus, demonstratsioon kõrge tase Professionaalne kultuur. Kuna erinevate riikide ajalooline kogemus näitab, suuresti selle tõttu, kodanike usaldus säilitatakse. Vastasel juhul nõrgendab kommunikatsiooniühing üheks tervikuks, mis toob kaasa selle lagunemiseni.

See juhtub kaasaegse vene reaalsusega. Rahvastiku ootused ja riigiparaadi võimetus kaitsta kodanike olulisi huve ning tagada riigi jätkusuutliku ja ohutu arengu tagamine vastuolus, mis näitab kaasaegse Venemaa ühiskonna juhtimise kriisi. Selline olukord on saanud kriitilise hindamise kõrgeima valitsemissektori tasandil, sõnastatud aastane sõnum president Vene Föderatsiooni V.V. Föderaalse assamblee 2006. aastal: "Kaasaegne Vene ametnik on kohustatud õppima ühiskonnaga rääkima, mitte meeskonna žargooni, vaid kaasaegses koostöö keeles, avalike huvide, dialoogi ja tegeliku demokraatia keeles ..."

Vene sotsioloogias, professionaalse juhtimise kogukonna seisund, eriti selle esindajad, kes pärisid kultuuri- ja ajaloolise traditsiooni kastide võõrandumisest, nagu ühiskonnast ja valitsusest, kritiseerib mõistlikult vene sotsioloogias. Oma igaveses soovis domineerimist, bürokraatlikud struktuurid deformeerusid sotsiaalse ja looduse maailma, lahutades selle produktiivse arengu võimalusest. Nagu GG õigesti kirjutab. Zinchenko "Meie ametnike kultuuris on loodud jätkusuutlikud kõrvalekalded minevikust pärinevad kõrvalekalded, mis tekitavad sekkumise häireid riigipakendi tõhusa toimimise suhtes.

Tuleb märkida, et suurema huviga Venemaa riigi ja munitsipaaltöötajate professionaalse kultuuri probleemi vastu valitsus kontrollib Vene Föderatsiooni avalikus teenistuses ei kajasta välisriikide ja kodumaiste teadlaste sotsioloogiliste uuringute tulemusi selles valdkonnas. Kas asjaolu, et reformiprogrammis avaliku teenistuse arvutatakse ajavahemikuks 2006? 2007 ei ole viiteid Venemaa ametnike kutsekultuuri uuendamise vajadusele, eriti ümberkujundamisele suunatud sündmuste kohta. Selline arusaamatus ja alahindamine on bürokraatliku lähenemisviisi tõttu kontseptuaalsete dokumentide väljatöötamise tõttu omakorda tõendeid nende arendajate professionaalse kultuuri konservatiivsuse ja mahajäämuse kohta. Seega, nagu märkis L.i. Jacobson, reform vähendatakse "tehnilise seadme tehnokraatliku ratsionaliseerimise", tegelikult kaitsta ettevõtte huve valdkondliku huve.

Praegu on juhtkonna sotsioloogia oluline riigi ja olmejäätmete professionaalse kultuuri probleemide probleemidele ning see on tingitud asjaolust, et XXI sajandi juhtimise kvaliteet. Põhimõtteliselt kehtestatakse muid nõudeid, mis on võimelised uute põlvkonna ametnikele.

Teema teadusliku arengu aste. Venemaa riigi ja olmejäätmete professionaalne kultuur muutub XX sajandi 90-ndatest aastatest teadusuuringute teemaks. Siiski ei saa öelda, et kuni selle ajani ei olnud selle mõistete arendamise eeltingimusi. Ametnike kutsekultuuri uuringu teoreetilise platvormi loomise alguses seisis O. Kont, Spencer, E. Durkheim, M. Weber, T. Parsons.

Teadusuuringutes I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman professionaalne kultuur on seisukohal, organisatsioonilises ja juhtimise kontekstis, peamiselt tegurina maksimeerides tõhusust juhtimise juhtimise.

F. Taylor'i ja A. Fieroli teostes on teatav arusaam ametniku kutsekultuurist tema professionaalsuse tasemel, mille tulemusena kasutavad nad haridust, erilisi ja tehnilisi teadmisi, haldusolusid, Pädevus, vaimsed võimed selle näitajatena.

Minzbergi teostes, D. Mcken, Ch. Martjarison, professionaalne kultuur on seisukohast seisukohast keerulise sotsiaalse rollide sotsiaalse tootmise süsteemi.

R. Mrthoni ja A. Gouldneri teostes tõlgendatakse ametlike ametialase kultuuri poolt bürokraatia düsfunktsioonide põhjuste uurimist ühel või teisel viisil. kvalitatiivne omadus nende tegevust.

Nagu näha, on professionaalse kultuuri määratluse mõiste kontseptuaalsed erinevused oma arusaamise selguse puudumisel. Kutsekultuuri olemasolevad tõlgendused moodustatakse juhtkonna seisukohtade mõju all ettevõtluse või poliitilise juhtimise valdkonnas. Seega määratakse sotsioloogiline diskursus poliitiliste ja majanduslike tähendustega ülekoormatud ideedega.

Kaasaegses vene sotsioloogias on tähelepanu keskmes olevad probleemid, mis on seotud intellektuaalsete juhtimisressursside kvaliteedi parandamisega ja Venemaa Föderatsiooni põhiteenistuse reformimise väljavaadetega. Samal ajal on sotsioloogilise uuringu keerukus tingitud mõiste "ametialase kultuuri" professionaalse kultuuri "mõiste tõttu.

Mitmes autoriõiguse positsioonides (n.g. Bagdasaryan, A.i. Kochergin, P.N. Kuzmin, G.n. Sokolova, E.A. Eikhelberg jne) peetakse professionaalset kultuuri peamiselt peamiselt ühes projektsioonis, mis toob kaasa iga individuaalsete aspektide rõhumärkuse rõhutamise: Tehnoloogiline, pedagoogiline, psühholoogiline.

Mitmete autorite kutsekultuuri määratlustes (I.M. mudel, G.i. Gerasimov jne) on süstemaatiline lähenemine jälgida, professionaalse kultuuri märke süntees ja selle komponentide tuvastamine toimub. Mõningatel juhtudel? See on professionaalne mõtlemine professionaalne pädevus ja professionaalsus (G.i. G.I. Gerasimov) teistes - praksioloogilised ja vaimsed allsüsteemid (I.M. mudel).

Samal ajal luua olemasolevad erinevused tegevuste ja käitumise teemasid, heterogeensuse nende staatuse loob raskusi empiiriline fikseerimine elementide erialase kultuuri. Sellega seoses on vaja täpsustada riigi ja munitsipaaltöötaja kutsekultuuri mõistmist.

Praegu on olnud palju tööd, mille autorid eraldavad märgid oma arvamuses, mis kajastavad kõige täpsemalt riigi- ja kohalike töötajate kutsekultuuri eripära. Mõned usuvad, et aksioloogiline plokk (VG Popov, VV Kitayev) mängib olulist rolli ametliku kutsekultuuris (VG Popov, VV Kitayev), teised silmapaistvad, enamasti moraal-eetilise komponendi (VF Mamontov), \u200b\u200bkeskenduge sellele Ametlikud seadmed ja primaarse väärtuse orientatsioonid (B.S. Khokhryakov, M.B. Semochkina).

Mitmes välis- ja kodumaistes uuringutes pööratakse tähelepanu kutsekultuuri mõjutavatele teguritele. Mõned autorid peavad peamiste tegurite sotsiaalse keskkonda (V.S. Karpichev), teised? Organisatsioonilised tegevustingimused (D. Kunt ja R. Osborne, M. Woodkok ja D. Francis), kolmas? Loominguline haridus (E.M. Korotkov), neljas - institutsionaalsed tegurid (G.V. Atamachuk, A.v. Obolonsky), viies? Isiksuse-motiveeriv (A.A. Derkach, A.K. Markova, E.a. Klimov).

Eriuuringutes läbi viidud SCHSi teadlased Lõuna-Federal District (SWFO), nad kajastasid mõningaid aspekte professionaalne kultuuri riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate piirkonnas. Mõnes töös, riigi professionaalne eneseteadvuse piirkondlike haldusliite Lõuna-Federal District (A.v. Pedalkov, A. M. Starostin), teistes? Uuriti mitmete tegurite mõju riigi ja olmejäätmete töötajate olukorrale (VG Ignatov ja VK Belolyipetsky), kolmandate ametnike ametnike düsfunktsioonide düsfunktsioonide põhjuste analüüsi (GP ZINCHENKO) ), neljas? Kohalike ametnike vastutuse suurendamise probleemidena nende kutsekultuuri omadustena (A.K Agaponov) omadusi.

Eraldi suund on ettevõtte kultuuri uuring sotsiaalse reaalsusena, mis loob riigihalduse kultuurilise tausta ja küsides uuenduslikke võrdlusaluseid professionaalse kultuuri arendamiseks (E.A. Kapitonov).

Seega on Lõuna-föderaalses piirkonnas professionaalse kultuuri teaduslikes uuringutes ilmnenud ainult professionaalse kultuuri teatavad aspektid. Samal ajal on number vastuolulised hetked. Näiteks ei ole ametniku kutsekultuuri mudeli metoodilist põhjendusi, ei ole tuvastatud sotsioloogilisi fakte, mis kinnitasid, et lahendatud ülesannetega riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate kutsekultuuri vastuolus on professionaalse kultuuri sotsioloogiline diskursus ülekoormatud poliitiliste ja õiguslike meeltega. Eriti tuleb märkida, et professionaalse kultuuri probleemile pühendatud uuringute puudumine uuendusliku ümberkujundamise kontekstis. Kõik see annab doktoritöö uurimise probleemi teema.

Väitekirja uurimise eesmärksee koosneb riigi- ja munitsipaalteenistujate professionaalse kultuuri sotsioloogilises uuringus ning selle uuendusliku ümberkujundamise tingimustest. Vastavalt eesmärgile esitatakse järgmised uuringud ülesanded:

• kaaluge peamisi lähenemisviise riigi ja olmejäätmete töötajate määratluse määratlusele;
• töötada välja riigi ja olmejäätmete töökultuuri sotsioloogilise uuringu metoodiline konstruktsioon;
• selgitada välja Lõuna-föderaalpiirkonna riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate ideed nende kutsekultuuri tasandil ja ideaalse mudeli vastavuse tasemele;
• luua Lõuna-föderaalpiirkonna riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate väärtuse orientatsioonid, et uurida nende seotust professionaalse kultuuri seisundi ideedega ja määrata kindlaks piirkondlikud eripärad;
• tuvastage SFE riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate kutsekultuuri kaaslaste aspektid, kehtestavad nende järjepidevuse ideede ja väärtuse orientatsioonidega;
• kaaluge professionaalse kultuuri moodustamise peamisi tingimusi;
• tuvastada kutsehariduse võimalused kutsekultuuri reprodutseerimise tingimustes;
• kaaluge kutsekeskkonna võimalusi kutsekultuuri reprodutseerimise tingimusteks;
• töötada välja riigi ja kohalike töötajate moodustamise uue paradigma metoodilised alused;
• nimetage võimalused professionaalse keskkonna muutmiseks uuendusliku tüübi kutsekultuuri arendamise tingimusteks;
• määrata kindlaks riigi ja kohalike töötajate kutsetegevuse loovutamise organisatsioonilised tingimused.

Objekti teadus- ? Venemaa riigi ja munitsipaaltöötajate sotsiaal-professionaalse rühmana.

Uuringu teema?lõuna-föderaalse piirkonna riigi ja kohalike omavalitsuste professionaalne kultuur ning selle innovatsiooni ümberkujundamise tingimused.

Uuringu teoreetiline ja metoodiline alus See on sotsioloogilise uuringu neoklassikaline mudel, mille aluseks on sotsiaalse reaalsuse õppimise mitmemõõtmelised metoodilised konstruktid.

Probleemide lahendamisega seotud probleemide lahendamisel kasutati Lõuna-Federal District'i riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate kutsekultuuri, ideid ja teoreetilisi sätteid T. Parsonide metoodiliste põhjustena professionaalse tüpoloogia kohta E. Durkheim, P. Bourdieu kohta kutsekeskkonna mõju professionaalsemaks muutmiseks; Kutsekultuuri ümberkujundamise tingimuste kindlaksmääramisel kasutasid ideed. Zaslavskaya, v.n. Ivanova, V.I. Pathuheva, A.i. Prigogina arengu uuendusliku reformi potentsiaali juhtimise ressursside loomise uue eluruumi ja arengu suunas ühiskonna; Professionaalsete tegevuste organisatsiooniliste eelduste määratlemisega kasutati A.I. sätete Turchinova, V.D. Kodanikud, B.T. Ponomarenko kaasaegse personalipoliitika ja riigi ja kohalike töötajate professionaalsemaks muutmiseks.

Väiteseaduse küsimused viinud vajaduse rakendada lähenemisviise: süsteemne (I.v. Blauberg, V.N. Sadovsky, nt. Yudin), struktuuriline funktsionaalne (R. Merton, T. Parsons, Spencer), tegevus (A. N. Leontiev, Vs Egorov) Fenomeenoloogilised (P. Berger, T. Lukman, A. Synerg), Synergia (EN KNYAZEVA, SP Kurdyumov, VL Romanov), samuti sotsioloogilise simulatsiooni meetod (V.A. poys).

Empiiriline uurimisbaas on:

I. Teadlaste sotsioloogiliste uuringute tulemused Venemaa Föderatsiooni presidendi all toimuva Rassist:

• Ankrug Uuring (september - oktoober 1999, toimus sisse vene piirkonnad) "Avalik teenistus ja avalikud teenistujad elanikkonna silmis."
• Ankrug Uuring (oktoober - november 1999, toimus Venemaa piirkondades) "avaliku teenuse organisatsiooniline kultuur".
• Ankrug Uuring (oktoober - november 1997, toimus Vene piirkondades) "avaliku teenuse moraalse põhialuseid".
• Ankrug Uuring (oktoober? November 2003 toimus Vene piirkondades) "Avalik teenistus: välimus sees ja väljaspool."

II. RAASi teadlaste sotsioloogiliste uuringute materjalid:

Ankrug Uuring (2005. aastal Venemaa piirkondades) "bürokraatia ja volitused uus Venemaa: Positsioonide elanikkonna ja ekspertide hindamise. "

III. SKGSi uurimisrühma poolt läbi viidud sotsioloogiliste uuringute materjalid:

• Ankrug Uuring (2003. aastal toimus Lõuna-föderaalses piirkonnas) "Avaliku teenistuse reformi peamiste suundumuste sotsioloogiline analüüs Lõuna-Federal District".
• Ankrug Uuring (2003. aastal toimus Lõuna-föderaalses piirkonnas) "kaasaegse kohaliku omavalitsuse personalipoliitika riik piirkondades Lõuna-Federal District"

IV. Lisaks ulatusid empiiriline õpingute alus kirjeldavate sotsioloogiliste uuringute tulemustele, kus autor tegutses liiderina :

• Ankrug Uuring (2002 - 2005. toimus Lõuna-föderaalses piirkonnas) "Vene uuenduslikud ja loomingulised seadmed juhtivtöötajad».
• Ankrug Uuring (2003-2005, viidi läbi Lõuna-föderaalses piirkonnas) "Ideed riigi ja olmejäätmete kutsekultuuri staatuse kohta."
• Standardiseeritud ekspertide intervjuu (juuni 2005 läbi Stavropol territooriumil) "Stavropooli territooriumi juhtimisjuhtumite professionaalsete, ärikvaliteedi ja uuenduste sotsioloogilised omadused".
• Ekspertide raamatupidamisülevaade (2006 toimus Lõuna-föderaalses piirkonnas) "Juhtide väärtuse suundumused ja haridusvajadused".

  Tegevusalade lahendamiseks on võimalik saavutada piisav esindaja empiiriline teave.

  Teadusuuringute hüpotees. Professionaalne kultuuri riigi ja olmejäätmete töötajate praegu ei vasta ülesannetele, et seisavad riigi ja munitsipaaljuhtimise Venemaa.

  Kaasaegsed ametnikud kogevad vajadust uuendusliku tüüpi uuendusliku kultuuri järele, mis võimaldab neil tõhusalt lahendada probleeme keerulise, dünaamilise keskkonna ebakindluse tõttu.

  Kutsekultuuri uuendusliku ümberkujundamise peamised tingimused on loomingulise tüübi kutsehariduse, professionaalse keskkonna loomine, professionaalsete esinduste, väärtuste ja uuenduslike ja loovate seadmete väljatöötamisele suunatud professionaalse keskkonna loomine, samuti organisatsioonilised eeldused professionaalide loomiseks riigi ja kohalike omavalitsuste tegevuste tegevus.

  Teadusuuringute teaduslik uudsus See on see, et autor:

  • Peamised puudused on tuvastatud uurimisel professionaalne kultuuri riigi ja munitsipaaltöötajate ühepoolsusega seotud oma tõlgendamises;
  • Metodoloogiline konstruktsioon on välja töötatud riigi ja kohalike omavalitsuste töökultuuri sotsioloogiliseks uurimiseks;
  • Oluline lõhe Lõuna-föderaalse piirkonna riigiettevõtete ja kohalike omavalitsuste töötajate ideede ideede ideede ideede ideaalsele professionaalsele kultuurile ja selle sularahale, tunnistades teadlikkust professionaalse arengu vajaduste teadlikkusest;
  • On kindlaks tehtud, et Venemaa ametnike väärtuse orientatsioonidel on traditsiooniline haldussuunas ja funktsioone, mis on tingitud Venemaa lõunaosa piirkonna eripäradest (erinevaid etnilise paleti, kasakate olemasolu subjektiivsete olemasolu, Põhja-Kaukaasia riski tegur, rahvastiku järgimine traditsiooniliste ehituse ideedega jne);
  • SFO riigi- ja munitsipaaltöötajate professionaalsed rajatised ja nende ebakõla ilmnes ideede ja väärtuste orientatsioonidega, mis on professionaalse kultuuri deformatsiooni ja düsfunktsioonide deformatsiooni põhjuseks riigis ja munitsipaaljuhtimises;
  • Tüübida kindlaks kutsekultuuri kutsekultuuri moodustamise tingimused: kutsehariduse seisund kutsekultuuri ja kutsekeskkonna tootmise seisundina kutsekultuuri tegevuse reprodutseerimise seisundiks;
  • Kutsehariduse omadused, tänu oma eelistele kutsekultuuri kognitiivse ploki "tootmise" ja kutsealaste esinduste aktiivsuse reprodutseerimise võimaluste piirangute piirangute piirangute piirangute piirangutest;
  • Asutatud kutsekeskkonna võimalused professionaalsete kultuuriliste elementide tegevuse reprodutseerimise tingimuste loomisel: professionaalsed ideed, väärtuse orientatsioonid ja professionaalsed seadmed;
  • Uue kujundava paradigma metoodilised alused on välja töötatud mitmetes põhimõtetes: keerukuse juhtimine, riigi ja kohaliku omavalitsuse institutsioonide muutuste juhtimine, vastu uuenduslike prioriteetide vastuvõtmine haridusprotsesside korraldamisel ja loovuse arengu sotsiaalse orientatsiooni korraldamisel ;
  • Kutsekeskkonna ümberkujundamise meetodid on tuvastatud, mille hulgas on kõige paljutõotusvam konkurentsivõimeline valik kui mingi sotsiaaltehnoloogia, mis mõjutab põhjalikult selle tingimust;
  • Riikliku ja olmejäätmete loominguliste tegevuste organisatsioonilised tingimused on tuvastatud, mis seisneb loome atmosfääri, konkurentsiolukorra loomisel uuenduslike lahenduste, süsteemide loominguliste ideede ja kutsealaste sidevahendite stimuleerimiseks, mille eesmärk on jagada uuendusliku professionaalse kultuuri arendamist.

