Podmienky a postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami

Zmena pracovnej zmluvy je pomerne zložitá záležitosť, ktorú človek musí riešiť pomerne často. Riadia sa rôznymi normami pracovného práva, preto je možné meniť zmluvné podmienky len pri dodržaní určitého legislatívne stanoveného postupu. Aby ste vedeli, na čo sa musíte pripraviť, ak dostanete oznámenie o zmene podmienok mesta práce, ako aj v akom poradí sa tento aspekt pracovnej činnosti vykonáva, musíte pochopiť každú fázu tohto proces v poriadku.

Zmena pracovnej zmluvy a jej podkladu

Zmena podmienok pracovnej zmluvy znamená zavedenie zmien do existujúceho a riadne formalizovaného právneho vzťahu. Podobný proces je možný a ustanovený zákonom – uvádza to v kap. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie. Existujú tiež štyri hlavné typy zmien zmluvných podmienok:

• Presun na inú pozíciu alebo inú konštrukčnú jednotku;
• Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami;
• Podnik prechádza štrukturálnymi organizačnými zmenami, ako je zmena osoby, ktorá vlastní majetok organizácie;
• Šéf firmy rozhodol, že jedného zo zamestnancov treba prepustiť z práce.

V prípade prepustenia zamestnanca sa priamo v texte pracovnej zmluvy nerobia ani nevypracúvajú žiadne zmeny.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán

Na zmenu podmienok pracovnej zmluvy je zvyčajne potrebné získať súhlas oboch strán, ktoré podpísali tento dokument. V niektorých individuálnych prípadoch je však možné zmeniť aj podmienky pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa. Môže nezávisle zmeniť podmienky, ak sa použité zariadenie zmenilo v podniku, Nová technológia alebo došlo k štrukturálnej reorganizácii vo výrobe. Jediné, čo zamestnávateľ v tomto prípade nemôže zmeniť, je to, aké funkcie zamestnanec na svojej pozícii vykonáva.

Ak je potrebné zmeniť podmienky stanovené v pracovnej zmluve, vedúci podniku je povinný o tom zamestnanca písomne ​​informovať. Toto oznámenie má minimálny termín- rovná sa dvom mesiacom pred nadobudnutím účinnosti zmien v ňom uvedených.

V čl. 306 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že ak podmienky zmluvy zmení jednotlivec, potom je toto obdobie iné. O pripravovaných zmenách sú povinní svojich zamestnancov písomne ​​informovať dva týždne vopred. Tieto oznámenia by mali obsahovať nielen vyhlásenie, že podmienky sa zmenili, ale aj dôvod, prečo sa zmenili. Akákoľvek zmena, ktorá sa má vykonať v podmienkach pracovnej zmluvy, musí mať dobrý dôvod.

Niekedy môže zamestnanec, ktorý sa oboznámil s novými podmienkami, odmietnuť pracovať po ich implementácii. V tomto prípade musí vedúci podniku písomne ​​ponúknuť osobe inú pozíciu. Mohlo by to byť ako voľné miesto prácu a pozíciu, ktorá bude zodpovedať kvalifikácii zamestnanca. Zamestnávateľ môže tiež ponúknuť pozíciu, ktorá je v hierarchii organizácie nižšia alebo je platená nižšie - hlavné je, že je voľná. A je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné miesta, na ktorých má tento moment... A ak je to za podmienok možné kolektívna zmluva alebo inej podobnej dohody, potom môže vedúci podniku dať zamestnancovi právo vybrať si z voľných pracovných miest, ktoré sa nachádzajú v inej lokalite alebo konštrukčná jednotka.

Niekedy sa ale stane, že medzi zamestnancom a zamestnávateľom v tejto otázke nedôjde k dohode. Možno, že vedúci podniku nemá voľných pracovných miest, alebo tie, ktoré sú, pracovníkovi nesedeli. V tomto prípade, ako je uvedené v odseku 7 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, sa pracovná zmluva ukončí, zamestnancovi sa vyplatí dávka z povinného prepustenia.

Ako vyzerá proces zmeny pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa?

Na to, aby z podnetu zamestnávateľa vykonal zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy, musí mať na to dostatočne závažné dôvody. Vedúci podniku môže zmeniť pracovnú zmluvu v dvoch prípadoch - celá spoločnosť alebo jedna z jej pobočiek prešla veľkými zmenami v samotnej štruktúre alebo ak došlo k významným zmenám v technickom výrobnom procese. A ani v tomto prípade zamestnávateľ nemôže zmeniť pracovnú funkciu pracovníka.

Zmeny organizačného typu zahŕňajú tieto zmeny:

• Jedna alebo viac štruktúrnych divízií organizácie sa rozdelila, alebo naopak zlúčila.
• Spoločnosť zlikvidovala jednu zo svojich pobočiek alebo zastúpení.

Pod zmenou technické podmienky práce, najčastejšie sú ovplyvnené zmeny, ktoré ovplyvňujú technológiu alebo technológiu samotnej výroby. Oba tieto faktory sa často aktualizujú, zavádzajú sa nové jednotky, ktoré si vyžadujú primerané školenie, alebo sa mení spôsob výroby tovaru.

Legislatíva má samostatný postup, ktorý takéto zmeny umožňuje. Tradične sa delí na niekoľko etáp.

1. Prvá etapa - vedúci podniku určuje, na ktorých zamestnancov sa dotknú technické alebo organizačné zmeny zavedené vo výrobe. V tej istej fáze analyzuje samotný text pracovnej zmluvy a určuje, ktoré časti je potrebné zmeniť.
2. Druhá fáza - rozhodnutie o zmene je prijaté a vedúci podniku začína písomne ​​oznamovať zamestnancom, že čoskoro vstúpi do platnosti.
3. Ak zamestnanec nedá súhlas na prácu v nových, zmenených podmienkach, potom sa v postupe objaví tretia etapa. Zamestnávateľ začne zamestnancovi ponúkať voľné pracovné miesta.
4. A poslednou, štvrtou etapou je úprava a ukončenie zmluvy. Zamestnanec si nikdy nenašiel pozíciu, ktorá by mu vyhovovala, a v nových podmienkach pracovať nechce. To znamená, že zamestnávateľ za podmienok ustanovených v odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ukončuje zmluvu a vypláca dávky prepustenia.

Zmena pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Zamestnanec môže vystupovať aj ako iniciátor zmeny pracovnej zmluvy. Predovšetkým má právo napísať zamestnávateľovi vyhlásenie so žiadosťou o zmenu niektorej z pracovných podmienok. Toto vyhlásenie a prípadné zmeny sa môžu týkať akéhokoľvek aspektu pracovného pomeru, najmä:

• Systémy odmeňovania a platu, mzdovej sadzby alebo pomerov.
• Pracovná doba a rozvrh práce.
• Pracovný režim.
• Miesta výkonu pracovných povinností.
• Okamžité pracovné povinnosti a štandardy výkonu.

Navyše v jednostranne takéto zmeny nie sú povolené. To znamená, že zamestnanec musí v každom prípade získať súhlas zamestnávateľa a následne vypracovať dvojstrannú dodatkovú dohodu k pracovnej zmluve.

Jedinou situáciou, kedy je zamestnávateľ povinný vyhovieť žiadosti zamestnankyne o zmenu pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca, je zaslanie takejto žiadosti tehotnej zamestnankyne. Predovšetkým nemá právo odmietnuť jej zavedenie skráteného režimu pracovného dňa, môže však primerane zmeniť mechanizmy výpočtu mzdy v pomere k skutočne odpracovaným hodinám.

Ako sa zmení pracovná zmluva, ak sa zmení majiteľ

Osoba, ktorá práve nadobudla vlastníctvo majetku organizácie, má možnosť ukončiť pracovné zmluvy s niektorými zamestnancami. Toto je v prvom rade vedúci výroby. Toto právo sa vzťahuje aj na hlavného účtovníka. Legislatíva dáva na tento postup tri mesiace. Termín sa začína počítať od momentu, keď nový vlastník získa vlastnícke práva k majetku organizácie. Tieto kategórie pracovníkov, rovnako ako všetky ostatné, musia byť kompenzované. Jeho veľkosť je stanovená v odseku 4 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a hovorí, že odškodné sa musí rovnať aspoň trom priemerným platom.

Osoba, ktorá získala vlastníctvo organizácie, môže prepustiť iba tých ľudí, ktorí sú uvedení vyššie. Žiadni ďalší zamestnanci spoločnosti nemôžu byť z tohto dôvodu prepustení. Ak však odmietnu pokračovať vo svojej práci z dôvodu, že sa zmenil vlastník organizácie, môžu byť títo pracovníci prepustení v plnom rozsahu v súlade s odsekom 6 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nový vlastník sa tiež môže rozhodnúť vykonať taký postup, ako je zníženie počtu zamestnancov. Ale môže to urobiť až potom, čo prejde štátna registrácia prevod vlastníctva.

Ďalšími častými prípadmi organizačných zmien, ktoré môžu ovplyvniť podmienky pracovnej zmluvy, sú zmeny v podriadenosti alebo reorganizácia, zlúčenie alebo reorganizácia organizácie. To nemôže byť dostatočným dôvodom na rozviazanie pracovného pomeru s niektorým z výrobných pracovníkov, u ktorých prebiehajú organizačné zmeny.

Legislatíva neurčuje presné obdobie, počas ktorého môže zamestnanec poskytnúť novému vedúcemu zamestnancovi odmietnutie práce v zmenených pracovných podmienkach. To znamená, že zamestnanec môže v zásade podať toto zrieknutie sa práva kedykoľvek. Zvyčajne však používajú rovnaké obdobie uvedené vyššie - 3 mesiace odo dňa, keď zmeny nadobudli účinnosť.

Odchod z práce

Existujú určité podmienky, za ktorých je vedúci organizácie povinný prepustiť zamestnanca z práce. Tento zoznam obsahuje nasledujúce prípady:

Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch má vedúci organizácie plné právo a dokonca aj povinnosť odvolať zamestnanca z práce. Obdobie takéhoto pozastavenia by sa malo rovnať obdobiu, ktoré bude potrebné na odstránenie ťažkostí, ktoré s tým prekážajú pracovná činnosť zamestnanca. A kým je zamestnanec suspendovaný, prirodzene nedostáva mzdy pokiaľ k pozastaveniu nedošlo priamou vinou zamestnávateľa.

Zamestnancovi možno prerušiť prácu na dobu dlhšiu ako dva mesiace. Dá sa to urobiť, ak zamestnanec odmietne prejsť na nového. pracovisko alebo pracovať podľa zmenených podmienok pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ mu v tomto prípade môže dať výpoveď na základe bodu 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo sa dohodnúť na dočasnom pozastavení. Obdobie takéhoto pozastavenia môže byť také, na ktorom sa strany tohto konfliktu záujmov môžu dohodnúť. Takéto odvolanie z funkcie zvyčajne netrvá dlhšie ako štyri mesiace.

Je potrebné pripomenúť, že zamestnanec, ktorý bol pozastavený z práce, má plné právo obrátiť sa na súd. V tomto prípade má možnosť dokázať, že konanie vedúceho bolo nezákonné a je porušením jeho pracovné práva... Ak preukáže, že ho vedúci podniku bez vážneho dôvodu odvolal z práce alebo ak bol porušený stanovený postup legislatívne predpisy, potom bude osoba zodpovedná za to uznaná vinnou. A vzhľadom na to, že po celý čas, keď bol zamestnancovi prerušený výkon práce, nebola mu vyplatená mzda, bude zamestnávateľ nútený zaplatiť všetko, čo nedostal ten nesprávny.

Okrem vyplatenia ušlej mzdy môže byť vedúci organizácie a jeho najbližší asistenti uznaní za správnych delikventov. A najčastejším dôvodom, prečo môže byť zamestnávateľ uznaný vinným z nezákonného suspendovania, je, že šéf na to použil dôvod, ktorý nie je na oficiálnom zozname, ustanovené zákonom... Stále často medzi chybami, ktorých sa dopúšťajú zamestnávatelia v súvislosti s pozastavením činnosti, je porušenie postupu.

Postup pri zmene podmienok pracovnej zmluvy

V každej pracovnej zmluve sú podmienky, ktoré sa v drvivej väčšine prípadov nemenia. Ak tieto podmienky privedieme k všeobecný pohľad, získate nasledovné:

• Miesto podniku, kde bude zamestnanec pracovať. V tom istom stĺpci musí zamestnávateľ uviesť názov tejto štrukturálnej jednotky.
• Funkcie, ktoré bude zamestnanec na pozícii vykonávať. Práca má zvyčajne širokú škálu povinností - pomáha to zachrániť zamestnanca od zbytočnej práce. A najmä z nepodložených nárokov z hlavy.
• Dátum nástupu alebo nástupu zamestnanca do zamestnania. Toto je veľmi dôležitý bod, pretože od tohto momentu začína zamestnanec poberať mzdu.
• Podmienky mzdové platby... Tento odsek uvádza, v akom systéme sa zamestnancovi budú účtovať mzdy a základné platy.
• Ak je medzi zamestnancom a zamestnávateľom uzatvorená zmluva na dobu určitú, je potrebné uviesť dobu jej platnosti.

