Vallandamismaksed poolte kokkuleppel. Vallandamine poolte kokkuleppel

Kord raskes olukorras majanduslik olukord, võivad tööandjad otsustada tegevust kärpida ja kulusid vähendada. Reeglina tuleb sellist kuluartiklit nagu töötasu sellistel juhtudel kohandada. Ja üks viis tööjõukulude vähendamiseks on üksikute töötajate koondamine ja nende kohustuste jagamine ülejäänud töötajatele. Sellisel juhul saate menetluse läbi viia töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks, kuid on veel üks võimalus. Mõnikord proovivad tööandjad töötajatega vallandamise üle läbirääkimisi pidada ja poolte vahel kokkuleppe sõlmida. Me selgitame välja, millised dokumendid koostatakse poolte kokkuleppel vallandamisel, millised summad kuuluvad vallandatud töötajatele ja kuidas neid raamatupidamises kajastada.

Üks põhjus lõpetamiseks tööleping töötajaga on poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1). Pange tähele, et tööandja võib poolte kokkuleppel töötaja vallandada palju lihtsamalt ja kiiremini kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega. Fakt on see, et töötajaid tuleb hoiatada eelseisvate koondamiste eest hiljemalt kaks kuud ette. Lisaks tuleb koondamistest teavitada mitte ainult töötajaid, vaid ka tööhõiveteenistust, aga ka organisatsiooni olemasolevat ametiühinguorganit (seda kirjeldati üksikasjalikult artiklis „Kuidas vormistada dokumente vallandamise tõttu personali või personali vähendamine "," Uus raamatupidamine ", 2014, nr 11). Ja töötajaid on võimalik poolte kokkuleppel vallandada isegi samal päeval, kui leping allkirjastatakse, ning sellest pole vaja tööhõivetalitust ja ametiühingut teavitada.

Töötaja jaoks võib vastuvõetav valik olla ka poolte kokkuleppel vallandamine. Poolte kokkulepe hõlmab reeglina tasumist rahalist hüvitist töötajale (koondamishüvitis). Ja lahkumishüvitise suurust saab arutada tööandjaga, õigusaktid ei kehtesta sellele mingeid piiranguid.

Vaidlused, mis võivad tekkida poolte kokkuleppel vallandamisel

Praktikas, kui leping lõpetatakse poolte kokkuleppel, tekivad vaidlused töötajate ja organisatsioonide vahel. Tööandja peaks mõistma, et lepingu lõpetamine sel alusel peab tõesti toimuma poolte vastastikusel kokkuleppel. Ja on lubamatu töötajale survet avaldada, sundides teda töölt lahkuma.

Lõppude lõpuks võib töötaja muidu hagi esitada ja on võimalus, et kohus tunnistab vallandamise ebaseaduslikuks. Näiteks käsitleti sarnast olukorda aastal kassatsioonikohus Orlovski piirkondlik kohus kuupäev 22.12.2010 nr 33-1925. Poolte kokkuleppel vallandatud naine esitas hagi, et tunnistada töölepingu lõpetamise lisakokkulepe ebaseaduslikuks, tööle ennistamine, tasumine palgad sunniviisilise äraoleku ja hüvitise sissenõudmise aja eest moraalset kahju... Ta märkis, et ta allkirjastas täiendava lepingu töölepingu lõpetamise kohta juhtkonna survel ja ähvardusel vallandada ebaõige esitus kohustusi, samas kui ta väljendas tahet lõpetada töösuhted ei olnud. Kohus rahuldas hageja nõuded. Põhjused on järgmised.

Hageja argumente tema kavatsuste puudumise kohta töösuhte lõpetamiseks kinnitab tema avaldus prokuratuurile, milles ta palus võtta meetmeid lisakokkuleppe tühistamiseks selle allkirjastamise tõttu juhtkonna survel. Samuti esitas hageja sarnase avalduse Riigi inspektsioon tööjõud ja filiaali direktorile koos lisalepingu lõpetamise avaldusega.

Lisaks sõlmis endine töötaja laenulepingu, mis näitab, et tal ei olnud kavatsust töösuhet lõpetada, kuna tal ei olnud muid sissetulekuallikaid peale palga. Tõendid, mis kinnitavad, et hagejal oli tööpakkumisi ja lõpetas sel põhjusel töölepingu kostjaga kohtuistung pole esitatud.

Seetõttu jõudis kohus järeldusele, et hageja tahe töösuhe lõpetada ei väljendunud, seega tema vallandamine artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 tunnistati ebaseaduslikuks.

Üks veel oluline punkt mida tööandja peab teadma. Pärast lepingu lõpetamise lepingu allkirjastamist ei ole töötajal enam õigust sellest keelduda. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Kohtute taotluse kohta” punktis 20 Venemaa Föderatsioon Tööseadustik Vene Föderatsioon ”ütleb, et vallandamise tähtaja ja aluse lepingu tühistamine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.

Tuletame meelde, et töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel võib ta ümber mõelda ja tagasi võtta varem esitatud vallandamiskirja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80). Siis töölepingut ei lõpetata, välja arvatud juhul, kui töötaja on juba kutsutud kirjutamine teine ​​spetsialist, kellel vastavalt õigusaktidele pole tööandjal õigust töölepingu sõlmimisest keelduda.

Praktikas on olukordi, kui endine töötaja, vallandati poolte kokkuleppel, pöördub kohtusse nõudega tunnistada vallandamine ebaseaduslikuks põhjusel, et nad teavitasid tööandjat kokkuleppest keeldumisest. Kohtud võtavad tavaliselt tööandja poole. Seega tunnistas Moskva linnakohus (määramine 12.08.2013 nr 11-25738) vallandamise seaduslikuks, hoolimata asjaolust, et töötaja teatas tööandjale lepingust taganemisest telegrammi teel. Kohtunike sõnul on lepingust taganemine võimalik ainult poolte vastastikusel kokkuleppel.

Tööandjad peaksid rasedatega töölepingu sõlmimisel olema eriti ettevaatlikud. Vastavalt artikli 1 osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt on rase naise vallandamine tööandja algatusel lubatud ainult organisatsiooni likvideerimise ja tegevuse lõpetamise korral. üksikettevõtja... Loomulikult ei kehti töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel tööandja algatatud vallandamisele. Vene Föderatsiooni ülemkohus märkis aga 05.09.2014 otsuses nr 37-KG14-4, et tagatis, mis on keelatud rase naise tööandja algatusel vallandamiseks, on sätestatud Art. 1 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, on kohaldatav ka suhetele, mis tulenevad töölepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 1).

Vallandamise dokumenteerimine

Nagu juba selge, on esimene sellises olukorras koostatud dokument töölepingu lõpetamise kokkulepe. See on koostatud mis tahes kujul. V kohustuslik leping peab kajastama töötaja vallandamise kuupäeva. Pange tähele, et vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt võib poolte kokkuleppel töölepingu igal ajal üles öelda. Seda kinnitab Venemaa tööministeerium (10.04.2014 kiri nr 14-2 / ​​OOG-1347). Teisisõnu, õigusaktid ei reguleeri selle alusel töötaja vallandamise aega. Seepärast tuleb ajastus lepingus fikseerida.

Kui vallandatud töötajal on õigus lahkumishüvitisele, peab lepingus olema märgitud selle suurus ja maksmise kord. Lisaks antakse mõnikord töötajale enne vallandamist veel üks tasuline puhkus. Sellisel juhul lisatakse lepingule ka puhkuse andmise tähtaeg. Leping on koostatud kahes eksemplaris. Esimene on töötajale, teine ​​jääb organisatsioonile. Lepingu näidis on toodud 1. lisas.

Ülejäänud dokumendid koostatakse samas järjekorras nagu vallandamine muudel põhjustel. Vallandamiskorraldus on koostatud ühtsete vormide nr T-8 või T-8a järgi, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee määrusega 05.01.2004 nr 1, või organisatsiooni iseseisvalt välja töötatud ja heaks kiidetud kujul sisemine dokument... Vallandamise alusena on korralduses märgitud kokkulepe lepingu lõpetamiseks ja fikseeritud selle üksikasjad. Lisaks peegeldab tellimus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normi, mille kohaselt leping lõpetati - artikli 1 esimese osa punkt 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. (Vt vormi nr T-8 järgi koostatud näidistellimust).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt tuleb vallandamise korraldusega töötaja allkirjaga tutvuda. Tellimuse põhjal peate tegema sissekande oma isiklikule kaardile ja tööraamatusse. Tööraamatu 3. veeru kirje näeb välja selline:

"Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõige 1."

Tuletame meelde, et tööraamatu kanded tehakse ilma lühenditeta (täitmisjuhendi punkt 1.1 tööraamatud, kinnitatud Venemaa tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega nr 69).

Töötaja peab allkirjastama nii tööraamatu kui ka isikliku kaardi. Tööraamat tuleb töötajale väljastada töölepingu lõpetamise päeval (Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1). Juhul, kui töölepingu lõpetamise päeval ei ole töötajale mingil põhjusel võimalik tööraamatut väljastada, kohaldatakse art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohustab tööandjat saatma töötajale teate tööraamatu juurde ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel. Alates teatise saatmise päevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

Sulle teadmiseks

Ärge unustage, et töötaja vallandamise päeval peab ta väljastama tunnistuse vormis 2-NDFL, mis on kinnitatud Venemaa föderaalse maksuteenistuse 17.11.2010 korraldusega nr ММВ-7-3 / [e -post kaitstud], samuti tõend kahe eelmise palga suuruse kohta kalendriaastad vastavalt Venemaa tööministeeriumi 30. aprilli 2013. aasta korraldusega nr 182n kinnitatud vormile.