  Kaitsekohastes on esitatud järgmised sätted:

  1. Uuriti riigi ja kohalike töötajate kutsekultuuri uurimisel teaduslikud lähenemisviisid Selle mõistmiseni keskendudes ühele individuaalsetele aspektidele, mis toovad kaasa ühemõõtmelise kaalutluse. Mõnes lähenemisviisides registreeritakse tähelepanu konkreetsete teadmiste ja oskuste kogumite osaluse tasemele, mis tagavad selle professionaalsuse ja kvalifikatsioonide taseme (pedagoogika); Teistes - normide, standardite, meetodite, meetodite ja tööjõu suhtes (tehnoloogiline); Kolmandaks - kutsekultuuri kaalumisel on kaasatud isikliku professionaalse arengu (acmeoloogiline lähenemine). Antropoloogiline lähenemisviis professionaalse kultuuri olemuse mõistmiseks keskendub asjaolule, et riik ja munitsipaaltöötaja? Aktiivne arv vastutab selle saatuse ja sotsiaalsete struktuuride eest, mis tulenevad ainult oma tegevuse ja tema enda tegevuse tõttu. Struktuuri- ja funktsionaalne lähenemisviis Professionaalses kultuuris on pideva invariantsete funktsioonide süsteemi olemasolu vastavalt kultuurile võib pidada ühiskonna konkreetseks reguleerivaks mehhanismiks. Tegevuse lähenemisviis keskendub üksikisiku subjektiivsusele moodustavatele vahenditele ja meetoditele, lisades selle kutsetegevusesse. Olemasolevate lähenemisviiside analüüs annab mõistliku järelduse teoreetiliste ja metoodiliste probleemide olemasolu kohta kutsekultuuri tõlgendamisel. Tuvastatud erinevused lähenemisviisidel on põhiline metoodiline ja ideoloogiline tähtsus, mis seab erinevatele võrdlussüsteemidele professionaalse kultuuri uurimise probleemi mõistmiseks. Samal ajal peaks professionaalse kultuuri uuringu sotsioloogiline lähenemine olema mitmemõõtmeline.

  2. Professionaalse kultuurimudeli kujundamise metoodika küsitakse "ideaalse tüübi" teooria põhipositsioonidest. Märgid põhinevad ratsionaalne bürokraatiamudelil (professionaalne pädevus, range distsipliin ja rühma eriline staatus, selle konkreetsed seisukohad, väärtuse orientatsioonid, jäik hierarhia, juhiste range täitmise), teostada loogiline disain empiirilise andmete fikseerimiseks. Sellega seoses teenivad mõõtmise peamised näitajad: kutsetegevuse tegemiseks vajalikud teadmised (kognitiivne plokk); Organisatsioonilised ja juhtimissuhted, kus teadmised, normid, proovid ja väärtused realiseeruvad (aksioloogiline plokk); Säästev isiksused, käitumise normid, motiivid, samuti valmisolek, eelsoodumus tegevustele riigi ja munitsipaalteenuse valdkonnas (tavaline plokk).

  Ametniku Weberi mudeli ümbermõtestamine "uue juhtimise" mudeli mõjul toob kaasa oma põhiliste märkide muutuse. Jäiga hierarhia, formaalsus, range distsipliin asendatakse paindlikkusega, et rakendada ametlikke norme ja eeskirju ning bürokraatliku kasti sulgumist, selle kõrguse teiste töötajate ümberkujundatakse demokraatlikeks põhimõteteks ja humanistlikuks väärtuseks. Selle kohaselt on vaja töötada välja tingimused riigi ja olmejäätmete töötajate kutsekultuuri ümberkujundamiseks uuenduslikul teel, samuti organisatsiooniliste eelduste loomine nende innovatsioonile ja loovusele suunatud professionaalse tegevuse jaoks. Seega professionaalne kultuuri riigi ja munitsipaaltöötaja on süsteem, omavahel seotud osad (kognitiivsed, aksioloogilised ja pühendused), väljaulatuvate regulaatorid tema kutsetegevuse.

  3. Socioloogiline uuring riigi ja kohalike töötajate Lõuna-Federal District on näidanud olulist lõhet oma ideede umbes ideaalne professionaalne kultuuri ja selle raha. See võimaldab teil teha mitmeid otsuseid. Ühest küljest kinnitavad saadud tulemused selle juhtimiskogukonnale omandava kultuurilise ebapiisavuse eelduseks, kuna praegune kriisiolukorra tõttu on juhtkonna kriisiolukorra tõttu järkjärgulised suundumused oma professionaalse kultuuri ametnike teadlikkuses. Mõnel juhul tähendab märkimisväärne kõrvalekalle ("+" märgiga), et on olemas idee selle kvaliteedi üsna hea arendamisest nende kultuuris. Teistes? Hälve märk "?" Vastupidi, tähendab, et see element kultuuri, nende esinduses, ei võta seda.

  Otsustades kõrvalekaldete tulemustega, hakkavad Venemaa majanduse turureformide turureformidest tulenevad elemendid mängima Venemaa ametnike Vene ametnike ideede olulist rolli. Samal ajal on kõige märgatavam vajadus: juhtimise psühholoogia teadmistest, hoone juhtimise tegevuse loogilistest alustel, strateegiliseks arendamisest ja organisatsiooni muutustest; Oskustes teha edukaid järeldusi teabe puudusega, uuenduslike juhtimistehnoloogiate omandamine. Juhtimiskultuuri komponentide hulgas, mis vastajate arvates vähemal määral tuleb kohandada,: võime kaitsta intelligentset, tuginedes õiguslikule alusele sisekorrale; ettevõte; Võime korraldada tööd, stimuleerida ja arendada omavalitsust; võime motiveerida töötajaid tõhusalt töötama; Teabe edastamise võime; Võime hinnata teiste reaktsiooni. See põhjustab tühistamise, et välistegurite mõju mõjutab suures osas professionaalne kultuur: muutus avalik poliitika Turureformide valdkonnas on teemade aktiveerimine majanduslik tegevus, ringhääling majandusteadmised jne

  4. Lõuna-föderaalkoolituse professionaalse kultuuri aksoloogilise aspekti uuring on näidanud, et nad on keskendunud autoritaarsetele ja bürokraatlikele väärtustele. See avaldub selles, et üsna suur osa juhtidest suhted alluvates eelistab jäik alluvus, ei soodusta vaba vahetust seisukohti koosolekutel, usub, et delegatsiooni meetodi asutuse peaks olema erand kui reegel, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist, samuti reeglist Suhteliselt veidi mõned neist, kes usuvad, et töötajat tuleb käsitleda ettevõtte peamise ressurssidena. Sellised omadused kui suurenenud vastutus usaldatud äritegevuse eest, soov teha kõike ise, rääkida kõrgelt arenenud võla tunnet selles kategoorias juhtide kategoorias, kuid võib osutada ka usalduse puudumise alluvuses, mis on iseloomulik autokraatlikule orientatsioonile. Selle kinnitus on ka asjaolu, et ametnike väärtus töötaja "unestinematus täitmisel tahes järjekorras", "võime täita veelgi huvitavat tööd kõrgete standardite tasemel." Samal ajal tehti kindlaks, et SFO riik ja munitsipaaltöötajad hindavad SFO julgeolekut ja stabiilsust, vali isiklikult pühendunute ja lugupidavate töötajate isiklikult, mis erinevad märkimisväärselt ühiskondliku ideede pühendumusele. Professionaalse kultuuri tuvastatud tunnused on suuresti tingitud tegurite mõjust piirkonna spetsiifiliste mõjude tõttu (etnilise paleti mitmekesisus, kasakate olemasolu subjektiivsetena, Põhja-Kaukaasia riskide teguri esinemine, järgimine elanikkonnale traditsiooniliste ideedega riigi hoone jne).

  5. SFO riigi- ja kohalike omavalitsuste töötajate tegevuse analüüs on näidanud kõige tüüpilisemaid seadmeid, mis on seotud valmisolekuga järgida õigusnormide, juhiste ja ametlike traditsioonide järgimise järgimise. Nende järjepidevus selliste väärtustega, nagu distsipliin, usaldusväärsus mis tahes järjekorras, tihe kontroll on tingitud üldiselt seotusest ametnikule omane võlgade peamise kontseptsiooni tõttu ratsionaalsuse viivitus. Samal ajal, enamikul juhtudel selline korrelatsioon ei tuvastatud. Mitmetel ametikohtadel on ametnikel soodne idee oma professionaalsest kultuurist, kuid asjaomaste väärtusteenuseid ja sisseseade ei tuvastanud. Muudel juhtudel, vastupidi, erialase kultuuri elementide moodustamise vajadus, väärtuse orientatsioonid, kuid paigaldamist ei ole. Kuna uuringud on näidanud, näitavad riigi ja kohaliku omavalitsuse töötajad uuenduste tagasilükkamist, on ebamäärane idee uuenduslike protsesside sisust, väljendades samal ajal positiivset suhtumist tööle loovuse võimalusele. Vanade traditsioonide väärtuste ja rajatiste vahel on vastuolus olevate väärtuste ja rajatiste vahel ja uute väärtuste vastuvõtmiseks piduri.

  6. Tingimused moodustamise professionaalne kultuuri riigi ja munitsipaaltöötajate, kellel on erinevad võimalused reprodutseerida selle komponendid on ilmnenud. Nende tüpoloogia aluseks on kultuurimaterjali paigutamise ja liikumise laad. Mõningates tingimustes vormistatakse see paigutus ja liikumine, sisuliselt ja organisatsiooniliselt kaunistatud, määratakse kvantitatiivselt, see antakse läbipääsu ja ajakava järjestus. Teistes algatatakse kultuurilise materjali liikumine suuremale identiteedile, mis on tingitud selle kandmisest kutsetegevusesse. Sellega seoses on olemas kaks põhitüüpi tingimusi: kutsehariduse kui professionaalse kultuuri ja kutsekeskkonna reprodutseerimist "aktiivsuse reprodutseerimiseks".

  7. Kutsehariduse tingimus professionaalse kultuuri reprodutseerimisel on eelised teiste tingimuste üle, mis on seotud selle toimimise korraldamise, teabe kättesaadavuse ja mitmesuguste haridustegevuse meetodite ja vahendite valiku osas, mis loob soodsad võimalused Professionaalse kultuuri kognitiivse ploki reprodutseerimiseks. Selle tüübi tingimuste (ülemäärase reguleerimise ja vormistamise) tingimused piiravad siiski individuaalse haridusrajektoori isiku valimise võimalusi, ei anna vabadust võimalikule tegevusruumile, ei loo loovuse arendamiseks võimalusi reaktsioon raskustele keerulises kutsekeskkonnas. Väärtussuuniste ja sisseseade moodustumine toimub väljaspool kutsetegevuse konteksti, mis ei võimalda teostada täieõiguslikku professionaalset professionaalset.

  8. ANALÜÜSIAALNE KUTSEKEENI EESMÄRKUSTE ANALÜÜSIDE TINGIMUSTE TÖÖTLEMISE TINGIMUSTE TINGIMUSTE TINGIMUSTE TÖÖTLEMISE TÖÖTLEMISE TÖÖTLEMISE TÖÖTLEMISE TÖÖTLEMISE TÖÖTAMISE KOHTA, SOOVITUSTE TEMOKENDAMINE TÖÖTAMISEKS võimaldab meil kaaluda seda "tegevuse seisukorras Professionaalse kultuuri elementide reprodutseerimine ". Selle ainulaadsus on tingitud asjaolust, et konkreetsete töökogemuste üleandmine toimub tegelikes olukordades, mis ei ole erialase tegevuse olukorras, välja arvatud need, kes peavad õpetama teadmisi ja suurimas ulatuses, mis vastavad sotsiaalse kunsti õppimise ülesannetele. Selle kanali toimimine on tagatud omavaheliste funktsioonide kompleksi rakendamisega (kohandamine, teave, motiveerivalt stimuleeriv, kontroll ja kohandamine, professionaalne diferentseerimine, sotsiaalne integratsioon), mille kvaliteet sõltub paljudest teguritest ja tingimustest nii spontaanselt kui ka sihipäraselt.

  9. kutsehariduse puuduste ületamine, mis väljendub oma keskendudes professionaalse kultuuri kujundamise teabe edastamisele, nõuab üleminekut uuele kutsehariduse paradigmale. Kutseharidus peaks toimuma nii, et see valmistaks ette riigi ja kohaliku omavalitsuse teenust, et teha otsuseid riski ja ebakindluse tingimustes, ehitada kontseptsioone ja rakendada optimaalseid strateegiaid. Kutsehariduse uues paradigmas koos üldiste üldpõhimõtetega, mis kajastavad kutsehariduse moderniseerimise ülemaailmseid suundumusi, tuleks leida erasektori põhimõtted: keerukuse juhtimine, hariduse orientatsioon avaliku teenistuse instituudi muutuste kohta, \\ t Võttes arvesse kaasaegse Venemaa ühiskonna nähtuste kommunikatsiooni ja sidumispärasust. Eriti oluline on põhimõte kasutusele uuenduslike prioriteetide korraldamisel haridusprotsesside ja sotsiaalse orientatsiooni loovuse.

  10. professionaalse keskkonna võimalused professionaalse kultuuri elementide "aktiivsuse reprodutseerimise" loomisel on suhted organisatsioonipõhimõtetega (enesearendus, iseorganisatsioon, dünaamilisus, arenenud areng, koostöö, heuristicss, subjekti ühtsus ja sotsiaalsed tingimused, vastutus ja psühholoogiline mugavus) ja selle ümberkujundamisele suunatud tegevused. Peamine kutsekeskkonna ümberkujundamise meetod on konkurentsivõimeline valik, mis täidab erinevaid funktsioone (kodanike põhiseadusliku õiguse rakendamine, kaitstev professionaalne kogemus, mis kuulub teistesse professionaalsetesse kogukondadesse, kes identifitseerivad professionaalseks kandidaadi eelsoodumuseks Tegevused avaliku teenuse valdkonnas) mõjutab põhjalikult selle seisundit.

  11. Olemasolevate juhtimispraktika kriitilise analüüsi tulemusena on järeldus põhjendatud vajadust luua riigi ja kohalike töötajate tegevuse, mille eeldused on: loomingulise õhkkonna loomine, konkurentsiakeskkond kutsekeskkonnas avaliku teenindamise, erinevate võistluste uuenduslike probleemide; konstruktiivse suhtumise positsioneerimine uuendustesse; loominguliste ideede moraalne ja materiaalne stimuleerimine; Arengu edendamine juriidiline kultuur innovatsiooni tegevuse toetamise ja stimuleerimise osas; Teatavate uuenduste kasutuselevõtu toetamine nende põhjenduse järgi; Professionaalsete sidevahendite stimuleerimine, mille eesmärk on jagada kogemusi riigiteenistujate uuendusliku kultuuri arendamisel.

  Teoreetiline tähtsus töö.See töö avab uue suuna juhtimise juhtimise tõhususe professionaalses valdkonnas avaliku teenuse ja on teaduslik eeltingimus arengu praktiliste mehhanismide sotsiaalse juhtimise tegevust Venemaa Föderatsiooni.

  Väiteteadas välja töötatud sätted on teoreetiline alus riigi ja kohalike omavalitsusteteenistuste, teiste institutsioonide ja ettevõtete personaliprogrammide loomiseks, vene piirkondade sotsiaal-majandusliku arengu programmide loomiseks ning tegevuste reguleerivate juriidiliste dokumentide väljatöötamiseks ja rakendamiseks ametnikud.

  Ülaltoodud teaduspõhimõte riigi ja olmejäätmete töökultuuri seisundi hindamise aluseks võib olla aluseks täiendavatele uurimisprogrammidele täiendavatele uurimisprogrammidele, et saada sisulisi ideid riigi ja munitsipaalteenuse personalikorpuse professionaalse arengu taseme kohta .

  Töö praktiline tähtsuson see, et see võimaldab kasutada oma sätteid ja järeldusi riigi- ja munitsipaaljuhtimise kursuste, personalijuhtimise, kultuuriuuringute, sotsioloogia, psühholoogia, juhtimise, turunduse, samuti õppematerjalide ja õpikute ettevalmistamisel dokumentide organisatsioonilise disaini ja personali hindamise kohta.

  Lõpetatud uuring ei ole ammendav. Teoreetilised põhimõtted, ideed ja kontseptsioon uuendusliku ümberkujundamise professionaalne kultuuri Vene riigiteenistujate oma kategooriline aparaadid vaja täiendavaid selgitusi ja arendamist, arendatakse ja sisaldub väitekirja. Töös sõnastatud põhimõtete ja ideede põhjal on soovitatav jätkata uurimist, mis tulenevad Vene riigiteenistujate ebapiisavusest tulenevate anomiumfaktide uurimist. See nõuab põhjalikku uurimist ja läbiviimist erialase kultuuri spetsiifiliste empiiriliste uuringute tegemise konkreetsetes erialases keskkonnas, mis erineb arengu, sisu ja dünaamika.

