Kohaldatakse tööseadusi ja -eeskirju. Tööseadusandlus

Allikatele tööõigus hõlmab ka sellist põhikirja reguleerivate õigusaktide rühma nagu Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, Vene Föderatsiooni valitsuse määrused, osakondade regulatsioonid õigusakte, organite regulatiivsed õigusaktid kohalik omavalitsus.

Vene Föderatsiooni presidendi määrused seotud peamiselt tasustamise küsimustega ametnikke föderaalsel tasandil. Selliste dekreetide näited on dekreedid: 30. septembri 2004 nr 1260 "Mõne riigijuhi tasustamise kohta föderaalorganid täitevvõim "; 14. jaanuar 2011, nr 40" Esimehe tasust Uurimiskomitee Venemaa Föderatsioon"; 26. juuli 2005 nr 877" Palgast Kohtuminister Vene Föderatsioonist "; 15. november 2005, nr 1332" Teatavaid asendavate isikute tasustamise kohta riigiamet Vene Föderatsioon "jne.

Vene Föderatsiooni presidendi määrused, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5).

Vene Föderatsiooni valitsuse otsused

Seda tüüpi allikatele on määratud eriline roll, kuna mitmed Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid viitavad otseselt valitsuse määrustele. õigusakte... Eriti, Vene Föderatsiooni valitsuse jurisdiktsiooni alla :

meedia, operaatororganisatsioonide, geeli- ja videofilmide võtmise meeskondade, teatrite, teatri- ja kontsertorganisatsioonide, tsirkuste ja muude isikute loomise ja (või) esitamisega (eksponeerimisega) seotud isikute kutsealad ja ametikohtade loetelu kinnitamine ( Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 59, 94, 96, 113, 153, 157 ja 268). Määratud loend dekreediga kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsus, 28. aprill 2007, nr 252;

töötajatele lühendatud tööaja kehtestamine, iga -aastane lisatasuline puhkus, kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööga tegelevate töötajate palga suurendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 92, 117, 147, 219). Neid küsimusi reguleerib Vene Föderatsiooni valitsuse 20. novembri 2008. aasta määrus nr 870;

fondidest rahastatavates organisatsioonides iga -aastase täiendava tasulise puhkuse andmise korra ja tingimuste kinnitamine föderaalne eelarve(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 119). Selliseid protseduure ja tingimusi käsitlevad eeskirjad kiideti heaks RF valitsuse 11. detsembri 2002. aasta määrusega nr 884;

kehtestades keskmise arvutamise järjekorra tunnused palgad(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139). Neid küsimusi reguleerib Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrus nr 922;

töötajate saatmine ärireisid(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 166) (Vene Föderatsiooni valitsuse 13. oktoobri 2008. aasta määrus nr 749 "Töölähetuste lähetamise eripärade kohta");

juhtide tasustamistingimuste kindlaksmääramine riigiettevõtted nendega töölepingute sõlmimisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 145). Sellised tingimused on ette nähtud ka Vene Föderatsiooni valitsuse 21. märtsi 1994. aasta määrusega nr 210;

standardsete töönormide väljatöötamise ja kinnitamise reeglite kinnitamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 161). Need reeglid kiideti heaks Venemaa valitsuse 11. novembri 2002. aasta määrusega nr 804;

millega kehtestatakse lapse adopteerinud töötajatele puhkuse andmise kord (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 257). See seadus on ette nähtud Vene Föderatsiooni valitsuse 11. oktoobri 2001. aasta määrusega nr 719;

töökohtade loetelu kinnitamine, kus alla 18 -aastaste töötajate tööjõu kasutamine on keelatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 265). Vene Föderatsiooni valitsuse 25. veebruari 2000. aasta dekreediga nr 163 kinnitati raskete tööde ja kahjulike või ohtlike töötingimustega tööde loetelu, mille täitmisel on keelatud kasutada tööjõudu alla kaheksateistaastaste isikute jaoks;

sõidukite juhtimise või liikluskorraldusega otseselt seotud töökohtade, ametite, ametikohtade loetelu kinnitamine Sõiduk(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 329). Nimetatud nimekiri kiideti heaks ka RF valitsuse 19. jaanuari 2008. aasta määrusega nr 16 ja teistega.

Muud tööõiguse allikad hõlmavad ka muid Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioone, mis on vastu võetud tööalastes küsimustes, näiteks järgmised resolutsioonid: 21. mai 2012 nr 498 " materiaalseid stiimuleid territoriaalsete organite föderaalvalitsuse riigiteenistujad Föderaalne teenistus finantsturgudel "; 1. oktoobri 2002 nr 724" Õpetajatele antava põhilise iga -aastase pikendatud tasulise puhkuse kestuse kohta "jne.

Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi, teiste föderaalseaduste ja Vene Föderatsiooni presidendi määrustega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5).

Osakondade normatiivaktid - föderaalsete täitevorganite regulatiivsed õigusaktid, mille pädevusse kuulub tööküsimuste reguleerimine.

Kuni viimase ajani oli selle arendamise eest vastutav föderaalne täitevorgan avalikku korda ja õiguslik reguleerimine töövaldkonnas, eelkõige töötingimused ja ohutus, sotsiaalne partnerlus ja töösuhted, tööhõive ja töötus, tööjõu ränne alternatiiv tsiviilteenistus jne. usaldati tervishoiuministeeriumile ja sotsiaalne areng RF (Venemaa tervise- ja sotsiaalse arengu ministeerium). Venemaa Föderatsiooni presidendi 21. mai 2012. aasta määrusega nr 636 "Föderaalsete täitevorganite struktuuri kohta" muudeti see ministeerium Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumiks ning töö- ja sotsiaalkaitseministeeriumiks. Vene Föderatsioon ning riigi poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise ja rakendamise ülesanded töö, elatustaseme ja sissetulekute, palga, töötingimuste ja töökaitse, sotsiaalpartnerluse ja töösuhete, tööhõive ja töötuse, tööjõurände, alternatiivse tsiviilvaldkonna valdkonnas teenistus, riigiteenistus (välja arvatud palgaküsimused) ja teised viidi üle Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalkaitseministeeriumile.