Ostatné podmienky pracovnej zmluvy sa môžu počas výkonu práce meniť.

Existujú dva hlavné spôsoby, ktorými môžete zmeniť podmienky pracovnej zmluvy.

• Ak dôjde k dohode všetkých zmluvných strán.
• Na podnet zamestnávateľa.

Ak sa z podnetu oboch strán zmenia podmienky pracovnej zmluvy, treba dodržať postup jasne stanovený v legislatíve.

• Po prvé, strany, ktoré dosiahli dohodu, musia vypracovať a uzavrieť dodatočnú dohodu k zmluve. Bude fungovať ako dodatok k existujúcemu dokumentu, čo znamená, že nie je potrebné uzatvárať nový.
• Doklad je potrebné vyhotoviť v dvoch vyhotoveniach – pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa, podľa čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.
• Na základe uzatvoreného a vyhotoveného dodatočného dokumentu musí zamestnávateľ podpísať objednávku, v ktorej bude uvedené, ktorí a ako sa zmenili zmluvné strany existujúcej zmluvy.

Aj keď zamestnanec s navrhovanými zmenami súhlasí, ale zároveň doplnkový dokument nie sú podpísané a príkaz nebol vydaný, potom by zamestnanec nemal nastúpiť do práce podľa nových podmienok.

Ako prebiehajú zmeny zmluvných podmienok na podnet zamestnávateľa bolo popísané vyššie. Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz pre spoločnosť, pošle oznámenie všetkým, ktorých sa tieto zmeny týkajú. Potom - zamestnávateľ dostane písomný súhlas alebo písomné odmietnutie a v prípade súhlasu sa vypracuje dodatočná dohoda k zmluve a vydá sa objednávka.

Keď sa strany dohodli, urobili sa všetky kroky a zmenili sa podmienky pracovnej zmluvy, proces stále nekončí. Takáto zmena sa totiž dotkne nielen pracovnej činnosti zamestnanca, ale aj ďalších predpisov, ako napr.

• Kolektívna zmluva;
• Pravidlá upravujúce vnútorné predpisy podniku;
• Ustanovenia týkajúce sa miezd, bonusov a stimulov.

Po vykonaní zmien v zmluve a podpísaní všetkých dokumentov musí vedúci podniku povinné oboznámiť zamestnanca s aktualizáciami, ktoré boli vykonané v týchto dokumentoch.

Písomné oznámenie, ktoré príde zamestnancom, ktorých sa zmeny v pracovnej zmluve dotknú, vyzerá takto:

• Všeobecná podstata vykonávaných zmien;
• Ako sa zmení existujúce poradie práce zamestnanca;
• Jasné označenie toho, ktoré odseky dokumentu sa zmenia.

Vedúci podniku musí tiež vypracovať úradný príkaz, v ktorom sa uvádza, že zmeny sa uskutočnia a čoskoro vstúpia do platnosti. Takýto dokument by mal obsahovať údaje ako:

• Dôvody, ktoré prinútili šéfa vykonať zmeny v existujúcom dokumente;
• Objednávka, v ktorej sa uvádza, že všetky zmeny vykonané v zmluve musia byť zohľadnené predpisov miestny charakter;
• Dátum, kedy všetky zmeny nadobudnú účinnosť.

Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určia, ako aj o dôvodoch, ktoré vyvolali potrebu takýchto zmien. písanie najneskôr do dvoch mesiacov, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje inak (napríklad článok 306 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ - individuálny oznámi zamestnancovi zmenu zmluvných podmienok najmenej 14 dní vopred).

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením odstupného podľa čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody a postup pri zmene pracovnej zmluvy

Konkrétny základ pre zmenu pracovnej zmluvy zákonodarca stanovil v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ môže jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy (s výnimkou pracovnej funkcie) v dôsledku zmien organizačných alebo technologických podmienok práce... Zmenou organizačných pracovných podmienok sa v tomto prípade spravidla rozumejú štrukturálne premeny zamestnávateľa (zlúčenie alebo rozdelenie štruktúrnych jednotiek, zrušenie pobočky alebo zastúpenia a pod.). Zmeny technologických podmienok spočívajú spravidla v zdokonaľovaní technológie a technológie výroby, jej prevybavovaní, zlepšovaní technologického postupu. Zákonodarca pre takúto zmenu stanovil osobitný postup, ktorý možno podmienečne rozdeliť do viacerých etáp.

V prvej fáze musí zamestnávateľ určiť, ktorých zo zamestnancov môžu ovplyvniť zmeny, ktoré vykonajú v organizácii alebo technológii práce, a aké podmienky pracovných zmlúv by sa mali zmeniť (vrátane miesta výkonu práce a lokality).

V druhom stupni je zamestnávateľ povinný jednotlivo písomne ​​informovať príslušných zamestnancov o pripravovaných zmenách v podmienkach pracovnej zmluvy, ako aj o dôvodoch, ktoré ich spôsobili, a to najneskôr do dvoch mesiacov, po uplynutí ktorej zmluvné strany uzatvoria dohodu o zmene dohodnutých podmienok a zamestnávateľ musí vydať zodpovedajúci príkaz.

Tretia etapa prichádza za podmienky, že zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný písomne ​​ponúknuť zamestnancovi inú pre neho dostupnú prácu spravidla v tej istej lokalite (voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. -platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Etapa končí, rovnako ako predchádzajúca, uzavretím dohody o zmene dohodnutých podmienok a jej vykonaním príkazom (vyhláškou).

Podmienkou nástupu do štvrtej etapy je nemožnosť poskytnúť zamestnancovi prácu, ktorá spĺňa požiadavky zákona, prípadne jeho odmietnutie prijatia ponúkanej práce. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí podľa odseku 7 1. časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Článok 72. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, vrátane preradenia na inú prácu, sú prípustné len na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených týmto zákonníkom. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami bude uzatvorená písomne.

Článok 74. Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických podmienok práce (zmena technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, možno zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi najneskôr dva mesiace vopred nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré vyvolali potrebu takejto zmeny, ak zákon neustanovuje inak. tohto Kódexu.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, potom je zamestnávateľ povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, tak aj voľné nižšie pracovné miesto resp. menej platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú určené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia ponúkanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsek 7 prvej časti článku 77 tohto Kódexu.

V prípade, ak sú dôvody uvedené v prvej časti tohto článku, môže mať za následok hromadné prepúšťanie pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a predpísaným spôsobom článok 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (zmeny) a (alebo) skrátený pracovný úväzok, potom sa pracovný pomer skončí v súlade s 2 prvej časti článku 81 tohto Kódexu. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného týždňa pred obdobím, na ktoré boli zriadené, vykoná zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Všeobecná charakteristika dôvodov skončenia pracovnej zmluvy.

V čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje všeobecné dôvody pre ukončenie pracovného pomeru

zmluva: 1) dohoda strán (článok 78 TKRF); 2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 2 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie; 3) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie); 4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie); 5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu); 6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 TKRF); 7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných podmienok pracovnej zmluvy (článok 73 TKRF); 8) odmietnutie preradenia zamestnanca na inú prácu z dôvodu zdravotného stavu v súlade s lekárskym posudkom (časť 2 § 72 TKRF); 9) odmietnutie zamestnanca premiestniť sa z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa do inej lokality (časť 1 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie); 10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 TKRF); 11) porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iného federálny zákon pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva môže byť ukončená z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Vo všetkých prípadoch je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce.

Pracovná zmluva môže byť kedykoľvek ukončená dohodou strán tejto zmluvy (článok 78 TKRF).

V súlade s čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú končí uplynutím jej platnosti, na čo musí byť zamestnanec písomne ​​upozornený najmenej tri dni pred prepustením: ak je zmluva uzatvorená na dobu určitú prácu, skončí sa vykonaním tejto práce, ak po určitú dobu plní povinnosti neprítomného zamestnanca - uvoľnením tohto zamestnanca do práce, ak počas trvania sezónnych prác - po určitej sezóne.

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa. Právne dôsledky nezákonné prepustenie.

Prepustenie zamestnanca je obmedzením jeho práva na prácu, preto je povolené len vtedy, ak existujú dôvody stanovené zákonom. Článok 81 Zákonníka práce RF obsahuje zoznam prípadov ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Niektoré dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy (články 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú všeobecné, t. možno použiť na všetkých pracovníkov. 4, 7, 8, 9, 10, 13 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje ďalšie dôvody vzťahujúce sa len na špecifické kategórie zamestnanci uvedení v týchto odsekoch, napríklad vedúcemu organizácie; hlavnému účtovníkovi; zamestnancovi, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít; zamestnancovi vykonávajúcemu vzdelávacie funkcie.

V závislosti od prítomnosti alebo neprítomnosti zavinenia zamestnanca sa rozlišuje medzi vinným a nevinným dôvodom ukončenia pracovnej zmluvy. Spravidla, ak nejde o zavinenie zamestnanca (články 1, 2, 3, 4, 12 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), musí zamestnávateľ pri prepustení vykonať niekoľko opatrení.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom osobne a pri prijatí nadchádzajúceho prepustenia v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie najmenej dva mesiace pred prepustením (§ 180 Zákonníka práce Ruská federácia).

Pri prepustení z dôvodov uvedených v odsekoch 2 a 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ nájsť spôsoby, ako previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Pri rozhodovaní o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný písomne ​​informovať volený odborový orgán tejto organizácie najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí av prípade hromadného prepúšťania najneskôr do troch mesiacov.

Pri prepúšťaní pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, podľa odseku 2 ods. „b“ odsek 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zohľadniť odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď v súlade s ods. „b“ odsek 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie musí predchádzať certifikácia. Zamestnávateľ musí do certifikačnej komisie zaradiť člena komisie z voleného odborového orgánu.

V súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vyplatiť odstupné. Po ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie (článok 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo znížením počtu alebo počtu zamestnancov (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruská federácia) sa prepustenému zamestnancovi vypláca odstupné vo výške priemernej mesačnej mzdy. Pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu nesúladu s pozíciou alebo prácou vykonávanou zo zdravotných dôvodov (článok 81 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vypláca odstupné vo výške dvoch - týždenný priemerný zárobok.

V prípade viny zamestnanca (články 5-11, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), zamestnávateľ môže uplatniť svoje právo na ukončenie pracovnej zmluvy bez dodržania vyššie uvedených podmienok, t. k výpovedi z dôvodov, ktoré obsahujú zavinenie zamestnanca, dochádza zjednodušeným spôsobom: bez upozornenia, bez zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie, bez vyplatenia odstupného. Výnimku z tohto všeobecného pravidla obsahuje čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že prepustenie členov odborov podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (za opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu) sa robí s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie.

Prepustenie zamestnancov z dôvodov uvedených v odsekoch 5-10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa považujú za disciplinárne prepustenia. Pri uplatnení najprísnejšieho disciplinárneho trestu, ktorým je prepustenie, je zamestnávateľ povinný dodržať podmienky a postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pred prijatím disciplinárneho opatrenia je potrebné požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Disciplinárne sankcie (vrátane prepustenia za opakované neplnenie pracovných povinností bez závažného dôvodu; za absenciu; za dostavanie sa do práce v stave pod vplyvom alkoholu, drog alebo toxických látok; za spáchanie krádeže na pracovisku) sa uložia najneskôr do mesiac odo dňa zistenia priestupku. Disciplinárna sankcia nemôže byť uplatnená neskôr ako šesť mesiacov odo dňa previnenia

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca a dohodou strán.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca. Ak zamestnanec vyjadrí želanie ukončiť vzťahy so zamestnávateľom, má právo tak urobiť bez ohľadu na dobu trvania zmluvy, ktorú zamestnávateľ písomne ​​upozorní najneskôr 2 týždne vopred. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno pracovný pomer skončiť aj pred uplynutím doby výpovede. V prípadoch, keď žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (t na vlastnú päsť) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre nich (zápis do vzdelávacej organizácie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy zamestnávateľom , podmienok kolektívnej zmluvy, zmluvy alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s federálnymi zákonmi nemožno odoprieť uzavretie pracovnej zmluvy. Po uplynutí lehoty na prepustenie má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na základe písomnej žiadosti zamestnanca pracovný zošit, ďalšie doklady súvisiace s výkonom práce a vykonať s ním konečné zúčtovanie. Ak po uplynutí lehoty na výpoveď nedôjde k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom pracovná zmluva trvá. ... Po dohode zmluvných strán. Z tohto dôvodu možno pracovnú zmluvu kedykoľvek ukončiť. Platí to tak pre pracovnú zmluvu na dobu určitú (pred jej uplynutím), ako aj pre pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Zároveň nezáleží na tom, komu patrí iniciatíva na skončenie pracovnej zmluvy - zamestnancovi alebo zamestnávateľovi, hlavné je, že druhá strana podporila iniciatívu prvej strany. Po dosiahnutí dohody medzi stranami sa pracovná zmluva končí v lehote určenej stranami.