  Uurimistulemuste katsetamine ja rakendamine.Peamised tulemused väitekirja töö olid sätestatud autor konverentsidel, seminaridel, "ümarlaudade" rahvusvahelise, vene ja piirkondliku tasandi: rahvusvahelise konverentsi "uuenduslikud protsessid ettevalmistamisel õpetajatehnoloogia, ettevõtluse ja majanduse" (Tula, 1995); Mitmeküsimuste teaduslik ja praktiline konverents "Õpilaste sõltumatu ja individuaalse töö juhtkond pedagoogilise personali mitmetasandilises koolituses" (Makhackala, 1996); Rahvusvaheline konverents ISAGA-98 "Professionaalse hariduse ja juhtimise imitatsioon ja mängud" (Peterburi, 1998), Intravuzovskaya konverents "University Science hariduses, äri ja tootmine" (Essenki, 1999); Intravuzovsky konverents "Uus paradigma hariduse ja teaduse kõrgkoolis" (Essentuki, 2000); Mitmekeskse professionaalse hariduse riikliku standardi teise põlvkonna teise põlvkonna kasutuselevõtt haridusprotsessis on aluseks spetsialisti koolituse kvaliteedi parandamiseks "(Pyatigorsk, 2001); Mitmekordne teadus- ja praktiline konverents, mis on pühendatud Kaukaasia mineraalvee 200. aastapäevale, "haridusprotsessi kvaliteedi juhtimine" (Pyatigorsk, 2002); Teadusliku ja praktilise konverentsi "Probleemid arengu ja rakendamise personalipoliitika parandamine riigi ja kohaliku omavalitsuse teenuse Stavropol territooriumil" (Stavropol? Pyatigorsk, 2002); Rahvusvaheline konverents "Venemaa Lõuna säästev areng: riik, probleemid, väljavaated" (Rostov-on-Don, 2003); Kõik-Venemaa teadus- ja praktilisel konverentsil "Praegune riik ja väljavaated Venemaa piirkondade majanduse arendamiseks" (Stavropol, 2003); Teaduslik ja praktiline piirkondlik konverents "Avalik teenistus ja riikluse tugevdamine. Avaliku teenistuse reformi rakendamise probleemid "(Stavropol, 2003); Teaduslik ja praktiline konverents "Sotsiaalmajanduslike ja poliitiliste protsesside strateegiline juhtimine piirkonnas: ajalugu, modernsus, väljavaated" (Pyatigorsk, 2004); Kõik-Vene teadus- ja praktilise konverentsi "Probleemid ja väljavaated kutsehariduse jätkuva" (Peterburi, 2005); Rahvusvaheline teadus- ja praktiline konverents "Kõrged tehnoloogiad pedagoogilises protsessis" (Nizhny Novgorod, 2005); Rahvusvaheline konverents "Innovatsioon kohalik omavalitsus: Venemaalt Lõuna riikliku ja Euroopa kogemuse kontekstis "(Rostov-On-Don, 2005); Rahvusvaheline teadus- ja praktiline konverents "Haridus ja teadus - sotsiaal-majandusliku arengu peamine ressurss" (Rostov-On-Don, 2005); Teaduslik ja metoodika konverents "humanitaar- ja sotsiaalmajanduslike erialade roll avaliku teenistuja moodustamisel" (Rostov-on-Don, 2006); Rahvusvaheline teadus- ja praktiline konverents "Ideoloogia roll Venemaa ümberkujundamisprotsessides: riiklik ja piirkondlikud aspektid "(Rostov Don, 2006); "Ümarlaud" "Piirkonna sotsiaal-töödeldud süsteemi moderniseerimine majanduskasvu tagamise huvides" (Pyatigorsk, 2006); Maailmapanga rahvusvaheline töökoda "Konkurentsivõimelise valiku ja valitsuse teenuste hindamine: piirkondlik kogemus" (Pyatigorsk, 2006).

  Väitekirja uuringu tulemusi kasutati haridusprotsessis Pyatigorski riigi keeleõpetaja, Põhja-Kaukaasia Akadeemia, Põhja-Kaukaasia Tehnikaülikooli Põhja-Kaukaasia Akadeemia (Pyatigorsky filiaal) haridusprotsessis, kui õpetate mitmeid distsiplioone ja poliitilised protsessid ", personalijuhtimine", "strateegiline juhtimine", "loominguline juhtimine"). Metodoloogilisi ja üldisi tehnoloogilisi sätteid väitekirja ettevalmistamisel kasutatakse juhtide ettevalmistamisel ettevõtete majanduslikult "Economics", "Organisatsiooni juhtimine", "Marketing", "riigi ja munitsipaaljuhtimise", samuti kasutatud AIDSi, metoodiliste väljaannete ja monograafiate õpetamine.

  Töö struktuur Uurimise eesmärgid ja eesmärgid ning nende saavutuste autor. Lõputöö koosneb haldusest, neljast peatükist, sealhulgas üheosaliste lõigetest, järeldustest ja bibliograafilisest nimekirjast.

  Töö põhisisu

  Sisse Manustatud Teadusuuringute teema asjakohasus on õigustatud, analüüsitakse selle teadusliku kirjanduse seisundit ja arendamise seisundit, eesmärgid ja eesmärgid, uurimise objekt ja eesmärgid, teoreetilised ja metoodilised alused identifitseeritakse, \\ t Teadusliku uudsuse elemendid ja kaitse jaoks kannatavad põhisätted on määratletud.

  Sisse 1. peatükk Teoreetilised ja metoodilised probleemid uurimise professionaalne kultuuri riigi ja olmejäätmete töötajad on formuleeritud teadusuuringute probleem ja eeldused luuakse mõistmiseks põhjused düsfunktsiooni tegevust riigiteenistuja, mis on tingitud oma kutsekultuuri ebapiisavusest Lahendatud ülesanded kaasaegsetes tingimustes. Distsiplinaar- ja üldotstarbeliste lähenemisviiside seisukohalt on kaalutud riigi ja olmejäätmete töötajate professionaalse kultuuri olemust, eeldused selle praeguse riigi uurimiseks vajaliku metoodilise konstruktsiooni ehitamiseks kaasaegses Vene ühiskonnas ja ümberkujundamise võimaluste mõistmine uuenduslik tüüp.

  Punktis 1.1 analüüsitakse kodumaiste ja välismaiste teadlaste positsioonide seisukohtadega "teadusliku kirjanduse professionaalse kultuuri uurimise peamisi suundi ja lähenemisviise uuringu põhisuunad ja lähenemisviisid", mis käsitleb Venemaa riigi kutsekultuuri olemuse mõistmist ja munitsipaaltöötajad. Tuvastatud lähenemisviisidel on põhiline metoodiline ja ideoloogiline tähtsus, paludes erinevatel võrdlussüsteemidel mõista professionaalse kultuuri uurimise probleemi.

  Mõnes lähenemisviisides registreeritakse tähelepanu konkreetsete teadmiste ja oskuste kogumite osaluse tasemele, mis tagavad selle professionaalsuse ja kvalifikatsioonide taseme (pedagoogika); Teistes - normide, standardite, meetodite, meetodite ja tööjõu suhtes (tehnoloogiline); Kolmandaks - kutsekultuuri kaalumisel on kaasatud isikliku professionaalse arengu (acmeoloogiline lähenemine).

  Antropoloogiline lähenemisviis professionaalse kultuuri olemuse mõistmiseks keskendub asjaolule, et riik ja munitsipaaltöötaja? Aktiivne arv vastutab selle saatuse ja sotsiaalsete struktuuride eest, mis tulenevad ainult oma tegevuse ja tema enda tegevuse tõttu. Struktuuri- ja funktsionaalne lähenemisviis Professionaalses kultuuris on pideva invariantsete funktsioonide süsteemi olemasolu vastavalt kultuurile võib pidada ühiskonna konkreetseks reguleerivaks mehhanismiks. Tegevuse lähenemisviis keskendub üksikisiku subjektiivsusele moodustavatele vahenditele ja meetoditele, lisades selle kutsetegevusesse. Olemasolevate lähenemisviiside analüüs annab mõistliku järelduse teoreetiliste ja metoodiliste probleemide olemasolu kohta kutsekultuuri tõlgendamisel.

  Iga individuaalse lähenemisviisi jooksul peetakse professionaalset kultuuri ühes projektsioonis, keskendudes igale üksikutele aspektidele, mis toovad kaasa erinevatele mõistetele. Seoses selle autoriga püütakse kaaluda professionaalset kultuuri erinevatel vaatenurkades, valides neid, võttes arvesse kutsetegevuse eripära ja ühendamist kooskõlas uurimisplaani.

  Seoses riigi ja munitsipaaltöötaja kutsetegevusega on kaalumise peamine aspekt isiklik. Selle kohaselt võib riigi ja kohaliku omavalitsuse kutsekultuuri esindada teema identiteedi kultuuri? Teatavate teadmiste, võimete, traditsioonide, tegevuste normide meedia. Sellisel juhul, kui me jätkame psühholoogia klassikalistest ideedest selle teema evolutsiooni muutustena oma teadvuse toote muudatustena, kultuuris, kolme komponenti saab eristada, teadvuse piisavad komponendid: kognitiivne, väärtus ja väärtus töökorras.

  Süstemaatiline lähenemisviis võimaldab tuvastatud lähenemisviise ühendada vastavalt uurimiskavale. Erinevalt ühemõõtmelisest kaalutist võimaldab selline integratsioon ühendada erinevate riiklike ja olmejäätmete professionaalse kultuuri märke.

  Sisse punkt 1.2. « State- ja kohalike töötajate professionaalse kultuuri sotsioloogilise uuringu metoodiline konstruktsioon õigustab uuendusliku tüübi professionaalse kultuuri ideaalset mudelit.

  Enamikus sotsioloogilistes uuringutes on professionaalse kultuuri näitajate näitajaid läbi viidud ilma metoodilise põhjenduseta. Sellega seoses saabub autor järeldusele, et uurida Venemaa riigi ja kohalike töötajate professionaalset kultuuri spetsiaalse sotsiaal-professionaalse rühmana, on vaja välja töötada metoodiline konstruktsioon, mis võimaldab oma kvalitatiivsete riikide empiirilist liigendust. Olulise kultuuri- ja munitsipaaltöötajate uurimise mudeli loomise sisuna, mis põhineb subjekti kultuuri arengu väljanägemisel selle teadvuse toote muutusena, tuleks kindlaks määrata elemendid, et teadvuse piisavad komponendid: kognitiivne, väärtus , operatiivne, mis võib olla metoodilise konstruktsiooni peamine taset.

  Samal ajal luuakse juhtkonna teemade tegevusmeetodite ja käitumise meetodite erinevus, nende staatuse heterogeensus loovad professionaalse kultuuri elementide empiirilise fikseerimise raskuse. Sellega seoses usub, et teine \u200b\u200balus on riiklike ja olmejäätmete poolt läbi viidud kutse- ja sotsiaalsed rollid, kuna need erinevad teistest riikidest, kuna need on inimloo jooksul toodetud inimeste ajaloo jooksul sotsiaalsete funktsioonide tegemiseks. Erinevate seisukohtade võrdlemine Fondivalitseja rolli mängimise kirjelduse kohta, autor jõuab järeldusele, et nende eraldamine toimub mitmesugustes kriteeriumides: ühistegevuse liik, juhtimispotentsiaali omadused, inimestevaheliste suhete olemus, uuenduslik ja teabepotentsiaal, mis viib professionaalse kultuuri segu ja uurimisvastaste empiiriliste faktide komplikatsiooni. Autori sõnul on kutsealaste tegevuste spetsiifikadega seotud universaalne kriteerium - juhtimine. Sellest järeldub, et rollid tuleks kindlaks määrata juhtimisotsuste vastuvõtmisega seotud juhtimisprobleemide põhjal, suhted ümbritseva suhtega, töötavad teabega, alluva ja iseorganisatsiooniga. Nende murdumine professionaalse kultuuri prisma kaudu tekitab mitmeid subkultuure, nagu õiguslik, majanduslik, juhtimis-, kommunikatiivne, teave, uuenduslikud, ühiskondlikud, üldised kultuurilised, psühholoogilised, metoodilised, filosoofilised, diplomaatilised osalejad.

  Uuringu objekti süsteemne analüüs võimaldab teil sõnastada professionaalse kultuuri instrumentaalse määratluse. Seega professionaalne kultuuri riigi ja munitsipaaltöötaja on süsteem, omavahel seotud osad (kognitiivsed, aksioloogilised ja pühendused), väljaulatuvate regulaatorid tema kutsetegevuse. Nagu sisulised alused ühelt poolt, kognitiivse, väärtuse (axioloogiliste) ja tegevuse (boonal) aspekte teadvuse ja teiselt poolt? Kutse- ja sotsiaalsed rollid. Nende aluste kombinatsioon võimaldab saada mudelit, mis kõige paremini peegeldab Venemaa riigi ja munitsipaaltöötaja professionaalse kultuuri omadusi ja märke. Osana riigi ja munitsipaaltöötaja professionaalsest kultuurist saab eristada järgmisi elemente: kutsetegevuse läbiviimiseks vajalikud teadmised (kognitiivne plokk); Organisatsioonilised ja juhtimissuhted, kus teadmised, normid, proovid ja väärtused realiseeruvad (aksioloogiline plokk); Säästev isiksused, käitumise normid, motiivid, samuti valmisolek, eelsoodumus tegevustele riigi ja munitsipaalteenuse valdkonnas (tavaline plokk).

  Avaliku teenistuja kutsekultuuri uuendusliku mudeli väljatöötamisel kasutatakse "ideaalse tüüpi" teooria põhisätteid. Eelkõige peamised märgid panna M. Weber aluseks mudeli ratsionaalne bürokraatia (jäik hierarhia, ranged juhiseid ranged distsipliini ja eriline staatus rühma, selle konkreetseid seisukohti, väärtuse orientatsiooni) Selle professionaalse rühma sotsioloogiliste uuringute andmete empiirilise fikseerimise loogilise disaini roll.

  Ametliku "ideaal tüüpi" ametniku ja sellega seotud ülemineku uue avaliku haldusmudeli (uus avaliku juhtimise) ümbermõtestamine toob kaasa asjaolu, et eespool nimetatud märgid muutuvad. Nende kaalumisel tuleneb autor avaliku teenuse reformimise peamise põhjuse mõistmisest kirjavahetuse vajaduse korral riiklik süsteem Ühiskonna nõuete haldamine Venemaa rahva elukvaliteedi parandamise osas. Bürokraatia täna ei ole ükskõikne, prognoositav ja määratletud, nagu täiuslik Weber mudel ja on dünaamiliselt arenev nähtus.

  Vastavalt sellele

  jäigad hierarhia, formaalsus, range distsipliin asendatakse paindlikkusega, et rakendada ametlikke norme ja eeskirju ning bürokraatliku kasti sulemist, selle kõrgust teiste töötajate ümberkujundatakse demokraatlikeks põhimõteteks ja humanistlikuks väärtuseks. See on need märgid, mis on aluseks Venemaa ametniku kutsekultuuri uuendusliku mudeli aluseks.

  Autor järeldab, et uuenduslik professionaalne kultuuri riigi ja kohalike töötajate? See on eriline professionaalne kultuur, mida iseloomustab: Teadmised kaasaegsete teooriate ja juhtimise tehnoloogiate; Oskused teha professionaalset tegevust riigi ja munitsipaalteenuse valdkonnas kaasaegsetes tingimustes, uuenduslike juhtimistehnoloogiate omandiõiguse, loominguliste mitte-aHumanistlike, demokraatlike, interaktiivsete ja sotsialiseerumisväärtuste olemasolu, võime olla juht, korraldaja; Nautige meelt loomingulist laost, strateegilist mõtlemist, tendentsi uuendusi, valmisolekut leida optimaalsed võimalused erakorralistest olukordadest.

  2. peatükk "Riigi ja kohalike töötajate kutsekultuuri seisund"see on pühendunud Venemaa riigi ja kohalike omavalitsuste kutsekultuuri uuringule kaasaegsetes tingimustes. Venemaa lõunaosa piirkondades läbiviidud mitmeaastaste uuringute tulemused on esitatud. Uuringu algoritm määrati kindlaks uurimise tuvastatud metoodilise konstruktsiooni tõttu ja arvamused Venemaa ametnike kutsekultuuri kohta innovatsiooni juhtimise paradigma raames.

  Sisse Punkt 2.1 "Ametnike esindused nende kutsekultuuri arendamise taseme kohta"väitekiri uurib nende ametialaste võimaluste hinnangulisi otsuseid ja samal ajal võimet simuleerida ideaalset kutsekultuuri vastavalt uuele juhtimise paradigmale.

  Sotsioloogiline uuring, mida juhib Venemaa lõunaosas asuvate organisatsioonide (munitsipaal) töötajate ja juhtimispersonali organisatsioonide ja juhtimispersonali kaudu, saate teha mõningaid otsuseid nende juhtimismeeskondade ettekannete kohta kutsekultuuris. Ühest küljest leiavad nad kogu Venemaa juhtimisühendusele omane kultuurilise ebapiisavuse eelduse kinnitamise, kuna praeguse kriisiolukorra tõttu on juhtkonna kriisiolukorra tõttu järkjärguline suundumused oma kutsekultuuri juhtimise teadlikus .

  Nagu tulemused empiiriliste uuringute näidata, sellised komponendid professionaalne kultuuri teadmisi tsiviil- ja tsiviil- ja professionaalsed õigused, teadmised avaliku teenistuse õigusaktide põhitõed, teadmised majanduse alused, teadmised majandusmehhanismi omadustest valitsussüsteemis, teadmised juhtimise teooriast, võime luua kontseptuaalse juhtimise mudelit (prognoosid) , programmid, plaanid) ja teised. Joonisel fig. 1 peegeldab riigi ja kohalike töötajate ideid kutsekultuuri moodustamise vajadustest.

  Järeldus on eriti huvitav, vastavalt autorile, uuenduslike juhtimistehnoloogiate omandamise vajadustele, edukate järelduste tegemise oskuste tegemise oskustele, juhtimise psühholoogia teadmiste, strateegilise arengu loogilistele alustele teadmistele, strateegilisele arengule ja strateegilisele alusele. muutused organisatsioonis.