Vastu võetud normatiivaktid need kehad, kohaldatakse reeglina kõigi töötajate ja tööandjate suhtes ning reguleeritakse üldised küsimused, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks suunab nende jurisdiktsiooni alla. Näiteks vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 221, mille Venemaa Tervise- ja Sotsiaalse Arengu Ministeerium 17. detsembri 2010. aasta korraldusega nr 1122n heaks kiitis Mudeli normid loputus- ja (või) neutraliseerivate ainete tasuta väljastamine töötajatele ning tööohutusstandard "Töötajate varustamine loputus- ja (või) neutraliseerivate ainetega".

Töökaitsenõudeid sisaldavate normatiivaktide vastuvõtmine on seotud föderaalsete täitevorganite jurisdiktsiooniga, mis täidavad kehtestatud tegevusvaldkonnas riikliku poliitika ja normatiivse õigusliku regulatsiooni väljatöötamise ülesandeid. Sellega seoses kiideti Vene Föderatsiooni valitsuse 27. detsembri 2010. aasta määrusega nr 1160 heaks määrus riiklike normatiivaktide väljatöötamise, kinnitamise ja muutmise kohta. regulatiivseid nõudeid töökaitse. Käesoleva määruse väljatöötamisel näiteks Venemaa transpordiministeeriumi 25. aprilli 2002. aasta korraldusega nr HA-141-p, Juhised töökaitsealase juhendi väljatöötamise kohta tsiviillennunduse organisatsioonides.

Osakondade reguleerivad õigusaktid võivad sisaldada ka põhiriigi resolutsioone sanitaararst aga töötajate tööohutusnõuetega seotud küsimustes, näiteks Vene Föderatsiooni riikliku sanitaararsti 30. septembri 2009. aasta määrus nr 58 "SanPiN 2.4.6.2553-09 heakskiitmise kohta. Sanitaar- ja epidemioloogilised alla 18-aastaste töötajate töötingimuste ohutuse nõuded "jne.

• Kutsestandard "personalispetsialist", mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalkaitseministeeriumi 06.10.2015 korraldusega nr 691n

• Reeglid tööandja teavitamiseks töö- või tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisest töö tegemiseks (teenuste osutamiseks) kodanikuga, kes asendas riigi- või munitsipaalteenistuse ametikoha, mille loetelu on kehtestatud normatiivaktidega Vene Föderatsiooni ", mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 21. jaanuari 2015. aasta määrusega N 29

• Tööraamatute pidamise ja säilitamise, töövihikute vormide koostamise ja tööandjate varustamise eeskirjad, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 määrusega N 225
• Juhendid töövihikute täitmiseks, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10.10.2003 otsusega N 69
• GOST R 6.30-2003. ÜHENDATUD DOKUMENTATSIOONISÜSTEEMID. ÜHENDATUD ORGANISATSIOONI REGULEERIVATE DOKUMENTATSIOONIDE SÜSTEEM. DOKUMENTIDE REGISTREERIMISE NÕUDED Pange tähele, et peagi hakkab GOST R 7.0.97-2016 asendama GOST 6.30-2003. Selle jõustumise kuupäev lükatakse edasi, saate seda jälgida Rosstandarti ametlikul veebisaidil gost.ru
• Tööarvestuse ja tasustamise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta. Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 resolutsioon nr 1
• Föderaalsete täitevorganite kontoritöö reeglid, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 15. juuni 2009. aasta määrusega N 477
• GOST R 7.0.97-2016. Vene Föderatsiooni riiklik standard. Teabe, raamatukogunduse ja kirjastamise standardite süsteem. Organisatsiooniline ja haldusdokumentatsioon. Nõuded paberimajandusele (kinnitatud Rosstandarti korraldusega 08.12.2016 N 2004-st)

• Isikuandmete kohta. Vene Föderatsiooni 27. juuli 2006. aasta föderaalseadus nr 152-FZ. Hilisemate muudatustega
• Ärisaladuste kohta. Vene Föderatsiooni 29. juuli 2004. aasta föderaalseadus nr 98-FZ. Järgnevate muudatustega

• Föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga -aastase täiendava tasulise puhkuse andmise reeglid. Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioon 11.12.2002 N 884
• Vene Föderatsiooni valitsuse määrus iga -aastaste põhiliste pikendatud tasuliste puhkuste kohta 14.05.2015 N 466
• Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioon puhkepäevade ülekandmise kohta 2015. aastal 08.27.2014 N 860
• Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioon puhkepäevade ülekandmise kohta 2016. aastal 09.24.2015 N 1017
• Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioon puhkepäevade ülekandmise kohta 2017. aastal alates 04.08.2016 N 756
• Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioon puhkepäevade ülekandmise kohta 2018. aastal 14.10.2017 N 1250

• Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi korraldusega kinnitatud tööperioodi normi arvutamise kord teatud ajaperioodidel (kuu, kvartal, aasta), sõltuvalt kindlaksmääratud tööaja kestusest nädalas. 13.08.2009 N 588n

• Vene Föderatsiooni valitsuse 13.10.2008 määrusega heaks kiidetud eeskirjad töötajate lähetuste erisuste kohta N 749

• Öötöö alampalga tõusust. Vene Föderatsiooni valitsuse 22. juuli 2008. aasta resolutsioon N 554
• Keskmise palga arvutamise korra tunnuste kohta. Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioon 12.24.2007 N 922
• Miinimumpalga kohta. Föderaalseadus 19.06.2000 N 82-FZ

• kiidetud heaks tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta otsusega N 85