Všeobecné pravidlá registrácie skončenia pracovnej zmluvy.

Článok 77. Spoločné dôvody ukončenie pracovnej zmluvy

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 tohto kódexu); 2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 79 tohto zákonníka), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie; 3 ) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 tohto zákonníka); 4) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa (články 71 a 81 tohto zákonníka); 5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu); 6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, so zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 tohto zákonníka); 7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (štvrtá časť článku 74 tohto zákonníka); 8) odmietnutie zamestnanca previesť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruská federácia, alebo nedostatok vhodnej práce zamestnávateľa (tretia a štvrtá časť článku 73 tohto zákonníka); 9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa spolu so zamestnávateľom na prácu do inej lokality (prvá časť článku 72.1 tohto zákonníka); 10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 tohto kódexu); 11) porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 tohto zákonníka). Pracovná zmluva môže byť ukončená z iných dôvodov ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Pojem a druhy pracovného času.

Pracovný čas - čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré sú v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie , sa týkajú pracovného času. Rozlišujú sa tieto druhy pracovného času: normálny, skrátený, neúplný, nadčas, nočný. Bežná pracovná doba- ide o zákonnú normu pracovného času, ktorú musia účastníci pracovnej zmluvy (zamestnanec a zamestnávateľ) dodržiavať bez ohľadu na formu vlastníctva organizácie. Maximálny bežný pracovný týždeň pre všetkých zamestnancov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu, by nemal presiahnuť 40 hodín. Skrátené pracovný čas - tento pracovný čas je kratší ako 40 hodín týždenne, ale s plnou mzdou je stanovený pre tieto kategórie: - pre pracovníkov mladších ako 16 rokov - najviac 24 hodín týždenne; - pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov - najviac 35 hodín týždenne; - pre zamestnancov, ktorí sú invalidmi I. alebo II. skupiny - nie viac ako 35 hodín týždenne; - pre pracovníkov pri práci so škodlivými alebo nebezpečnými podmienkami - až 36 hodín týždenne; - pre študentov vzdelávacích inštitúcií pracujúcich vo voľnom čase od 16 do 17 rokov - 18 hodín týždenne, do 16 rokov - 12 hodín týždenne. V prípade kratšieho pracovného dňa (spravidla) sa za neodpracované hodiny zamestnanca platí príplatok podľa priemerného zárobku zamestnanca. Práca na čiastočný úväzok... Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné pri prijatí do pracovného pomeru aj následne zaviesť skrátený pracovný úväzok (smeny) alebo skrátený pracovný týždeň. Zamestnávateľ je povinný ustanoviť skrátený pracovný čas (zmenu) alebo skrátený pracovný týždeň na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, poručník), ktorý má dieťa mladšie ako štrnásť rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásty rok života), ako aj osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny podľa lekárskeho posudku. Pri práci na kratší pracovný čas je zamestnanec odmeňovaný v pomere k ním odpracovanému času alebo v závislosti od množstva ním vykonanej práce. Práca na čiastočný úväzok neznamená pre zamestnancov žiadne obmedzenia týkajúce sa trvania hlavnej ročnej platenej dovolenky, výpočtu odpracovaných rokov a iných pracovných práv. Práca v noci. Nočný čas - čas od 22:00 do 6:00. Trvanie práce (zmeny) v noci sa skracuje o jednu hodinu bez následného odpracovania. Trvanie práce (zmeny) v noci sa nekráti zamestnancom, ktorí majú skrátený pracovný čas, ako aj zamestnancom prijatým osobitne na prácu v noci, ak kolektívna zmluva neustanovuje inak. Dĺžka práce v noci sa rovná dobe trvania práce cez deň v prípadoch, keď je to nevyhnutné vzhľadom na pracovné podmienky, ako aj pri práci na zmeny so šesťdňovým pracovným týždňom s jedným voľným dňom. Zoznam týchto diel môže určiť kolektívna zmluva, miestny normatívny akt. Nie je dovolené pracovať v noci: tehotné ženy; pracovníci mladší ako osemnásť rokov, s výnimkou osôb podieľajúcich sa na vytváraní a (alebo) predvádzaní umeleckých diel, a iné kategórie pracovníkov v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi. Ženy s deťmi do 3 rokov, zdravotne postihnuté pracovníčky, pracovníčky so zdravotne postihnutými deťmi, ako aj pracovníčky, ktoré sa starajú o chorých členov ich rodín v súlade s lekárskym potvrdením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právne úkony V Ruskej federácii sa matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti do 5 rokov bez manžela, ako aj opatrovníci detí v tomto veku môžu zapájať do nočnej práce len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že takúto prácu nezakážu z dôvodu na zdravie v súlade s lekárskou správou. Títo zamestnanci musia byť zároveň písomne ​​poučení o svojom práve odmietnuť prácu v noci. Poriadok nočnej práce pre tvorivých pracovníkov kinematografických organizácií, televíznych a filmových kolektívov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov, médií a profesionálnych športovcov v súlade so zoznamami kategórií týchto pracovníkov schválenými vládou Ruskej federácie. Združenie môže byť určené kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným aktom alebo dohodou strán pracovnej zmluvy. Každá hodina práce v noci je odmeňovaná zvýšenou sadzbou v porovnaní s prácou za bežných podmienok (nie však nižšou, ako je suma stanovená zákonmi a inými právnymi predpismi). Práca nadčas- práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času zamestnanca: denná práca (zmena), a v prípade súhrnnej evidencie pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín pre účtovníctvo obdobie. Zapájanie zamestnanca do práce nadčas zamestnávateľom je dovolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch: 1) ak je to potrebné, vykoná (dokončí) začatú prácu, ktorá by vzhľadom na technické podmienky výroby mohla z dôvodu nepredvídaného oneskorenia nevykonať (neukončiť) v pracovnom čase ustanovenom zamestnancovi, ak nevykonaním (neukončením) tejto práce môže dôjsť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), majetku štátu alebo obce alebo ohrozuje život a zdravie ľudí;

2) pri vykonávaní dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť ukončenie práce pre značný počet zamestnancov; 3) pokračovať v práci v neprítomnosti zmenového pracovníka, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom. Zamestnávanie zamestnanca prácou nadčas zamestnávateľom bez jeho súhlasu je dovolené v týchto prípadoch: 1) pri výkone prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej nehode alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy; 2) pri výkone spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie systémov centralizovaného zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) kanalizačných systémov, systémov zásobovania plynom, systémov zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikácií; 3) pri výkone práce, ktorej potreba je spôsobená zavedením núdzového stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavá práca v núdzových podmienkach, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare , povodne, hlad, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúce život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti. V ostatných prípadoch je práca nadčas povolená s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. V súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi nie je dovolené zapájať do práce nadčas tehotné ženy, zamestnancov mladších ako osemnásť rokov a iné kategórie zamestnancov. Zapájanie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi mladšími ako tri roky, do nadčasovej práce je dovolené len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom stanoveným federálnym úradom. zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie. Zároveň musia byť občania so zdravotným postihnutím, ženy s deťmi do troch rokov, proti podpisu informovaní o práve odmietnuť prácu nadčas. Práca nadčas nesmie presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín ročne

Zvláštnosti prilákania zamestnancov na plnenie pracovných povinností počas stanoveného pracovného času.

Pojem a druhy režimov pracovného času a postup pri ich vytváraní.

Pracovná doba je rozvrhnutie pracovného času organizácie na deň, týždeň. Rozvrhnutie pracovného času by malo zabezpečiť dĺžku pracovného času (päť dní s dvoma voľnými dňami, šesť dní s jedným voľným dňom, pracovný týždeň s poskytovaním voľných dní podľa pohyblivého rozvrhu), prácu s nepravidelným pracovným časom dní pre určité kategórie pracovníkov, trvanie dennej práce (zmeny), čas skončenia a začiatku práce, čas prestávok v práci, počet pracovných zmien za deň, striedanie pracovných dní a dní pracovného pokoja, ktoré sú ustanovené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi organizácie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi, 0 kolektívnou zmluvou, zmluvou. Špecifiká pracovného času a času odpočinku v doprave, komunikáciách a iných pracovníkoch s osobitnou povahou práce sú stanovené spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie. Pracovný čas je ustanovený Vnútorným pracovným poriadkom, ktorý s prihliadnutím na stanovisko vypracuje zamestnávateľ zastupiteľský orgán pracovníkov v poradí čl. 372 TKRF. Tieto pravidlá môžu byť aj prílohou kolektívnej zmluvy organizácie. Pružná pracovná doba. Práca sa vykonáva v režime pružného pracovného času, kedy začiatok, koniec resp celkové trvanie pracovné dni sú určené dohodou zmluvných strán. Zamestnávateľ zároveň dbá na to, aby zamestnanec odpracoval celkový počet pracovných hodín v zodpovedajúcich účtovných obdobiach (pracovný deň, týždeň, mesiac a pod.). V týchto prípadoch nemožno prácu nadčas v pracovných dňoch považovať za prácu nadčas. Nepravidelný pracovný čas. Nepravidelný pracovný čas je osobitným spôsobom práce. V takomto režime sa jednotliví pracovníci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo ustanoveného pracovného času. Nepravidelný pracovný čas sa môže vzťahovať na osoby administratívneho, riadiaceho, technického a ekonomického personálu; osoby, ktorých prácu nemožno časovo započítať; osoby, ktoré si prideľujú čas podľa vlastného uváženia; osoby, ktorých pracovný čas je podľa povahy práce rozdelený na časti na neurčitý čas. Takáto práca mimo pracovného času sa kompenzuje poskytnutím dodatočného pracovného voľna v trvaní najmenej 3 kalendárnych dní. Práca na smeny- práca na dve, tri alebo štyri zmeny. Zavádza sa v prípadoch, keď trvanie výrobného procesu presahuje prípustné trvanie dennej práce, ako aj s cieľom efektívnejšieho využívania zariadení, zvyšovania objemu poskytovaných výrobkov alebo služieb. Pri práci na zmeny musí každá skupina pracovníkov vykonávať prácu v ustanovenom pracovnom čase v súlade s rozvrhom zmien. Pri zostavovaní rozvrhu pracovných zmien zamestnávateľ prihliada na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Rozvrhy zmien sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy a oznamujú sa zamestnancom najneskôr 1 mesiac vopred. pred ich zavedením. Vo všeobecnosti je zakázaná práca na dve zmeny za sebou. Rozdelenie pracovného dňa na časti... V niektorých prípadoch v práci (kde je to potrebné vzhľadom na osobitnú povahu práce a tiež ak intenzita práce nie je rovnaká počas pracovného dňa (zmena)) možno pracovný deň rozdeliť na časti tak, že celkový pracovný čas nepresahuje ustanovenú dĺžku dennej práce... Takéto rozdelenie robí zamestnávateľ na základe miestneho normatívneho aktu, prijatého s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie. Práca v takýchto podmienkach je spravidla kompenzovaná zvýšenou mzdou stanovenou dohodou strán.

Pojem a typy času odpočinku: všeobecné charakteristiky právna úprava.

V čl. 106 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec nemôže vykonávať pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia. V citovanej norme je po prvý raz v pracovnoprávnom predpise formulovaná definícia času odpočinku. V čl. 106 Zákonníka práce Ruskej federácie je definovaný tak, že mimo pracovného času má zamestnanec právo využívať všetky voľný čas podľa ich záujmov. Článok 106 Zákonníka práce Ruskej federácie je jednou z noriem pracovného práva, ktorá zakotvuje a upresňuje právo na odpočinok, ktoré je ustanovené v časti 5 čl. 37 ústavy. Treba poznamenať, že ustanovujúc právo na odpočinok ako neodňateľné právo každého, čl. 37 ústavy stanovuje, že právo na odpočinok sa nezaručuje všetkým občanom vykonávajúcim tú či onú pracovnú činnosť, ale iba tým, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy. V dôsledku toho je zamestnávateľ ako účastník pracovnej zmluvy povinný dodržiavať ustanovený pracovný čas, poskytovať zamestnancovi všetky druhy odpočinku a zabezpečiť zamestnancovi podmienky na uplatnenie práva na odpočinok. Dĺžku času odpočinku je preto možné regulovať tak priamo stanovením určitých druhov času odpočinku a jeho trvania, ako aj stanovením dĺžky pracovného času a jeho hraníc. Kolektívne zmluvy, zmluvy a miestne predpisy organizácií môžu poskytnúť zamestnancom ďalšie výhody (záruky) v oblasti času odpočinku. Poskytovanie benefitov je možné dohodnúť aj v pracovnej zmluve so zamestnancom. Jedinou podmienkou je, že ani vyššie uvedené úkony, ani pracovná zmluva nemôžu zabezpečiť zhoršenie noriem ustanovených pracovnou legislatívou, kolektívnymi zmluvami a dohodami.