  Juhtimiskultuuri komponentide hulgas, mis vastajate arvates tuleb kohandada vähemal määral, olid võime kaitsta intelligentset, tuginedes õiguslikule alusele, sisekorraeeskirjadele; ettevõte; Võime korraldada tööd, stimuleerida ja arendada omavalitsust; võime motiveerida töötajaid tõhusalt töötama; Teabe edastamise võime (telefonikõnede, õigesti kompileerite dokumentide korrastamiseks); võime hinnata ümbritseva (psühholoogilise ülevaate) reaktsiooni; et al. Positiivsena tähistatud omadused, st. Ei vaja olulist reguleerimist, hõivata märkimisväärne koht avaliku teenistuse tegevuse sisus. Selle põhjuseks on väitekirja sõnul asjaolu, et need professionaalse kultuuri komponendid? See on sisuliselt selle peamine töökohustusedmida ta päeva pärast päeva täidab. Võib-olla on see seotud ametliku esitlusega nende arendamise ja kättesaadavuse kohta masteringis.

  Joonis fig. üks. Vajaduste vektorid kutsekultuuri moodustamises riigi ja kohalike töötajate hinnangutes

  Analoogia põhjal on võimalik selgitada, miks juhtkonna innovatsiooni orientatsiooniga professionaalsete kultuuride arv langes vähearenenud moodustumise arvule. Samal ajal võivad selgitused olla kahesugused: esimesed juhid ei ole seotud funktsioonide täitmisega, mis nõuavad professionaalse kultuuri elemente, teine? Vastupidi, nägu sageli, kuid ei saa kvalitatiivselt juhtimisfunktsioone täita selleks vajalike omaduste puudumise tõttu.

  Võrdluseks on nende professionaalse juhtimiskultuuri ideed hõivatud tööstustoodang, Sanatoorium-Resort, äri. Organisatsioonide juhtimispersonal pakutud sarnaseid küsimustikke, mis sisaldavad väikeseid kohandusi, mis võtavad arvesse tegevusi. Nagu selgus, langeb kokku mitmete ametnike ja juhtide hindamise positsioonide arv. See on vaja teadmisi juhtkonna, tsiviil- ja tööõiguse, majanduse psühholoogiast. Lisaks riigiteenistujatele on juhtidel vajalikke oskusi teha edukaid järeldusi teabe puudusega, arendada stsenaariumi vastavalt organisatsiooni strateegilistele eesmärkidele, uuenduslike juhtimistehnoloogiate omandamisele. Samal ajal täheldati rahulolematuse tähenduste indeksite lähedasi. See viitab sellele, et uue kultuurile omane elemendid Venemaa majanduse turureformide tõttu hakkavad mängima olulise rolli Vene juhtide ideede ja omandiõiguse vormide ideede ideedes.

  Uuringus saadud andmed näitavad ka, et ametnike ja juhtide õiguses esineb lahknevusi. Näiteks võime teha edukaid järeldusi juhtidele teha edukaid järeldusi teabe puudusele, võime kontseptuaalselt strateegilise eesmärgi saavutamiseks, teadlikkust inimkonna arendamise vajadusest, võime arendada meeskonda ja luua Soodne sotsiaalne ja psühholoogiline kliima, võime veenvalt luua ja paljundada rolli ärimängus. Vähem? Teadmised juhtimise teooriast, loomingulise mitte-algoritmi hallatavate juhtimistehnikate valdamine, võime sisestada vajalikku pilti. Autor usub, et need lahknevused on tingitud erinevusest sotsiaal-professionaalsete rollide ja erialase keskkonna spetsiifika vahel kui professionaalse kultuuri mõju peamiseks teguriks.

  Punktis 2.2 selgitab ametnike väärtuse orienteerumiste uurimine, uurides ametialaste kutsekultuuri aksioloogilisi aspekte "väitekirja, uurides nende kohandamist uute sotsiaalsete tingimustega ja määrab kindlaks kooskõla teiste professionaalse kultuuri süsteemsete komponentidega.

  Autori läbiviidud uuringud oktoobris? November 2005, mis tõendab riigi ja kohalike omavalitsuste valitsusasutuste demokraatlike, humanistlike, interaktiivsuse ja sotsialiseerumissüsteemide arengut. Uuringus osales 206 juhit (128 riiki ja munitsipaalorganit ja 78 Äriettevõtted). Territoriaalsete indikaatoride juhid intervjueeriti Krasnodari piirkond, Dagestani Vabariik, Adygea Vabariik, Rostovi piirkond, Stavropooli territoorium ja Karachay-Cherkessia.

  Ekspertide aksioloogilise ploki uuring näitab, et praegu on eelmiste väärtuste ümberkujundamine. Tänapäeval avab paljud inimesed, sealhulgas riigi ja kohalike asutuste juhid, teadmisi, kuidas iratsionaalselt immutatud müüdid ja ideoloogilised igraadid oma teadvuses, nii palju kui see on kaasaegse elu ebapiisav. Seetõttu on keeldumine eelmistest väärtustest ja uute vastuvõtmise keeldumisest seoses sellega, mis on saadud tulemustest vastuoluline pilt.

  Väitekiri selgitab seda asjaolu, et kaasaegsed Venemaa ametnikud kui professionaalne kogukond on ühelt poolt moodustanud inimestelt, kelle moodustamine pidi olema nõukogude ajal. Reeglina on need endised partei ja komomali töötajad, kes selgitavad paljude endiste traditsioonide säilitamist ametnike keskkonnas, nende pühendumust loosungi kõnedele. Teiselt poolt? Ekspertide hulgas on juba esindajad, kelle moodustamine kriisi ajastu ajaks moodustasid, nii et nende individuaalväärtuse süsteemid allutati väliste, suuresti vastuoluliste vägede olulisele mõjule. Sellega seoses usub märkimisväärne osa vastanutest jätkuvalt, et isik on kuulekas "Codekin" bürokraatlikus autos, teised - juba esmatähtsaks loomingulise töötaja, toetades selle uuenduslikku otsingut ja luua tingimusi oma vajaduste rahuldamiseks -realiseerimine. Selline ambivalentsus käsitleb väärtuse suundumuste muutusi dünaamilise sotsiokultuurilise keskkonna kohanemismehhanismi mõjul.

  Esiteks täheldatakse neid muudatusi väärtuse orientatsiooni demokraatlikus süsteemis. Otsustades vastuseid, ilmusid uute väärtuste idanemine ametnike mõtetes, mis on seotud nende arusaamadega, et pakkuda kaubaveo töötajale eneseväljendust, isiklike õiguste kaitset, poolte valmisolekut ja kalduvus suurendada. See on selgelt jälgida küsitluste tulemusi. Seega 26,6% valitsejatest otsuste tegemisel toetuvad spetsialistide arvamusele, 26,5% julgustada algatusi, 18,7% vastanutest on tuvastatud positiivse suhtumise kriitika, 9,3% eelistab algatust, loominguline töötaja vastukaal isiklikult pühendunud. Sama hulga vastajate kohta järgib siiski teist arvamust. Suhtumine kriitika on negatiivne 17,3% vastanutest, 9,5% eelistavad isiklikult pühendunud töötajatele, 7,8% vastanutest usub, et delegeerimine asutuse on erand reegleid ja 14,0% teostab rangeid toiminguid.

  Nende andmete põhjal vastajate kutsekultuuris on võimalik märkida Ida bürokraatia elementide olulist esinemist, mis toetub isikliku pühendumise põhimõttel. Seetõttu täidab mitmete teadlaste märkuste kohaselt paljude vene piirkondade haldussüsteemi isikliku võimsuse vahendina. Mitte erand, vaid palju kinnitamist selle reegli, Lõuna-Vene piirkond on.

  Interaktiivsete väärtuste analüüs näitab, et sotsiaal-psühholoogilised kokkupuute meetodid on populaarsed ametlikus keskkonnas (seda peetakse 28,2% vastanutest), tasuta arvamuste vahetus on teretulnud (11,0%) ja omandab koostööd alluvatele (13,5%) Määrab kommunikatiivse kultuuri kasvule. Teisest küljest kaldu nende osakaal, kes toetavad karmi alluvust (15,6%), kalduvad hallata kõige tõhusama suhtluse vormi (23,4%), usub, et pingelises kriitilises olukorras on see peamiselt ülesande täitmiseks vajalik. ning suurendage seejärel alluva (39,0%) nõudlikku.

  Samal ajal otsustades tulemuste eelmiste uuringute, riigi ja kohalike töötajate ei ole vaja parandada üksikute komponentide kommunikatiivne kultuuri. Lahknevus leitakse mitmetele ametikohtadele: "ametliku ja mitteametliku teabevahetuse tehnikate valdamine," "" Koostöö valdamine teiste osakondadega "" "" Vastuolude ja tõendite tehnoloogia valdamine "jne.

  Humanistliku väärtuse süsteemi uuring näitab, et üldiselt on täheldatud suurenevat humanistlikku orientatsiooni. See põhineb sellistel andmetel: 18,8% riigipeadest ja munitsipaalteenuste osutajate juhtidest kuuluvad ettevõtte peamiseks ressursiks, 26,5% toetab töötaja professionaalset loomingulist kasvu. Siiski suhtumine isikule hädas, kuulekas esineja (54,5% vastanutest usub, et töötaja peab olema kindel, et täita mis tahes järjekorras ja 4,6%? Et töötaja ei pea "rikkuda" kiitust) räägib inimteguri alahindamise alahindamine. Tõenäoliselt ei ole ametnikel töötajate vajadust motiveerida töötajaid. Kuigi me jätkame asjaolust, et nende osakaal, kes märkis, kes märkis vajadust töötaja kui ettevõtte peamine ressurss, peaks olema nõudlus, näiteks võime sotsiaalselt kaitsta töötajaid, võime empaatia kasutada jne, mis selle rühma vastajate rühma ei täheldatud.

  Sotsialiseerumisväärtuste uuring on oluline tuvastada juhtide suhete suhet professionaalse kultuuri üksikute elementide moodustamisele alluvates. Sellega seoses omandab ta töötajate kasutuselevõtu tähtsuse innovatiivsetele ja loomingulistele tegevustele, tõhusate suhtlemisoskuste moodustamisele, kollektiivsete väärtuste assimilatsiooni jne. Siiski keskenduvad riigi ja kohalike omavalitsuste töötajad distsiplineeritud töötaja haridusele rohkem (18,7%) kui loomingulise tegevuse omandamisel (8,0%). Võrreldes seda väärtuste rühma ametnike ametnike ametnikest oma kutsekultuuri kohta, avastame ametikohtade arvu: "Võime koolitada töötajaid sotsiaalse enesekaitsega ja nende õiguste säilitamisega", "võime arendada majanduslikku mõtlemist Töötajad "," Võime koolitada töötajaid tõhusat kommunikatsiooni "ja teised. Vähe erand teeb" võime veenda töötajaid professionaalse arengu vajaduse korral. " Kõik see ütleb mitte kasuks kokkulepitud mõju väärtuse orientatsioonide vajadustele professionaalne isiksuse arengu selles suunas.

  Võrreldes nende riigipeade ja kohalike omavalitsuste vallusasutuste võrdlemist äritegevuse juhtide vastused, autor saab järeldusele, et esiteks erinevad ettevõtete direktorid riigi ja kohalike töötajate tehnilisest orientatsioonist. Valitsevate juhtide arv, mis ühel või teisel viisil toetavad arvamust, et "isik peab oma tööd elama" (60,3%). Oluline osa vastanutest (46,2%) valis vastuse "võime olla sõltumatu", mis näitab soovi sõltumatuse ja rakendamise oma uuendusliku potentsiaali. Lisaks eristatakse ettevõtete direktorid märkimisväärselt riigipead ja munitsipaalteenuste osutajad vähem väljendunud sotsiaalse ja humanistliku orientatsiooni. Niisiis, näiteks vastates küsimusele: "Mida kõige rohkem meelitatakse teie töös?", Kokku 19% vastanutest valis "suhtlemise inimestega", samas kui see vastus valiti 40,6% riigi ja munitsipaalteenuse kohta Juhid, 23, 0% valis "olema kasulik ühiskond" vastu 53,0% ametnikud eraldavad seda seisukohta.

  Üldine riigiteenistujate ja ettevõtete direktorite jaoks on juhtimissuhetes demokraatliku demokraatliku fookuse vähene aste, bürokraatliku ja autokraatse orientatsiooni säilitamine isegi ettevõtte juhtidele (kuigi vähemal määral kui riigi ja kohalike töötajate puhul). Seega on mõlema grupiga võrdselt jagatud "usaldusväärsus iga juhiste täitmisel". Seda seisukohta täheldati 24,4% kommertsorganisatsioonide küsitletud juhtidest ja 54,5% riigi ja kohalike töötajate töötajatest.

  Autor saab järeldusele, et juhtide professionaalse kultuuri väärtuse orienteeritud omadused, millel on mõlema rühma sarnasused, on suuresti tingitud välise keskkonna tegurite mõjust piirkonna eripärade mõjust, mis koosneb etnilise paleti mitmekesisus, kasakate taaselustamine nagu konkreetsete sotsiaal-poliitiliste nõuete ja huvidega seotud subjektiivsed (see on suuresti puudutab Krasnodari ja Stavropooli territooriumi, Rostovi piirkonda), mis on Põhja-Kaukaasia riskide teguri juuresolekul, mis äärmiselt Keerate etniliste suhete keerulisemaks, täites need konflikti sisuga. See vastavalt väitekirja, klientide ametnikele, ettevõtjatele, nagu elanikkonna tervikuna selliste väärtustena kui ohutus, stabiilsus, edendamine, enesekindlus. Need faktid selgitavad suures osas jätkusuutliku orientatsiooni olemasolu vastuolude lahendamise võimsuse meetodeid, sotsiaalmajanduslike vajaduste rahuldamist, autoritaarsete juhtimismeetodite rahuldamist.

  Käesolevas lõikes järeldab, et väärtuse suundumuste ja tuvastatud vajaduste vahel on vastuolu oma kutsekultuuri ümberkujundamisel. Professionaalsed väärtused on korrelatsioonis professionaalsete ideedega ainult teadmiste teadmiste valiku puhul professionaalse kultuuri puuduvate elementide puhul eraldi plokidKuigi oskusi ja võimeid ignoreeritakse. Muudel juhtudel on riigi ja olmejäätmete töötajate väärtuse orientatsioonide ja nende ideede vahel lahknevus mitmesuguste kutsekultuuri elementide ümberkujundamise vajaduse vahel.

  Sisse Punkt 2.3 "Kutsekultuuri võitlemineriik ja munitsipaaltöötajad» väitekiri, uurides professionaalse kultuuri kontaraamatute aspekte, määratletakse ühised ja konkreetsed hoiakud, mille eesmärk on erinevate subkultuuride sotsiaalsete ja kutsealaste rollide täitmine. Ühised käitised hõlmavad neid, mis iseloomustavad valmisolekut teha professionaalsete juhtimisfunktsioonide tegemiseks ratsionaalsete ametlike traditsioonide, näiteks "võla lojaalsus", "põhimõte", "ausus". Konkreetsed seadmed on seotud teatavate valdkondade tegevuste tegemise valmisolekuga, nagu "õigusnormide raames", "reprodutseerivad kõige tootlikumad tegevused", "Technologizing juhtimisprotsess", "ehitada tõhusa side" ja teised.

  SFO riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate tegevuse analüüsi analüüsina riigi ja olmejäätmete töötajate professionaalses kultuuris, mis on iseloomulikud valmisolendiga seotud rajatiste, õigusnormide, juhiste ja ametlike traditsioonide järgimiseks: ametlik võlg, tulemuslikkuse valmisolek, \\ t Võime täita ametlikke ülesandeid õigeaegselt, valmisolekut juhtida juht juhiseid ilma nende kriitilise hindamiseta, hea usu, mis langeb kokku suuremahuliste uuringute tulemustega. See on täielikult seotud selliste väärtustega nagu distsipliin, usaldusväärsus mis tahes järjekorras, karm kontrolli ja seetõttu on seetõttu asteoloogiliste ja suhete aspekte, kuna nende päritolu on otseselt seotud võla peamise kontseptsiooni, mis iseloomustab ametnikku ametniku tegevus kui vilunud ratsionaalsus.

  Samas, Venemaa ühiskonna arengu kontekstis bifuratsiooni stsenaariumi arendamise kontekstis, kui sageli tekkivad ettenägematud olukorrad, innovatsiooni ja loovuse käitised on vaja. Tuginedes mitmete sotsioloogiliste uuringute, autor märgib, et täna avaliku teenistuse "algatuse soov uue, uuendusliku lähenemisviisi" on halvasti välja töötatud, mis on iseloomulik "valesti tõstestuse ja ükskõiksus". Seda tõendab kaltsude sotsioloogilise keskuse poolt läbi viidud sotsioloogiliste uuringute andmed. Esiteks olid vÄLJASTAMISE VASTUVÕTMINE Vastutus (68,8% vastajate arvust), distsipliini (33,3%), vastutus (30,6%). Nende turgu valitsev seisund kogu professionaalselt oluliste omaduste kogumi nimekirjas näitab valitsemissüsteemi orientatsiooni reprodutseerida traditsioonilist konservatiivset kultuuri, mis ei suuda luua uuenduslikke ideid ja juhtimisülesandeid. Skagsi uurimisrühm said sarnaseid andmeid piirkondades ja SWFO territooriumil. Kõige vähem väärtuslikke omadusi omavalitsuste töötajate omistatud "prognostiliste omaduste", "algatuse", "innovatsiooni". Samal ajal, hoolimata selliste omaduste kõrge hinnangust "professionaalsuseks" ja "vastutus", valdav enamus vastanutest, otsustades diagnostika vastuseid teistele küsimustele, nad puuduvad.

  Seda eeldust kinnitavad autori poolt 2004. aastal Lõuna-föderaalses ringkonnas läbiviidud uuringute tulemused? 2006. aasta Põhimõtteliselt on ametnikud teadlikud innovatsiooni vajadust sotsiaal-majandusliku sfääri. Siiski näidata oma tegevuses nõrk valmisolekut nende tegevuses. Vastuste levitamine küsimusele: "Kas uuendused riigi ja munitsipaaljuhtimise?" Järgmine: "Kindlasti vaja"? 14,8%; "Pigem jah kui ei"? 36,6%; "Pigem ei ole jah" - 33,3%; "mitte" ? 9,7%, 5,5% vastanutest leidis raske. Võrdluseks me anname vastused sellele küsimusele organisatsioonide juhtimispersonali (juhid): 33,45% vastas positiivselt, 38,2% vastas "pigem vaja enam vaja," 17.65% - "pigem mitte kui jah", 7,9% - "ei" ja 2,8% leidis vastuse valimist raske. Võrreldes riigiteenistujate vastustega näitavad need tulemused suuremat valmisolekut juhtide uuendamiseks. Seda saab illustreerida diagrammi abil (joonis 2).