• Arhiveerimise kohta Vene Föderatsioonis. Föderaalne seadus N 125-FZ, 22.10.2004
• Riigiasutuste, kohalike omavalitsusorganite ja organisatsioonide tegevuse käigus loodud standardsete haldusarhiividokumentide loetelu, milles on näidatud säilitusajad ", kinnitatud Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 25.08.2010 korraldusega N 558
• Rosarkhivi kolleegiumi 06.02.2002 otsusega kinnitatud organisatsioonide arhiivide käitamise põhireeglid
• Venemaa Kultuuriministeeriumi 03.31.2015 korraldusega kinnitatud Vene Föderatsiooni arhiivifondist pärinevate dokumentide ja muude arhiividokumentide säilitamise, hankimise, arvestamise ja kasutamise korraldamise eeskirjad valitsusasutustes, kohalikes asutustes ja organisatsioonides N 526

• Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog, mis on kinnitatud tööministeeriumi 08.21.1998 otsusega N 37

• Sõjaväe registreerimise eeskirjad on heaks kiidetud. Vene Föderatsiooni valitsuse 27. novembri 2006. aasta määrus N 719
• Metoodilised soovitused sõjaliste dokumentide pidamiseks organisatsioonides

• Juhised kahjulike töötingimustega tööstusharude, töökodade, kutsealade ja ametikohtade loetelu kohaldamise korra kohta, kus töö annab õiguse lisapuhkusele ja lühemale tööpäevale. heaks kiidetud Dekreet Riigikomitee NSV Liidu Ministrite Nõukogu töö ja palga kohta ning Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidium, 21.11.1975 N 273/P-20
• Määrused töö eripäraga sidetöötajate töö- ja puhkeaja eripära kohta. Vene Föderatsiooni kommunikatsiooniministeeriumi korraldus 08.09.2003 N 112

• Põhisätted töö korraldamise rotatsioonimeetodi kohta. Kinnitatud. NSV Liidu tervishoiuministeeriumi ja üleliidulise ametiühingute kesknõukogu sekretariaadi 31. detsembri 1987 dekreet N 794 / 33-82

• Raskete tööde ja kahjulike või ohtlike töötingimustega töötamise nimekirja kinnitamise kohta, mille jooksul naiste töötamine on keelatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 25. veebruari 2000. aasta resolutsioon N 162
• Lastega kodanikele riiklike toetuste määramise ja maksmise kord ja tingimused. heaks kiidetud Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalse arengu ministeeriumi 23. detsembri 2009. aasta korraldusega N 1012н
• Kinnitatud määrused keskmise töötasu (sissetulekute, toetuste) arvutamise kohta rasedus- ja sünnitushüvitiste ja igakuiste lapsehooldushüvitiste määramisel teatud kategooriate kodanikele. Vene Föderatsiooni valitsuse 29. detsembri 2009. aasta määrus N 1100
• Riiklikest toetustest lastega kodanikele. Vene Föderatsiooni föderaalseadus 05.19.1995 N 81-FZ
• Organisatsiooni likvideerimisega seoses vallandatud rasedate ja alla 3 -aastaste lastega naiste sotsiaalkaitse täiendavatest meetmetest. Vene Föderatsiooni presidendi määrus 05.11.1992 N 1335
• Lapse lapsendanud töötajatele puhkuse andmise kord. Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioon 11.10.2001 N 719
• Hügieenilised soovitused rasedate ratsionaalseks tööhõiveks ", mille on heaks kiitnud Venemaa riiklik sanitaar- ja epidemioloogilise järelevalve komitee 21.12.1993, Venemaa tervishoiuministeerium 23.12.1993.
• SanPiN 2.2.0.555-96. 2.2. Tööhügieen. Hügieeninõuded naiste töötingimustele. Sanitaareeskirjad ja normid ", mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni riikliku sanitaar- ja epidemioloogilise järelevalve komitee 28.10.1996 resolutsiooniga N 32
• Kiireloomulistest meetmetest naiste, perede, emade ja laste kaitse parandamiseks maapiirkondades

• Raskete tööde ning kahjulike ja ohtlike töötingimustega tööde nimekirja kinnitamise kohta, mille tegemisel on keelatud kasutada alla kaheksateistkümneaastaste isikute tööjõudu. Vene Föderatsiooni valitsuse 25. veebruari 2000. aasta resolutsioon N 163

• Töölepingute sõlmimise ja föderaalsete osariigi ühtsete ettevõtete juhtide sertifitseerimise korra kohta. Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta resolutsioon N 234
• Föderaalsete ühtsete ettevõtete juhtide tasustamistingimuste kohta. Vene Föderatsiooni valitsuse 01.02.2015 resolutsioon N 2

• Riigi garantiide ja hüvitiste kohta Kaug -Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavatele ja elavatele isikutele. Vene Föderatsiooni seadus, 19.02.1993 N 4520-I
• Selgitus Kaug -Idas, samaväärsetes piirkondades Kaug -Idas, Krasnojarski territooriumil, Irkutski lõunaosas töötavate isikute palgaprotsentide saamise staaži määramise ja arvutamise korra kohta kiideti heaks. Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 05.06.1994 resolutsioon N 37

• Meditsiinitöötajate tööaja kestuse kohta, sõltuvalt ametikohast ja (või) erialast. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. veebruari 2003. aasta määrus N 101
• Osalise tööaja kestuse kohta maapiirkondades elavate ja töötavate meditsiinitöötajate tervishoiuorganisatsioonides ning linnatüüpi asulates. Vene Föderatsiooni valitsuse 12.11.2002 resolutsioon N 813
• Perearstide (perearstide) ja üldarstide (perearstide) õdede asutamisest iga-aastane lisatasuline 3-päevane puhkus nende ametikohtade pideva töö eest. Valitsuse määrus 30.12.1998 N 1588