Druhy času odpočinku: V súlade s čl. 107 Zákonníka práce Ruskej federácie druhy času odpočinku sú: prestávky počas pracovného dňa (zmena); denný (medzizmenný) odpočinok; víkendy (týždenný nepretržitý odpočinok), nepracovné sviatky; dovolenka.

Vyššie uvedený článok stanovuje zoznam typov času odpočinku. Primárne hovorí o prestávkach počas pracovného dňa (zmena), no v skutočnosti Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje niekoľko druhov prestávok. Ide predovšetkým o prestávky na odpočinok a jedenie, ktoré nie sú zahrnuté do pracovného času a nie sú platené (článok 108 Zákonníka práce Ruskej federácie). Potom sa pre určité kategórie pracovníkov poskytujú prestávky, ktoré sú zahrnuté do pracovného času a podliehajú platbe (článok 109 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ide o takzvané špeciálne technologické prestávky, špeciálne prestávky na vykurovanie a oddych. Denný (medzizmenný) odpočinok - ide o medzizmenné prestávky, ktoré trvajú od skončenia pracovnej zmeny do jej začiatku v nasledujúci pracovný deň (zmenu).

Nepretržitý odpočinok v týždni - voľno v práci, počítané od okamihu skončenia práce v posledný pracovný deň kalendárneho týždňa do začiatku práce v prvý pracovný deň nasledujúceho kalendárneho týždňa. Víkendy sa teda započítavajú do týždenného nepretržitého odpočinku. Jeho konkrétne trvanie závisí od typu pracovného týždňa, harmonogramu zmien a organizácie práce. Sviatky sa podľa ich významu delia na nepracovné sviatky (spravidla ide o dni venované výnimočným udalostiam) a iné, napríklad pracovné sviatky, pamätné dni, ktoré sa spravidla zhodujú s týždennými voľnými dňami. Dovolenka, ako každý z druhov času odpočinku, by mala prispieť k obnoveniu sily a funkčnej aktivity zamestnanca. Dovolenka je najdlhšia zo všetkých druhov odpočinku a jej cieľom je zmierniť únavu nahromadenú počas roka a plne obnoviť pracovnú kapacitu.

Právna úprava krátkodobých druhov času odpočinku.

Počas pracovného dňa (zmeny) musí byť zamestnancovi poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie. Trvanie takejto prestávky je najmenej 30 minút a nie viac ako dve hodiny. Zároveň sa čas tejto prestávky nezapočítava do pracovného času (časť 1 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie) a nie je platený.

Čas poskytnutia prestávky a jej konkrétne trvanie sú stanovené vnútornými pracovnými predpismi organizácie alebo dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom (časť 2 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vnútorné pracovné predpisy organizácie schvaľuje zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov organizácie spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijímanie takýchto aktov. Z väčšej časti sú prílohou kolektívnej zmluvy (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem prestávok na odpočinok a jedenie sa ako čas odpočinku zákonne zaviedli osobitné prestávky na iné určené účely (článok 109 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto prestávky sú zahrnuté v pracovnej dobe a sú spoplatnené.

Zákonodarca v článku 109 Zákonníka práce Ruskej federácie uviedol iba osobitnú prestávku na vykurovanie a odpočinok. Takáto prestávka by sa mala poskytnúť pracovníkom, ktorí vykonávajú svoju činnosť v chladnom období na vzduchu alebo v uzavretých nevykurovaných miestnostiach, nakladačom zapojeným do operácií nakladania a vykladania.

Frekvencia a trvanie vykurovacích prestávok závisí od poveternostných podmienok na pracovisku. Trvanie a postup udeľovania takýchto prestávok sú stanovené interným poriadkom Pracovný rozvrh.

Ustanovenia o špecifikách pracovného času a času odpočinku:

členovia posádky lietadla civilné letectvo Ruskej federácie;

pre pracovníkov zodpovedných za riadenie letovej prevádzky civilného letectva Ruskej federácie - pre tieto kategórie pracovníkov sa zavádzajú špeciálne technické prestávky. Takže pri práci na nočnej zmene by mal mať dispečer letovej prevádzky dodatočnú prestávku v dĺžke jednej hodiny s právom spať v špeciálne vybavenej miestnosti. Čas poskytovania prestávok a ich konkrétne trvanie ustanovuje vnútorný pracovný predpis organizácie.

Optimálne trvanie prestávky na odpočinok počas pracovnej zmeny závisí od charakteru organizácie výrobného procesu a pracovných podmienok.

Zákonodarca použil pojem „dodatočná prestávka“ v Zákonníku práce Ruskej federácie. Takáto prestávka by sa mala poskytnúť pracujúcim ženám s deťmi mladšími ako jeden a pol roka na kŕmenie dieťaťa. Mala by sa poskytovať aspoň každé tri hodiny nepretržitej prevádzky, každá po dobu najmenej 30 minút. Ak má pracujúca žena dve alebo viac detí vo veku do jeden a pol roka, dĺžka prestávky na kŕmenie je stanovená na najmenej jednu hodinu (článok 258 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na žiadosť ženy môžu prestávky na dojčenie pre dieťa (deti):

pripojiť sa k prestávke na odpočinok a jedenie;

v súhrnnej podobe previesť na začiatok aj na koniec pracovného dňa (pracovnej zmeny) so zodpovedajúcim znížením.

Postup na udelenie takejto dodatočnej prestávky sa stanovuje na žiadosť ženy, pričom sa zohľadňuje jej želanie.

Okrem uvedených typov prestávok poskytovaných zamestnancovi pri výkone jeho pracovných funkcií môže zamestnávateľ ustanoviť ďalšie prestávky. Napríklad prestávka na priemyselnú gymnastiku, psychická úľava. Takéto 10-15-minútové prestávky môžu zamestnanca vrátiť do pracovného stavu, zbaviť sa únavy a zbytočného stresu.

Postup pri ich poskytovaní, frekvenciu, trvanie a zaraďovanie (prípadne nezaraďovanie) do pracovného času určuje vnútorný pracovný predpis organizácie. Niektorí zamestnávatelia zároveň vybavujú priestory na oddych a psychickú úľavu pre takéto krátke prestávky poskytované zamestnancom v pracovnom čase.

Denný (medzizmenný) odpočinok je prestávka v práci v období po skončení pracovného dňa (zmena) a pred začiatkom nového pracovného dňa (zmena). Dĺžka denného (medzinárodného) odpočinku je ovplyvnená pracovným režimom a dĺžkou pracovného dňa (zmeny).

Pre určité kategórie zamestnancov je minimálna dĺžka denného (medzizmenného) odpočinku určená osobitnými predpismi. Napríklad Nariadenia o špecifikách pracovného času a hodín odpočinku pre pracovníkov plávajúceho zloženia plavidiel vnútrozemskej vodnej dopravy (schválené nariadením Ministerstva dopravy Ruska zo dňa 16.5.2003 č. 133) stanovili, že denný odpočinok z týchto pracovníkov nemôže byť menej ako 12 hodín (odsek 18).

Znaky právnej úpravy víkendov a dní pracovného pokoja. Postup na prilákanie zamestnanca do práce cez víkendy a sviatky.

Článok 111. Dni voľna. Všetkým zamestnancom sa poskytujú dni voľna (nepretržitý odpočinok v týždni). Pri päťdňovom pracovnom týždni dostávajú zamestnanci dva dni voľna v týždni, pri šesťdňovom pracovnom týždni jeden deň voľna. Všeobecným dňom voľna je nedeľa. Druhý deň voľna s päťdňovým pracovným týždňom ustanovuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný predpis. Spravidla sa poskytujú oba dni voľna za sebou. Zamestnávateľom, u ktorých prerušenie práce cez víkendy nie sú možné výrobné, technické a organizačné podmienky, sa dni voľna poskytujú postupne v rôzne dni v týždni pre každú skupinu zamestnancov v súlade s vnútorným pracovnoprávnym predpisom.

Článok 112. Nepracovné prázdniny

Navyše nefunkčné prázdniny cirkevné sviatky možno vyhlásiť spôsobom ustanoveným v 7. časti čl. 4 federálneho zákona z 26. septembra 1997 N 125-FZ. Nepracovné sviatky v Ruskej federácii sú: 1., 2., 3., 4., 5., 6. a 8. január - novoročné sviatky; 7. januára - Vianoce, 23. februára - Deň obrancov vlasti, 8. marca - Medzinárodný deň žien; 1. máj - Deň jari a práce, 9. máj - Deň víťazstva; 12. jún - Deň Ruska; 4. november – Deň národnej jednoty.

V prípade súbehu víkendu a pracovného pokoja sa deň pracovného voľna presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku, s výnimkou víkendov, ktoré pripadajú na dni pracovného pokoja uvedené v odsekoch dva a tri prvej časti tohto článku. . Vláda Ruskej federácie presúva dva dni voľna z počtu dní voľna, ktoré sa zhodujú s nepracovnými sviatkami uvedenými v odsekoch dva a tri prvej časti tohto článku, na ďalšie dni v nasledujúcom kalendárny rok spôsobom predpísaným v piatej časti tohto článku. Zamestnancom, s výnimkou zamestnancov, ktorí poberajú mzdu (úradný plat), sa dopláca odmena za sviatok, počas ktorého nepracovali. Výšku a postup vyplácania určenej odmeny určuje kolektívna zmluva, zmluvy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie, pracovná zmluva. Sumy výdavkov na vyplatenie dodatočnej odmeny za nepracovné voľno sa označujú ako výdavky na plnú odmenu práce. Prítomnosť dní pracovného pokoja v kalendárnom mesiaci nie je dôvodom na krátenie mzdy zamestnancov poberajúcich mzdu (úradný plat).

Za účelom racionálneho využívania víkendov a dní pracovného pokoja zamestnancami môžu byť víkendy posunuté na iné dni federálnym zákonom alebo regulačným právnym aktom vlády Ruskej federácie. V tomto prípade regulačný právny akt vlády Ruskej federácie o prevode dní pracovného voľna na iné dni v nasledujúcom kalendárnom roku podlieha úradnému zverejneniu najneskôr jeden mesiac pred začiatkom príslušného kalendárneho roka. Prijatie regulačných právnych aktov vlády Ruskej federácie o prevode dní pracovného voľna na iné dni počas kalendárneho roka je povolené za predpokladu, že tieto akty budú úradne uverejnené najneskôr dva mesiace pred kalendárnym dátumom ustanoveného pracovného voľna. .

Článok 113. Zákaz práce cez víkendy a dni pracovného pokoja. Výnimočné prípady lákania zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja

Práca cez víkendy a dni pracovného pokoja je zakázaná, okrem prípadov ustanovených týmto Kódexom.

Zamestnanci sú lákaní do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja s ich písomným súhlasom, ak je potrebné vopred vykonať nepredvídané práce, na neodkladné vykonanie ktorých je bežnou prácou organizácie ako celku alebo jej jednotlivých štruktúrnych útvarov, jednotlivca podnikateľ závisí od.

Zamestnávanie zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja bez ich súhlasu je povolené v týchto prípadoch: 1) na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy; 2) predchádzať nehodám, ničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce; 3) vykonávať práce, ktorých potreba je spôsobená zavedením núdzového stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavé práce v núdzových podmienkach, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne). , hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozenie života alebo normálnych životných podmienok celej populácie alebo jej časti.

Zapojenie tvorivých pracovníkov médií, kinematografických organizácií, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) uvádzaní (vystavovaní) diel do práce cez víkendy a sviatky , v súlade so zoznamami zamestnaní, profesií, pozícií týchto pracovníkov, ktoré schválila vláda Ruskej federácie, s prihliadnutím na stanovisko Ruskej trilaterálnej komisie pre reguláciu soc. Pracovné vzťahy, je povolené spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným aktom, pracovnou zmluvou.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

V dňoch pracovného pokoja je dovolené vykonávať práce, ktorých prerušenie je nemožné z dôvodu výrobných a technických podmienok (nepretržite fungujúce organizácie), práce spôsobené potrebou obsluhy obyvateľstva, ako aj naliehavú opravu a nakladanie a vykladacie operácie.

Zapojenie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi mladšími ako tri roky do práce cez víkendy a sviatky pracovného pokoja je povolené len vtedy, ak im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnym zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie. Zdravotne postihnuté osoby, ženy s deťmi do troch rokov veku, musia byť zároveň proti podpisu informované o práve odmietnuť prácu cez víkend alebo sviatok.

Priťahovanie zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky sa vykonáva písomným príkazom zamestnávateľa.

Pojem a metódy právnej úpravy miezd. Základné štátne záruky odmeňovania práce.