  Samal ajal näitasid riigiteenistujad väga positiivset suhtumist loovusesse tööle. Niisiis, 64,7% vastanutest märkis, et loovus on kaasaegsete juhtide professionaalsuse lahutamatu osa, 8,0% -l oli raske vastata. See vastuolu võib selgitada järgmiselt. On võimalik, et ametnike meeles ei ole mainekat, sotsiaalselt piiramatut. Aga uuendused, nad ei taju alati positiivselt, tõenäoliselt nad isegi kartke neid, sest elemendid bürokraatia nad on "veres".

  

  Joonis fig. 2. Võrdlev reiting valmisoleku innovatsiooni juhtide ja riigi ja munitsipaalteenistujate samal ajal oluline toetus teadusuuringute ja loovuse juhtimise. Enamik vastanutest leidis nõrga idee võimalusi selliste tegevuste. 70,3% vastanutest usub, et peamised uurimisvahendid on dokumentide uurimise meetodid, 16,7% - eksperthinnangud, 5,1% tarnetest ja 7,9% andis oma vastuse, kutsudes "ajurünnaku", modelleerimist, arengustsenaariumi jne.

  Eriti selgelt on selgelt selgelt olemas loomingulise, teadusuuringute potentsiaali alahindamine järgmistes tsiviilteenistujate vastustes. Küsimusele: "Mis te arvate, suuremal määral mõjutab juhtimisotsuste kvaliteeti?" Vastused levitati järgmiselt, (n riigiametnikud \u003d 708, n juhid \u003d 278)%:

  Võimalik vastus	Ametnikud	Organisatsiooni juhid
  piisava materjali ja rahaliste vahendite kättesaadavus
  teadusuuringud, loominguline potentsiaal
  ajast
  kaasaegsed tehnilised vahendid
  vastuse valimisel raske.

  Seega hoolimata asjaolust, et rohkem kui pool (50,5%) küsitletud ametnikud kiidavad loominguline lähenemisviisi töös olulise osa (66,1%) usub, et teadusuuringuid mõjutab märgatavalt juhtimise kvaliteedi ja 64,4% vastanutest on veendunud. See loovus on kaasaegsete juhtide professionaalsuse lahutamatu osa. Sellegipoolest on palju kindel, et juhtimisotsuste kvaliteet sõltub peamiselt materiaalsete ja rahaliste vahendite kättesaadavusest.

  Need andmed näitavad, et riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate vähemal määral kui äriorganisatsioonide juhid väljastavad innovatsioon töös, kuna nende tegevus on sageli jäigalt reguleeritud. Riikliku ja munitsipaalteenuse valdkonna sotsioloogiliste uuringute tulemused on tõendatud, et selles keskkonnas arenenud normide ja käitumisreeglite järgimine on lisatud. Siiast järeldub, et juhid keskenduvad rohkem innovatsioonile ja loovusele kui riigiteenistujatele, kuna nad töötavad raskelt dünaamiliselt turukeskkonna arendamisel, millele on vaja kohaneda ellu jääda. Kuigi innovatsiooni ja loovuse innovatsiooni ja loovuse innovatsiooni ja loovuse kutsekeskkonnas kodanikuteenistujate praegu rakendatakse praegu anomaaria mõju.

  Nagu märgitud väitekirja, arvestades erinevusi ametikohtade gruppides, suuremal määral täheldatakse neid rühmade "juhtide, turundajate" ja "juhtivate peamiste spetsialistide vahel, kuna ülesandete olemus on neid erinev. Väikseimad erinevused täheldatakse organisatsioonide ametnike ja juhtimispersonali nooremate ametikohtade vahel, nn " tehnilised spetsialistid" Autor selgitab seda asjaolu, et nad on ühendatud tegevuse olemuse tõttu (need spetsialistid täidavad abifunktsioone, mitte sageli seotud uuenduste ja teadusuuringutega), samuti töökogemuse puudumist (reeglina on noored spetsialistid olnud Töötamine nendes positsioonides, kes pole veel professionaalsust läbinud). Mõned kohtuotsuste sarnasused võivad leida ettevõtete juhtide ja riigi ja kohalike omavalitsuste teenistusasutuste vahel, kelle vanus on üle 45 aasta. Autor näib, et see sarnasus on tingitud asjaolust, et eelmise töökogemus langes täiendavatele aastatele ja enamasti välja töötatud Nõukogude ettevõtete toimimises. Tulemused näitavad, et innovatsiooni ja teadusuuringute rolli positiivse hinnanguga oma praktilises tegevuses on väike osa riigi ja kohalike töötajate osalist osa nende rakendamisest.

  Analüüsides riigi ja kohalike omavalitsuste töökultuuri seisundi, autor jõuab järeldusele, et täheldatud olulist lõhet ideede ideede kohta ideaalse professionaalse kultuuri ja selle sularaha kohta, tuvastatud väärtuse orientatsioonide ja enamate vastajate ametlike hoiakute kohta on vastuolulises riigis. Nende elementide interaktsiooni tulemusena ei ole sünergistlik toime moodustatud ja uus süsteemne kvaliteet ei ilmu.

  Seega on järeldus õiguspärane: ideede, väärtusteenuste ja rajatiste vastuolu, nende vaheliste suhete puudumine toob kaasa kutsekultuuri deformatsiooni ja selle ebapiisavuse deformatsiooni. See omakorda loob ametnike tegevuses anomarite ilmingute eeldused ja seetõttu on düsfunktsiooni põhjus riigi ja kohaliku omavalitsuse juhtimises.

  3. peatükk "Professionaalse kultuuri moodustamise tingimused" See on pühendatud professionaalse kultuuri moodustamise põhitingimuste uurimisele ja kognitiivsete, asteoloogiliste ja nende kognitiivsete komponentide taasesitamise võimaluste analüüsile.

  Sisse Punkt 3.1 "Kutsekultuuri moodustamise põhitingimuste analüüs" Autor tuvastab peamised tingimused kutsekultuuri moodustamise ja analüüsib võime paljundada kognitiivseid, aksioloogilisi ja pühenduvaid komponente professionaalne kultuuri.

  Arvestades neid tingimusi kui suhteliselt tellitud seatud, et tagada kultuurimaterjali paigutamine ja liikumine, millel on sotsiaalne väärtus, usub dissotsioon, et nende võimeid määravad professionaalse kultuuri reprodutseerimise iseärasused.

  Selle kohaselt määratakse põhitingimused. Autor usub, et kõik nende sort on paigutatud kahes peamisse tüüpi. Esimese kehastus on kutsehariduse (akadeemia, kolledžite, instituudid, ülikoolid), mida iseloomustab vormistamine ja määrus. Sellise seisundi tunnusjoon on nende tähenduslik üheainsus, mis on tingitud haridusstandarditest, kvantitatiivse kindlusega - plaani, aja ja kestuse haridusvaldkonna haridusvaldkonnad? õppekava ja ajakava. Väitekirja andmetel on need omadused, mis loovad haridusprotsessi selgel organisatsioonil eeliseid ja üheaegselt orienteeritud teadmiste ja ideede maksimaalse laialdase laiaulatusliku kogumise ülekaal (kognitiivsed komponendid). Sellega seoses on need tingimused rohkem luua teadmiste reprodutseerimise võimalusi, st kultuuri kognitiivse komponendi.

  Teine tüüp on rohkem kui esimene keskendumine väärtuste ja sisseseade moodustamisele. Selline seisund on professionaalne keskkond, kus erialane kohandamine toimub, vajavad eneseväljenduse vajadused, nõuete taset suureneb, professionaalselt olulisi isikuomadusi, väärtuse suundumusi ja sisseseade. Sel juhul mängib märkimisväärne roll sotsiaalsed motiivid: Enesehinnang, eneseväljenduse, eneseteostuse ja enesehariduse, mis on rakendatud ühises kutsetegevuses.

  Seega järeldab ta väita, et kutsekultuuri moodustamine toimub kahe tingimuste juuresolekul: kutseharidus, mis on "professionaalse kultuuri tootmine" ja kutsekeskkond, mis loob tingimused "kutsekultuuri aktiivsuse reprodutseerimise".

  Sisse punkt 3.2 "Riigi ja kohalike töötajate kutseõpe"haridusinstituudi võimalused professionaalse kultuuri moodustamise peamiseks kanaliks. Autor, riigiteenistujate kõige tavalisemad institutsioonid on kõrgeim kool (Venemaa avaliku teenistuse akadeemia, piirkondlikud akadeemiad ja nende filiaalid, teaduskonnad Riikide ja munitsipaaljuhtimise ülikoolides) ja mitmesuguseid kutsearengu vorme (ümberõppekursused, arenenud koolitus ja seminarid). Nende toimimise tõhususe peamised kriteeriumid on võimalused teabe avamiseks teabele, vaba valikuvõimalus selle edastamise meetodile, saada uusimat teavet, vaba vahetust teiste haridusprotsessis osalejatega, koolitusprogrammi individuaalseks läbisõiduks ja paindlik Vastus saadud teabele.

  Autori sõnul on vajadus kasutada reguleeritud koolitusvorme, mis annavad haridusprotsesse ranguse ja korralduse, üsna õigustatud professionaalse tegevuse komplikatsiooni ja vastava teadmiste struktuuriga. Vastuseks nendele nõuetele on loodud erinevad haridusiasutused, millel ei ole alternatiive programmi sihtide lähenemisviisi rakendamisel, \\ t metoodiline tugi Haridusprotsess ja õppetegevuse vormide ja meetodite mitmekesisus. Siit on see instituut kõrgharidus Kuna sotsiaal-hariduskanalil on teiste institutsioonide tootmises tohutud eelised, st teadmiste tootmises, s.o kognitiivse professionaalse kultuuri ploki. Samal ajal ei ole alati võimalik korraldada kanali toimimist nii, et koos piiramatu juurdepääs teabele, et pakkuda võimalusi täieliku sotsiaalse suhtluse võimalusi, mis on vajalik väärtuse suundumuste ja sisseseade moodustamiseks.

  Kui me võtame arvesse, et professionaalne kultuur on keerulisem, dünaamiline ja avatud süsteem võrreldes hariduse sisuga, siis küsitletakse haridusinstituudi tungivuse kaasaegsete teadmiste moodustamise seisukohast. Institutsionaalsed vormid ei suuda alati rahuldada uusi haridusvajadusi, mis tulenevad raskustele nende keerulisema kutsetegevuse raskustes, kuna sellise kanali töö põhineb a priori ideel, et teooriad kannavad täiesti tõelisi teadmisi, mis annavad õige vastuse küsimustele Tarneaegne elu.

  Peamine takistus on kiusatusele haridusprotsessi vormistada, ilma et oleks võimalik valida oma individuaalse haridusrajektoor, mis keskendub juhtivale arengule, mis vajab täna juhtkonna valdkonna spetsialistide spetsialiste. See toob kaasa asjaolu, et haridusprotsess hakkab ületama traditsiooniliste süsteemide raamistikku ja haridusinstituudi täiendab äärmuslike institutsionaalsete vormidega.

  Sisse Punkt 3.3 "Professionaalne keskkond ja kutsekultuuri moodustamine" Kaalutakse kutsekeskkonna mõju kutsekultuuri seisundile.

  Autor usub, et professionaalse eneseteadvuse, väärtuse orientatsiooni, veendumuste, rajatiste teket ei saa läbi viia väljaspool sotsiaalset suhtlust, mis kuulsa teadlase A.N. Leontyeva on vajalik ja konkreetne seisund inimkonna ajaloolise arengu individuaalsete saavutuste määramiseks. Kutsekeskkonna võimaluste analüüs rahvusvaheliste suhete tingimuste loomisel, tajumise ja teadlikkuse loomisel osalejate poolt erinevates aspektides, suhetes tööga võimaldab meil kaaluda seda sotsiaalse ja haridusalasena "reproduktsiooni" kutsekultuuri elemendid. Selle ainulaadsus on tingitud asjaolust, et tegelikes tingimustes esineb konkreetse erialase kogemuse edastamine, välja arvatud need, kes peavad õpetama teadmisi ja enamasti vastutustundlikku õppimist sotsiaalsele "kunsti", mõiste E. Durkheim.

  Ühest küljest on olemas erinevad võimalused isiku poolt, kes on professionaalse keskkonnaga kokkupuutumise tagajärjel ja teiselt poolt? Professionaalse keskkonna iseloomustab tööhõive potentsiaal töötajate kuuluvate.

  Kutsekeskkonnaga isiku suhtluse olemuse uurimine, kuna see muutub professionaalseks, võimaldab dünaamikat tuvastada oma professionaalse kultuuri muutuste dünaamika, mis langeb kokku mitmete tsükliliste etappidega: keelekümbluse alguses Tegelik professionaalne keskkond ja sellega kohanemine, seejärel saadud professionaalsete teadmiste ja professionaalsete väärtuste järkjärgulise ajakohastamise katsetamine. Samal ajal, ümberhindluse professionaalsete positsioonide ja ületamise negatiivse hoiakute varasemate kogemuste saab teha. Seega järeldus: kuidas kutsekeskkond mõjutab funktsioone, kes tegeleb funktsioone, sõltub oma professionaalse kultuuri arendamise tulemus.

  Mõnel juhul on professionaalsel keskkonnas kasulik mõju, tõstes, sotsialiseerimine, tervendamine, teistes? Kõrvaltoimed antagonisti poolt, tuues segadust, mis hõlmab konflikte, opositsiooni, moodustades antisocial seaded vale väärtused. Selline professionaalse keskkonna seisund on avalikkuse silmis arenenud enamikus riikides ja omavalitsustes.

  Seda räägitakse rätik sotsioloogilise keskuse poolt läbi viidud uuringute tulemustest, on RAS, piirkondlikud uurimisrühmad. Professionaalse keskkonna puudus areneb mitmesugustes parameetrites: madala rahulolu riigi ja olmejäätmete töötajate rahulolu oma töö, professionaalsuse ja nende kolleegide ja juhtide moraalsete omaduste järgi, madal hinnangud meeskondades sotsiaal- ja psühholoogilisest kliimast . Seal oli suundumusi vähendada selliseid peamisi moraalseid omadusi riigiteenistujate kui võlakohustuse tunne, vastutuse, aususe, väärikuse.

  "Professionaalse kolmapäeva" kanali töö tagab omavaheliste funktsioonide kompleksi rakendamisega: kohandamine, teave, motiveeriv ja stimuleeriv, kontroll ja kohandamine, professionaalne diferentseerimine, sotsiaalne integratsioon. Nende kvaliteet sõltub paljudest teguritest ja tingimustest, mis võivad sihikindlalt välja töötada ja luua.

  Sisse 4 - Ta peatükk "Väljavaated kujundamise uuendusliku kultuuri riigi ja kohalike töötajate" tähendab tingimusi ümberkujundamise professionaalne kultuuri Venemaa riigiteenistuja uuendusliku tüüpi.

  Sisse Punkt 4.1. "Riigi ja kohalike omavalitsuste kutsehariduse uus paradigm ning uuendusliku kutsekultuuri moodustamine" Autor jõuab järeldusele, et üleminek uuenduslikule haridusele on vaja üleminekut uuenduslikule haridusele, võime arendada riigi ja kohaliku töötaja võimet a Projektiliselt konstruktiivset otsida tulevikku, et valmistada neid ette otsuste tegemiseks ohtude ja ebakindluse tingimustes, ehitada kontseptsioone ja rakendada optimaalseid strateegiaid. See on tingitud asjaolust, et ülikoolid püüavad endiselt haridust asendada, edastades vajalikku teavet. Sellega seoses on vaja uue kõrghariduse paradigma otsimist, kus peamine koht on loominguliste ülesannete lahendamise võimele võimeline parandama ja kohanema muutustega.

  Töö Preparaadid, et uue hariduse paradigma peamine hädavajalik peaks olema uuenduslik otsing süsteemse, panoraamimise mõtlemise, oskuste väljatöötamise jaoks, mis tagavad äärmuslike olukordade toimimise. Väitekirja andmetel peaks peamine asi keskenduma riigiteenistujate loominguliste võimete väljatöötamisele ja konsolideerima innovatsioonile paigaldamise professionaalses teadvuses. Osana sellise hariduse, inimene saab tulemuse ta suutis saavutada, rakendades teatud viise probleemi lahendamiseks.

  Autori seisukoht on see, et haridus tuleks korraldada nii, et selleks, et lahendada konkreetselt seotud probleemide lahendamiseks inimkogemuse kvaliteedi. Selle põhjendus on asjaolu, et probleemi olukorra läbimine on seotud kriisi kogemustega, mille jooksul isik on teadlik oma vastuolust. See kogemus toob kaasa peegeldamise tugevdamise iseendaga seotud teadmiste, ideede, veendumustega. See on täielikult seotud P. Sorokina kontseptuaalse positsiooni hariduse kui "inimeste enda loomine ise."

  Sätete sätete alusel sõnastab dissotstaator mitmeid peamisi parameetreid, mis on riigiteenistujate moodustamise uuendusliku paradigma imperatiivsed:

  • avaliku teenistujate kutsehariduse süsteem peab olema kontrolliobjekti keerukuse taseme osas piisav.
  • hariduse sisu peaks olema kontseptuaalne, struktuuriliselt organiseerimata teadmisi ja oskusi, mis pakuvad ellujäämist, toimimist ja arengut sotsiaalne süsteem (Instituut, organisatsioon) äärmuslikes tingimustes; Loomingulised oskused.
  • instituudi põhiliste muutuste jaoks peab olema hariduse orientatsioon.

  Sisse Punkt 4.2 "Professionaalse keskkonna ümberkujundamine konkurentsivõimelistes valikutehnoloogiates" Autor, arvestades kutsekeskkonda kui tegevuskava professionaalse kultuuri reprodutseerimist, võtab teadmiseks oma eeliseid sotsiaalse suhtluse ja kutsealase suhtluse tingimuste loomisel, mis suudavad nii riigiteenistujate professionaalse arengu protsesside kiirendamist ja aeglustada; Mõlemad tõstavad ja vähendavad aktsepteeritud juhtimisotsuste tõhusust. Autori sõnul on vaja otsida asjakohaseid võimalusi, kuidas muuta kanali toimimist mõjutava kutsekeskkonna olukorda sotsiaaltehnoloogiate kaudu, mille alusel süsteemi meetodite süsteem sotsiaalse süsteemi varjatud potentsiaalide tuvastamiseks ja kasutamiseks kasutas selle arengu eesmärkidega. Põhipositsioon on see, et konkurentsivõimeline valik kui mingi sotsiaaltehnoloogia on üks tähtsamaid tegureid organisatsiooni personali potentsiaali muutmiseks, mis mõjutab kutsekeskkonna seisundit. Sellega seoses muutub see kõige olulisemaks eeltingimuseks kutsekultuuri moodustamise tingimuste loomiseks.