• Pedagoogiliste ja muude haridustegevust teostavate organisatsioonide töötajate töö- ja puhkeaja tunnused. Kinnitatud. Vene Föderatsiooni haridusministeeriumi 05.11.2016 korraldusega N 536
• Vene Föderatsiooni valitsuse määrus iga -aastaste põhiliste pikendatud tasuliste puhkuste kohta 14.05.2015 N 466
• Haridustegevust teostavate organisatsioonide pedagoogiliste töötajate, pika puhkuse andmise kord kuni üheks aastaks. Kinnitatud. Vene Föderatsiooni haridusministeeriumi 31.5.2016 korraldusega N 644
• Kinnitati alg-, üld- ja keskhariduse haridusprogramme rakendavate haridusorganisatsioonide parimatele õpetajatele rahaliste soodustuste saamise konkursi korraldamise reeglid. Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi 07.06.2017 korraldusega N 500
• Juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsiooniteatmik. Jaotis "Kõrgema kutsealaga ja täiendavate juhtide ja spetsialistide ametikohtade kvalifikatsiooniomadused kutseharidus". Vene Föderatsiooni tervise- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 11.01.2011 korralduse lisa N1н
• Föderaalriigi haridusasutuste õppejõudude tasu eest klassijuhataja ülesannete täitmise eest. Vene Föderatsiooni valitsuse 7. septembri 2006. aasta resolutsioon nr 548. Ja Vene Föderatsiooni valitsuse 30.12.2005 resolutsioon nr 850

• Sõidukite juhtimise või sõidukite liikluskorraldusega otseselt seotud töökohtade, elukutsete, ametikohtade loetelu. kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 19.01.2008 määrusega nr 16 kinnitatud. Vene Föderatsiooni transpordiministeeriumi 20.8.2004 korraldusega N 15
• Määrused, mis käsitlevad föderaalse töö- ja tööhõivetalituse territoriaalorganites registreerimise korda meremeeste värbamis- ja töölevõtmisorganisatsioonide vahendusel sõlmitud töölepingud, milles osalevad Venemaa kodanikud, välisriikide kodanikud ja kodakondsuseta isikud ning isikud all sõitvate merelaevade meeskondadest rahvuslipp Venemaa Föderatsioon. Lisa Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 08.12.2009 korraldusele N 962n

• Välisriikide kodanike ja kodakondsuseta isikute tervisekontrolli korraldamise kohta. Föderaalse tarbijaõiguste kaitse ja inimeste heaolu järelevalve teenistuse 14. detsembri 2007. aasta määrus N 86, Vene Föderatsiooni riiklik sanitaararst

TÖÖÕIGUST SISALDAVA LNA KONTSEPTSIOON JA FUNKTSIOONID

Ühine kvaliteet, mis ühendab kõiki LNA -sid, on nende ettevõttesisene olemus, mis annab neile kohustuste tunnused ainult ühe tootmis- ja tööettevõtte liikmete (antud tööandja töötajad) suhtes. "Vene keele seletavas sõnaraamatus" S.I. Ozhegov, sõna "kohalik" on määratletud kui "kohalik, ei lähe teatud piiridest välja". Vaadeldava teema kontekstis saame rääkida tööandja pädevuse piiridest. Seega reguleerib LNA tööjõudu ja muid nendega otseselt seotud suhteid, arenedes just selles organisatsioonis või konkreetses üksikettevõtjas.

Kohalikud normid reguleerivad reeglina töömaailmas samasugust õigussuhete ringi üldised normid tööseadusandlus, kuid võttes arvesse nende omadusi konkreetse tööandja eritingimustes. Näiteks töönädala pikkuse, iga -aastase tasulise puhkuse pikkuse kehtestab art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 91, 115 ja tööaja jaotuse (töörežiim) konkreetse tööandja konkreetsetes tingimustes, võttes arvesse tootmise ja töö eripära, saab kehtestada kohalike õigusnormide alusel ( näiteks sisereeglid töögraafik, organisatsiooni töögraafik, vahetuste ajakava jne).

Seega, võrreldes seadusandlik regulatsioon tsentraliseeritud viisil, eristatakse kohalikku regulatsiooni mõningase originaalsusega, mis avaldub eelkõige selles, et:

· Teostatakse otse töömaailmas - tööandjate poolt;

· On alluva iseloomuga, arendades ja täpsustades peamiselt seadusandlike ja muude normatiivaktide sätteid, mis on pädevate asutuste poolt seadusega kehtestatud korras vastu võetud, ega saa olla vastuolus tsentraliseeritud regulatsiooniga;

Eesmärk on selliseid lihtsustada avalikud suhted mis on konkreetsele tööandjale omased ja mida ei reguleerita (või ei reguleerita täielikult) tsentraliseeritult;

Teostatakse paljudel juhtudel organisatsiooni töötajate endi või nende osalusel esinduskogu seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 29–31).

Kohalike reeglite väljatöötamise õiguslik alus (alus) on endiselt föderaalsed, piirkondlikud ja valdkondlikud regulatiivsed õigusaktid ning ennekõike Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seadusandja selles määrab reeglina ülesande või näitab kohaliku üldist suunda, probleemide ringi määrus... Paljudel juhtudel sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustik väga üksikasjalikku loetelu küsimustest, mis on kohaliku reguleerimise korral õiguslikult reguleeritud. Selle näiteks on kunst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 189, mis määrab sisemiste tööeeskirjade sisu ja struktuuri. Muudel juhtudel sisaldab tööseadustik ainult juhiseid kohaliku normatiivakti vastuvõtmise võimaluse kohta. Näiteks vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt on tööandjal õigus kehtestada erinevaid tasustamissüsteeme, sealhulgas tariifimäärade suurust, palka (ametlikku palka), lisatasusid ja hüvitist ning lisatasusüsteemi. Sellised küsimused peaks tööandja lahendama LNA väljatöötamise teel, mis võetakse vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Kohalikke tööseadusandluse norme kohaldatakse ka siis, kui teatud küsimused on Vene Föderatsiooni tööseadustikus suhteliselt täielikult reguleeritud ja on vaja ainult üksikasjalikult kirjeldada nende kohaldamist töökorralduse konkreetsete tingimuste suhtes konkreetses tootmises (juhtimine, teenuste osutamine, jne.). Sellised normid ei sisalda midagi põhimõtteliselt uut. Need selgitavad selle konkreetse olukorraga seoses ainult seda, mis on juba ette nähtud seaduses või tööseadustiku normatiivaktis.