Vallandamisel tasumisele kuuluvad maksed

Töölepingu lõpetamise päeval peab organisatsioon maksma töötajale kõik talle kuuluvad summad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140). Nende hulka kuuluvad töötasu töötatud tundide eest ja hüvitis kasutamata puhkus... Lisaks on tööandja kohustatud maksma ka lepingu lõpetamisega seotud hüvitist, kui see on lepinguga ette nähtud.

Palga suurus määratakse kindlaks tavapärasel viisil, sõltuvalt aktsepteeritud tasustamissüsteemist. Ja me räägime üksikasjalikumalt sellest, kuidas määrata kasutamata puhkuse hüvitise suurus, samuti vastavalt kokkuleppele vallandamisel makstud summa.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt tuleb töötajale vallandamisel maksta hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest. Küsimus võib tekkida, kui määratakse kindlaks päevade arv, mille eest hüvitist makstakse. Tööseadustik ei reguleeri selle näitaja arvutamise korda. Siiski on olemas reeglid regulaarsete ja lisapuhkuste kohta, mille NSV Liidu NKT on kinnitanud 30., 30. aprillil nr 169 (edaspidi - reeglid regulaarse ja lisapuhkust), tegutsevad nad praegu osas, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 423). Korralise ja lisapuhkuse reeglite punktis 28 on täpsustatud järgmine kord. Kui töötaja töötas tööandja juures 11 või 12 kuud ega kasutanud järgmist puhkust, on tal õigus saada täielikku hüvitist, see tähendab 28 (või enama) puhkusepäeva eest. Tuletame meelde, et iga -aastase tasulise puhkuse minimaalne kestus on 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 115). Mõne kategooria töötajate jaoks võivad õigusaktid või organisatsiooni sisedokument kehtestada pikema puhkuse. Kui töötaja, kes töötas 11 või 12 kuud, kasutas puhkust, kuid ei võtnud "vaba päeva" kõik talle määratud päevad (28 või enam), makstakse ülejäänud puhkusepäevade eest hüvitist.

Kui töötaja on töötanud vähem kui 11 kuud, arvutatakse kasutamata puhkusepäevade arv, mille eest hüvitist makstakse, proportsionaalselt töötatud ajaga. Seega, kui töötajal on õigus puhkusele 28 kalendripäeva aastas, siis iga töötatud kuu eest on tal õigus puhkusele 2,33 päeva (28 päeva: 12 kuud). Hüvitise päevade arvu arvutamiseks juhul, kui töötaja töötas enne vallandamist vähem kui 11 kuud, võite kasutada ka valemit:

CD = EO: 12 x OM - IO,

kus KD on päevade arv, mille jooksul töötajal on õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest;

EO - järgmise puhkuse kalendripäevade arv, töötaja tõttu aasta pärast;

ОМ on töötatud kuude arv;

IO - kasutatud põhipuhkuse päevade arv.

Kui töötaja on töötanud kauem kui 12 kuud, arvutatakse hüvitise päevade arv järgmiselt. Iga 12 töötatud kuu eest on tal õigus hüvitisele täispuhkuse eest (28 või enam päeva). Ülejäänud kuude jooksul saab hüvitise päevade arvu määrata ülaltoodud valemi abil.

Kui pole välja töötatud täisarvu kuusid, toimub ümardamine vastavalt reeglite punktile 35 korraliste ja lisapuhkuste kohta. Alla poole kuu ülejääk jäetakse arvutamisest välja ja alla poole kuu ülejääk ümardatakse lähima täiskuuni. Tuleb välja, et kui keegi on töötanud vähem kui pool kuud ja lahkub töölt, siis pole tal õigust kasutamata puhkuse eest üldse hüvitist saada.

Teine oluline punkt. Kui te arvutuste tulemusena ei saanud hüvitise päevade arvu täisarvuna, saab seda ümardada, kuid ainult ülespoole. Sellised soovitused on esitatud Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalse arengu ministeeriumi 7. detsembri 2005. aasta kirjas nr 4334-17.

Keskmine sissetulek kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel määratakse samal viisil kui puhkusetasu arvutamisel. Tuletame meelde, et keskmise töötasu arvutamise kord on kehtestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139 ja määrus keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta, mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsus 24. detsembril 2007 nr 922 (edaspidi - määrus). Vastavalt määruse punktile 4 keskmine töötasu arvutatakse töötajale tegelikult kogunenud palga ja tema 12 kalendrikuu jooksul enne vallandamist töötatud tundide alusel. Kui arvutusperiood on täielikult välja töötatud, arvutatakse keskmine päevane töötasu järgmiselt. Arvutuses sisalduv maksete summa tuleb jagada 12 kuuga ja kuu keskmise päevade arvuga 29,3 (eeskirja punkt 10).

Kui üks või mitu kuud arveldusperioodist ei ole täielikult välja töötatud, tuleks keskmise päevase töötasu arvutamiseks jagada maksete summa igakuise kalendripäevade arvu (29,3) summaga, mis on korrutatud täis kalendrikuud ja kalendripäevade arv mittetäielikel kalendrikuudel. Mittetäielike kalendrikuude kalendripäevade arvu näitaja arvutatakse, jagades kalendripäevade keskmise kuuarvu (29,3) selle kuu kalendripäevade arvuga ja korrutades selles töötatud ajale langevate kalendripäevade arvuga kuus (eeskirja punkt 10).

Arvutame näite abil kasutamata puhkuse hüvitise summa.

Näide 1

Töötaja vallandatakse poolte kokkuleppel. Enne seda töötas ta organisatsioonis kaheksa kuud. Veel üks puhkus töötaja ei kasutanud. Arvutame kasutamata puhkuse hüvitise summa. Tingimused on järgmised. Töötajal on õigus korralisele puhkusele 28 kalendripäeva aastas. Vallandamise kuule eelnenud kaheksa kuu jooksul kogunenud maksete summa, mis sisaldub keskmise töötasu arvutamisel, on 258 600 rubla. See periood on täielikult välja töötatud.

Esiteks arvutame välja päevade arvu, mille eest hüvitist arvutatakse. Selleks kasutame valemit.

CD = 28 päeva. : 12 kuud x 8 kuud = 18,67 päeva

Indikaatori ümardamise tulemusena saame 19 päeva.

Nüüd määrame keskmise päevapalga suuruse. Keskmine töötasu tuleb arvutada vallandamiskuule eelnenud 12 kuu eest. Kuna vastavalt tingimusele on vallandamiskuule eelnenud kaheksa kuud täielikult välja töötatud, on selle perioodi kalendripäevade arv 234,4 päeva. (29,3 päeva x 8 kuud). Eelmise nelja kuu jooksul töötaja organisatsioonis ei töötanud, seega on nende kuude päevade arv null. Keskmine päevapalk on 1103,24 rubla. (258 600 rubla: 234,4 päeva). Kasutamata puhkuse hüvitise suurus on 20 961,56 rubla. (1103,24 rubla x 19 päeva).

Vallandustasu

Vallandustasu poolte kokkuleppel vallandamisel ei ole kohustuslik makse, seaduses sätestatud... Seda makstakse ainult juhul, kui sellise toetuse maksmine on kokkuleppel kindlaks määratud.

Nagu juba märgitud, on töölepingu lõpetamise lepingus kindlaks määratud vallandamise korral lahkumishüvitise suurus ja maksmise kord. Praktikas kasutatakse lahkumishüvitise suuruse määramiseks järgmisi võimalusi:

- vormistatakse lahkumishüvitis fikseeritud summa;

- lahkumishüvitis määratakse ametliku palga alusel;

- lahkumishüvitise arvutamisel võetakse aluseks keskmine töötasu, mis on kindlaks määratud lepingus kindlaksmääratud ajavahemikul pärast töötaja vallandamist.

Oluline on meeles pidada järgmist. Kui koondamishüvitise suurus arvutatakse keskmise töötasu alusel, siis tuleb keskmise töötasu suurus määrata vastavalt määrustele. Tõsi, lahkumishüvitise arvutamise keskmise päevapalga arvutamise kord erineb mõnevõrra sellest, mida kasutatakse puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitiste arvutamisel. Selle arvutamiseks jagatakse vallandamisele eelnenud viimase 12 kalendrikuu arvestuses sisalduvad maksesummad selle ajavahemiku jooksul tegelikult töötatud päevade arvuga (määruse punkt 9). Määruste normide alusel selgub, et keskmise töötasu alusel arvutatud hüvitist tuleb maksta tööpäevade eest, mis langevad perioodile, mille eest seda makstakse.

Näide 2

Kasutame näite 1 tingimusi. Oletame, et vastavalt töölepingu lõpetamise kokkuleppele on töötajal õigus saada kahe kuu jooksul pärast vallandamist koondamishüvitist, mis võrdub keskmise töötasuga. Arvutame hüvitise suuruse tingimusel, et vallandamiskuule eelnenud kaheksa kuu jooksul töötas töötaja 170 tööpäeva. Graafiku järgi on kahekuuliseks perioodiks pärast töötaja vallandamist 42 tööpäeva.

Arvutame keskmise päevapalga suuruse. Selleks jagame maksete summa töötatud päevade arvuga. Saame 1521,18 rubla. (258 600 rubla: 170 tööpäeva). Hüvitist tuleb arvestada tööpäevade eest, mis jäävad kahe kuu jooksul pärast töötaja vallandamist. See on 63 889,56 rubla. (1521,18 rubla x 42 tööpäeva).