  Väitekirja, uurides praegu olemasolevaid organisatsioonilisi, metoodilisi, regulatiivseid raamistike avaliku teenistuse konkurentsi, järeldab, et see protseduurReeglina teostatakse see ametlikult: töötaja ametisse nimetamise lahendus uuele ametikohale eelnevalt eelnevalt kindlaksmääratud. Autori sõnul iseloomustab nõuete loetelu üldisemat menetlust kodanike valimiseks avaliku teenistuseni sotsiaalinstituut, mitte konkreetse kutsetegevuse puhul. Lisaks sisalduvad Föderaalne seadus "Riigi omandis tsiviilteenistus Venemaa Föderatsiooni "Juhised võistluse vormide kohta loovad nende käitumise lihtsuse ja unmabigmentsuse illusiooni. Sotsioloogiliste uuringute käigus saadud tulemused viitavad sellele, et tööandjad sobivad sageli ametlikult ametlikult sobivad hariduse hindamiseks ilma selle tüübi ja kestuse analüüsimata, vastavust konkreetselt vaatlusaluse tööga seotud tööle, ilma et see oleks seotud tööga. Kõige tüüpilisem viga on tuvastada kogemus avalikus teenistuses töötamise kogemus töötaja võimalusi, uskudes, et kui isik töötas riigiasutustes, on tal selles seisukohas vajalikud omadused. Menetlus ise võib anda ka "ebaõnnestumisi", kuna see keskendub konkurentsikomisjoni moodustamisele, tema volituste määratlusele, katsetappidele ja järeldusele on sageli kvalifikatsioonieksami ametlik tarne.

  Seega jõuab väitekirja järeldusele, et konkurentsi arvestamine on eranditult Õiguslik aspekt Ei garanteeri saabumist kõige väärtuslikumad kandidaadid professionaalses keskkonnas. Seetõttu tuleks tähelepanu pöörata konkurentsivõimelise valikumenetlusele, et leida sündmusi, mis annaksid objektiivse kvaliteedi valiku. Sellega seoses koos konkurentsivõimelise valiku elementidega peaks standardi olemasolu olema hädavajalik tingimus taotlejate kutse-, äri- ja isiklike omaduste võrdlemiseks. See on autori seisukoht, mille kohaselt tuvastab USA innovatiivse kutsekultuuri mudel selle töö esimeses peatükis, mis võimaldab taotlejate omaduste mõõtmisnäitajate määramist kindlaks määrata.

  Üldine kontseptuaalne järeldus on väide, et kutsekeskkond ja konkurentsivõimeline valik peab olema süsteemi ehitatud süsteem, mis aitab kaasa iga osaleja professionaalsele arengule oma töötajale. Selle sätte rakendamiseks on vaja üheaegselt korraldada konkurentsivõimelise valiku ja kutsekeskkonda vastavalt riigi kutsekultuuri (olmejäätmete) töötaja ümberkujundamise paradigmale. Väitekirja sõnul peab nende organisatsioon olema allutatud põhimõtete süsteemile: enesearendus, iseorganisatsioon, kommunikatsiooni, rollimängude koostoime, vastutus ja psühholoogiline mugavus.

  Punktis 4.3 rõhutab "Riigi- ja kohalike töötajate kutsetegevuse loovutamise väljavaated", et vaatamata avaliku teenistuse institutsiooni toimimise õiguspõhimõtetele kogeb ta jätkuvalt mitmeid probleeme, mis tulenevad personali korpuse juhtimiskultuur. Läbitud uuringute kohaselt on need: riigiteenistujate ebapiisav tõhusus; kaasaegsete juhtimistehnoloogiate nõrk kasutamine; Ebanormaalsete protsesside ennetamise ja neutraliseerimise mehhanismi madal efektiivsus.

  Autor õigustab vajadust uuendusliku paradigma professionaalse tegevuse riigi ja munitsipaaltöötajate vajadust ületada perioodiliselt tekkivate tasakaalustamatuse protsessi arengu sotsiaal-majandusliku süsteemi. Hüvitis destruktiivsete protsesside mõju tekitab otsingu teiste protsesside, mis põhinevad midagi uut, varem ei olnud koht. "Innovatsiooniprotsess" sel juhul on vahend lagunemise tagajärgede kõrvaldamiseks.

  Autori seisukoht on see, et juhtkond ei saa olla raske, esiteks tõttu vähendada riske hävitavate protsesside, teiseks, et vältida anomari suundumusi avalikus teenistuses, kolmandaks, et mitte maha surudade loovuse, mis võib avada ühiskond tootliku arengu võimalusi.

  Samal ajal, vastavalt väitekirja kasutamise karmid juhtimise tehnoloogiate laenatud arsenal poliitiliste ja majandusorganisatsioonide arenenud riikide, mis ei paranenud mehhanismid vastupidise sotsiaalse suhtlemise ja selle tulemusena hävitab sotsiaal-psühholoogilise ruumi.

  On selge, et Venemaal on vaja luua oma ainulaadsed juhtimistehnoloogiad, mis võivad võtta arvesse muutuste arendamise eripära. Samal ajal toob innovatsiooni aktiivne tootmine toob kaasa asjaolu, et nende poolt põhjustatud ümberkorraldamine on sotsiaalsete protsesside dünaamilisuse tegurid ja seetõttu istutussüsteemide ebastabiilsus. Vastuolude kohaselt on autori sõnul peamiselt juhtimisüksuste uuendusliku juhtimiskultuuri puudumisel, mitte avaliku halduse innovatsiooni puudumisel.

  Tunnistades halduri isiksust uuenduslike protsesside peamiseks tegurina, tuleb rõhutada, et oma kutsetegevuse muutunud tingimused nõuavad kõigi tuntud mehhanismite ja turusuhete ja majanduse reguleerimise meetodeid. Siiski, nagu märgitud väitekirja, et ületada kriisi nähtusi ja ebastabiilsust äriüksuste tegevuses, kohandada neid uusi tingimusi, loominguline (loominguline) potentsiaali on vaja uuendusliku juhtimiskultuuri süsteemi moodustamise elemendina. Need objektid muudatuse juhtimise paradigmade, mis kinnitab loovust peamiseks hädavajalikuks juhtimiskultuuri. Praeguse olukorra analüüs Venemaal võimaldab meil järeldada, et loovus ja innovatsioon seoses riigiteenistujate tegevusega ei ole tegurid piisavalt mõistetud suurendada selle tõhusust. Valdava kitsane lähenemine ühiskonna uuendusliku arengu probleemile toob kaasa asjaolu, et Venemaa innovatsioonisüsteemi moodustamise teoorias ja praktikas suunatakse tähelepanu peamiselt toote tehnoloogilisele aspektile selle suunas loomingulises suunas Juhtide potentsiaal tekib.

  Juhtimisressursside alahindamine, uuendusliku avaliku halduse võimalused toovad kaasa asjaolu, et riik ja ühiskond kannavad suurt kahju, mis on seotud ekslike reformide rakendamisega, kusjuures riigieelarve struktuuri irratsionaalsus on selle vastuvõtmisega ebaefektiivsed sihtprogrammid. Isik on loominguline (loominguline), kui see loob algseid väärtusi, kehtestab uued, varem tundmatuid fakte, materjali maailma ja vaimse kultuuri omadusi ja mustreid.

  Autori sõnul, ilma teadusuuringuteta, ilma teadusliku ja loomingulise lähenemisviisi ilma sotsiaalmajanduslike protsesside juhtimisele, ei saa kaasaegne ametnik edukalt toimida. Ülemaailmsete protsesside mõju sotsiaalmajanduslike süsteemide mõju analüüsimine lõpeb väitekirja järeldusele, et juhtimise innovatiivse teooria ja metoodika väljatöötamine ja rakendamine, mis on võimelised tagama riigi julgeolekut, aiaalseid juhtimisotsuseid. See põhineb kvalitatiivselt muu juhtkonna paradigmal, mille peamine hädavajalik on kontori teemade loovus. Autori sõnul on avaliku teenistuse loomingulise potentsiaali rakendamine ja seega suurenemine juhtimistegevuse tõhususe suurenemine aitab oluliselt kaasa faktorite ja tingimuste kombinatsiooni raamatupidamisele ja aktiivsele tasemele, sealhulgas: \\ t

  • luua loominguline atmosfääri avaliku teenuse kutsekeskkonnas, kus konstruktiivne suhtumine uude idee, innovatsioon ei ole mitte ainult vaja iga riigiteenistuja järele, vaid ka üks olulisemaid väärtusi;
  • konstruktiivne, lugupidav suhtumine uuendustesse, nende kandjatele, samuti loominguliste ideede moraalsete ja oluliste stiimulite jaoks;
  • loomine tervisliku konkurentsi riigiteenistuse olukorra kutsekeskkonnas, erinevate võistluste läbiviimine riigi ja kohaliku omavalitsuse juhtimise uuenduslike lahenduste jaoks;
  • positiivse kogemuse uuring ja levitamine ettevõtete põllukultuuride moodustamisel põhinevad uuenduslikul alusel. Uuenduslik potentsiaal neile, saades tõeliseks riigiametnike mudel, suudab anda olulise majandusliku ja sotsiaalse mõju;
  • teatavate uuenduste kasutuselevõtuga nende põhjendusega: On vaja tunnustada ja peatada uuenduste kasutamise, mis võivad põhjustada inimlikku ja ühiskonda õigeaegselt;
  • Õigusliku kultuuri arendamise edendamine autoriõiguse toetamise ja kaitse poolest, intellektuaalomandi, innovatsiooni stimuleerimiseks ja selle takistuste suurendamiseks;
  • professionaalsete sidevahendite stimuleerimine, mille eesmärk on kogemuste vahetamine riigiteenistujate uuendusliku kultuuri arendamisel piirkondlikul ja rahvusvahelisel tasandil.

  Sisse Järeldus Uuringu tulemused on kokku võetud, peamised järeldused ja üldistused on sõnastatud, väljavaated selle probleemi uurimiseks on kirjeldatud.

  Väitekirja põhisätted Täidetakse järgmistes autori väljaannetes:

  Monograafiad

  • Aliyeva S.V. Creative hariduse juhtimise personali keskkoolis. Pyatigorsk; Rostov N / D., 2004. - 18 p. L.
  • Aliyeva S.V. Professionaalne riigi- ja kohalike töötajate kultuur: innovatsiooni ümberkujundamise riik ja tingimused (Lõuna-Föderaalpiirkonna materjalide). Rostov N / d.: Science-Press, 2007. - 16,0 lk. L.
  • Aliyev S.v., KhaiBulaev M.kh. Mängu pedagoogilised alused. - Makhachkala: kirjastamine maja DGPI, 1997.? 7.5 p. L. (4,0 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Uuendusliku juhtimiskultuuri - ettevõtte peamine ressurss // avalik teenus. 2005. nr 3. - 0,3 lk. L.
  • Aliyeva S.V. Uuenduslikud tehnoloogiad riigiteenistujate ettevalmistamisel // avalik teenus. 2005. nr 4. - 0,3 lk. L.
  • Aliyeva S.V. Üleminek kõrgema kutsehariduse uuenduslikule paradigmale // Kõrgharidusasutuste uudised. Põhja-Kaukaasia piirkond. Majandus, õigus, haridus. Eriolutsioon. 2005. aasta? (0,7 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Sünergia seaduste ilming mängude pedagoogilistes tehnoloogiates // Kõrgharidusasutuste uudised. Põhja-Kaukaasia piirkond. Public Sciences (rakendus). 2005. # 4.? (0.5 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Juhtimispersonali ettevalmistamine uuteks Venemaa jaoks // Kõrgharidusasutuste uudised. Põhja-Kaukaasia piirkond. Sotsiaalteadused. Rakendus. 2006. nr 10.? (0,25 lk. L.)
  • Aliyeva S.V. Venemaa ametnike juhtimiskultuuri uuendusliku ümberkujundamise taust // kõrgharidusasutuste uudised. Põhja-Kaukaasia piirkond. Sotsiaalteadused. 2007. # 2.? (0.4 p. L.)
  • Aliyeva S.V. Uuenduslikud - Venemaa riigiteenistujate loomingulised hoiakud: sotsioloogiline analüüs // sotsiaal-humanitaarsed teadmised. Täiendav vabastamine. 2006.? (0,25 lk. L.)
  • Aliyev S.v., Grigoshina L.Yu. Juhtimispersonali sotsiaal-kultuurilise koolituse modelleerimine // Socio-humanitaarsed teadmised. 2006. № 5.? 0,75 lk. L. (0.5 p. L.)
  • Aliyev S.v., Grigoshina L.Yu. Põhjendus mehhanismi juhtimise haridusprotsesside koolituse spetsialistide // sotsiaal-humanitaarsete teadmiste. 2006. nr 4.? 0,75 lk. L. (0.5 p. L.)

  Artiklid ja brošüürid

  • Aliyeva S.V. Business mäng paradigmana kaasaegne haridus // University Teadus hariduse, äri ja tootmise valdkonnas: teaduslike töödevahelise kogumise. Essentuki: Eubip, 1999. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Tegelikud probleemid majanduse profiili koolitusspetsialistide kaasaegsetes ülikoolides Venemaa // uue hariduse ja teaduse paradigma kõrgeimas koolis: teaduslike dokumentide ühendamine. ESSENTUKI: EUBIP, 2000. - 0.2. lk. l.
  • Aliyeva S.V. Personali professionaalsuse taseme diagnostika kui kaasaegse juhtimise probleem // Kaukaasia mineraalvesi: probleemid ja arenguväljavaated. Teadusliku kogumise Artiklid. Pyatigorsk: Publishing House of Skrugs, 2003. - 0,5 P. L.
  • Aliyeva S.V. Loovus ja teadusuuringud antükonstruktsiooni tegurina avalikus teenistuses // Venemaa piirkondade majanduse arendamiseks väljavaated ja väljavaated: teadusliku kogumise. Töö. Stavropol: Agris, 2003. - 0,3 lk. L.
  • Aliyeva S.V. Sisutoimetamise ülesanded on teadusuuringute tüübi // bülletääni PGlu riigiteenistujate valmistamise vahend. 2003. # 2. - 0,5 p. L.
  • Aliyeva S.V.Loovus juhtimistegevustes / Venemaa Föderatsiooni riigi ja kohalike omavalitsuste koolituse kvaliteedi tagamine: teave, metoodilised, analüütilised materjalid. Küsige 3. Personalijuhtimine (artiklite kogud) / kokku. ed. Fd Demidova, M.F. Queen. M.: Kaltsud, 2004. - 0,75 p. L.
  • Aliyeva S.V. Juhtimispersonali professionaalsuse professionaalsuse taseme diagnostika uurimine // Venemaa Föderatsiooni riigi- ja kohalike töötajate koolituse kvaliteedi tagamine: informatiivsed, metoodilised, analüütilised materjalid. Küsige 3. Personalijuhtimine (artiklite kogud) / kokku. ed. Fd Demidova, M.F. Queen. M.: Kaltsud, 2004. - 0,75 p. L.
  • Aliyeva S.V. Objektiivsed tegurid koolitusjuhtimise personali jaoks Vene Seltsi // Sotsiaalmajanduslike ja poliitiliste protsesside strateegiline juhtimine piirkonnas: ajalugu, modernsus, väljavaated: teadusliku ja praktilise konverentsi materjalid / d. ed. V.g. Ignatov. Rostov N / d.; Pyatigorsk: Publishing House Skrugs, 2004. - 0,75 p. L.
  • Aliyeva S.V. Täiendava kutsehariduse roll kaasaegses ühiskonnas // Kutseharidus pideva hariduse struktuuris: teaduslike artiklite kogumik. SPB.: IPK SPO, 2004. - 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Professionaalse mõtlemise arendamine uurimisliigi juht // kõrged tehnoloogiad pedagoogilises protsessis: ülikooliõpetajate, teadlaste ja spetsialistide VI rahvusvahelise konverentsi menetlus. N.Novgorod: VGIP, 2005. T. 2. - 0,25 lk. L.
  • Aliyeva S.V. Koolitus kui emotsionaalse intelligentsuse arendamise vahend // Majanduspühkoloogia tegelikud teoreetilised ja rakendatud probleemid: rahvusvaheline sümpoosion. T. 2. Tootmissuhete majanduse ja psühholoogia isiksus. Kislovodsk: CIEP kirjastusaja, 2005. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Loominguline hariduse ametnik kui ühiskonna uuendusliku arengu sotsiaalne mehhanism // humanitaar- ja sotsiaalmajanduslike erialade roll riigiteenistuja isiksuse moodustamisel: teadusliku ja metoodika konverentsi materjalid. Rostov N / d.: Publishing House Skags, 2006. - 0,25 p. L.
  • Aliyeva S.V. Riigiteenistujate uuenduslik potentsiaal Venemaa transformatsioonide tõhususe tegurina // kaasaegse Kaukaasia. Pyatigorsk, 2006. - 0,25 lk. L.
  • Aliyeva S.V. Avaliku teenuse kutsekeskkonna ümberkujundamine konkurentsivõimelistes valikutehnoloogiates // Teadlaste Sciences Schags. 2007. №.1.? 0,75 lk. L.
  • Aliyeva S.V., KhaiBulaev M.kh.Noorte üliõpilaste tööjõu ettevalmistamise mõiste RD // Dagestani Vabariigi rahvahariduse arendamise programm aastaks 1992 - 1997. Makhackala: Daguckedgiz, 1992. - 1.5 (0,75) lk. L.
  • Aliyev S.v., KhaiBulaev M.kh.Viiteprofessionaalsed konsultatsioonid õpilastega. Makhachkala: kirjastamine maja DGPI, 1993. - 8.2 p. (4 p. L.)
  • Aliyeva S.V., Kamorjanova n.a. Haridus- ja mängutehnoloogiate hariduslik mõju majandusteadlaste ettevalmistamisse // funktsionaalse kasulikkuse ja majanduslik tõhusus Äritegevused. Inimese ja teadusliku majandusliku teadlaste teadlased teadlased. ed. Acad. G.L. Baugii. Vol. 9. SPB., 2005.? 0,5 p. L. (0,25 lk. L.)