Samal ajal konkretiseeritakse reeglina ainult neid tööseadusandluse üldnorme, mis sisuliselt ei ole leidnud täielikku väljendust ega ole rakendatavad ilma asjakohaste selgitusteta. Tüüpiline näide on tasustamist käsitleva määruse kehtestamine konkreetse tööandja juures palga maksmise koha ja ajastuse kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136). Samuti täpsustab LNA art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 147, mis näeb ette tasu raske töö, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude tööde eest eritingimused töö, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 149, mis käsitleb palka muudel juhtudel, kui tööd tehakse tavapärasest erinevates tingimustes (erineva kvalifikatsiooniga töö tegemisel, elukutsete ühendamisel, öösel töötamisel jne). Nendel juhtudel ei ole lisatasu suurus seadusega kehtestatud. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 149 kohaselt määratakse lisatasu suurus kohalike õigusaktidega, kuid see ei tohi olla madalam kui tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates õigusaktides kehtestatud.

Lisaks on väga oluline mõista, et konkreetse tööandja kohalikud eeskirjad võivad ette näha norme, mis suurendavad riigi kehtestatud töötajate tööõiguste tagatiste taset. Näiteks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 näeb ette minimaalse tagatissumma, mis makstakse töötaja süü tõttu seisakuid, mis on vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest kuupalgast. Kohalikus normatiivaktis (näiteks tasustamist käsitlevas määruses) võib seda summat suurendada isegi kuni 100% -ni antud organisatsiooni konkreetse töötaja keskmisest palgast.

LNA vastuvõtmise kord on väga oluline. Õigusaktid, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamuste arvestamiseks kehtestatud korra rikkumisega, loetakse kehtetuks alates vastuvõtmisest ja ei kuulu kohaldamisele.

Seega on võimalik sõnastada kohalike eeskirjade mõiste sellisena, nagu tööandja aastal vastu võttis kehtestatud korda töötajate ja tööandja kohustusliku käitumise reeglid, reguleerides töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid töötajate töötingimuste kohta, samuti tööandja organisatsioonilist ja juhtimistegevust.

LNA PÕHITÜÜBID, NENDE SISU

LNA põhjaliku kirjelduse saamiseks võib need jagada järgmisteks põhjusteks teatud tüüpideks:

· Tegevusala;

· Kehtivusaeg;

· Nende vastuvõtmise viis;

· Kohustuse määr.

Ulatusala järgi Eristatakse üldiste (laiade) ja eriliste (kitsaste) tegevuste LNA -d. Üldise (laia) tegevuse LNA hõlmab töösuhte erinevate aspektide reguleerimisega seotud norme. Selliste juurde kohalikud aktid peaks sisaldama näiteks sisemisi töö- või personalieeskirju. Spetsiaalsete (kitsaste) tegevuste LNA reguleerib töösuhte teatud aspekte, näiteks puhkuste ajakava või töötasu sätteid, või nende tegevus kehtib ainult teatud töötajate kategooriate kohta, näiteks juhised klientidega töötamiseks, säte töötajate sertifitseerimine.

Aegumiskuupäeva järgi LNA võib jagada määramata kehtivusega toiminguteks (see on suurem osa LNA -st) ja teatud kehtivusajaks (puhkuste ajakava). LNA määramatu kehtivusaeg (kuni uutega asendamiseni või tühistamiseni) võimaldab kiiresti arvestada muutuvate töötingimustega ja samal ajal õigeaegselt kehtestada asjakohased eeskirjad.

Võtmise teel LNA tuleks jagada kahte tüüpi: õigusaktid, mille tööandja võtab vastu, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, ja tööandja ainuaktid.

Kohustuse astme järgi LNA võib jagada kohustuslikuks (seadusega ettenähtud), kohustuslikuks, millal teatud tingimused(näiteks vastavalt Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 teisele osale tuleb sertifitseerimise korral nõustuda sobiva LNA -ga) ja vabatahtlik (valikuline, võetakse ainult tööandja otsusega).

Mõelge erinevat tüüpi üksikute LNA koostamise tunnustele.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (PVTP)

Mis tahes kollektiivne töö nõuab kooskõlastatud tegevust, mis eeldab töö korralikku korraldamist ja tööprotsessi juhtimist, selget töögraafikut. Ilma kõigi tööprotsessis osalejate allutamiseta kindlale ajakavale, tegevuste koordineerimisele ja töö koordineerimisele on võimatu saavutada eesmärki, mille nimel korraldatakse ühine tööprotsess.

Sisemised tööeeskirjad- See on tööandja jaoks kehtiv kohalik seadus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189). peamine eesmärk- aidata kaasa organisatsioonis korra ja korra säilitamisele, töödistsipliini tugevdamisele, juhtimise, tootmisprotsessi ja töö nõuetekohasele korraldamisele, tööaja ratsionaalsele kasutamisele ja lõpuks tootmise tõhustamisele.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 189 on määratletud tödistsipliin, mille kohaselt peavad kõik töötajad järgima käitumisreegleid, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele, kollektiivleping, lepingud, LNA, tööleping.