Vallandamistasude arvestus

Alustame kasumi maksustamise eesmärgil kulude arvestamisest. Enne vallandamist töötajale kogunenud palka ja hüvitist kasutamata puhkuse eest võetakse arvesse tööjõukulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punktid 1 ja 8).

Pikka aega on olnud vaidlusi poolte kokkuleppel kehtestatud lahkumishüvitise maksmise kulude arvestuse üle. Eelkõige Venemaa föderaalne maksuteenistus 28.07.2014 kirjas nr GD-4-3 / [e -post kaitstud] märkis, et „selleks, et liigitada töötaja kasuks tehtud väljamakseid kuludeks organisatsioonide kasumi maksustamisel, peab selliste maksete formaalne ja tegelik vastavus art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 252 ja 255 ". Kirjas ei ole selgesõnaliselt öeldud, et lõpetamislepinguga ette nähtud maksed ei kuulu kulude hulka. Siiski on märgitud, et tingimuse lisamine teatud summas hüvitise maksmisele töölepingus poolte kokkuleppel vallandamise korral ei stimuleeri töötajat jätkama töökohustused vastupidi, see on suunatud nende peatamisele. Sellest võime järeldada, et Venemaa föderaalse maksuteenistuse arvates on sellised kulud mittetootmislikud.

Venemaa rahandusministeerium rõhutas vastupidi, et töölt või kollektiivlepingust tulenevad maksed pärast vallandamist, samuti täiendav kokkulepe töölepingule, sisalduvad tööjõukulude maksumuses (07.16.2014 kirjad nr 03-03-06 / 1/34831, kuupäev 09.07.2014 nr 03-03-06 / 1/33162, kuupäev 09.07. 2014 nr 03- 03-06 / 2/33153).

Alates 1. jaanuarist 2015 pole millegi üle vaielda. Fakt on see, et alates aasta algusest muudeti artikli 9 lõiget 9. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustiku 29. novembri 2014. aasta föderaalseadusega nr 382-FZ "Vene Föderatsiooni maksuseadustiku esimese ja teise osa muutmise kohta". Ja vastavalt neile "tööandja poolt töölepingu lõpetamisel tehtud lahkumishüvitised, mis on ette nähtud töölepingute või töölepingu poolte individuaalsete lepingutega, sealhulgas töölepingu lõpetamise lepingud, samuti kollektiivlepingud , lepinguid ja kohalikke norme sisaldavaid eeskirju tööõigus„Saab nüüd tööjõukulude koosseisus arvesse võtta.

Nüüd aga üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete kogunemisest töölepingu lõpetamisel tehtud maksetest. Pange tähele, et vallandamisel kogunenud palga suhtes kohaldatakse tavapärasel viisil üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid. Kasutamata puhkuse hüvitisi ei kohaldata maksete suhtes, mille suhtes ei maksta kindlustusmakseid ega üksikisiku tulumaksu (punkti d alapunkt 2, artikli 9 esimene osa) Föderaalseadus kuupäev 24.07.2009 nr 212-FZ "Kindlustusmaksete kohta aastal Pensionifond Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, föderaalne kohustuslik fond tervisekindlustus", Edaspidi - seadus nr 212 -FZ, alapunkt 2 lk 1 art. 20.1 föderaalseaduse 24.07.98 nr 125-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööõnnetuste ja kutsehaigused", Edaspidi seadus nr 125-FZ ja artikli 3 punkt 3. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217). Seega peaksite selle hüvitise maksmisel kogunema kindlustusmaksed eelarvevälistele vahenditele ja sotsiaalkindlustusfondile tööstusõnnetuste ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks, samuti üksikisiku tulumaksu kinnipidamiseks.

Vastavalt artikli 3 lõikele 3. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklit 217 ei maksustata Üksikisiku tulumaksu summa maksed lahkumishüvitise, töösuhte keskmise kuupalga, hüvitise eest organisatsiooni juhile, juhataja asetäitjale ja pearaamatupidajale osas, mis ületab tavaliselt kolmekordset keskmist töötasu või kuus korda keskmist kuutasu rajoonides asuvatest organisatsioonidest vallandatud töötajad Kaugel põhjas ja samaväärsed alad. Seega, kui lepingu lõpetamise kokkuleppe kohaselt makstav hüvitis ei ületa kolmekordset keskmist töötasu (kuus korda Kaug -Põhja piirkondade ja samaväärsete piirkondade puhul), siis ei pea te üksikisiku tulumaksu kinni pidama. Kui see ületab, maksustatakse üksikisiku tulumaks üle kehtestatud piirmäära. Pange tähele, et see tellimus kehtib üksikisiku tulumaksu arvutamisel lahkumishüvitiselt vallandamisel kõigil Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud põhjustel. Seda kinnitab Venemaa rahandusministeerium 11.10.2013 kirjades nr 03-04-06 / 42433 ja 09.04.2013 nr 03-04-05 / 6-360.

Uurime, kas on vaja arvutada kindlustusmaksed eelarvevälistesse fondidesse. Alates 1. jaanuarist 2015 sub. "D" lk 2 h. 1 spl. Seaduse nr 212-FZ ja selle alapunkt 9. 2 lk 1 art. Seaduse nr 125-FZ artikli 20.2 kohaselt on artiklite lõikes 3 kehtestatud normidega sarnased normid. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217 (seaduse nr 212-FZ ja seaduse nr 125-FZ muudatused viidi sisse 28. juuni 2014. aasta föderaalseadusega nr 188-FZ). Nüüd on tööstusõnnetuste ja kutsehaiguste vastu kindlustamiseks vaja maksta kindlustusmakseid eelarvevälistesse fondidesse ja Venemaa FSS-i ainult lahkumishüvitise ja keskmise kuutasu ulatuses ning hüvitist juht, juhataja asetäitja ja pearaamatupidaja osas, mis ületab kolmekordset keskmist töötasu (või kuus korda keskmist töötasu Kaug -Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatest organisatsioonidest vallandatud töötajate kuutasudest). Kolme korra (kuus korda - Kaug -Põhjas ja samaväärsetes piirkondades) makstud lahkumishüvitised ei kuulu kindlustusmakse alla.

Vallandamine poolte kokkuleppel sobib ettevõttele peaaegu kõigil juhtudel, isegi kui vallandamise algatus pärineb töötajalt. Lepingus saate ette näha kõik vallandamise tingimused: vallandamistähtaeg, töötajale seoses vallandamisega makstavad summad, tööraamatu ülekandmise kord, hüvitise suurus ja kord materiaalne kahju mille on põhjustanud töötaja.

Risk kohtuasjad seda on alati, kuid sel juhul on see vähem tõenäoline kui töötaja algatusel vallandamise korral ja veelgi enam tööandja algatusel. On olemas võimalus, et töötaja pöördub töölepingu lõpetamise kokkuleppe vaidlustamiseks kohtusse, kui sellise lepingu tingimused on selgelt ebaseaduslikud, rikuvad või rikuvad töötajate õigusi.

Töötajaga sõlmitakse töölepingu lõpetamise kohta leping, milles soovitatakse sätestada: lepingu lõpetamise tähtaeg, väljamakse ajastus ja vallandamisel makstava hüvitise suurus, materiaalse kahju hüvitamise tingimused , töötajale tööraamatu väljastamise kord, tingimus, et töötajal ei ole tööandja vastu nõudeid, sealhulgas makstavate hüvitiste summa.

Teise kuu eest talle säästetud keskmise töötasu saamiseks esitab töötaja tööandjale vastava avalduse ja tööraamatu, milles ei ole teise kuu lõpus alates vallandamise kuupäevast töötamist.

Erandjuhtudel säilitab vallandatud töötaja keskmise kuu töötasu kolmanda kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast tööhõivetalituse otsusega, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist esitas töötaja selle organi poole avalduse ega võtnud tööle selle järgi. Töötaja võib poolte kokkuleppel igal juhul algatada vallandamise. Praktikas tuleb enamikul juhtudel algatus tööandjalt.

Ülejäänud töötajatele demoteeriva mõju minimeerimiseks peate näitama neile lojaalsust, julgustama neid, korraldama üritusi, mis toetavad ettevõtte vaimu ettevõttes, ja käituma üldiselt nagu inimesed.

Anton Tolmatšov, advokaadibüroo "YurPartner" peadirektor

Lepingu kohaselt saab töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda. Seega saavad nii töötaja kui ka tööandja selle alusel vallandamise algatada. Selline vallandamine koostatakse kas töötaja avaldusega koos tööandja resolutsiooniga või eraldi dokumendiga - töölepingu lõpetamise kokkuleppega. Kummalgi poolel peab olema käes käesoleva lepingu originaal või tõestatud koopia. Lisaks on tööandja kohustatud andma vallandamiskorralduse ja tutvustama seda töötajale allkirja vastu.

Töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemisel on kõige tähtsam, et vallandamise fakt ja selle tingimused sobiksid nii töötajale kui ka tööandjale. Poolte kokkulepe sisaldab reeglina tööandja kohustusi maksta lahkumishüvitist, puhkust, abi edasisel töötamisel. Lisaks võib see dokument ette näha töötaja kohustuse inventuuri teha, finantsaruandeid esitada, teatavaid dokumente üle anda või vabastada töökoht... Usun, et mida üksikasjalikum kokkulepe on koostatud, seda lihtsam on vallandamine ise.

Menetluse seisukohast on poolte kokkuleppel vallandamine lihtsaim ja kiireim viis töötajaga hüvasti jätta: sel juhul ei pea te vallandamisest ette teatama, pakkuma üleviimist teisele tööd, rakendama eelisõigus tööle jääda. Lisaks saab töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel alaealisega, rasedaga ning puhkusel või haiguslehel viibiva töötajaga. Seetõttu "maskeerivad" tööandjad poolte kokkuleppel sageli ka teisi vallandamisviise.