  Kokkuvõte ja aruanded

  • Aliyeva S.V. Ärimäng põhivormina haridustehnoloogia // uuenduslikud protsessid õpetajatehnoloogia, ettevõtluse ja majanduse ettevalmistamisel: Rahvusvahelise teadus- ja praktilise konverentsi aruannete kogumine. Tula, 1995. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Mäng Tef õpilaste metodoloogilises koolituses // Innovatiivsed protsessid õpetajatehnoloogia, ettevõtluse ja majanduse ettevalmistamisel: rahvusvahelise teadus- ja praktilise konverentsi aruannete kogum. Tula, 1996. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Business mäng kujul iseseisva töö üliõpilaste // sõltumatu ja individuaalse töö üliõpilasi nägu mitmetasandilise koolituse pedagoogilise personali: materjalide teadusliku ja praktilise konverentsi. Makhackala, 1996. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Ehitades kaasaegse professionaalse koolituse mudeli / / teadusliku ja metoodika konverentsi aruannete kokkuvõtete kokkuvõtteid "Spetsialistide kõrgema professionaalse hariduse riikliku standardi teise põlvkonna kasutuselevõtt haridusprotsessis on aluseks spetsialisti koolituse kvaliteedi parandamisele." Pyatigorsk, 2001. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Kontseptuaalne alus spetsialistide ettevalmistamiseks kaasaegse ülikooli // teadus- ja praktilise konverentsi materjalide "Haridusprotsessi kvaliteedi haldamine (CMB 200. aastapäev) haldamine". Pyatigorsk, 2002. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V. Teadusuuringute potentsiaali kaasaegse liider tingimus oma professionaalsuse // probleeme arengu ja rakendamise personalipoliitika, parandamise riigi ja kohaliku omavalitsuse teenuse Stavropol territooriumil. Stavropol; Pyatigorsk, 2002. - 0,2 p. L.
  • Aliyev S.V., YASINSKAYA I.A. Probleemid juhtkonna konsulteerimise tavade tegevuses riigi ja kohalike omavalitsuste juhtimisorganisatsioonide tegevuses // personalipoliitika väljatöötamise ja rakendamise probleemid, riigi ja munitsipaalteenuse parandamine Stavropooli territooriumil. Stavropol; Pyatigorsk, 2002. - 0,2 (0,1) lk. L.
  • Aliyeva S.V. Tulevaste juhtide loomingulise mõtlemise loomine ühiskonna säästva arengu tegurina // Venemaa Lõuna säästev areng: riik, probleemid, väljavaated (konverentsil kõnede teessi kogumine) / resp. ed. VGIGNATOV. ? Rostov N / d.: Skagide kirjastusmaja, 2003. - 0,2 p. L.
  • Aliyeva S.V.Innovatiivne juhtimine riigi ja kohaliku omavalitsuse teenuse tegur sotsiaal-majandusliku arengu // uuendusi kohalikus omavalitsus: Lõuna Venemaa kontekstis riikliku ja Euroopa kogemusi. (Vene-Saksamaa teadus- ja praktilise konverentsi etenduste kokkuvõtted. Mai 2005) / OT. ed. V.g. Ignatov. Vol. 1. Rostov N / d.: Skagide kirjastusmaja, 2005. - 0,25 lk. L.
  • Aliyeva S.V. Juhtide loomingulise hariduse tehnoloogia // Pideva kutsehariduse probleemid ja väljavaated: 1. all-Vene kirjavahetuse materjalide teadus- ja praktilisel konverentsil. SPB: IPK SPO, 2005.? 0,25 lk. L.
  • Aliyeva S.V. Juhtimisseadme uuenduslik roll ettevõtte // piirkonna sotsigeenide kaasajastamine majanduskasvu tagamise huvides: materjalid " Ümarlaud."/ Vastus V.g. Ignatov. Rostov N / D., Pyatigorsk: Publishing House Skrugs, 2006. - 0,45 p. L.
  Vene Föderatsiooni presidendi sõnum Venemaa Föderatsiooni föderaalse assambleele // Vene ajalehe. 2006. aasta 1. mai.

  Jacobson L.I. Avaliku teenuse reform: plaanid, huvid ja prioriteedid // juhtimiskonsultatsioonid. 2005. nr 4. lk 18.

Avaliku teenistuja kultuur

(Riigi teenindus. Õpik / Ed. Prof. V.g. Ignatov. - M.: ICC "märts"; Rostov N / D: Kirjastus Keskus "Märts", 2004 - 528c. Peatükk 13

Valitsuse töötajad teostavad oma tegevust haldusorganisatsioonides - valitsusasutuste ja valitsusasutuste tegevust. Tema sotsiaalne eesmärk, riigiteenistujad rakendatakse halduses. Administratsiooni sisu valmistab ette ja rakendavad juhtimisotsuseid, mis tagavad kodanike õiguste ja huvide realiseerimise, Venemaa Föderatsiooni põhiseaduse täitmise, seaduste ja poliitiliste otsuste põhiseaduse täitmise. Halduskeskkond, mille kohaselt halduskeskkond on nende ülesannete riigi töötajatele märkimisväärne mõju, mille alusel on haldusorganisatsioonides välja töötatud protsesside ja suhete kombinatsioon ja avaliku teenistuse sotsiaalne keskkond seotud tingimused ja vahendid tegevuse mõistetakse.
Avalik teenistuja, sotsialiseerunud halduskeskkonna, arendab erinevaid kultuuri: poliitiline, juhtimis-, õigus-, föderaal-, turu ja teised. Nad on eelnevalt kindlaks määratud ühiskonna kultuuri kõigi oma materjali, vaimsete, sotsiaalsete ja muude funktsioonidega. Kaasaegse Venemaa ühiskonna üleminekumus kajastub riigiteenistujate kultuuris, mis nagu kõik kodanikud on kokku puutunud riikides toimuvate keeruliste reformimisprotsessidega.
Halduskeskkond teostab erinevate tasandite kultuuride vastastikust mõju: organisatsiooniline, professionaalne, halduslik, korporatiivne mõju.

1. Organisatsioonikultuuri väärtus riigiteenistuja käitumise eest halduskeskkonnas
Avaliku teenistuja käitumist haldusorganisatsiooni poolt määrab peamiselt organisatsioonikultuur, sealhulgas tegevusjuhendis vastu võetud turgu valitsevad normid ja väärtused, kehtestatud rituaalid, professionaalne keel, teatud sotsiaalne mälu.
Organisatsioon võib tegutseda organisatsioonilise kultuuri põhifunktsioonide rakendamisega tõhusalt:
- töötajate väline kohandamine ja sisemine integreerimine;
- organisatsiooni arendamine sotsiaalse eesmärgi domineeriva juhtimise suunas;
- määrus ja sotsiaalne kontroll;
- nende omaduste personali haridus, mis tagavad organisatsiooni stabiilsuse ja arengu.
Kasutades tervikliku lähenemisviisi metoodikat organisatsiooni kultuuri analüüsile1, saame määratleda selle sisu kümme omadust.
1. Teadlikkus ise ja selle koha organisatsioonis. Mõned kultuurid hindavad nende sisemise sentimentide ilmnemise piiramist oma sisemise sentimendi ilmingus, teised julgustavad nende ilminguid mõnel juhul väljendatakse loovust koostöö kaudu ja sõber - individualismi kaudu.
2. Side- ja kommunikatsioonikeel. Iga haldusorganisatsioon kasutab teatud suulise standardeid; kirjalik, mitteverbaalne suhtlemine, mille avatus on väga erinev sõltuvalt funktsionaalsest orientatsioonist. Rakendatud professionaalne žargoon, lühend, põlgus ja kõneviis määrab organisatsiooni valdkondlikud ja territoriaalsed tarvikud, olemasolevad traditsioonid, juhtimise ja mitteametlike juhtide isiksused.
3. Välimus, rõivad. Erinevad vormirõivad ja spetsialistid, Tidiness'i aste, kosmeetika kasutamine, soeng ja palju rohkem välimus peegeldavad paljude mikrokultuuride olemasolu. Mõnes organisatsioonides, näiteks dokumentides sätestatud standardid, diplomaatiline teenus, Tami seotud teenus, siseministeeriumi organid, Aeroflot asutused. Teistes edastatakse sellised eeskirjad hiljuti vastuvõetud ametnikele või kolleegidele, mida soovitatakse proovide kaudu soovitatud. Näiteks 40-ndatel taotlesid kõik Nõukogude töötajad kanda sõjaväelisi või pool-volitamata vormi, kuna riigi juhid seda tegid.
4. Toiduala harjumused ja traditsioonid. Toidu-, kohaloleku korraldamine või puudumine toiduainetöötajatele, luba oma toiduga kaasa tuua ja valmistada see ette vahearuannetes, erinevate üksuste ja struktuuride töötajate toitmises koos või eraldi. Esmapilgul ei ole need reeglid asjakohased, kuid see ei ole nii. Inimeste jõudlus, nende heatahtlik meeleolu ja tervise sõltub režiimist ja puhkust ratsionaalse toitumise alates võimalusest mitteametliku suhtluse ajal vaheaegadel.
5. Teenuse aja ja selle kasutamise suhe, täpsuse aste ja personali aja relatiivsus, ajutise ajakava järgimine ja selle soodustamine. Sest riigiteenistujate jaoks, kellel on ebanormaalne teenindusaeg, on selle kasutamise küsimus professionaalne, olles samal ajal kultuuriline tegur. Koosolekute, koosolekute, konverentside, kodanike vastuvõtmise aja reguleerimine, ametlike dokumentide töötlemise ajastus sõnastab palju riistvara protseduure. Kuid veelgi olulisem on juhtide näide ja nende vastus traditsioonide korraldamisel asuva tööaja mittevastavusele.
6. Suhted töötajate vahel, suhete olemus põrandale ja vanusele, staatuse ja rolli, kogemuste ja teadmiste, auaste ja protokolli, usu ja kodakondsuse. Nende suhete vormistamise aste, sellest tulenev toetus, konfliktide lahendamise meetodid. Avaliku teenistuse praktikas on tehnoloogia luua nn "tugev organisatsiooniline kultuur", kus on olemas selgelt määratletud ideede kogum organisatsiooni poolt heakskiidetud suhete normide kohta. Sellised esindused kantakse ja toetavad rituaalid ja tseremooniad, laiendades kangelasi, kes ühendavad ühiseid eesmärke, luues sümboleid.
7. Väärtused ja normid. Väärtused on soovitud sotsiaalsete suhete esialgne seisund, suhted põhimõtted ja tavad, reaalsete nähtuste hindamise kriteerium selle korralduse hindamiseks. Väärtused määravad sihipäraste tegevuste tähenduse ja reguleerivad seeläbi koostoimet. Normide kogum eeldused ja ootused seoses teatud tüüpi käitumise. Organisatsiooni väärtuste teaduskirjanduse seas võib nimetada sellise organisatsiooni väärtuste kohta nagu rahulolu mitteametliku teabevahetuse ("hea meeskond"), töökoormuse jaotuse kehtivuse, staatuse süsteemi, objektiivsuse hindamise objektiivsus Iga töötaja üldiselt, sotsiaalkaitse, optimaalne struktuur Organisatsioonid (selge ja arusaadav alluvussüsteem ja hierarhia). Iga organisatsioon on deklareeritud väärtused ja väärtused on reaalsed, mida saab identifitseerida konkreetse sotsioloogilise uuringu abil. Näiteks riigiteenistujate deklareeritud väärtus on "avalik-õiguslik hea," ja tegelikke väärtusi võib pidada karjääri, loominguline eneseteostus, prestiiž ja sotsiaalne staatus. Kaasaegsete riigiteenistujate oluline väärtus on materiaalse kasu väärtus. Mis puudutab organisatsiooni kultuuri, kohusetundlikke hoiakuid, distsipliini, vastutust, algatust on riigiteenistujate jaoks rahastatud. See oli need normid, mis olid nimetanud riigiteenistujate prioriteediks Venemaa avaliku teenistuse akadeemia sotsioloogide sotsioloogide uuringu ajal 2002. aasta detsembris.
8. VERA juhtimisel, edukus, vastastikusel abiõigusel. See vera toetab eesmärgipäraselt staatuse humaniseerimine (edaspidi "kolleegid", ühtse meeskonna "), luues ja levitades ametlikke müüte, disaini ajaloo idealiseerimist. Eriti oluline on luua usku noortele algatajatele. Organisatsiooni kultuuril on loomulikult kujundamise objektiivsed tendentsid. Kuid nendega on organisatsiooni sihtotstarbeline tegevus ise tähtsaks organisatsiooni kultuuri saavutuste loomiseks, tugevdamiseks, tugevdamiseks ja ülekandmiseks.
9. Töötaja arendamine ja tema koolitus. Olemasolu struktuuride ja traditsioonide kohandamise, personali teavitamise menetluste, lähenemisviise selgitamisel põhjuste teatud ürituste organisatsiooni, julgustada professionaalset kasvu, töötajate motivatsiooni.
10. Office'i eetika, suhtumise traditsioonid ametlike ülesannete täitmisse, töö, kvaliteedi ja tegevuse kvaliteedi ja hindamise, töötasu vormide täitmisele.
Organisatsiooni kultuuri sisu võib pidada kolmel tasandil. Esimesel tasemel salvestatakse nähtavad välised faktid, näiteks arhitektuur, ruumi ja aja kasutamine, täheldatud käitumine, loosungid, traditsiooniline keel. Teisel tasandil on uuringud väärtuse ja veendumuste suhtes, mida töötajad jagavad vastavalt sellele, kui palju nad kajastuvad tähemärkides ja keeles. Kolmandal tasandil, sealhulgas põhilisi eeldusi, on vaja organisatsiooni käitumise erilist uurimist3.
Haldusorganisatsiooni organisatsioonikultuuri on alati spetsiifiliste funktsioonide järgi. Lisaks paljudele objektiivsetele ja subjektiivsetele teguritele saab eristada järgmisi organisatsiooni kultuuri.
Esiteks, ajaloolised organisatsioonikultuuri liigid, mis näitavad valitseva valitsemise mõju riigikaitses ajalooline periood Normide ja väärtuste tegemine riigiteenistujate tegevuse.
Teiseks, riiklikud organisatsioonikultuurid, mis domineerivad üksikute riikide avaliku elu korraldamise põhimõtteid, näiteks Jaapani, Ameerika, Hollandi kogemuse.
Kolmandaks on Hollandi Exploreri g.hofstedi poolt eraldatud tüübid, mis sõnastasid neli organisatsiooni kultuuri mudeli järgmistel põhjustel: võimsuse kaugus, individualism - kollektivism, soov vältida ebakindlust, mehelikkust - naiselikkust.
Neljas, "vertikaalsed ja horisontaalsed" organisatsioonilised kultuurid. Esimene on iseloomulik institutsioonide esindavad hierarhia organisatsioonilised struktuurid ja omavahel seotud protsesside süsteem. Teine juhib tähelepanu töövoo kultuurile, mis on kõige sagedamini horisontaalne.
Viiendaks, Ameerika sotsioloogi S. tüpoloogia, mis põhineb võimsuse jaotamisel. Esimene tüüp on võimsuse kultuur, kus juht mängib erilist rolli. Teine tüüp on kullutajad, kus töötajate funktsioonid on peamiselt oluline. Kolmas tüüp on kultuuri ülesande iseloomulik organisatsioonide tegutsevad "üks, sageli äärmusliku eesmärgi. Neljas tüüp on isiklik kultuur, kus eesmärk töötaja on esiteks.
Halduskeskkonnas eristatakse ka kutsekultuuri ja halduskultuuri. Riigi töötajate hulgas on professionaalsed rühmad, mida iseloomustavad tehtud funktsioonide spetsiifilised andmed. Domineeriva tegevuse kultuur ja tegutseb professionaalse kultuurina.
Halduskultuuri puhul on see teatava riigiteenistujate grupi kultuur, kes on juhtkonna moodustanud. Halduskultuur määratakse alluvussuhete realiseerimise vormis ja on organisatsioonilise ja professionaalse kultuuri omapärane sünteesi.
Seoses riigiteenistujate sotsiaalse kogukonna ümberkujundamise tendentsi tekitava tendentsi tekitava tendentsiga on põhjust rääkida riigiteenistujate ärikultuurist. Ettevõtte huvid peegeldavad töötajate grupi jätkusuutlikke olulisi huve, kes seovad nende rakenduste ühise rakendamise avaliku teenusega. Sotsiaalse partnerluse süsteemi järkjärgulise moodustamise tingimustes saavutatakse korporatiivne kultuur üha olulisemaks, eriti avaliku teenuse vahelises suhetes erakorralise keskkonnaga ametiühingute ja ettevõtjate isikute isikus.
Ettevõtte kultuuri ei saa tuvastada negatiivse korporatiivsuse ilmingutega, kui individuaalsed riigi omanduses olevad töötajad kaitsvad võltsitud mõiste "Mundari au", tõepoolest "ringikujulise järjekorra".