Lisaks on PVTP üks olulisemaid LNA -sid, mis määravad organisatsiooni juhtimistegevuse sisu. PVTP reguleerib vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate vastuvõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. tööleping, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad stiimulid ja karistused, samuti muud antud tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189).

PVTP võib koosneda järgmistest osadest:

1. Üldsätted.

2. Organisatsiooni töötajate vastuvõtmise ja vallandamise kord.

3. Organisatsiooni töötajate põhiõigused ja -kohustused.

4. Tööandja põhiõigused ja -kohustused.

5. Tööaeg ja selle kasutamine.

6. Puhkeaeg.

7. Stiimulid tööle.

8. Vastutus töötistsipliini rikkumise eest.

9. Korra säilitamine organisatsiooni struktuuriüksustes.

Artiklis määratletud töötajate töökohustused Selle tööandja HTPP -s võib täpsustada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21, võttes arvesse tootmise ja töö eripära. Individuaalsed kohustused konkreetne töötaja, nagu teate, on töölepingus ja sageli ka kirjas töö kirjeldus välja töötanud tööandja.

Tööandja peamised kohustused on sõnastatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 22 ja need on määratletud selle organisatsiooni PVTR -is.

PVTP peab sisaldama järgmist:

· Selles organisatsioonis töötavate isikute tööaeg vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100, töönädala kestus (viis päeva kahe puhkepäevaga, kuus päeva ühe puhkepäevaga, töönädal koos puhkepäevadega libiseva graafiku alusel);

· Töö algus- ja lõpuaeg;

· Pauside aeg töös;

· Vahetuste arv päevas;

· Töö- ja puhkepäevade vaheldumine.

PVTP peab sisaldama ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loendit (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101), näidates selles ära iga -aastase täiendava tasulise puhkuse kestuse (vähemalt kolm kalendripäeva), mis töötajatele selle eest antakse. töörežiimi.

PVTP -sse tuleb lisada meetmete kohaldamise korda täpsustavad sätted distsiplinaarvastutus... Need võivad hõlmata järgmisi etappe: juhtumi algatamine ja uurimine tööandja (tema esindaja) poolt; tööandja (tema esindaja) teeb otsuse töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise vajaduse ja kohaldatava vastutusmeetme valiku kohta; töötajalt selgituste saamine; korralduse (juhise) andmine töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise kohta.

PVTP -sse on soovitatav lisada tööandja (tema esindaja) kohustus tuvastada mitte ainult kohustuse motiivid ja põhjused. distsiplinaarsüütegu, aga ka kõik asjaolud, mis on olulised distsiplinaarvastutuse võtmise ja kohaldatava vastutusmeetme valiku tõstatamiseks. Selliste asjaolude loetelus oleks soovitav otseselt märkida, et tööandja (tema esindaja) peab lisaks varasemale tööle välja selgitama ka asjaolud, mis iseloomustavad töötaja isiksust.

Töötasusid käsitlevad eeskirjad

Turg majandussuhted, arenedes täna Venemaa reaalsuse tingimustes, pakuvad teemasid töösuhe täielik vabadus määrata iseseisvalt palga suurust, piiramata selle maksimaalset suurust.

Riik kehtestab rahastamise eelarvesfääri kuuluvate organisatsioonide töötajate palga suuruse määramise esialgsed parameetrid, millel on peamiselt ainult kaudne mõju üksiku töötaja töötasu suurusele ja organisatsiooni suurusele. palgafond (maksuseaduste kaudu). See on väga oluline asjaomase LNA organisatsioonides ettenähtud viisil väljatöötamiseks ja vastuvõtmiseks seoses eri kategooriate töötajate (töötajad, töötajad, juhid) tasustamisega.

Töötasude kohaliku reguleerimise probleemi lahendamine töötasu eriregulatsiooni väljatöötamise ja vastuvõtmisega organisatsioonis tundub olevat kõige demokraatlikum ja mugavam rakendada: kõik palka käsitlevad sätted lepitakse kokku ja kogutakse ühe aktiga.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt kehtestatakse töötaja palk töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele tasustamissüsteemidele.

Võttes arvesse tasustamist käsitlevas määruses kui kohalikus normatiivaktis erinevate töötajate eri liiki tööde tegemist, peaks olema selgelt fikseeritud antud organisatsiooni kõigi töötajate tasustamise kord.

Tasustamist käsitlevas määruses on kõigepealt vaja kindlaks määrata art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 143: tariifimäärad, palgad (ametlikud palgad), tariifide skaala ja tariifikoefitsiendid. Töötajate tehtud töö keerukus määratakse nende tariifide alusel. Tööde tariifimine ja tariifikategooriate määramine töötajatele toimub täna, võttes arvesse töötajate töökohtade ja kutsealade ühtset tariifide ja kvalifikatsioonide teatmikku (ETKS), mille esimesed numbrid kinnitati juba 80ndatel aastatel. Juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni teatmik (CC), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta määrusega, mida rakendatakse koos hilisemate muudatuste ja täiendustega.

Palgaskaala (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 143) väljatöötamisel tasustamist käsitlevas määruses tuleks kindlaks määrata selle peamised elemendid, sealhulgas: kategooriate arv, võrgu ulatus (tariifikoefitsientide suhe selle äärmuslikud kategooriad); numbritevahelised suhted (tariifikoefitsientide absoluutne ja suhteline tõus kategooriatelt). Praegu töötab enamik organisatsioone 5- või 6-bitiste tariifide skaalal, kuigi on olemas ka 8, 10-bitised tariifiskaalad.