Näiteks teile ei meeldi see või teine ​​töötaja, kuid pole põhjust teda „artikli alusel” vallandada. Räägi talle oma soovist tööleping poolte kokkuleppel lõpetada, paku häid soovitusi, vaba ajakava uue töö otsimisel või väike rahaline hüvitis - ja probleemi saab lahendada. Kui teie ettevõte kavatseb vähendada töötajate arvu, millest partnerid ja konkurendid ei peaks teada saama, nõustuge vallandamiskandidaatidega lepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel. Peamine on saavutada lepingusse tingimuste lisamine, mis on kasulikud nii teile kui ka töötajale. Seda saab teha ainult läbirääkimiste teel.

Mõnikord on töötajal endal hea meel algatada töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel. Eriti "kasulik" on töötajal sellisel viisil töösuhted lõpetada, kui ta on toime pannud väärteo, mille eest teda ähvardatakse vallandamisega: ta puudus ilma hea põhjus ilmus kogu tööpäeva jooksul osariigis alkoholimürgitus, pani toime varguse töökohal. Nii et ärge arvake, et kui isik vallandati poolte kokkuleppel, siis ta endine tööandja miski varjab või ajab halbu eesmärke.

Lõpuks võivad pooled töölepingu lõpetada kokkuleppel ja ilma põhjuseta. Nii et see sõnastus pole halvem kui kanne „vallandas omapead". Ja mõned tööandjad usuvad isegi, et töötaja vallandamine eelmiselt töökohalt poolte kokkuleppel räägib tema lojaalsusest, konfliktivabast käitumisest ja kompromissivalmidusest, mida hinnatakse raskel kriisiajal kõrgelt.

Alexander Yuzhalin, professionaalse personaliametniku instituudi tööõiguse osakonna juhtivjurist

Nii töötaja kui ka tööandja võivad olla selle alusel töölepingu lõpetamise algataja. Samas on selle töölepingu lõpetamise aluse põhijooneks mõlema poole tahe. Seega, kui üks pooltest on sellise lepingu sõlmimise vastu, ei saa töölepingu lõpetamist selle alusel kohaldada.

Selle menetluse eripära on see, et sel juhul saab töölepingu igal ajal üles öelda. Vene Föderatsiooni õigusaktid ei määra täiendava lepingu koostamise ja sõlmimise korda. Praktikas võib ettepanek selle alusel töölepingu lõpetada pool vormistada kirjalikult, näidates ära tingimused, mille alusel tööleping lõpetatakse. Teise poole nõusoleku korral koostatakse see ja allkirjastatakse
kirjalik täiendav kokkulepe, milles näidatakse läbirääkimistingimused.

Tähelepanu tuleb pöörata töölepingu lõpetamise kahele tingimusele: töölepingu lõpetamise kuupäevale ja maksetele, mida tööandja kohustub vallandamisel tegema. Neid tingimusi seadus ei reguleeri, seega peavad pooled selles ise kokku leppima. Nagu näitab praktika, on teatud summa töötajale maksmise tingimused Raha vallandamisel on võtmetähtsusega, kui otsustatakse, kas nõustuda töölepingu lõpetamisega või siiski keelduda. Sellisel juhul peavad töötaja ja tööandja otsustama selliste maksete otstarbekuse ja tegema ise otsuse - kas nõustuda või keelduda teise poole pakutud tingimustest.

Kui tööandja peab selle alusel töötajaga töölepingu üles ütlema ja töötaja on sellise ülesütlemise vastu, ainus viis soovitud tulemuse saavutamiseks on pakkuda töötajale rohkem soodsad tingimused mille alusel on ta nõus töölepingu üles ütlema. Keskmine summa, mida sellistel juhtudel tavaliselt makstakse, on üsna problemaatiline. See on tingitud asjaolust, et iga töölepingu lõpetamise juhtum selle alusel on oma olemuselt individuaalne. Makse suurus võib sõltuda finantsseisund tööandja; töötaja saadud töötasu suurusest; töötaja ametikohalt; põhjusel, mis aitas algatada töölepingu lõpetamise.

Svetlana Lenkova, TNG GROUP personalidirektor

Ettevõte on kõige sobivam töötajate vallandamiseks poolte kokkuleppel, kui tööandja soovib töötajast lahti saada, kuid ei saa või ei taha töötaja vallandamiseks kasutada ühtegi tööseadustiku „ebasõbralikku” artiklit.

Vallandamine poolte kokkuleppel ei näe ette mingit kontrolli väljastpoolt ametiühinguorganisatsioonid... Tööandja ei ole kohustatud oma otsust kellegagi kooskõlastama, isegi kui see puudutab alaealisi. Seetõttu peab selline töötaja otsus olema võimalikult tasakaalukas ja vastutustundlik: ta peab hoolitsema oma huvide eest.

Poolte kokkuleppel vallandamine iseenesest ei anna töötajale mingit hüvitist ega garantiid (kui see ei ole töö- või kollektiivlepingus selgesõnaliselt sätestatud). See tähendab, et kogu hüvitist töötajale reguleerib ainult tema kokkulepe tööandjaga - pole vaja loota "automaatsetele" maksetele. Kõik sõltub töötaja ja tööandja vaheliste läbirääkimiste tulemustest.

Töötaja ei saa ühepoolselt võtke nõusolek tagasi ja "tühistage" oma vallandamine - töötaja ja tööandja vaheline töölepingu lõpetamise leping jõustub kohe pärast seda, kui mõlemad pooled on selle allkirjastanud.

Töölepingu lõpetamise kord poolte kokkuleppel vallandamise korral:

• Töötajal palutakse allkirjastada dokument "Ettepanek töölepingu lõpetamiseks", millele töötaja kirjutab käsitsi "Olen ettepanekuga tutvunud.
• Töötaja kirjutab käsitsi poolte kokkuleppel vallandamise nõusoleku ja lepingu lõpetamise kuupäeva.
• Lõpetamisleping allkirjastatakse.
• Välja antakse vallandamismäärus.
• Töötaja allkirjastab vallandamiskorralduse ning saab tööraamatu ja arvestuse.

Kui vallandamine toimub poolte kokkuleppel töötaja poolt, siis on menetlus sama, pakkumise esitab ainult töötaja ja tööandja kirjutab nõusoleku.

Töötaja saab algatada vallandamise poolte kokkuleppel, kui on kiireloomuline vajadus lahkuda ilma kaks nädalat töötamata. Vallandamine poolte kokkuleppel annab talle lihtsalt sellise võimaluse: see sõnastus ei näe ette vajadust töötada, saate kokku leppida konkreetse vallandamise kuupäeva.

Võimalik on ka järgmine olukord: töötaja otsustas töölt lahkuda ja soovib tööandjat ette hoiatada, et ta saaks vabamalt intervjuudel osaleda, kuid ei tahaks enne uue töö leidmist lahkuda. Näiteks on töötaja kindel, et kuu aja pärast leiab ta end kindlasti uus töö... Ja vallandamine poolte kokkuleppel annab talle võimaluse kokku leppida mis tahes vallandamise kuupäev - isegi mõne kuu pärast.

Töötajal palutakse allkirjastada dokument "Ettepanek töölepingu lõpetamiseks", millele töötaja kirjutab käsitsi "Olen ettepanekuga tutvunud." Kui vallandamine toimub selleks, et mitte artikli alusel töötajat vabastada, siis hüvitist ei maksta. Kui vallandamine toimub muudel põhjustel, on hüvitis reeglina kaks või kolm palka.

Vallandustasu. Kas nende suhtes kohaldatakse üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid?

Kas hüvitiste maksmise kulu võib arvestada tulumaksukuluga?

Millal makstakse lahkumishüvitist

Töölepingu ülesütlemise põhjused, mille olemasolul on tööandja kohustatud vallandatud töötajale koondamishüvitist maksma, on loetletud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Need sisaldavad:

• organisatsiooni likvideerimine või töötajate (töötajate) arvu vähendamine;
• töötaja keeldumine teisele töökohale üleviimisest, mis on vajalik meditsiinilise arvamuse alusel, või tööandja sobiva töö puudumine;
• töötaja kutsub sõjaväeteenistus või määramine asendusteenistusse;
• varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine;
• töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest;
• töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks;
• töötaja keeldumine töötamisest jätkata töölepingu tingimuste muutmise tõttu.

Eraldi normid näevad ette lahkumishüvitise suuruse hooajatöötajatele ning Kaug -Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatest organisatsioonidest vallandatud töötajatele, kui nendega tööleping lõpetatakse organisatsiooni likvideerimise tõttu, vähendatakse töötajate arvu (personali) .

Lahkumishüvitist makstakse ka töölepingu ülesütlemisel selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu töötaja süü tõttu.

Lisaks näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette vallandatud juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate lahkumishüvitise maksmise organisatsiooni vara omandiõiguse muutumise korral.

Ettevõtte juhtidel on õigus lahkumishüvitisele ka töölepingu otsusega lõpetamisel volitatud asutus või organisatsiooni vara omanik.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 lubab tööandjal ette näha muid lahkumishüvitiste maksmise juhtumeid töö- või kollektiivlepingutes.

Praktikas maksavad ettevõtted lahkumishüvitist peamiselt töötajatele, kes lahkuvad poolte kokkuleppel.