1. Pojem mzdy. Spôsoby jej právnej úpravy Zákonník práce rozlišuje pojmy „mzda“ a „mzda“. Odmeňovanie je systém vzťahov súvisiacich so zabezpečením stanovenia a vykonávania platieb zamestnancom za prácu zamestnávateľom v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a pracovnými zmluvami. Mzda je odmena za prácu, ako aj platby kompenzačného a motivačného charakteru. Právna úprava miezd sa uskutočňuje dvoma spôsobmi: štátnym (centralizovaným) a zmluvným. Štátna (centralizovaná) metóda má úzku pôsobnosť, pomocou ktorej sa stanovuje minimálna úroveň zákonných záruk v oblasti odmeňovania práce, najmä minimálna mzda, severské príplatky a regionálne koeficienty, garančné a kompenzačné platby, mzdy v príp. odchýlok od bežných pracovných podmienok, ako aj mzdy zamestnancov verejného sektora, postup pri výpočte priemerného zárobku. Zmluvná metóda je v súčasnosti vedúcou metódou, môže byť dvoch typov: kolektívna-zmluvná a individuálna-zmluvná. Spôsob kolektívneho vyjednávania je vyjadrený v regulácia mzdy na úrovni nad organizáciou prostredníctvom odvetvových (medziodvetvových) tarifných a iných dohôd, na úrovni organizácie - po prvé, prostredníctvom kolektívnej zmluvy (môže zahŕňať otázky týkajúce sa formy, systému a výšky odmeňovania, náhrad, príplatkov, indexácie mechanizmus miezd) a po druhé prostredníctvom miestnych predpisov (Nariadenie o prémiách, Nariadenie o vyplácaní odmien na základe výsledkov práce za daný rok atď.). Individuálno-zmluvný spôsob je vyjadrený stanovením mzdových podmienok vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi a ich fixáciou v pracovnej zmluve s ním. 2. Hlavný štát pre odmeňovanie robotníkov. Zásady právnej organizácie odmeňovania a miezd: diskriminácia v odmeňovaní je zakázaná; mzda sa vypláca v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce; minimálna mzda zamestnanca nemôže byť nižšia ako suma životného minima osoby v produktívnom veku ustanovená federálnym zákonom; mzdy podliehajú indexácii v dôsledku rastu spotrebiteľských cien tovarov a služieb; mzdové systémy, výška tarifných sadzieb, platy, odmeny a iné platby organizácii (s výnimkou rozpočtových platieb) sú stanovené samostatne a pevne stanovené v kolektívnych zmluvách, miestnych predpisoch; mzdy sa vyplácajú systematicky

Právna úprava minimálnej mzdy a minimálnej mzdy.

Minimálna mzda je garantovaná svojou povahou, pôsobí ako sociálny štandard a je stanovená súčasne na celom území Ruskej federácie federálnym zákonom. V čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že mzdy by nemali byť nižšie ako životné minimum práceschopnej osoby. Životné minimum je odhad nákladov spotrebného koša, ako aj povinných platieb a poplatkov. Spotrebný kôš obsahuje minimálny súbor potravinárskych výrobkov, nepotravinárskych výrobkov a služieb potrebných na zachovanie zdravia človeka a zabezpečenie jeho života. Je určená hlavnými sociodemografickými skupinami obyvateľstva v Rusku ako celku a jeho jednotlivými subjektmi vládou Ruskej federácie a výkonnými orgánmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie na štvrťročnom základe na základe spotrebného koša a údaje Štátneho výboru pre štatistiku o výške cien potravín, nepotravinárskych výrobkov a služieb, ako aj o nákladoch na povinné platby a poplatky. Spotrebný kôš a hodnota životného minima sa počítajú pre tri hlavné sociodemografické skupiny obyvateľstva: práceschopných občanov, dôchodcov a deti. Minimálna mzda sa odvíja od životného minima ustanoveného pre práceneschopných občanov. Pravidlo ustanovené v časti 1 čl. 133 Zákonníka práce, zavedie osobitný federálny zákon, ktorý bude musieť určiť postup a načasovanie zavedenia takejto minimálnej mzdy po etapách, keďže z ekonomických dôvodov to nie je možné urobiť vo všetkých odvetviach naraz. dôvodov. Nárok na minimálnu mzdu vzniká zamestnancovi, len ak plne odpracoval normu pracovného času a splnil pracovné normy ( pracovné povinnosti). Toto právo zostáva zamestnancovi zachované aj v prípade, ak zamestnanec bez jeho zavinenia neplní pracovný čas a pracovné normy. Minimálna mzda sa pravidelne reviduje s prihliadnutím na rast životných nákladov, zmeny v minimálnom rozpočte spotrebiteľov a sociálno-ekonomickú situáciu v Rusku. Od 1. mája 2002 je minimálna mzda stanovená na 450 rubľov. Do minimálnej mzdy sa nezahŕňajú príplatky a príplatky, odmeny a iné motivačné platby, ako aj platby za prácu v podmienkach odlišných od bežných, za prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzácie a sociálne platby. Všetky uvedené príplatky musia byť účtované vo výške, ktorá nie je nižšia ako stanovená minimálna mzda. Minimálnu mzdu treba odlíšiť od minimálnych mzdových sadzieb, oficiálnych platov ustanovených v kolektívnych zmluvách, tarifných zmluvách (odvetvových, medziodvetvových, republikových). Vždy sú vyššie ako minimálna mzda určená federálnym zákonom. Minimálne mzdové tarify, oficiálne platy však majú užší rozsah, vzťahujú sa na zamestnancov buď jedného odvetvia, alebo jednej profesie, alebo jednej organizácie.

Forma odmeňovania. Obmedzenia vyplácania miezd v v naturáliách.

Hlavnými formami odmeňovania sú časové a kusové odmeňovanie.

Časová je forma odmeňovania, pri ktorej mzda zamestnanca závisí od skutočne odpracovaných hodín a mzdovej tarify zamestnanca, a nie od počtu vykonaných prác. V závislosti od jednotky zúčtovania odpracovaných hodín sa uplatňujú hodinové, denné a mesačné tarifné sadzby.

Časová forma odmeňovania je dvojakého druhu – jednoduchá časová a bonusová.

Pri jednoduchej hodinovej mzde sa zárobok pracovníka určí tak, že sa hodinová alebo denná mzdová sadzba jeho kategórie vynásobí počtom hodín alebo dní, ktoré odpracoval. Pri zisťovaní zárobkov ostatných kategórií pracovníkov treba dodržať nasledovný postup. Ak zamestnanec odpracoval všetky pracovné dni v mesiaci, výplatou bude mzda, ktorá mu bola stanovená. Ak bol v danom mesiaci odpracovaný neúplný počet pracovných dní, zárobok sa určí vydelením ustanovenej sadzby kalendárnym počtom pracovných dní. Získaný výsledok sa vynásobí počtom pracovných dní zaplatených organizáciou.

Pri časových príplatkových mzdách sa k výške mzdy v tarife pripočítava prémia, ktorá je stanovená percentom z tarifnej sadzby. Bonusy sa vyplácajú v súlade s ustanoveniami o bonusoch, ktoré sú vypracované a schválené v každej organizácii. Predpisy ustanovujú konkrétne ukazovatele a podmienky prémií, za ktorých má zamestnanec právo uplatniť si primeranú prémiu. Medzi tieto ukazovatele patrí: plnenie výrobných cieľov, úspora surovín, materiálov, energií, rast produktivity práce, zlepšovanie kvality vyrábaných produktov, zvládnutie Nová technológia a technológie atď.

Kusová mzda sa používa vtedy, keď je možné vziať do úvahy kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a normalizovať ich stanovením výrobných rýchlostí, časových sadzieb a štandardizovaných výrobných cieľov. V prípade kusovej práce sú pracovníci odmeňovaní v kusových sadzbách podľa množstva vyrobených produktov (vykonaná práca a poskytnuté služby).

Kusové mzdy majú niekoľko systémov:

Priama kusová sadzba – keď je práca pracovníkov platená za počet jednotiek výrobkov, ktoré vyrobili a vykonanú prácu, na základe pevných sadzieb za kus, stanovených s prihliadnutím na požadovanú kvalifikáciu; progresívny za kus - pri ktorom sa mzda zvyšuje za prepracovanosť; kusový bonus - mzdy zahŕňajú bonusy za prekročenie výrobných noriem, dosiahnutie určitých ukazovateľov kvality: dodanie práce od prvej požiadavky, bez sobáša, úspora materiálu; nepriama kusová práca – slúži na platenie pomocných robotníkov (nastavovačov, zberačov a pod.). Výška ich zárobku sa určuje ako percento zo zárobku hlavných pracovníkov, ktorých prácou slúžia 2. Obmedzenia vyplácania naturálnej mzdy. Zamestnávateľ nemôže poskytnúť zamestnancovi celú naturálnu mzdu. Výšku nepeňažnej časti prísne limituje Zákonník práce. Avšak, ako druhy majetku, ktorý možno použiť ako odmenu. Okrem toho postup účtovania závisí od druhu použitého majetku. Za mzdu možno vydať akýkoľvek majetok, ktorý je užitočný alebo vhodný na osobné použitie zamestnanca. Zároveň článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje vydávanie: alkoholických nápojov, omamných, toxických, jedovatých a škodlivých látok, zbraní a streliva, dlhopisov a kupónov, IOU. Časť mzdy, ktorá sa vypláca v naturáliách, by nemala presiahnuť 20 % celkovej mesačnej mzdy (článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak je hodnota majetku, ktorý mu zamestnanec žiada vydať ako mzda, väčšia ako toto maximum, je lepšie predaj majetku zaevidovať. Za týmto účelom v deň výplaty mzdy za hodnotu vydaného majetku prerazte pokladničný šek a na výplatnej páske musí zamestnanec podpísať celú sumu. Potom sa podľa dokladov ukazuje, že zamestnanec nadobudol majetok za hotové a celá mzda mu bola vyplatená v hotovosti. Výplata naturálnej mzdy môže byť považovaná za neoprávnenú, ak je zamestnancom poskytnutý tovar v nákladoch, ktoré sú zjavne vyššie ako trhová hodnota (článok 54 uznesenia Pléna ozbrojených síl RF zo 17. marca 2004 č. 2). V tomto prípade je trhová cena uznaná ako cena tovaru v čase výplaty miezd v regióne, kde sa organizácia nachádza. Obmedzenie zoznamu dôvodov a súm zrážok zo mzdy. Postup, miesto a termíny výplaty mzdy. Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok výplaty mzdy

Obmedzenie zoznamu dôvodov a súm zrážok zo mzdy.

Postup, miesto a termíny výplaty mzdy. Zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok výplaty mzdy.

Pri výplate mzdy je zamestnávateľ povinný každého zamestnanca písomne ​​upozorniť: 1) na zložky mzdy, ktoré mu prislúchajú za rozhodujúce obdobie; 2) o veľkosti iných súm nahromadených zamestnancovi vrátane peňažnú náhradu za porušenie stanoveného termínu zo strany zamestnávateľa, respektíve výplata miezd, náhrady mzdy za dovolenku, výplaty pri prepustení a (alebo) iné platby splatné zamestnancovi; 3) o výške a dôvodoch vykonaných zrážok; 4) o generálovi suma peňazí splatný. Formu výplatnej pásky schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka na prijímanie miestnych predpisov.

Mzda sa vypláca zamestnancovi spravidla v mieste výkonu práce, alebo sa poukáže na ním určený bankový účet za podmienok určených kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Miesto a termíny výplaty mzdy v bezhotovostnej forme určuje kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Mzda sa vypláca priamo zamestnancovi, s výnimkou prípadov, keď federálny zákon alebo pracovná zmluva stanovuje iný spôsob výplaty. Mzda sa vypláca najmenej raz za pol mesiaca v deň ustanovený vnútorným pracovným poriadkom, kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou. Pre určité kategórie zamestnancov môže federálny zákon stanoviť iné podmienky vyplácania miezd. Ak sa deň výplaty zhoduje s dňom pracovného pokoja alebo pracovného pokoja, výplata mzdy sa uskutoční v predvečer tohto dňa. Platba za dovolenku sa uhrádza najneskôr tri dni pred jej nástupom. Zamestnávateľ a (alebo) ním poverený v zavedený poriadok Zástupcovia zamestnávateľa, ktorí oneskorili výplatu miezd zamestnancom a iné porušenia miezd, sú zodpovední v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má zamestnanec právo písomným oznámením zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu až do vyplatenia omeškanej sumy. Prerušenie práce nie je dovolené: ■ v období zavedenia stanného práva, výnimočného stavu alebo osobitných opatrení v súlade s právnymi predpismi o stave núdze; ■ v orgánoch a organizáciách Ozbrojených síl Ruskej federácie, iných vojenských, polovojenských a iných útvaroch a organizáciách poverených zabezpečovaním obrany a bezpečnosti štátu; ■ záchrana, pátranie a záchrana, hasenie požiarov, práce na predchádzanie alebo odstraňovanie prírodných katastrof a mimoriadnych udalostí; ■ v orgánoch činných v trestnom konaní; ■ štátni zamestnanci; ■ v organizáciách, ktoré priamo obsluhujú vysoko rizikové typy priemyselných odvetví, zariadenia;

■ zamestnanci priamo v súlade s pracovnými povinnosťami súvisiacimi so zabezpečením života obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie a teplo, vodovod, plyn, spoje, ambulancie a pohotovosť zdravotná starostlivosť). Ak zamestnávateľ poruší ustanovenú lehotu na výplatu mzdy, dovolenky, výplaty pri prepustení a iných platieb splatných zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný zaplatiť im úrok (peňažnú náhradu) vo výške najmenej ako jedna tristotina refinančnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie platnej v tom čase zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dni splatnosti platby až do dňa vrátane skutočné vysporiadanie. V tomto prípade je konkrétna výška peňažnej náhrady vyplatená zamestnancovi určená kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Zamestnanci majú zároveň právo požadovať náhradu morálnej ujmy. Zákon o správnych deliktoch (článok 5.27) stanovuje správnu zodpovednosť úradníkov za porušenie podmienok vyplácania miezd vo forme pokuty od 5 do 50-násobku minimálnej mzdy uloženej Štátnym inšpektorátom práce a v prípade opakovaný podobný priestupok - diskvalifikácia na dobu 1 roka až 3 rokov. Za omeškanie s výplatou mzdy je ustanovená aj trestná zodpovednosť zamestnávateľa. V čase prerušenia práce má zamestnanec právo neprítomnosť na pracovisku počas pracovného času. Zamestnanec, ktorý v čase prerušenia práce chýbal v pracovnom čase na pracovisku, je povinný vrátiť sa do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomného oznámenia zamestnávateľa o jeho pripravenosti zaplatiť omeškanú mzdu. deň odchodu zamestnanca z práce.