Tasude määruses sätestatud tariifisüsteem omandab täieliku vormi, mida täiendavad lisatasud ja hüvitised, mida saab kehtestada teatud organisatsiooni töötajate teatud kategooriatele. Toetuste eesmärk on ergutada tööd teatud ametitel, töötaja oskusi jne. Lisatasude eesmärk on kompenseerida suurenenud töö intensiivsust (ametite ühendamise, meeskonna juhtimise jms eest). Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab neid ja muid tööjõu tasustamise küsimusi iseseisvalt lahendada konkreetse organisatsiooni kohalikul tasandil, võttes arvesse tootmise ja töökorralduse iseärasusi, aga ka selle rahalisi võimalusi.

Aastal selle organisatsiooni töötajate tasustamise eeskirjad vajalikud juhtumid peaks sisaldama ka töötajate (juhtide, spetsialistide, tehniliste täitjate) ametlike palkade skeemi. Kuigi tuleb märkida, et tootmissfääri organisatsioonides, mis hõlmavad nii töötajaid kui ka töötajaid, on ühtsed palgaastmed levinud, kaotavad palgaskeemid oma tähtsuse. Nende kasutamine piirdub üha enam organisatsioonidega, mis kasutavad valdavalt teadmistepõhist tööjõudu ja valitsusasutusi. Jaoks valitsusagentuurid palgakavad kehtestatakse vastavate regulatiivsete õigusaktidega.

Tasude määrusesse tuleb tingimata lisada teatud töötajate kategooriate (töötajate rühmade) palgasüsteemid. Konkreetse tasustamissüsteemi valik sõltub mitmest tegurist: huvist stimuleerida teatud toote võimalikult suure hulga vabastamist ja reaalsusest selle eesmärgi saavutamisel, võttes arvesse eripära tehnoloogiline protsess; töökorralduse vormid; normimisseisundid jne.

Tööandjal on seaduses kehtestatud korras (arvestades töötajate esinduskogu arvamust) õigus kehtestada erinevaid ergutusmakseid (lisatasud, töötasu, mis põhineb organisatsiooni aasta töötulemustel jne) .) Seetõttu võib selle organisatsiooni töötajate tasustamise määrus sätestada töötajatele lisatasusid töö kvaliteedi ja tulemuslikkuse eest, pikaajalise töökogemuse selles organisatsioonis jne.

Kindlas organisatsioonis boonussüsteemi väljatöötamisel on vaja ette näha, et see süsteem sisaldab:

· Näitajad (mille eest lisatasu makstakse);

· Lisatasude tingimused (millistel tingimustel ja milliste näitajate eest lisatasu makstakse);

· Kindlustusmaksete suurus;

· Boonuste sagedus;

· Boonuste andmata jätmise alus ja tingimused (näiteks töövigade, tehnoloogia rikkumise jms eest).

Boonuseid saab maksta ükshaaval või indikaatorite rühma alusel. Korrapärased lisatasud, mida makstakse organisatsioonis vastu võetud töötasu sätete alusel (või sõltumatud lisatasude sätted) vastavalt eelnevalt kinnitatud näitajatele (vastavalt preemiate sättele), moodustavad tariifieelse (muutuva) osa töötajate palgast sellest organisatsioonist.

Tasu käsitlevas määruses on vaja ette näha mitterahalise maksmise kord ja tingimused, et organisatsiooni tegevust arvestades määrata kindlaks konkreetsed tooted (tooted, kaubad), mis võivad kompenseerida rahaline vorm palgad, pidades silmas, et seaduse kohaselt makstakse palka võlakirjade, kupongide, vekslite, kviitungite, samuti alkohoolsete jookide kujul, narkootilisi, mürgiseid, mürgiseid, kahjulikke ja muid mürgiseid ained, relvad, laskemoon ja muud esemed, mille suhtes on kehtestatud keelud või piirangud nende vabale ringlusele, ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 131).

Määrused töötajate sertifitseerimise kohta

Kaasaegne personalipoliitika esitab tõsiseid nõudmisi mitte ainult kutsekoolitus, ümberõpe, täiendõpe, aga ka personali töö hindamine. Sellega seoses suureneb pidevalt töötajate sertifitseerimise tähtsus, mis on üks olulisemaid organisatsioonilisi ja juriidilisi kontrollimise (kontrolli) ja töötajate kutse- ja muude omaduste, sealhulgas kõigi tasandite juhtide hindamise vorme.

Sertifitseerimise õigusliku reguleerimise küsimusel on töömaailma suhete reguleerimisel suur praktiline tähtsus. Vahepeal puuduvad tööseadusandlusel töötajate sertifitseerimise mõiste määratlus.

Tööõiguse valdkonna teadlaste ja praktikute analüüsist järeldub, et sertifitseerimine pole midagi muud kui töötaja kvalifikatsioonitesti, hinnates perioodiliselt tema teadmisi, kogemusi, oskusi, võimeid, s.t. sobivus ametikohale. Samal ajal on oluline rõhutada, et töötaja on kohustatud vastavalt selle tööandja kehtestatud reeglitele läbima sertifikaadi (ametialaste teadmiste kontrollimine sellel ametikohal). Teisisõnu, ta peab pühenduma seadusjärgne toimingute tõendamise läbiviimise kohta, et näidata nende taset kutsekvalifikatsiooni ja kinnitage selle alusel oma esinemisõigust töökohustused vastavalt ametikohale (tehtud töö) vastavalt sõlmitud töölepingule.

Rääkides olemusest õiguslik regulatsioon töötajate sertifitseerimise kohta tuleks öelda, et selle üks peamisi eesmärke on luua soodsad tingimused järgmiste õiguslike küsimuste õigeks lahendamiseks:

· Töölepingu sisu säilitamine;

· Muudatused töölepingu sisus seoses töötaja tööülesannete eelseisva kohandamisega;

· Töölepingu ülesütlemine.