Tulumaks üksikisikud

Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud hüvitised, mis on seotud töötajate vallandamisega, lahkumishüvitise, keskmise kuutasu töötamise aja eest, hüvitised organisatsiooni juhile, juhataja asetäitjale ja pearaamatupidajale osas, mis ei ületa üldiselt 3 korda keskmisest kuutasust.

Kaug -Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatest organisatsioonidest vallandatud töötajate puhul ei maksustata neid makseid üksikisiku tulumaksu osas, mis ei ületa kuuekordset keskmist töötasu. See säte kehtib alates 1. jaanuarist 2012.
See tähendab, et alates 1. jaanuarist 2012 kohaldatakse töötaja vallandamisel tehtud maksete summat, mis ületab 3 -kordset keskmist kuusissetulekut (6 -kordne Kaug -Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatest organisatsioonidest vallandatud töötajate keskmine kuutasu). üksikisiku tulumaksu vastavalt üldiselt kehtestatud korrale.
Nende sätete kohaldamiseks ei ole oluline, millisel ametikohal töötaja töötas ja mis põhjustel vallandamine tehakse.
Sellised täpsustused on esitatud Venemaa rahandusministeeriumi 29. detsembri 2012. aasta kirjades nr 03-04-05 / 6-1460, 18. detsembril 2012 nr 03-04-05 / 6-1407, 14. detsembril, 2012 nr 03-04-06 / 4-349, 19.09.2012 nr 03-04-06 / 6-283, 22.08.2012 nr 03-04-06 / 6-255, Venemaa föderaalne maksuteenistus kuupäeval 16.11 .2012 nr ED-3-3 / [e -post kaitstud] ja 13.09.2012 nr AS-4-3 / [e -post kaitstud]
Pange tähele, et lahkumishüvitise maksmine ja selle suurus tuleb ette näha tööjõu või kollektiivleping.
Kui lahkumishüvitise maksmise tingimust pole töölepingus kirjas, siis saab seda teha töölepingu lisas või poolte vahel eraldi kirjalikus lepingus (mõlemad on töölepingu lahutamatu osa) .

Ettevõtte tulumaks

Tööjõukulud hõlmavad kõiki rahalisi ja (või) mitterahalisi sissetulekuid töötajatele, ergutavaid ja hüvitisi, tööviisi või töötingimustega seotud hüvitiste laekumisi, lisatasusid ja ühekordseid ergutavaid laekumisi, kulusid, mis on seotud töötajate ülalpidamisega. Sellisel juhul peaksid need kulud olema ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktide, töölepingute (lepingute) ja (või) kollektiivlepingute normidega.
Mis puudutab vallandamist, siis eraldi säte art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 kohaselt on maksumaksja ümberkorraldamise või likvideerimise tõttu vabastatud töötajatele ette nähtud ainult tekkepõhine sissenõudmine, töötajate arvu (personali) vähendamine.
Tööjõukulude loetelu on aga avatud. Tööjõukuludesse võib arvata ka muud liiki töötaja kasuks tehtud kulutused, kui need on ette nähtud töö- ja (või) kollektiivlepinguga.
Kasumi maksustamise eesmärgil ei kajastata kuluna igat liiki juhtkonnale või töötajatele makstavat tasu, välja arvatud töötasu, mis makstakse töölepingute (lepingute) alusel.
Kõigi ülaltoodud normide kokkuvõttest järeldub: lahkumishüvitiste täieliku maksmise kulusid saab kasumi maksustamisel arvesse võtta, kui selline maksmine on ette nähtud kollektiiv- ja (või) töölepinguga (selle lisakokkulepe) ).
Sarnased selgitused on toodud ka Venemaa rahandusministeeriumi 03.05.2012 kirjades nr 03-03-06 / 2/47, 24.01.2012 nr 03-03-06 / 1/29, 07.04.2011 nr. 03-03-06 / 1/224, 31.03.2011 nr 03-03-06 / 1/188.
Finantsosakond võimaldab koondamishüvitise arvata kasumi maksustamisel arvesse võetavate kulude hulka, isegi kui selle maksmine on ette nähtud töölepingu lõpetamise lepingus, mis on töölepingu lahutamatu osa. Venemaa rahandusministeerium, 16.12.2010 nr 03-03- 06/1/787, 14.07.2009 nr 03-03-06/1/464).
Järgitakse teistsugust seisukohta maksuamet... Nende arvates ei saa töölepingu lõpetamise kokkulepe olla töölepingu osa, selle lisa ega lisakokkulepe, mistõttu ei saa sellise lepingu alusel tehtavaid makseid tööjõukuludena kajastada.
Vahekohtu praktika selles küsimuses on vastuoluline. Mõned kohtud toetavad maksumaksjaid (üheksanda vahekohtu otsus apellatsioonikohus kuupäevaga 09.06.2012 nr 09AP-13434/2012-AK). Aga on olemas kohtuotsused vastu võetud ja kontrollide kasuks.
Samal ajal märgivad vahekohtunikud, et töölepingu lõpetamise kokkuleppe tekst ei sisalda märget selle kohta, et see on töölepingu lahutamatu osa (Moskva ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse otsus 23.03.2012) Nr A40-51601 / 11-129-222).
Vaidluste vältimiseks soovitame ettevõtetel ette näha lahkumishüvitise maksmise tingimused töölepingus või sellele lisalepingus.
Loomulikult on töölepingu lõpetamise lepingus võimalik ette näha lahkumishüvitise maksmise tingimused, kuid siis tuleb sellesse märkida, et see on töölepingu lahutamatu osa.
Ärge unustage, et nagu kõik muud kulud, peavad ka lahkumishüvitise maksmise kulud vastama art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 252.
See tähendab, et need peavad olema majanduslikult põhjendatud, dokumenteeritud ja suunatud tulu teenimisele.
Lahkumishüvitiste kulude majanduslikku otstarbekust ja kasumile orienteeritust on raske tõestada. Samas nõustuvad kohtud sageli maksuhalduri seisukohaga, et sellised kulud ei ole majanduslikult põhjendatud ega ole suunatud tulu teenimisele, kuna töötaja lahkub töölt ega osale enam selles. majanduslik tegevus tööandja (Moskva rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse otsus 23.03.2012 nr A40-51601 / 11-129-222, otsus Vahekohus Moskva kuupäev 13.10.2011 nr A40-57171 / 11-90-246).
Kuigi sama Moskva rajooni föderaalne monopolivastane teenistus väljendas oma 18. juuni 2010. aasta resolutsioonis nr KA-A40/5743-10 teistsugust arvamust: kuna tööandja võtab töötajaid kasumi saamiseks tööle, kõik maksed, mida tööandja teeb töölepingute alusel, on samuti suunatud kasumi teenimisele.
Lahkumishüvitise majanduslikku otstarbekust võivad kinnitada näiteks dokumendid, mis näitavad, et majanduskriisi tõttu oli ettevõte sunnitud võtma meetmeid oma kulude optimeerimiseks. Tööjõukulude vähendamine tootmistegevusega mitteseotud töötajate arvu vähendamise kaudu on üks võimalikke kulude vähendamise viise.
Lisaks oleks kasulik inspektsioonile ja kohtule meelde tuletada, et maksuhalduril pole õigust kontrollida maksumaksja ettevõtlusvaldkonnas tehtud otsuste majanduslikku otstarbekust (üheksanda vahekohtu apellatsioonikohtu 09.06.2012. Nr 09AP-13434/2012-AK).
Kui rääkida lahkumishüvitisest, ei saa jätta mainimata pensionihüvitisi.
Kasumi maksustamine ei sisalda kulusid ühekordsed hüvitised pensionile minevad tööveteranid. Siiski märkis Vene Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu presiidium oma 01.03.2011 resolutsioonis nr 13018/10, et tulumaksu arvutamiseks on hüvitised, mida makstakse kõigile pensionile minevatele töötajatele, mitte ainult tööveteranidele. ei võeta arvesse. Fakt on see, et sellised maksed ei ole tootmist iseloomustavad ja sarnanevad artikli 25 lõikes 25 osutatud maksetega. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 270. Kuid pole vahet, kas need on ette nähtud töö- ja (või) kollektiivlepingutes või mitte.
Samale seisukohale astuvad ka teised kohtud (Moskva ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse resolutsioon 13.07.2011 nr KA-A40 / 6553-11, Vene Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu otsus 20.09.2012 nr VAS) -11976/12), samuti Venemaa rahandusministeerium (16.02.2012 kiri nr 03-03-06/4/8).
Seega võib poolte kokkuleppel ametlikult vallandatud ja tegelikult seoses pensionile jäämisega töötajatele makstud lahkumishüvitiste lisamine tulumaksu arvutamisse kaasa maksuhalduri nõudeid.