Odmena za prácu v špeciálnych podmienkach.

Ustanovuje to článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie všeobecné pravidlo o zvýšenej výške odmeny v prípadoch, keď práca prebieha v osobitných podmienkach, ktorými sa rozumie súhrn faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca. V predloženom materiáli sa budeme zaoberať osobitnými pracovnými podmienkami, za ktorých pracovná legislatíva stanovuje platbu vo zvýšenej výške.Ustanovenia článku 146 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovujú všeobecný princíp zvýšenie miezd za nepriaznivých podmienok zamestnávania, ktoré je potom zverejnené v článkoch 147, 148 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aj v tomto článku zákonodarca určil 4 skupiny osobitných pracovných podmienok: tvrdá práca; pracovať so škodlivými pracovnými podmienkami; práca s nebezpečnými pracovnými podmienkami; práca v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami; pracovať s inými špeciálne podmienky práce, o ktorej si povieme ďalej Odmeňovanie pracovníkov zamestnaných ťažkou prácou, prácami so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami Podľa článku 147 Zákonníka práce Ruskej federácie odmeňovanie pracovníkov pri ťažkých prácach, prácach. so škodlivými a (alebo) nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami, je stanovená zvýšená sadzba v porovnaní s tarifnými sadzbami, platmi (úradnými platmi) ustanovenými pre rôzne druhy práce s normálnych podmienkach práce, najmenej však vo výške ustanovenej pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovné právo Konkrétne sumy zvýšenia mzdy ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov spôsobom ustanoveným zákonom č. Článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov alebo kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy. Článok 146. Odmena za prácu za osobitných podmienok

[Zákonník práce Ruskej federácie] [Kapitola 21] [článok 146] Zvyšuje sa odmena pre pracovníkov zamestnaných na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami.

Odmena za prácu v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných.

Pojem a typy záručných platieb a príplatkov.

Kompenzačné platby zamestnancom.

Náhrady sú peňažné platby určené na náhradu nákladov spojených s plnením pracovných povinností a iných povinností ustanovených zákonom. 1. Náhrady za pracovné cesty. Pracovná cesta je cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určený čas na vykonanie pracovnej úlohy mimo tohto miesta trvalá práca... Pracovné cesty zamestnancov, ktorých trvalá práca sa vykonáva na ceste alebo majú cestovný charakter, sa neuznávajú ako pracovné cesty (§ 166 Zákonníka práce). Pri ceste na pracovnú cestu je zamestnávateľ povinný uhradiť výdavky: cestovné (tam aj späť); prenájom obydlia (platenie za bývanie); výdavky spojené s bývaním mimo miesta trvalého pobytu (denná dávka); iné výdavky, ktoré zamestnanec vynaložil s dovolením alebo vedomím zamestnávateľa. 2. Náhrada za presťahovanie za prácou do inej lokality sa vypláca na náklady zamestnávateľa nového miesta výkonu práce. Patria sem náklady na sťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (ak zamestnávateľ nezabezpečil dopravný prostriedok); denný príspevok za cestovný čas; náklady na usadenie sa na novom mieste; „Zdvihnutie“ formou paušálu vo výške mesačnej mzdy na novom pôsobisku. 3. Za amortizáciu použitého náradia, prístrojov, osobnej dopravy sa vypláca náhrada za používanie osobného majetku (náradia, stroja) zamestnancom v záujme zamestnávateľa s jeho dovolením alebo vedomím. Podkladom pre platbu je objednávka, na ktorej je uvedená výška platby. Vykonávajú sa raz za mesiac. 4. Náhrada za nútený čiastočný úväzok. S prihliadnutím na zárobok by mesačná náhrada nemala presiahnuť ustanovenú minimálnu mzdu, vypláca sa z fondu zamestnanosti výrobnej správy tým, ktorí predtým pracovali na plný úväzok a po prechode na kratší pracovný čas menej ako dva mesiace. Táto náhrada sa vypláca najviac šesť mesiacov.

Právne noviny pre podnikanie Poradenská spoločnosť "STRATEGY"

Niektoré spoločnosti, ktoré si zvolili nové metódy motivácie, sa ponáhľajú s ich implementáciou. Žiaľ, niekedy sa právna časť implementácie obmedzí len na vydanie príkazu, že odteraz bude rovnaký pracovný režim a rovnaký bude aj mzdový systém. To nie je dosť.
Tiež sme sa museli vysporiadať s dôkladnejším prístupom k inováciám.
Takže v jednej firme riaditeľ zhromaždil zamestnancov, usporiadal s nimi stretnutie. Stretnutie zadefinovalo nové podmienky ďalšiu prácu- zmenené výrobné rýchlosti, pracovný čas a systém materiálne stimuly, organizovaným spôsobom prepísali vnútorné predpisy, predpisy o odmeňovaní a príplatkoch, ako aj viaceré pracovné náplne. A začali spolupracovať ďalej. Jeden zamestnanec sa ponáhľal zatemniť úspechy a úspechy spoločnosti svojou muchou. Ukázalo sa, že jeho výkon bol nižší ako u iných, a preto zostal bez dlho očakávaného bonusu. Spor s riaditeľom mu nepriniesol želaný výsledok a na druhý deň ráno išiel na inšpektorát práce.
Spoločnosť, o ktorej hovorím, sa zavedením nových pracovných podmienok dopustila viacerých priestupkov.
Pamätáte si článok 57 Zákonníka práce? Uvádza základné náležitosti pracovnej zmluvy. A medzi nimi nájdeme podmienky práce a odpočinku, podmienky odmeňovania a práva a povinnosti pracovníkov. To znamená, že tieto podmienky môžu vzniknúť a zmeniť sa iba dvoma spôsobmi:
1. Po dohode zmluvných strán, a to zamestnávateľa a zamestnanca. Potom bude potrebné so všetkými zamestnancami, ktorých sa inovácia týka, uzavrieť dodatočné dohody k pracovnej zmluve. A v týchto dodatočných dohodách stanoviť nové podmienky. Ak zamestnávateľ jednoducho uvedie svoje romány na príkaz, ukáže sa, že jednostranne zmení podmienky pracovnej zmluvy. A to je nezákonné. Za to môže inšpektorát práce alebo prokuratúra uložiť pokutu. Okrem toho existuje riziko vzniku ďalších strát.
Zmenil sa napríklad postup pri udeľovaní odmien, niektorí zo zamestnancov začali dostávať nižšie mzdy ako doteraz, hnevali sa, hnevali, odvolávali sa na súd či inšpekciu. A potom môže byť firma povinná zaplatiť takémuto zamestnancovi podľa „starého“ poriadku všetko, čo mu nebolo vyplatené za celú dobu platnosti nových podmienok. Z rovnakého počtu sa počíta dovolenka, dane, nemocenská dovolenka, odvody. A ak je lehota na prepočet už veľmi dlhá? A ak pri kontrole inšpektorát práce zistí, že podhodnotených pracovníkov je oveľa viac? Koľko peňazí to bude stáť? A čas?
2. Na podnet zamestnávateľa spôsobom uvedeným v čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie. Čo je to za objednávku?
Ak sú zmeny v pracovnej zmluve (mzda, rozvrh práce, výrobné sadzby a pod., s výnimkou pracovnej funkcie) spôsobené organizačnými alebo technologickými zmenami v podniku, nemusíte si od zamestnanca pýtať súhlas. Musíte však dodržať postup zmeny podstatných podmienok pracovnej zmluvy. Pre prehľadnosť si to rozložme na kroky.
Krok 1.
Zdokumentujte skutočnosť zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok.
Upozorňujeme, že v čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonodarca ustanovuje možnosť zmeniť základné podmienky pracovnej zmluvy z presne vymedzených dôvodov.
- zmeny organizačných pracovných podmienok,
- zmeny technologických pracovných podmienok.
Tieto zmeny je potrebné zdokumentovať, zamestnávateľ je povinný svoje konanie odôvodniť a preukázať, že práve z týchto dôvodov sa zmenili podstatné podmienky pracovnej zmluvy.
Inak jednostranná zmena nevyhnutné pracovné podmienky zamestnávateľa by boli nezákonné.
Šéf veľkej obchodnej spoločnosti na odporúčanie hlavného účtovníka prepustil dvoch účtovníkov s uvedením dôvodu „zmeny organizačných pracovných podmienok“. Všetka práca bola rozdelená medzi zostávajúcich zamestnancov.
Pri kontrole inšpektorátu práce dostali riaditelia spoločnosti pokutu a príkaz na opätovné uvedenie prepustených do funkcie, pretože náročnosť práce tých, ktorí zostali, sa zvýšila. To znamená, že neexistovali organizačné dôvody na prepustenie.
A tu je ďalší príklad z praxe vašich obchodných susedov. Úspešnejší.
Šéf firmy vyhodil všetkých strážnikov a uzavrel dohodu s bezpečnostnou firmou. Inšpektor práce priznal, že konateľ postupoval zákonne, nakoľko došlo k organizačným zmenám pracovných podmienok.
Ako argument pre zmenu organizačných podmienok možno odkázať aj na nové ustanovenia v kolektívnej zmluve, zmena personálny stôl v dôsledku automatizácie účtovníctva na základe programov „1C“ alebo „Best“, zmien v prevádzkovom režime obchodného zariadenia a interných pracovnoprávnych predpisoch.
Dôkazom zmeny technologických podmienok sa môže stať uvedenie nového zariadenia do prevádzky, zmena technológie výroby, doklad o zmenách noriem GOST a pod.
Pre zmenu organizačných a technologických pracovných podmienok je potrebné uviesť, o aké konkrétne podmienky a zmeny ide s odkazom na podklady.
Krok 2.
O pripravovaných zmenách musí zamestnávateľ zamestnanca písomne ​​informovať dva mesiace vopred.
Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, je povinný oznámiť zmenu základných podmienok najmenej 14 kalendárnych dní vopred.
Zvyčajne sa pre takýto prípad vypracuje oznamovací formulár, v ktorom je uvedené, aké organizačné a technologické zmeny firmu postihli, aké zmeny v podstatných pracovných podmienkach v tejto súvislosti nastanú a odkedy.
Musíte upozorniť zamestnancov proti prijatiu, alebo môžete poslať listy s potvrdením o prijatí.
Oznámenie môže vyzerať asi takto:

JSC "Espagnolette Plant" Ivanov Petr Sidorovič
Inštalatérovi 5. kategórie

Oznámenie
14.01.2005, č.10
Volgograd
o zmenách podstatných podmienok
pracovná zmluva

Milý Petr Sidorovič!
Oznamujem Vám, že v súvislosti s realizáciou opatrení na organizáciu efektívnej prevádzky zariadení a pracovísk, optimalizáciou výrobného procesu, dôjde k zmenám podstatných podmienok pracovnej zmluvy zo dňa 5.10.2002 č.25. Od 20.3.2005 je pre Vás zavedený zmenový pracovný režim s povinným dodržiavaním normy pracovného času.
V súlade s časťou 3 čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade odmietnutia pokračovať v práci na smeny, vám ponúka prácu elektrikára na údržbu elektrických inštalácií piatej kategórie.
V súlade s časťou 4 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie bude v prípade odmietnutia navrhovaného zamestnania po dvojmesačnej varovnej lehote s vami ukončená pracovná zmluva podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Generálny riaditeľ reformátorov Yu.P.