2. Ametlike ametlike käitumise üldpõhimõtted
Riigi töötajate sotsiaalse vastutuse parandamise kontekstis on väga oluline mõju töötajate käitumisele. Üks sihtriisi ühistest vahenditest on ametliku käitumise põhimõtete süsteem või käitumise koodek ". Föderaalses seaduses sõnastati föderaalseaduses "Vene Föderatsiooni riigiteenistuse põhialuste kohta (1995), õigus- ja organisatsioonilised põhimõtted riigiteenistuse koostati. Neile, kes vastu pärast seaduse vastuvõtmist, majanduslikku ja sotsiaalset olukorda riigis on muutunud, poliitilised protsessid arendada dünaamiliselt. Moraal-eetilised probleemid on muutunud oluliselt mõjutanud Venemaa kodanike ühiskond, mis registreeritakse avaliku teenistuse sotsiaalmajandusliku asutuse toimimisele. Ametliku käitumise küsimustes oli hädavajalik. 12. august 2002 Vene Föderatsiooni president V.V. Putin andis Vene Föderatsiooni nr 885 presidendi dekreedi "riigiteenistujate teenuse käitumise üldpõhimõtete heakskiitmiseks" 5 (edaspidi "dekreediks). See dekreet peab lahendama mitmeid ülesandeid:
- konsolideerida riigiteenistujate nõuetekohase ametliku käitumise normid;
- tagada ametliku käitumise eeskirjade rikkumiste tekkinud korruptsioonivokuritegude ennetamine, sealhulgas huvide konfliktid;
- hõlbustada avaliku teenistuse tõhusust ebakorrektse teenuse kulude vähendamise tõttu taastuvatest kulude vähendamisest;
- suurendada kodanike usaldust riigiasutustele;
- laiendada võimalust mõju kodanike kvaliteeti teenuste osutatavate teenuste riigivõimude.
Dekreet ei reguleeri riigiteenistujate eraelu puutumatust, ei piira nende õigusi ja vabadust väljaspool teenust. Samal ajal määrab dekreet kutsetegevuse moraalse poole, teeninduse käitumise normid. Need normid tulenevad avaliku teenuse tegelikest väärtustest, nad ei ole vastuolus Venemaa Föderatsiooni põhiseadusele esitatud õiguse normidega, erisoodustustes, mis reguleerivad üksikute ametialaste ametialaste ametlikku käitumist.
Selle sisuga sisaldab dekreet kolme tüüpi norme: väljakirjutamine, ülemäärane ja nõuandev.
Presentatiivsete normide hulgas on ametliku käitumise põhilised alused kohusetundlikkus ja professionaalsus, mis tagab avaliku teenuse tõhusa toimimise kodanike huvides. Kõik riigiteenistujate tegevus peaks põhinema seadusalsusel ja pädevusel, mis võimaldab neil olla tõeliselt sõltumatud, välistavad meetmed, mis on seotud isikliku, vara ja muude huvide mõjuga, mis takistavad ametlike ülesannete täitmist.
Keelte standardite hulgas on hädavajalik huvide konflikti vastuvõetamatus ja sellega seotud lobit. Huvide konflikt on olukord, kus ametliku isiklik huvi mõjutab või võivad mõjutada ametlike ülesannete objektiivset ja erapooletut täitmist. Praegu on tegemist ettevõtjate ja ettevõtjatega tegelevate töötajate töötajate ja ettevõtlusega tegelenud pikka aega riigi juhtimisseadmetesse, on aktsiate ja muude väärtpaberite isiklikuks kasutamiseks suurettevõtete varasid. Need töötajad või ise sisenesid juhtorganitesse aktsiaseltsVõi on sugulased otseselt läbi erinevate majandusstruktuuride juhtimist. Ja kui isiklik osalemine riigiteenistujate tegevuses, mis ei ole seotud ametikoha täitmisega seotud tegevustega (välja arvatud teaduslik ja õpetamine), on seaduste kohaselt keelatud, määruse lisamise reguleerimine avaliku teenistuja kaasamise valdkonnas teatavate oma perekonna majandushuvide valdkonnas dekreedi väärtustega. Huvide konflikti tekkimise ohus on riigiteenistuja kohustatud sellest otsesest juhendajalt teavitama ja täitma selle otsuse, mis on suunatud selle huvide konflikti vältimiseks või lahendamiseks.
Huvide konflikt võib tekkida ka objektiivselt seoses vajadust täita riigiteenistujate seaduste ja muude õiguslike ja regulatiivsete õigusaktide täitmisega, mis sõlmivad vastuolu, mis toimub teenuse tegelikes tavades.
Soovituse standardite hulgas on Venemaa kaasaegse poliitilise olukorra kontekstis väga olulised riigiteenistujate käitumise jaoks kaks põhimõtet. See on tolerantsus ja poliitiline neutraalsus. Torofoonsus tähendab Venemaa rahvaste tolli ja traditsioonide tolerants ja austust, erinevate etniliste ja sotsiaalsete rühmade kultuuriliste ja muude omaduste raamatupidamist, nimiväärtusi. Tolerants on lahutamatult seotud objektiivsuse ja kokkupuutega, korrektsusega, mis on kodanikuteenistuja käitumise absoluutne näitaja, kuna see on ilmselge ja selgelt nähtav igale kodanikule, kes riigiasutusele pöörduda.
Tolerants ei saa mingil juhul tuvastada ükskõiksusega ja ükskõiksusega puuduste suhtes, mille puhul ja kõnesid ei saa olla mis tahes sallivuse osas.
Mis puudutab poliitilist neutraalsust, tähendab see täielikku kõrvaldamist poliitiliste parteide lahenduste või muude avalike ühenduste lahenduste varasematele tegevustele. Muidugi, riigi omanduses olev teenus, nagu iga kodaniku Venemaa, võivad oma poliitilisi veendumusi. Juhtimisotsuste väljatöötamisel, vastuvõtmisel ja rakendamisel peaksid need veendumused jääma oma isiklikuks oluliseks ja ei mõjuta seisukoha täitmist.

Seoses riigiteenistujate, juhtimismeetodite väljendatakse viisil saata oma tegevust lahendada probleeme silmitsi selle. Meetodi valimist inimestele mõjutavad erinevad tegurid, sealhulgas side olemus, sisu ja olukord (tavaline, äärmuslik), avalikkus või ametlik seisukoht (võimas volitused) ja suhtlussubjektide isikuomadusi.

Majandusmeetodid on mõeldud töötajate stimuleerimiseks, tõsta materjali huvi nende töö tõhususe vastu. Sel eesmärgil kasutatakse selliseid meetodeid ja vahendeid palkade suurenemisena sõltuvalt selle kvaliteedi ja keerukusest, töötajate auhindade maksmisest, kohusetundlikult ja suure tõhususega, täites oma ametlikku võla, muude stimuleeriva iseloomuga vahendite kasutamist, sealhulgas pakkudes Erinevate hüvitiste ja eeliste töötajad.

Sotsiaal-psühholoogilised meetodid on viisid mõjutada ametnike teadvust ja käitumist, et suhelda ühiskonna liikmete sotsiaalse solidaarsuse moodustamise personali, loominguliste hoiakute, algatuste loomisel tööjõukollektiivide ärikeskkonna loomisel. Juhtimise praktikas kasutatakse sotsiaalse ja psühholoogilise analüüsi meetodeid ja avaliku teenindamise personali arendamise meetodeid, luues iga töötaja isikupära individuaalse arengu tingimusi, isiklike ja kollektiivsete huvide kombinatsiooni prioriteediks riigi huve ja selle kehad.

Õiguslikud meetodid Tuginedes teatud liiki tegevuste õigusnormide regulatiivsele rollile. Õiguslikud meetodid hõlmavad järgmist:

1) hädavajalik (kohustuslik täitmine);

2) dispositsioon (ettekirjutus, mida saab teha, ja mis on võimatu);

4) stiimul (kiidetakse heaks töötajate tegevuse, kes on seaduse standardite alusel loovalt juhitavad).

Õiguslikud meetodid on oluline vahend õigusliku teadvuse, juriidilise vastutuse ja kultuuri riigiasutustes. Eriti oluline kõigi õigusnormide teadlikkuse ja nende igapäevase juhtimise teadlikkuse kohta ametlikes tegevustes.

Moraalsed ja eetilised meetodid on inimtegevuse moraalse reguleerimise viisid kõigis eluvaldkondades, sealhulgas tööpäeval, suhetes teistega igapäevaelus. Moraalsete ja eetiliste meetodite rakendamine tähendab organisatsiooni liikmete moraalsete väärtuste toetamist, nende vastavust heade kontseptsioonidele; Moraalseid standardeid, mis omandavad imperatiivse iseloomu iseloomuga inimkäitumist erinevates, sealhulgas ametlikes asjaoludel; Moraalne sanktsioonid, mis on seotud isiku tegude heakskiitmisega või hukkamõistamisega sõltuvalt sellest, kas need langevad kokku või ei lange kokku moraali nõuetega.

Moraalsed ja eetilised meetodid kujul inimestel, kaasa arvatud riigi ja kohaliku omavalitsuse teenistuse töötajad, moraalne teadvus, moraalsed tõekspidamised, eesmärgid ametliku võla era- ja kohusetundlikust tulemuslikkust.

Haldusmeetodid on otsuste tegemise ja korralduste haldusnõuete kehtestamine, kontrolli oma rakendamise üle, töötavad personalijuhtimise seadmetega (valik, valik, rotatsioon, karjäärimine, hindamine jne), meelitades võimekaid töötajaid juhtimisotsuste tegemiseks, säilitades Personali riik ja organiseeritud, järjekorra ja distsipliini taset. Töötajate distsiplineerimiseks rakendatakse haldusmeetodeid sageli jõu meetmetega, mis on selle isiku huvide rikkumine, kes vajavad meetmeid, mis ei vasta alati tema isiklikele püüdlustele. Arvestades haldusmeetmete eripära, tuleks neid reegli järgi kasutada äärmiselt hoolikalt: "Ärge kahjustage."

Avaliku Teenistuse juhtimise kultuuri sisu ja vormid moodustati hallatavate töötajate ja üldiste ametnike moraalsete nõuete vormis. Kodanikuühiskonna institutsioonide tekkimise ajastul, esinduslik demokraatia koos kollektivistiga ("katedraal") identiteediga hakkas juhtkond halva kaotama halo ja paternalistliku painutuse, uusi legimitsiooni meetodeid ilmusid, professionaalsus tekkis võimsuse täitmisel , juhtimisvolitused. Need ajaloolised asjaolud osutusid ühiseks eeltingimuseks juhtimise kaasaegse eetika ja selle hilisema arengu kujundamiseks.

Olemasoleva kogemuse põhjal saab personali juhtimist eristada mitmeid meetodeid, mis mõjutavad ja määravad riigiteenistujate nõuetekohase käitumise. Nende hulgas on meetodid, mis hõlmavad:

1) tegevusreeglite väljatöötamine ja heakskiitmine, \\ t eetilised normidkohustuslikud riigiteenistujate järgimise kohustus;

2) eetiliste vahendustasude loomine, mille ülesanded on riigiteenistujate tegevuse ja meetmete hindamine, nende edendamise ja umbusalduse, töötajate arendamine töötama töötama vastavalt arenenud eetilistele põhimõtetele, mis omakorda toob kaasa Loomine soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima loomine meeskonnas.

Praktiliste meetodite hulgas kasutatakse personali valiku:

Eksamid, intervjuu, katsetamine, uuring, grupi arutelu;

Töötaja nõusoleku saamine eetiliste uuringute läbimiseks selles organisatsioonis töötamise protsessis;

Meetodid, nagu töötajate isiklike failide esialgne uuring, nende kutsetegevuse tulemused, omadused.

Avaliku teenistuse läbimisel võetakse seda arvesse:

1. riigiteenistujate eetilise kirjaoskuse tase;

2. Tagasiside kolleegidest ja juhtidest isiklike omaduste kohta, mis peaksid mõjutama ühe või teise oma ametialase vastavuse hindamist ja tasustamissüsteemi, mis peaks sõltuma töötajate eetiliste rikkumiste olemasolust või puudumisest.

Nii nagu personalijuhtimise meetod, võib teostada vande, mis manustatakse ametiasutuse ametikohale ja on üks tingimusi selles viibimiseks. Täna, vandeinstituut kehtib paljudes riikides, Venemaal, vande hääldatakse sõjaväeteenistuse sisenemisel ja õiguskaitsega seotud teenus.

Personalijuhtimise tehnikat mõjutavad valdkonnas moraalsete suhete tuleks eriti laialdaselt kasutada töötamise juhendi personali hoone avaliku teenuse. Kuna märkimisväärne arv riigiteenistujaid usub, et otsese juht hooldus ja nõuded on nende hooldus ja nõuded.

Teatavate vaimsete ja moraalsete omaduste arendamine riigiteenistujal on võimalik ka eetilise õppimise süsteemi kaudu. See saavutatakse õppeeesmärkide põhjal, mille hulgas: maamärkide määratlus ametlikus tegevuses, eetilise erudeerimise väljatöötamine, võime tekitamise võime anda erapooletu hindamise oma mõtetele ja tegevustele.

Avaliku sektori teenistujate teadvuse mõistmine nende tegevuse motiivile - riigi, ühiskonna teenindamise, nende õigusliku ja eetilise kultuuri taseme tõstmine, on vaja kaasata koolitusplaanide eetika ja käitumise kultuuri kursus, \\ t Avaliku teenistujate ja üldhariduse süsteemi ümberõpe ja täiustatud koolitus. Näiteks võib olla Ameerika Ühendriikide kogemus, kus suurt tähelepanu pööratakse riigiteenistujate kultuurilisele koolitusele. Sellisel juhul ei ole ülesanne mitte ainult nende käitumise mõju, vaid ka teatud kultuurikeskkonna kujunemisel. Õppeprotsessis rõhutatakse nii õigusaktide kui ka moraalsete põhimõtete, otsuste tegemise eetiliste aspektide kohta. Peamine eesmärk On see, et töötajad mõistavad ja on kokku lepitud avaliku teenistuse eetiliste standarditega ning järgides ka nende käitumist reguleerivate eeskirjade ja normide suhtes.

Venemaal, sellistel teadusvaldkonnas "personalipoliitika ja avaliku teenistuse moraalseks põhialuseks", " Eetilised probleemid Riigi teenindus "," käitumis- ja ärivedude kultuur "plaanis paljude kõrgemate haridusasutuste koolituse, ümberõpe ja arenenud koolitus riigiteenistujate, on erand, mitte reegel, hõivata kerge arvu tundide õppimise programmide.

Esiteks on vaja veel kord rõhutada võimu rolli moraali moodustamisel avaliku teenistuse süsteemi ja ühiskonna tervikuna, vajadust selle otstarbeka tõhusate tõhusate meetodite järele, mille eesmärk on ületada negatiivsed protsessid Ametnike valdkond, et luua nõuetekohased käitumise juhised. Tegelikult tõhusust kõik mehhanismid moodustamise ja arendamise vaimse ja moraalsete omaduste riigiteenistujate sõltub suurem ulatus Vabariigi tahet, ta soov võtta kõik meetmed ülesannete täitmiseks. Seega peavad ametiasutused ühiskonnas moodustama valitsusasutuste ebamoraalsete ilmingute talumatuse atmosfääri ja teiselt poolt vajab tõhusaid meetmeid autoriteetsete struktuuride taastamiseks elanikkonna silmis.

Venemaa Föderatsiooni riigi töötaja eetikaseadust on vaja anda regulatiivse õigusakti staatus, mis reguleerib kutsetegevuse moraalseid norme ja avaliku teenistuse käitumist.

See on tingitud mitmel põhjusel. Esimene neist on see, et õigusaktide tasandil on peaaegu võimatu kompileerida töötajate retseptide täielikku ja tegelikku nimekirja. Teine on tingitud asjaolust, et mitmed asjad oma olemuselt kuuluvad õigusvaldkonnast, kuid reguleerivad mitteametlikud haldusnormid haldusliku moraali ja normide individuaalse moraali. Kolmas põhjus on see, et riigiteenistuja professionaalne kultuur, nagu iga ettevõtte eetika, on märkimisväärne spetsiifilisus.

Lisaks sellele oleks sellise dokumendi tekkimise fakt ja selle arutelu riigiteenistujate keskkonnamõju hindamine haldusliku moraali taseme suurendamine, ettevõtte eetika. RAGS-spetsialistide poolt välja töötatud riigiteenistuja eetilise koodi eetilise koodi eelnõu on kõige sobivam näidisekoodi valimina, mis aitab arendada mitte ainult Venemaa riigiteenistujate eetilist koodi, vaid ka asjakohaseid piirkondlikud dokumendidÜksikute osakondade ja institutsioonide moraalseid koode.

On vaja luua erilist riigiasutus (Vene Föderatsiooni presidendi all, föderaalne assamblee, sõltumatud või mis tahes muudes vormides), mis kaaluks iga auastme tõsist moraalset üleastumist.

Valitsusasutustes oleks vaja luua komisjonitasud kultuuril ja eetika meeskonna kõige austatud liikmetelt, inimesed, kes varem töötasid, samuti delegeeritud esindajad võimu- ja ametiühingutele delegeeritud neile. Selleks peaksid need kultuurikomisjoni ja eetika andma haridusfunktsioone ja kontrolli funktsioone riigiteenistujate käitumise moraali tasemele.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata valitsusasutuste korruptsioonivastase võitlusele. See nõuab:

1) Kõigepealt on selle nähtuse vastu võitlemise ametiasutuste tahtel ametiasutused, kes peavad moodustama avaliku arvamuse, et altkäemaksu ebaseaduslikult ja ebamoraalsele toomiseks, et näidata näidet korrumpeerunud ametnikega tegelemiseks, hoolimata nende ametikohtadest ja sotsiaalne kaal;

2) korruptsioonivastaste seaduste paketi vastuvõtmine;

3) korruptsiooni riskipindade kontrolli kehtestamine (erastamine, tolli-, maksustruktuurid, \\ t Õiguskaitseasutused jne);

4) Korruptsioonivastase võitluse avalikustamise tugevdamine: tuvastatud kuritegude väljakuulutamine, nende toimepanijate suhtes võetud meetmed jne.

Personalijuhtimise valdkonnas on vaja teha suuremat rõhku riigiteenistuja kultuuri tähtsusele teenistuse ja selle läbisõidu protsessi. Selleks on vaja välja töötada ühtsed kriteeriumid riigiteenistujate hindamiseks kutse-, äri- ja isiklikele omadustele valiku, ametisse nimetamise, müügiedenduse, sertifitseerimise, võistluste, kvalifikatsioonieksamite menetlustes. Eriti oluline on vaidlustada konkursi asendamiseks vaba ametikohad avalik teenus.

Piisava moraali moodustamise oluline tegur on meeskonnas soodne moraalne ja psühholoogiline kliima, mis on terved kolleegide vahelise seose moraalses aspektil, mis põhineb austusel, vastastikust abi, austust ilma "alamnõue". Selliste suhete moodustamisel antakse suur roll otse peale, mille ülesanded on avaliku teenuse traditsiooniliste kutsealaste väärtuste taastamine, stimuleerides väga kokkulepitud käitumise meeskonnas omapilt Väga moraalne käitumine, ebaausate suhtumise katsete ennetamine nende alluvate keskkonda, positiivse motivatsiooni moodustamine kohusetundliku töö ja ametliku võla täitmise.

Loomulikult on võimatu anda ammendava nimekirja mehhanismide moodustamiseks ja arendamiseks vaimse ja moraalsete omaduste riigiteenistujate, sest nende kohalolek sõltub paljudest teguritest väliskeskkonna. Seda tuleks taas rõhutada, et riigiteenistujate moraali suurendamine, teatavate vaimsete ja moraalsete ja moraalsete omaduste moodustamine ja arendamine, mis vastavad riigi ja ühiskonna nõuetele, aitavad suurendada elanikkonna silmis võimu volitusi, järelikult Viimane usaldus elektriliste struktuuride esindajate vastu nende otsustele, tegevusele, üldiselt riigi poolt läbi viidud poliitikale. Seetõttu on riigiteenistuja kõrge kultuurilise isiksuse moodustamine üks olulisemaid ülesandeid suurendada kogu asutuse toimimise tõhusust tervikuna.