Kindlustusmaksed

Kõik Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud hüvitiste liigid (õigusaktidega kehtestatud piirides), mis on seotud töötajate vallandamisega, ei kuulu kindlustusmaksete alla. Erandiks on hüvitis kasutamata puhkuse eest.
Meie arvates võib töö- või kollektiivlepinguga ette nähtud lahkumishüvitise omistada seadusega kehtestatud... Tõepoolest, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 sätestab sõnaselgelt, et "tööleping või kollektiivleping võivad ette näha muid lahkumishüvitiste maksmise juhtumeid, samuti kehtestada suuremad lahkumishüvitised". See tähendab, et töö- või kollektiivlepinguga ette nähtud lahkumishüvitisele ei tohiks maksta kindlustusmakseid.
Venemaa tervise- ja sotsiaalarengu ministeerium esitab 26. mai 2010. aasta kirjas nr 1343-19 järgmised selgitused: ainult need hüvitised, mis on seotud töötajate vallandamisega (välja arvatud hüvitis kasutamata puhkuse eest) mis on otseselt kehtestatud töökoodeksis, ei kuulu kindlustusmaksete alla. Sellise makse näiteks võib olla hüvitis, mis makstakse organisatsiooni juhile töölepingu lõpetamisel. Sellele maksele ei maksta kindlustusmakseid (vt ka Venemaa FSS 17. novembri 2011. aasta kiri nr 14-03-11 / 08-13985).
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette hüvitise maksmist töölepingu lõpetamise korral poolte kokkuleppel (välja arvatud hüvitis kasutamata puhkuse eest), isegi kui hüvitis on sätestatud Venemaa tervise- ja sotsiaalarengu ministeeriumi andmetel tuleb töölepingu ja tasustamise sätte lisakokkuleppe alusel maksta kindlustusmakseid.
Vahekohtud jõuavad ka järeldusele, et lahkumishüvitisele tuleb maksta kindlustusmakseid (Keskringkonna föderaalse monopolivastase talituse 22.10.2012 otsused nr A62-1345 / 2012, kolmeteistkümnenda vahekohtu apellatsioonikohtu 28.10. 2011 nr A26-3474 / 2011).
Võttes arvesse Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi ning vahekohtunike seisukohta, tuleks töötajatele makstud lahkumishüvitisele maksta kindlustusmakseid, olenemata sellest, kas selliste hüvitiste maksmine on ette nähtud töö- või kollektiivlepingus või mitte.

N.V. Shorokhova, ajakirja "Maksupoliitika ja praktika" nr 3 /2013

Seoses hiljutiste sündmustega, mis on kujunenud meie riigi majandusliku olukorra ümber, on paljud ettevõtted sunnitud oma töötajate arvu vähendama, et majanduskriisile vastu seista ja tootmist mitte peatada.

Lisaks on üks populaarsemaid viise oma töötajate vallandamiseks valik „poolte kokkuleppel”.

Aga mida selle all mõeldakse? Milliseid makseid saate taotleda? Kas neilt võetakse maks maha?

Kui kaua kulub hüvitise saamiseks? Kuidas seda korraldada ja mida selleks teha?

Vaatleme kõiki neid küsimusi üksikasjalikumalt.

Teema seadusandlik reguleerimine

Iseenesest reguleerivad kodanikud ametlikelt ametikohtadelt vallandamise protsessi praegustes õigusaktides paljud määrused. Et ennast petta ei saaks, peate teadma põhitõdesid.

Eelkõige reguleeritakse sellega poolte kokkuleppel vallandamise küsimust Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid:

Lisaks on vaja meeles pidada umbes Vene Föderatsiooni maksuseadustik, mis reguleerib lahkumishüvitiste maksustamist poolte kokkuleppel vallandamisel.

Kellele ja millistes olukordades need maksed kuuluvad?

Tänaseks, lahkumishüvitist absoluutselt kõigile meie riigi kodanikele, kes ametlikult oma kohustusi täitsid töötegevus ja olenemata sellest, mis põhjustel oleks tulnud lõpetada tööleping... Seda nüanssi on üksikasjalikult kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Sama olukord on välja kujunenud ka hüvitiste maksmine vallandamisel poolte kokkuleppel, mida teostab otse tööandja. Samas võib vallandamise tingimusi ise varieerida.

Kui me räägime olukordadest endist, siis võib vallandamine olla tingitud ettevõtte säilitamisest, ajakohastamisest või tootmisvõimsuse vähenemisest, mis tähendab töötajate arvu vähenemist.

Hüvitise summa

Esiteks peate seda meeles pidama hüvitiste maksmisel poolte kokkuleppel võivad need olla järgmised:

• palk, mida pole töötajale viimase töötatud perioodi eest veel välja makstud;
• boonus ja muud maksed, mida saab ette näha kollektiivleping.

Võimalus lubatud hüvitise lisamine poolte kokkuleppel vallandamise korral ja muud maksed, mis ei kajastu üheski normatiivakt... See on võimalik ainult tööandja enda äranägemisel. Enamikul juhtudel võime rääkida "hüvitisest", sest just tööandja on sel viisil alati vallandamise algataja.

Kuid samal ajal on see vajalik vallandamise eest vastutama vähendada töötajate arvu sellistes olukordades, kui:

Sellistes olukordades ei tohiks te provokatsioonidele alluda ja lepingule alla kirjutada. See on tingitud asjaolust, et tööandja soovib tõenäoliselt maksete summat vähendada, kuna ülaltoodud juhtudel on hüvitiseks vähemalt 2 palka. See võimalus on selgelt määratletud Venemaa kehtivate õigusaktidega.

Lisaks, kui vallandatud töötaja otsustab saada, makstakse talle korralikku sotsiaaltoetust.

Kui rääkida kompensatsioonist endast, siis seda küsimust reguleeritud Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi kirjaga nr 03-03.

Selle järgi seadusandlik akt, kui kollektiivleping ei näe ette hüvitist, siis saab need moodustatud täiendavas normatiivaktis märkida. Lisaks ei ole sellise makse summa seadusandlikul tasandil ette nähtud tööandja määrab summa iseseisvalt.

Enamasti määratakse hüvitise suurus palgaarvu järgi. Näiteks poolte kokkuleppel vallandamise korral võivad nad maksta 3 ametlikku palka või ainult 2.

Tööandja ise peab pöörama tähelepanu asjaolule, et sellised maksed tuleb vormistada arvelduslehele vormi nr T-61 kohaselt... Seda näeb ette riikliku statistikakomitee otsus nr 1.

Töötaja, kes lahkub poolte kokkuleppel, peab allkirjastatava dokumendi hoolikalt läbi lugema, kuna tööandjad teevad sageli trikke, et hüvitiste summat märkimisväärselt vähendada.

Näiteks võib tööandja märkida hüvitise ilma üksikisikute sissetuleku mahaarvamiseta - see on koos juriidiline poolüsna seaduslik.

Maksustamine

Praegu on Vene Föderatsiooni õigusaktides ette nähtud üksikisikute tulu maksustamine 13%ulatuses.

See määr on fikseeritud ja kehtib kõigile Vene Föderatsiooni elanikele. Pealegi maksustamine võidakse maksta lahkumishüvitist, kuid ainult teatud tingimustel.

Vastavalt kehtivatele õigusaktidele, eriti Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklile 217, maksu ei võeta tagasi hüvitistega, mis on mingil viisil seotud töötaja vallandamisega. Summal on siiski piirangud.

Eriti, pole tagasi võetud:

• kui poolte kokkuleppel tehtavate maksete summa ei ületa kolmekordset ametlikku palka (keskmine);
• kui maksete summa ei ületa kuuekordset ametlikku palka (see võimalus kehtib kodanikele, kes tegid oma töötegevust Kaug -Põhja piirkonnas).

Muudel juhtudel peab iga tööandja maksma tulu isiklikult tulult, sealhulgas muud sissemaksed eelarvevälistesse fondidesse, isegi hüvitistelt.

Tuleb meeles pidada, et see reegel kehtib kõigile töötajatele, olenemata nende ametikohast ja palgast (vastavalt Rahandusministeeriumi otsusele nr 03-04).

Kindlustusmaksete tasumine

Küsimused teemal kindlustusmaksete tasumine lahkumishüvitisest poolte kokkuleppel vallandamisel kuni viimase ajani põhjustas palju vaidlusi ja lahkarvamusi. Vaatleme kõigepealt fondide positsioone selles küsimuses.

Positsioon number 1. Kehtiv seadusandlus ütleb, et kindlustusmaksed maksta ei tohiks nendelt maksetelt, mis makstakse töötajale pärast vallandamist poolte kokkuleppel. Sel juhul on erandiks kasutamata puhkuse hüvitis (vastavalt föderaalseaduse nr 212 artiklile 9, samuti föderaalseaduse nr 125 artiklile 20.2). Tulenevalt asjaolust, et poolte kokkuleppel vallandamisel tehtavaid makseid ei reguleerita riigi tasandil, tuleb sellelt sisse nõuda kindlustusmakseid.

Positsioon number 2. Kindlustusmaksetega maksustamise objekti saab tunnustada ainult nende maksetena, mis on tasu mis tahes töö eest, mis on tehtud üksikisikute ja tööandjate vaheliste suhete raames tsiviil-, töö- ja muude lepingute alusel (vastavalt föderaalseaduse nr 1 artiklile 1). 212 ja föderaalseaduse nr 125 artikkel 20.1).

Eeltoodu kohaselt väljamakse hüvitise maksmine vallandamise tõttu ei kuulu töösuhete kategooriasse ja seda ei saa arvata kindlustusmaksete arvutamise baasi.

Kui me räägime lihtsate sõnadega, siis kindlustusmakseid ei võeta.

Registreerimise kord

Lahkumishüvitise protsess on järgmine:

1. Dokumendi vormistamine (leping ise).
2. Teavitamine töötajatele sellise dokumendi loomisest, samuti kokkuleppe esitamine neile läbivaatamiseks.
3. Aruandedokumendi T-61 koostamine.
4. Lepinguga ettenähtud hüvitiste maksmise rakendamine.

Iga etapp võib sisaldada mõningaid nüansse. Samas langeb võtmenüanss töötajate tutvustamise lavale.

Tutvumise küsimust reguleerib kehtiv seadusandlus... Tuleb meeles pidada, et peab olema dokumentaalne kinnitus et töötajat teavitatakse.