Pri upozorňovaní zamestnanca na nový pracovný režim (posun alebo turnus) nezabudnite, že podľa zákona o ňom musíte zamestnanca informovať aspoň mesiac vopred. Preto je vhodné oboznámiť zamestnanca s budúcim harmonogramom súčasne s oznámením zmien podstatných podmienok pracovnej zmluvy.
Krok 3
Ak zamestnanec súhlasí s pokračovaním pracovného pomeru podľa nového scenára, ďalšou úlohou je doložiť súhlas. Zvyčajne na oznámení zamestnanci napíšu, že súhlasia. V niektorých spoločnostiach si personalisti berú samostatný písomný súhlas od zamestnanca.
Potom by sa zmeny mali prejaviť v pracovných zmluvách alebo dodatkoch k nim.
Môžete použiť nasledujúci formulár dodatková dohoda k pracovnej zmluve:

DOPLNKOVÁ ZMLUVA
k pracovnej zmluve č. ______ od ___________________________
__________ "___" ________ 200_
_____________________________________________________________________________,
(Názov zamestnávateľa)
reprezentovaný __________________________________________________________________________,
(pozícia, f., a., o.),
konajúc na základe ________________________________________________________,
(listina, predpisy, splnomocnenie)
Na jednej strane
a ______________________________________________________________________________,
(f., i., o. zamestnanec)
séria pasov ______________ č. ____________________ vydaný „__“ _____________. ______________________________________________________________________________
na druhej strane prijali túto dodatkovú zmluvu nasledovne.
1. Ak chcete vybrať z pracovnej zmluve č _____ dňa "___" _______________ 200 ___, uzatvorenej medzi ________________________ a ________________________, (ďalej len pracovné zmluvy) nasledujúceho doložky ________________________________________.
2. Doplňte pracovnú zmluvu o tieto doložky:
P.____________________________________________________________________________
(číslo položky a text)
3. Vydajte sa ďalšie vydanie doložky ______________ pracovnej zmluvy:
3.1. P. _____ - ___________________________________________________________________________
(číslo položky a text)
3.2. P. _____ - ____________________________________________________________________________
(číslo položky a text)
3.3. P. _____ - ____________________________________________________________________________
(číslo položky a text)
4. Táto dohoda vstupuje do právnu silu"__"___________G.
5. Podrobnosti a podpisy strán.

Zarovnať popisy práce môžu sa napríklad zmeniť podraďovacie vety.

Krok 4
V príslušných miestnych aktoch zamestnávateľa upravte zavedenie zmien základných podmienok.
Napríklad, ak sa zmení rozvrh práce, potom to premietneme do Interného pracovného poriadku. Ak sa zmenia podmienky odmeňovania a prémií pre zamestnancov, vykonáme príslušné úpravy Predpisov o odmeňovaní a prémiách.
Organizačné zmeny vo firme môžu viesť k potrebe revízie služobného poriadku, služobného poriadku a pod.
Technologické zmeny si môžu vyžiadať doplnenie nariadenia o obchodné tajomstvá, Bezpečnostné inštrukcie.
So zmenami miestnych zákonov je potrebné oboznámiť zamestnancov proti podpisu. Je dobré, ak v čase uväznenia nové vydanie pracovná zmluva alebo dodatková dohoda všetko miestne akty bude pripravený. Zamestnanec súčasne s podpisom zmluvy podpíše podpis na oboznámenie sa s úkonmi zamestnávateľa.

Je dosť možné, že niektorí zamestnanci sa reformnými myšlienkami vedenia neinšpirujú. No už dlho nemáme radi prestavby.
Ak zamestnanec nesúhlasí s navrhovanou výraznou zmenou pracovných podmienok, potom je potrebné mu písomne ​​ponúknuť inú prácu podľa jeho kvalifikácie. Ak takéto zamestnanie nie je, tak voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu a zdravotný stav. Ak s tým zamestnanec nesúhlasí, potom môže dostať výpoveď podľa bodu 7 čl. 77 „odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných podmienok pracovnej zmluvy“. Všetko písomné návrhy pre zamestnanca je veľmi dôležité ukladať voľné miesta a odpovede zamestnanca na ne.
Súdna prax pozná obrovské množstvo príkladov, keď z dôvodu porušenia zákona o ponuke voľných pracovných miest boli prepustení zamestnanci vrátení a/alebo vyzdvihnutí od zamestnávateľa. priemerný zárobok pre nútenú absenciu.
Osobitná pozornosť by sa mala venovať tomu, že ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas, pracovná zmluva sa končí podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie o (zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie) s poskytnutím všetkých primeraných záruk a kompenzácií zamestnancovi.
Ako vidíte, doložka a číslo článku na prepustenie závisia od podmienok pracovnej zmluvy, ktoré sa zmenili.
Chcel by som tiež poznamenať nasledujúcu právnu nuanciu.
Podľa čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno zaviesť zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Napriek tomu sa pri našej práci naďalej stretávame s tým, že organizácie menia spôsoby materiálneho a sociálneho motivovania zamestnanca, pracovné režimy a nespájajú ich s podmienkami kolektívnych zmlúv.
Napríklad minulý rok jedna známa volgogradská spoločnosť (ZAO) získala inú - skrachovanú spoločnosť s ručením obmedzeným s neobmedzenými problémami. Bývalí zakladatelia opustili LLC a noví do nej vstúpili. Zamestnanci LLC neboli prepustení, ale zásadné pracovné podmienky boli takpovediac zmenené, zosúladené s normami platnými v pohlcujúcej spoločnosti. Nikto sa ani neunúval skontrolovať, či v LLC existuje kolektívna zmluva alebo nie. Uskutočnili sme reformy v oblasti pracovného času a podmienok odmeňovania. Uplynul rok. Boli sme predvolaní na personálny audit a našli sme kolektívnu zmluvu LLC. A v nej sú najpodrobnejšie popísané všetky podmienky odmeňovania a prémií, podmienky poskytovania poukážok a využívania iných sociálnych motivátorov, pracovný čas je upravený podľa pozícií. A tie nové, ktoré boli v platnosti pre minulý rok, podmienky, zhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s tými, ktoré sú deklarované v kolektívnej zmluve. Viete si predstaviť, koľko v tejto situácii budete musieť prepočítať a prípadne preplatiť mzdy za rok?
Ďalší prípad. Kolektívna zmluva stanovila štandardizovaný pracovný deň, 40-hodinový päťdňový pracovný týždeň s dvomi voľnými dňami. Keď spoločnosť stratila zo zreteľa tento bod, zaviedla 6-dňový pracovný týždeň. Áno, bola tu potreba výroby – to je pochopiteľné. Ale čo kolektívna zmluva? Najprv sa to malo zmeniť a potom zmeniť 5-dňový pracovný týždeň na 6-dňový. Inak nie. V dôsledku toho inšpektor počas kontroly dôvodne navrhol, aby táto spoločnosť platila všetkým zamestnancom za pôsobivo dlhú prácu v sobotu ako prácu cez víkendy! Toto je pasca, ktorú by ste konkurentovi nepriali.
Preto je dôležité a zodpovedné dôkladne si prečítať kolektívnu zmluvu spoločnosti pred zavedením akýchkoľvek nových metód motivácie.
A tým, ktorí ešte nepodpísali kolektívnu zmluvu, radíme nasledovné. Pri príprave textu kolektívnej zmluvy nezabúdajte, že jedného dňa zmeníte metódy motivácie zamestnancov, preto je prílišná podrobnosť v dokumente zbytočná, najmä pokiaľ ide o otázky súvisiace s motiváciou. Nechajte ich na Vnútorný pracovný poriadok, na predpisy o odmeňovaní a prémiách. Ich zmena je jednoduchšia ako kolektívna zmluva. Navyše postup pri zmene kolektívnej zmluvy nie je riadne upravený v Zákonníku práce.
A ak stále máte kolektívnu zmluvu a nové spôsoby motivácie sú jej v rozpore, tak pred ich zavedením budete musieť kolektívnu zmluvu upraviť.

Každý zamestnanec pri nástupe do práce uzatvorí so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, ktorá vymedzí rozsah povinností zamestnanca a povinnosti zamestnávateľa. Dokument obsahuje aj základné požiadavky zamestnávateľa na zamestnanca, načrtáva podstatu jeho povinností, hlavné body platobných kritérií a rozvrh práce. Život však nestojí a často zmenené okolnosti si vyžadujú zmeny v požiadavkách na zamestnancov. Príčin môže byť mnoho, napríklad modernizácia výroby, zlepšenie alebo zhoršenie stavu finančný stav podnikov.

Vážený čitateľ! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online formulár poradcu vpravo alebo zavolajte telefonicky.

Je to rýchle a zadarmo!

Právny základ

Vzhľadom na okolnosti v konkrétnom podniku môže vedenie rozhodnúť o zmene pracovných podmienok a následne o úprave podmienok pracovnej zmluvy pre jedného alebo viacerých zamestnancov. Zamestnávateľ má na to právo, pričom sa opiera o kapitolu 12 tretieho oddielu Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý poskytuje niekoľko možností na zmenu pracovných podmienok zamestnanca. Predpokladá nasledovné:

Regulácia pracovnoprávnych vzťahov

Zmeny a doplnenia pracovnej zmluvy a tým aj zmeny pracovných podmienok sú možné len s písomným súhlasom zamestnanca a ide o niekoľko druhov:

• Presun na inú prácu v inom oddelení alebo v inej lokalite znamená vykonanie zmien v zmluve, môže to byť diktované tak premiestnením organizácie, ako aj potrebou výroby.
• Sťahovanie - pri ktorom sa mení jednotka, napríklad tím alebo dielňa, stroj, jednotka, pričom k zmenám pracovnej zmluvy nedochádza tak, ako sa takéto parametre do zmluvy väčšinou neuvádzajú.
• Dočasný prechod na miesto neprítomného, ​​ale také, pri ktorom je miesto zamestnanca zachované, podľa výrobné dôvody, napríklad výmena chorého zamestnanca je možná až na jeden rok, v niektorých prípadoch aj dlhšie. Za určitých okolností vyššej moci, ako je potreba výroby, katastrofy alebo dočasné prestoje, sú možné kratšie dočasné presuny, ale len so súhlasom zamestnanca.
• Zamestnanci, ktorí potrebujú iný druh práce lekárske indikácie, musia byť preradení na inú prácu, alebo ak tomu tak nie je, musí byť pozastavený výkon funkcie až do skončenia lekárskeho predpisu, najviac však na 4 mesiace. Obdobie pozastavenia sa zvyčajne neplatí.
• Preklad je nevyhnutný pri realizácii organizačných alebo technologických zmien, ktoré sa týkajú tohto pracoviska, je to jeden z najčastejších dôvodov pre vypracovanie dodatočnej dohody.

V dodatku k pracovnej zmluve nie sú premietnuté všetky uvedené typy preložení, no na všetky s výnimkou preloženia je potrebný súhlas zamestnanca. Zákon nepočíta s prekladom komukoľvek bez súhlasu. V prípade odmietnutia preradenia na inú prácu a vloženia dodatočnej dohody do pracovnej zmluvy sa poskytuje postup na zmenu pozície alebo prepustenie.

Zákonne je tiež určené, že prevedený zamestnanec, ktorého podmienky činnosti sa zmenia so zavedením dodatkov k dodatku k pracovnej zmluve, musí byť na preloženie upozornený. Právne organizácie a podniky to musia urobiť najneskôr 2 mesiace pred prevodom, súkromné ​​- dva týždne a náboženské organizácie - 7 dní.

Zákonodarca zaväzuje zamestnávateľa, aby tak urobil písomne ​​pri dodržaní povinných postupov pri vydávaní príkazu, upozornení a uzavretí dodatočnej dohody.

Dôvody zmeny podmienok pracovnej zmluvy

Objektívne možno považovať dve veľké skupiny dôvodov na zmenu podmienok pracovnej zmluvy:

• Organizačné, spojené so zmenami v štruktúre organizácie, znížením alebo rozšírením výroby, prípadne prepúšťaním niektorých zamestnancov.
• Technické, s modernizáciou výroby, vylepšenia technologických procesov, inštalácia nového zariadenia alebo naopak redukcia výrobných liniek.

Nech už sú dôvody zmien akékoľvek, ich hlavným výsledkom je zmena pracovných podmienok či odmeňovania zamestnanca, ktorá by sa mala premietnuť do dodatku k pracovnej zmluve.

Dôležité. Dodatočná dohoda sa vyhotovuje vtedy, keď dôjde k zmene podmienok ustanovených v pracovnej zmluve a nie je potrebná, ak sa vykonávané zmeny nedotýkajú niektorého z bodov.