See võib olla:

• vastavat märki enim sõlmitud lepingul. Enamasti on see töötaja tavaline allkiri;
• töötaja avaldus, millest võib saada tutvumise peamine kinnitus (avalduses peab tingimata olema märgitud vallandamise alus - "poolte kokkuleppel").

Pärast seda, kui ettevõtte juhtkond on lepingu ise koostanud ja töötajaid tutvustanud, on raamatupidamisosakond arvutab lahkumishüvitist ise, moodustades samal ajal aruandedokumendi vormis T-61.

V vorm T-61 on lisatud järgmine teave:

Kuna seda dokumenti saab esitada maksuamet kontrollimiseks tuleb see koostada ilma vigadeta.

Maksetingimused

Maksta saab mitmel viisil, nimelt:

• vallandamise päeval;
• või muul ajal.

„Muu aja” all peame silmas makseid kuni 2 kuu jooksul või kauem. Kuid samal ajal on vaja meeles pidada üht nüanssi - seda peetakse seaduslikuks ainult siis, kui selline periood on vallandamislepingus kirjas.

Kui lepinguline makseperioodi rikub tööandja, neid on kõiki õiguslikud alused registreerimiseks õiguskaitse haldusõiguserikkumine.

Vallandamise korral lahkumishüvitise maksmise ja arvutamise reegleid käsitletakse järgmises videoõpetuses:

1. Kuidas erineb poolte kokkuleppel vallandamine muudel põhjustel vallandamisest.

2. Kuidas vormistada töötajaga töölepingu lõpetamine kokkuleppel.

3. Millises järjekorras arvutatakse maksud ja sissemaksed kokkuleppel vallandamisel makstud hüvitisest.

Töötajaga töölepingu saab lõpetada nii töötaja enda kui ka tööandja algatusel, samuti poolte sõltumatutel asjaoludel. Lisaks nendele alustele näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette ka vallandamise "vastastikusel nõusolekul", see tähendab poolte kokkuleppel. Olukord, kus nii töötaja kui ka tööandja on samaaegselt huvitatud töösuhte lõpetamisest, on aga praktikas äärmiselt haruldane. Algataja on reeglina ikkagi üks osapool ja enamasti tööandja. Miks siis tööandjad eelistavad vallandamise asemel näiteks töötajate arvu või töötajate arvu vähendamist töötajatega "läbi rääkida"? Sellele küsimusele leiate vastuse sellest artiklist. Lisaks saame teada, millised on poolte kokkuleppel vallandamismenetluse kavandamise ja rakendamise iseärasused, kuidas see võib olla kasulik tööandjale ja töötajale.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis poolte kokkuleppel vallandamine on pühendatud artiklile 78. Ja sõna otseses mõttes on kogu selle artikli sisu järgmine:

Töölepingu saab igal ajal lõpetada töölepingu poolte kokkuleppel.

Tööseadustik ei sisalda enam täpsustusi poolte kokkuleppel töötaja vallandamise läbiviimise ja menetlemise korra kohta. Seetõttu tuleks töötajaga töösuhete lõpetamisel sellel alusel juhinduda väljakujunenud praktikast, peamiselt kohtulikust, samuti üksikute osakondade, näiteks Venemaa tööministeeriumi antud selgitustest.

Poolte kokkuleppel vallandamise tunnused

Alustuseks määratleme, kuidas poolte kokkuleppel vallandamine erineb põhimõtteliselt muudel põhjustel vallandamisest. Need omadused lihtsalt selgitavad, miks tööandjad ja töötajad eelistavad teatud olukordades kokkuleppe koostamisega laiali minna.

• Disaini lihtsus.

Kokkuleppel vallandamiseks on vaja ainult töötaja ja tööandja tahet, mis on dokumenteeritud. Samal ajal võib kogu menetlus kesta vaid ühe päeva - kui lepingu koostamise päev on vallandamise päev. Tööandja ega töötaja ei ole kohustatud teineteist töölepingu lõpetamise kavatsusest ette teatama. Lisaks ei pea tööandja sellest teavitama tööhõivetalitust ja ametiühingut. Seega on ilmne, et tööandjal on kokkuleppel töötajaga palju lihtsam "lahku minna" kui näiteks.

• Võimalus leppida kokku vallandamise tingimustes.

Sõnastuse „poolte kokkuleppel vallandamine” tähenduses on sellisel juhul töölepingu ülesütlemine võimalik, kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud teineteise esitatud tingimustes, st on jõudnud kokkuleppele. . Sel juhul võivad tingimused olla väga erinevad. Näiteks võib leping ette näha töötajale rahalise hüvitise (lahkumishüvitise) ja selle suuruse maksmise, samuti töötamise aja, juhtumite ülekandmise korra jne. Tuleb märkida, et lahkumishüvitise maksmine kokkuleppel vallandamise korral ei ole eeltingimus ja selle miinimum ja maksimaalne suurus pole juriidiliselt kehtestatud. Samuti töötamise tähtaeg - see ei pruugi üldse olla (vallandamine lepingu allkirjastamise päeval) või vastupidi, see võib olla üsna pikk (üle kahe nädala). On ilmne, kuidas need kokkuleppelise vallandamise tingimused mõjutavad töötaja ja tööandja huve: töötaja jaoks on eeliseks võimalus saada rahalist hüvitist ning tööandjale võimalus määrata töö tegemiseks vajalik aeg ja juhtumite üleandmine uuele töötajale.

• Muutmine ja tühistamine ainult vastastikusel kokkuleppel.

Pärast seda, kui töötaja ja tööandja on allkirjastanud lepingu, millega kehtestatakse vallandamise konkreetne kuupäev ja tingimused, on seda võimalik muuta või sellest taganeda. vastastikune kokkulepe... See tähendab, et töötaja, kellega on sõlmitud töölepingu lõpetamise leping, ei saa ühepoolselt oma meelt muuta, et astuda tagasi või esitada uusi vallandamise tingimusi (tööministeeriumi 10.04.2014 kiri nr 14-2 / OOG-1347). See on poolte kokkuleppel vallandamise üks peamisi eeliseid tööandja jaoks võrreldes näiteks töötaja vabastamisega tema vabast tahtest, mille puhul töötajal on õigus oma vallandamiskiri tagasi võtta.

! Märge: Juhul, kui töötaja saadab kirjaliku teate oma soovist lõpetada või muuta varem allkirjastatud vallandamislepingut, peaks tööandja ka kirjalikult vastama, põhjendades oma seisukohta (kohtuda töötajaga poolel teel või jätta leping muutmata).

• "Erakorraliste" töötajate kategooriate puudumine, kes ei kuulu kokkuleppe alusel vallandamisele.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette piiranguid töötajatele, kelle võib poolte kokkuleppel vallandada. Seetõttu ei saa puhkusel või haiguslehel töötaja leidmist pidada takistuseks temaga töölepingu ülesütlemisel sel alusel, vastupidi näiteks tööandja algatusel vallandamisele (töölepingu artikli 81 6. osa). Tööseadustik). Kokkuleppel võib koondada nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu sõlminud töötajaid, samuti katseaja jooksul töötajaid.

Samuti ei keela õigusaktid formaalsest aspektist rase töötaja vallandamist poolte kokkuleppel: selline keeld kehtib ainult tööandja algatusel vallandamise korral (tööseadustiku artikli 261 esimene osa) ). Rasedaga lepingut lõpetades peaks aga tööandja olema eriti ettevaatlik: esiteks peab nõusolek lepingu lõpetamiseks tõesti tulema töötajalt endalt ja teiseks, kui töötaja ei teadnud oma rasedusest raseduse ajal allkirjastades vallandamislepingu, kuid hiljem teada saanud ja avaldanud soovi leping tühistada, võib kohus tunnistada tema nõude seaduslikuks (definitsioon Riigikohus RF kuupäev 05.09.2014 nr 37-KG14-4).

• Vallandamiseks ei ole vaja erilist põhjendust.

Erinevalt näiteks distsiplinaarrikkumiste tõttu vallandamisest, mille puhul tööandjal peab olema piisavalt tõendeid selle kohta, et töötaja on need toime pannud, põhineb vallandamine kokkuleppel ainult poolte tahtel ega nõua mingeid tõendeid ega kinnitust (peamine tõend on leping ise, poolte allkirjastatud) ... Seega, kui töötaja on "süüdi", võib kokkuleppel vallandamine olla mõlemale poolele kasulik: töötaja väldib tööraamatusse ebameeldivat sissekannet ja tööandja ei pea vallandamise seaduslikkust täiendavalt kinnitama.

Need on peamised eripära vallandamised poolte kokkuleppel, mis selgitab selle atraktiivsust mõlema töösuhte poole jaoks. Tööandjad armastavad selle põhjal eriti vallandamist: see on kiireim ja kindlam viis soovimatutest töötajatest lahku minna. praktiliselt välistab töötajate võimaluse seaduslikkuse vaidlustamiseks ja töölt taastumiseks- olid ju isiklikult nõus töölepingu lõpetama. Loomulikult räägime töötaja vabatahtlikust nõusolekust vallandamiseks, mitte olukordadest, kus selline nõusolek saadi surve all või pettusega (mida töötaja peab aga kohtus tõendama).

Vallandamise registreerimise kord poolte kokkuleppel

1. Töölepingu lõpetamise lepingu täitmine.

Selline kokkulepe töötaja ja tööandja vahel on vallandamise aluseks, seetõttu tuleb see tõestamata dokumenteerida. Vallandamislepingu vorm ei ole aga reguleeritud, see tähendab, et pooltel on õigus see mis tahes vormis koostada. Peaasi, et see dokument peaks sisaldama:

• vallandamise põhjused (poolte kokkulepe);
• vallandamise kuupäev (viimane tööpäev);
• poolte tahte kirjalik avaldus töölepingu lõpetamiseks (allkiri).