Algoritmus na vykonávanie zmien

Ak je potrebné vykonať zmeny, je potrebné dodržať postupnosť postupov. Medzi nimi:

• O vydaní príkazu na zavedenie nových pracovných podmienok. Vypracuje sa návrh objednávky, v ktorom sú uvedené vykonané zmeny. Napríklad automobilka pri rozširovaní svojej činnosti organizuje nepretržitú expedičnú službu, predtým, ktorá fungovala cez deň, bolo potrebné preradiť zamestnancov tejto služby na zmeny. Pri vytváraní objednávky sa uvádza, ako sa zmenia pracovné podmienky: nepretržitý prechod na prácu na zmeny a mená zamestnancov, ktorí budú prevedení. Objednávka prechádza povinným postupom schvaľovania, registrácie a oboznamovania zamestnancov. V niektorých prípadoch môže ísť o súčasné oznamovanie zmien pracovných podmienok. Potom sa na zoznámenie uvedie podpis a dátum.
• zahŕňa špecifické informovanie každého zamestnanca, ktorého sa zmeny pracovných podmienok priamo dotknú. Dokument je vyhotovený v písomnej forme a obsahuje všetky vykonané zmeny v činnosti a pracovných podmienkach či platbe pre každého konkrétneho zamestnanca. Tento doklad sa vystavuje v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jedno je zaslané poštou zamestnancovi alebo odovzdané osobne s podpisom a dátumom doručenia.
• Pripravenosť zamestnanca na prácu v nových podmienkach je ďalšou fázou postupu. Zabezpečuje možnosť neunáhleného rozhodovania zamestnanca, keďže zamestnávateľovi ukladá povinnosť oznámiť zmenu pracovných podmienok dva mesiace vopred. Zamestnanec môže vyjadriť súhlas dvoma spôsobmi: na objednávke a napísaním vyhlásenia, v ktorom svoj súhlas vyjadruje. V tomto prípade môže napísať výpis ihneď po prečítaní objednávky alebo na konci poskytnutého dvojmesačného riadku.
• Vypracovanie a podpis dodatku k pracovnej zmluve sa vykonáva po obdržaní súhlasu zamestnanca so zmenami. Dokument je vyhotovený pre zamestnávateľa a zamestnanca, obsahuje údaje o zamestnávateľovi a údaje o zamestnancovi, popisuje vykonané zmeny, je osvedčený podpismi strán s povinným uvedením dátumu. Odpis zamestnávateľa sa uchováva v osobnom spise zamestnanca, druhý dostane zamestnanec.
• Vydanie príkazu na zmenu podmienok pracovnej zmluvy záverečná fáza postupu konsoliduje dosiahnuté dohody a stáva sa základom pre prechod zamestnanca na nové pracovné podmienky.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach alebo s tým jednoducho nesúhlasí, zamestnávateľ mu môže ponúknuť inú prácu, ale s nižšou kvalifikáciou, ak je to v danom podniku.

V prípade odmietnutia dostane zamestnanec výpoveď na základe čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

výsledky

Zamestnávateľ vzhľadom na vzniknuté okolnosti a prevládajúce podmienky môže vlastnej iniciatívy v súlade so zákonom navrhnúť zamestnancovi zmenu pracovnej zmluvy a potrebné prestavby podniku, pričom neexistuje norma, ktorá by nevyhnutne zaručovala zlepšenie postavenia zamestnanca.

V prípade nesúhlasu s navrhovanými zmenami môže zamestnanec odmietnuť preloženie a získať inú, ale menej kvalifikovanú prácu, alebo môže skončiť.

Zákon predpokladá, že zmeny v pracovnej zmluve možno vykonať v súlade s osobitné pravidlá... Najčastejším dôvodom revízie je zmena miesta a podmienok výkonu práce na podnet zamestnávateľa. Krok za krokom analyzujeme, ako správne vykonať tento postup.

Všeobecné informácie

Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje poskytovať zamestnancovi prácu podľa určenej pracovnej funkcie, zabezpečiť pracovné podmienky a vyplácať zamestnancovi mzdu včas a v plnej výške.

Zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu uvedenú v tejto dohode v záujme, pod vedením a kontrolou zamestnávateľa, dodržiavať vnútorné pracovnoprávne predpisy platné pre tohto zamestnávateľa.

Pracovná zmluva upravuje dohodu strán o hlavných otázkach, medzi ktoré patria: miesto výkonu práce, pracovný čas, pracovná funkcia (pozícia), pracovné podmienky, mzda, práva a povinnosti strán pracovnej zmluvy atď.

Tieto dôležité body v pracovnej zmluve sú základné podmienky pracovnej zmluvy a označenej časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Treba tiež pripomenúť, že zmena podmienok pracovnej zmluvy by nemala zhoršiť pracovné podmienky, znížiť záruky, obmedziť práva zamestnancov v súlade s platnou pracovné právo, inak sa takéto podmienky považujú za neplatné (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Možnosti zmeny zmluvných podmienok

Vo všeobecnosti (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú zmeny zmluvných podmienok určených stranami, vrátane prevodu na inú prácu, povolené len na základe dohody strán pracovnej zmluvy, pričom s výnimkou prípadov výslovne stanovených zákonom.

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje tieto situácie, keď sú zmeny pracovných podmienok povolené z iniciatívy zamestnávateľa:

• čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie - prevod na inú prácu;
• čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie - dočasné preloženie na inú prácu;
• čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie - prevod zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskym osvedčením;
• čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie - zmena technologických alebo organizačných pracovných podmienok;
• čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie - kombinácia pozícií.

Prestup na inú prácu

Preradením zamestnanca na inú prácu treba rozumieť trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca alebo štruktúrneho útvaru, v ktorom zamestnanec pracuje, pričom pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj preradenie do práce. v inej lokalite spolu so zamestnávateľom. Dôvodom rozhodnutia manažmentu zaviesť takéto zmeny môžu byť nielen úspechy a úspechy konkrétneho zamestnanca, ale aj jeho neprimeranosť k zastávanej pozícii.

Menej často bude prestup vynútený napr núdzové situácie, v prípade potreby nahradiť neprítomného kolegu. Za preklad sa bude považovať aj toto:

• zmeniť nielen pracovisko, ale aj jednotku, samozrejme, ak je to jasne uvedené v pracovnej zmluve;
• sťahovanie do iného lokalite spolu s celou firmou.

Prevod môže byť neobmedzený alebo dočasný, do jedného roka. Zároveň mu nebolo po uplynutí doby prestupu poskytnuté predchádzajúce pôsobisko a nepožiadal oň späť a tiež pokračuje v práci, potom prechod z dočasného na trvalé.

Vždy je však potrebné dodržať dve nevyhnutné požiadavky:

• prítomnosť písomného súhlasu zamestnanca;
• neexistujú žiadne kontraindikácie pre prácu zo zdravotných dôvodov.

Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je však aj v tejto situácii povolené len s písomným súhlasom zamestnanca. Odmietnutie vykonávať prácu počas presunu v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia je absencia.

Pre zamestnávateľa je tiež dôležité pamätať na to, že zmeny a doplnenia pracovnej zmluvy sú možné z podnetu samotného zamestnanca, pričom sám zamestnávateľ rozhodne, či niektorú z podmienok takéhoto zamestnanca zmení alebo nie.

Existujú však výnimky, keď zamestnávateľ nemá právo odmietnuť zmenu určitých podmienok pracovnej zmluvy pre nasledujúcich zamestnancov (časť 2 článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 3 odsek 13 rezolúcie z r. pléna Najvyšší súd RF zo dňa 28.01.2014 N 1):

• tehotná žena;
• jeden z rodičov / opatrovník s dieťaťom do 14 rokov alebo zdravotne postihnutým dieťaťom do 18 rokov a ďalšie osoby s takýmito deťmi;
• zamestnanec, ktorý sa stará o chorého člena rodiny.

Zmena technologických alebo organizačných pracovných podmienok

Takýmito zmenami sa rozumejú zmeny z dôvodov spojených so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny technológie a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby a pod.), pričom zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy nemožno zachovať. Orientačný zoznam okolnosti smerujúce k zmene podmienok pracovnej zmluvy sú uvedené v 1. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“. V takýchto prípadoch je možné ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ nie je podľa zákona povinný hlásiť zamestnancom, ale musí zamestnancov informovať o pripravovaných zmenách a ich dôvodoch, ako aj dodržiavať určitý postup pri oznamovaní všetkým zainteresovaným stranám.

Zmeny môžu ovplyvniť rôzne aspekty pracovnej zmluvy: veľkosť a spôsob odmeňovania, pracovný a voľný čas atď. Spravidla sa však netýkajú len jednotlivých zamestnancov, ale celého tímu organizácie. Preto dôležitým krokom pri zavádzaní takýchto inovácií bude získanie súhlasu miestnej odborovej organizácie zastupujúcej zamestnancov.

Zamestnávateľ by mal pamätať na to, že bude musieť byť pripravený preukázať potrebu zmeny podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak sa nesúhlasný zamestnanec obráti na súd. Ak zamestnávateľ nevie preukázať potrebu vykonať tieto zmeny na súde, potom môžu byť tieto zmeny vyhlásené za nezákonné a Zamestnávateľ môže byť povinný napríklad obnoviť so zamestnancom pracovnú zmluvu za predchádzajúcich podmienok alebo zaplatiť zamestnancovi ušlú mzdu, všetko závisí od požiadaviek zamestnanca.

Výnimku majú aj zamestnanci, ktorí pracovali na kratší pracovný čas a ktorým nemožno takýto režim odoprieť (napríklad tehotná žena), nemožno jednostranne previesť na plný úväzok bez ich písomného súhlasu.

Stiahnite si na prezeranie a tlač:

Všeobecné poradie registrácie zavedených zmien

Kroky a úkony HR oddelenia zamestnávateľa kedy dokumentovanie akékoľvek zmeny pracovných zmlúv musia byť nasledovné:

• Vydanie príkazu, v ktorom sú uvedené dôvody zmeny pracovných podmienok, nové podmienky, zoznam zamestnancov, ktorých sa to bude týkať, podmienky a postupy zmeny, ako aj zodpovedných osôb... Zákon neukladá povinnosť vydať tento dokument ale v praxi sa to často robí.
• Všimnite si. Oznámte zamestnancovi plánované zmeny v pracovnej zmluve písomne ​​a minimálne 2 mesiace vopred, ako to vyžaduje zákon (výnimky, napr. individuálnych podnikateľov musí informovať zamestnancov najmenej dva týždne vopred (článok 306 Zákonníka práce Ruskej federácie), náboženské organizácie - najmenej týždeň vopred (článok 344 Zákonníka práce Ruskej federácie). Oznámenie sa zamestnancovi najčastejšie podáva osobne, ale je úplne prijateľné poslať ho doporučene s oznámením poštou.
• Prijímanie odpovede od každého zamestnanca so súhlasom. Môže to byť vlastnoručný podpis na ponuke alebo samostatné vyhlásenie zamestnanca.
• Predstavenie zamestnanca jeho Pracovné povinnosti na inom pracovisku a iných miestnych regulačných dokumentov.
• Vypracovanie, schválenie a podpis dodatku k pracovnej zmluve. V budúcnosti sa stane neoddeliteľnou súčasťou súčasnej a registrovanej pracovnej zmluvy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).
• Vydanie objednávky. Na tento účel je vhodné ho použiť jednotná forma T-5. Používanie formulárov dokumentov schválených Štátnym štatistickým výborom nie je potrebné, ale je vhodné pre odborníkov personálneho oddelenia a manažérov.
• Oboznámenie sa s príkazom zamestnanca. Tento fakt osvedčený vlastnoručným podpisom. Druhé kópie objednávky a dodatočnej dohody sa prenášajú na zamestnanca.
• Zapisovanie do osobnej karty zamestnanca (formulár T-2) a do jeho zošita. Ale iba vtedy, ak dôjde k prevodu, to znamená, že sa zmení pracovná funkcia (pozícia) zamestnanca. Presúvanie, kombinovanie pozícií alebo zmena pracovného plánu v pracovná kniha a osobná karta sa neodrážajú.

Potrebujete na túto tému? a naši právnici vás budú čoskoro kontaktovať.

Odmietnutie zamestnanca zmeniť podmienky pracovnej zmluvy

Každý zamestnanec má právo sám sa rozhodnúť, či chce pracovať na novom pracovisku alebo s inou odmenou a odmietnuť zodpovedajúcu ponuku zamestnávateľa. Dôsledky takéhoto odmietnutia môžu byť dva:

• miesto výkonu práce a pozícia zostanú rovnaké, práca bude pokračovať za rovnakých podmienok, aké sú uvedené v zmluve;
• bude s odmietnutým zamestnancom ukončená pracovná zmluva, nie však ako trest, ale na základe odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy vyžaduje oznámiť zamestnancovi takúto udalosť vopred, 2 mesiace vopred. Zamestnávateľ ihneď písomne ​​a pod podpisom Počas tejto doby musí zamestnancovi ponúknuť ďalšie možnosti, ak ich zamestnávateľ má (odsek 7, časť 1, článok 21, články. 57, 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Odmietnutie zamestnanca z navrhovaných voľných pracovných miest je tiež lepšie zaznamenané písomne.

Pri výpovedi na tomto základe má zamestnanec nárok na náhradu – odstupné. Jeho výška je v tejto situácii obmedzená na dva týždne zárobku.