Töölepingu lõpetamise lepingu saab sõlmida:

• töötaja avalduse vormis koos tööandja kirjaliku resolutsiooniga. See valik on kõige lihtsam, kuid see sobib juhtudel, kui lepitakse kokku ainult vallandamise kuupäev (mis on avalduses märgitud);
• nagu eraldi dokument- töölepingu lõpetamise lepingud. Selline leping koostatakse kahes eksemplaris, üks töötajale ja teine ​​tööandjale. Lisaks kohustuslikele komponentidele võib see sisaldada lisatingimusi, milles pooled kokku leppisid: rahalise hüvitise suurus (lahkumishüvitis), juhtumite ülekandmise kord, puhkuse andmine koos järgneva vallandamisega jne.

1. Vallandamismääruse väljastamine

Töötaja poolte kokkuleppel vallandamise ja muudel põhjustel vallandamise korraldus on koostatud ühtse vormi T-8 või T-8a järgi (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee kuupäevaga 05.01.2004 nr 1) või vastavalt. Sel juhul näeb tellimus ette:

• real "Töölepingu lõpetamise (lõpetamise) põhjused (vallandamine)" - "Poolte kokkulepe, artikli 1 punkt 1, 1. osa" Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ”;
• real "Alus (dokument, number ja kuupäev)" - "Töölepingu lõpetamise leping nr ... alates ...".

1. Tööraamatu täitmine

Kui töötaja vallandatakse poolte kokkuleppel, tehakse see tema tööraamatusse järgmine postitus"Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa lõige 1"

Tagasiastumisdokumendi kinnitab tööraamatute pidamise eest vastutav töötaja koos tööandja pitseriga, samuti vallandatud töötaja enda allkirjaga (Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 määruse nr 35 punkt 35). 225 "Tööraamatutest"). Tööraamat väljastatakse töötajale vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 4. osa) ning selle saamise fakti kinnitab töötaja allkiri isiklikul kaardil ja tööraamat raamat ja lisad nendesse.

Vallandamismaksed poolte kokkuleppel

Töötaja vallandamise päeval, see tähendab viimasel tööpäeval, peab tööandja talle täielikult tasuma (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 84.1, 140). Maksta tuleb järgmisi summasid:

• tasu töötatud tundide eest (kuni vallandamispäevani);
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• lahkumishüvitis (kui selle maksmine on poolte kokkuleppel ette nähtud).

! Märge: Lõplik arveldus töötajaga tuleb teha töölepingu lõpetamise päeval. Tööandjal ei ole õigust kehtestada hilisemat tasumisperioodi (pärast vallandamist), isegi kui töötaja ise ei vaidle vastu ja selline periood on ette nähtud töölepingu lõpetamise lepinguga (tööseadustiku artikkel 140 Venemaa Föderatsioon).

Palkade arvutamine ja maksmine töötatud päevade eest ning hüvitis kasutamata puhkuse eest (eelnevalt kasutatud puhkuse kinnipidamine) poolte kokkuleppel vallandamisel ei erine teistest põhjustest vallandamisel sarnastest maksetest. Seetõttu peatume üksikasjalikumalt "spetsiifilisel" maksel - rahalisel hüvitisel lahkumishüvitise näol.

Nagu juba mainitud, ei ole lahkumishüvitise suurusel seadusega ette nähtud kehtestatud piirid ja see määratakse kindlaks ainult poolte kokkuleppel. Praktikas kõige sagedamini töötajale määratakse lahkumishüvitise suurus:

• fikseeritud summana;
• ametipalga alusel (näiteks kahekordne töölepinguga kehtestatud ametipalga suurus);
• aasta keskmise töötasu alusel teatud periood pärast vallandamist (näiteks kahe kuu keskmise töötasu ulatuses pärast vallandamist).

! Märge: Kui koondamishüvitise suurus määratakse keskmise töötasu alusel, määratakse selle suurus vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 12.24.2007 määrusele nr 922 "Keskmise arvutamise korra eripära kohta" palk. " Samas erineb koondamishüvitise maksmise keskmise päevapalga arvutamise kord sellest, mida kasutatakse puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitiste arvutamisel. Koondamishüvitise maksmise keskmine päevane töötasu arvutatakse, jagades vallandamispäevale eelnenud viimase 12 kalendrikuu arvestuses sisaldunud maksete summa arvuga tegelikult kulutatud selleks päevadeks (resolutsiooni nr 922 lõige 5, punkt 9). Seega sõltub lahkumishüvitise suurus tööpäevade arvust perioodil, mille eest seda makstakse.

Maksud ja sissemaksed lahkumishüvitisest poolte kokkuleppel

• Üksikisiku tulumaks lahkumishüvitiselt, mis makstakse vallandamisel poolte kokkuleppel

Vastavalt artikli 3 lõikele 3. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217, ei maksustata üksikisiku tulumaksuga järgmised töötajate vallandamisega seotud maksed:

• vallandustasu,
• keskmine töötasu töötamise perioodil,
• hüvitis organisatsiooni juhile, juhataja asetäitjale ja pearaamatupidajale,

tingimusel, et selliste maksete summa ei ületa üldjuhul kolmekordset keskmist kuusissetulekut(kuus korda - Kaug -Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvate organisatsioonide töötajatele). Summad, mis ületavad kolmekordse (kuuekordse) keskmise kuusissetuleku, maksustatakse üksikisiku tulumaksuga aastal üldine kord(Venemaa rahandusministeeriumi kiri, 03.08.2015, nr 03-04-06 / 44623).

! Märge: Vastavalt Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi selgitustele artikli 3 lõike 3 kohaldamiseks. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 kohaselt tuleb arvesse võtta järgmist:

• Kui pooltele kokkuleppel vallandamisel töötajale makstav lahkumishüvitis makstakse talle osade kaupa, siis üksikisiku tulumaksuga mittemaksustatava hüvitise suuruse määramiseks on vaja võtta kokku kõik hüvitised, isegi kui neid toodetakse erinevatel maksustamisperioodidel (Venemaa rahandusministeeriumi 21.08.2015 kiri nr 03-04-05 / 48347).

• Kolm korda (kuus korda) keskmise kuutasu määramiseks peaks juhinduma art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922 "Keskmise palga (keskmise töötasu) arvutamise kord". keskmine palk "(Venemaa rahandusministeeriumi 30. juuni 2014. aasta kiri nr 03-04-06 / 31391) ... Keskmine päevapalk arvutatakse järgmises järjekorras:

* Arvestusperiood võrdub 12 eelneva kalendrikuuga

• Sissemaksed lahkumishüvitisest, mis makstakse töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel

Analoogselt üksikisiku tulumaksuga, kindlustusmaksetega Vene Föderatsiooni pensionifondi, FFOMS -i ja FSS -i pole kogunenud lahkumishüvitiste ja töösuhte perioodi keskmise töötasu suuruste maksete summa, ei ületa üldjuhul kolm korda keskmist kuupalka(kuus korda - Kaug -Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvate organisatsioonide töötajate jaoks) (seaduse nr 212 -FZ artikli 9 artikli 1 esimese lõigu punkt d, artikli 20 lõike 2 lõike 1 teine ​​lõik) Seadus nr 125-FZ). Osa poolte kokkuleppel vallandamise korral makstavast lahkumishüvitisest, mis ületab kolm (kuus) keskmist kuupalka, kuulub üldise korra kohaselt kindlustusmaksete alla (Venemaa Tööministeeriumi 9. septembri 2014. aasta kiri) Nr 17-3 / B-449).

• Hüvitiste maksuarvestus vallandamisel poolte kokkuleppel

Tööandjad, kes kasutavad nii STS -i kui ka STS -i, on õigus kuludega arvestada poolte kokkuleppel vallandatud töötajatele lahkumishüvitise summa tasumiseks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 6 lõige 6, punkti 1 punkt 2; Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 9). Peamine tingimus: sellise toetuse maksmine peab olema ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga, töölepingu lisakokkuleppega või töölepingu lõpetamise lepinguga. Lahkumishüvitist kajastatakse maksustamise eesmärgil täies ulatuses ilma piiranguteta.

Kas leiate, et artikkel on kasulik ja huvitav - jagage kolleegidega sotsiaalvõrgustikes!

On veel küsimusi - küsi neilt artikli kommentaarides!

Yandex_partneri_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "otsene"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikaalne"; yandex_direct_border_type = "blokeerida"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = vale; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tõsi; yandex_no_sitelinks = tõsi; document.write ("");

Normatiivne alus

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks
2. Vene Föderatsiooni maksuseadustik
3. 24.07.2009 föderaalseadus nr 212-FZ "Kindlustusmaksete kohta Vene Föderatsiooni pensionifondi, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi, föderaalse kohustusliku tervisekindlustuse fondi"
4. 24.07.1998 föderaalseadus nr 125-FZ "Tööõnnetuste ja kutsehaiguste kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta"
5. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 04.16.2003 nr 225 "Tööraamatute kohta"
6. Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrus nr 922 "Keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta"
7. Vene Föderatsiooni Goskomstati resolutsioon, 05.01.2004 nr 1 "Kinnitamise kohta ühtsed vormid esmane raamatupidamisdokumendid tööarvestuse ja tasustamise kohta "
8. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 05.09.2014 nr 37-KG14-4
9. Tööministeeriumi kirjad

• kuupäevaga 10.04.2014 nr 14-2 / ​​OOG-1347
• kuupäev 24.09.2014 nr 17-3 / B-449