Ülaltoodu põhjal saab töötajate sertifitseerimist määratleda kui juriidiline kohustusüle andma perioodiline kontroll nende kutsealase valmisoleku (kvalifikatsiooni) tase ja ametikoha järgimine, mille tööandja korraldab vastavalt kehtestatud eeskirjadele, et optimeerida personali kasutamist, stimuleerida nende kvalifikatsiooni kasvu, suurendada vastutust ja luua võimalus säilitada , töölepingute muutmine või lõpetamine. Selline sertifitseerimise määratlus on soovitav lisada selle organisatsiooni töötajate sertifitseerimist käsitleva määruse üldosasse (jaotisesse).

Määrus konkreetse tööandja töötajate sertifitseerimise kohta peaks selgelt reguleerima sertifitseerimismenetlust (selle sagedust, sertifitseerimiskomisjonide loomist, vajalikud dokumendid atesteeritud töötajate kohta jne).

Ettevalmistav periood on sertifitseerimise korraldamisel kõige olulisem etapp. Kui õigeaegselt ja kooskõlas kehtiv määrus Sertifitseerimise läbiviimise protseduuri osas on tehtud vastavad ettevalmistustööd, mis on praeguses etapis ette nähtud, sõltuvad suuresti sertifitseerimise lõpptulemustest.

Sertifitseerimiseks ettevalmistamise korra määramisel määrustes on soovitav kajastada järgmiste küsimuste regulatsiooni: sertifitseerimise eesmärgid, eesmärgid ja kord; sertifitseeritavate töötajate ringi selgitamine; sertifitseerimise ajakavade ja tingimuste kinnitamise kord; sertifitseerimiskomisjonide loomise kord; dokumentide tõendamiseks ettevalmistamise ja nende dokumentide atesteerimiskomisjonile esitamise kord.

Tuleb meeles pidada, et sertifitseeritud töötajate ringi täpsustamisel ei tasu kaasata rasedaid naisi, alla kolmeaastaste lastega naisi, üksikemasid, kes kasvatavad alla neljateistkümneaastast last (puudega laps alla kaheksateistaastase vanus), teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata. Fakt on see, et isegi negatiivsete sertifitseerimistulemuste korral ei ole nende töötajatega töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).

Kohalikud sertifitseerimist käsitlevad eeskirjad peaksid sisaldama norme, mis sisaldavad juhiseid töötajate sertifitseerimise konkreetse sageduse (aja) kohta, võttes arvesse ametikohta, tööülesande sisu, vastutust ja muid tegureid.

Organisatsiooni juhi kinnitatud sertifitseerimiskavas on märgitud: sertifitseerimise kuupäev ja kellaaeg; iga sertifitseeritud isiku jaoks vajalike dokumentide sertifitseerimiskomisjonile esitamise kuupäev. Siinkohal on soovitav ette näha varuaeg nende töötajate sertifitseerimiseks, kellele määratud ajal sertifikaati ei antud mõjuvad põhjused(haigus, komandeeringud, riiklike või avalike ülesannete täitmine jne). Samal ajal ei tohiks sellised ajakava muudatused põhjustada rikkumist tähtajad kokku organisatsiooni juhi korraldusega kehtestatud sertifikaat.

Tänapäeva tingimustes on organisatsioonides loodud sertifitseerimiskomisjonide tegevuse optimeerimise küsimused endiselt väga aktuaalsed. Selliste komisjonide moodustamise ja toimimise korra üldsätted tuleks selgitada kohalikes sertifitseerimissätetes, võttes arvesse selle organisatsiooni tegevuse eripära, töötajate koosseisu ja muid tegureid. Seda tuleb teha eelkõige seetõttu, et sertifitseerimiskomisjonide tegevus ei piirdu ainult sertifitseeritud töötajatele esitatavate dokumentidega tutvumise ja selle alusel sobiva otsuse tegemisega. Komisjonide töö on palju laiem ja hõlmab ka nende dokumentide koostamist, intervjuude läbiviimist sertifitseeritud isikutega, vajadusel komisjoni otsuse langetamist, perioodilise sertifitseerimise tulemuste edastamist organisatsiooni juhile. vajalik avalikustamine sertifitseerimise tulemuste kohta jne. Kõik see nõuab asjakohast õiguslikku regulatsiooni töötajate sertifitseerimise määruses, mis on selles organisatsioonis ettenähtud viisil vastu võetud.

Määrus töötajate sertifitseerimise kohta peaks sisaldama mitte ainult selle rakendamise ettevalmistustööde regulatsiooni, vaid ka sertifitseerimise läbiviimise ja selle tulemuste põhjal asjakohaste otsuste tegemise korda (sertifitseerimiskomisjoni koosoleku pidamise kord, sisu komisjoni koosoleku protokoll, sertifitseeritud töötajate töö hindamise otsuse koostamise kord, sertifitseerimise tulemuste põhjal otsuste tegemise kord jne).

Hinne kutsetegevus sertifitseeritav töötaja peaks põhinema eelkõige tema vastavusel kvalifikatsiooninõuded vastavalt ametikohale (tehtud töö), määrates kindlaks tema rolli ja osalemise astme organisatsiooni vastavale struktuuriüksusele pandud ülesannete lahendamisel, tema tehtud töö keerukuse ja selle konkreetse tõhususe. Sellisel juhul tuleks arvesse võtta mitte ainult selle töötaja kutsealaseid teadmisi, vaid ka tema töökogemust, erialast arengut, õpinguid sobivas kohas õppeasutused tööl.

Juhtiva (juhtiva) lüli sertifitseeritud töötajate osas on soovitav arvestada organisatsiooniliste oskustega, s.t. oskus tagada antud töötajate meeskonna ühtekuuluvus, korralik töötavad distsipliin alluvas struktuuriüksus või töökohal.

Tuleb meeles pidada, et atesteerimiskomisjoni otsus peab olema faktiliselt ja juriidiliselt põhjendatud, vastasel juhul ei anna atesteerimine soovitud tulemusi. Seetõttu on oluline fikseerida kohalik olukord sertifitseerimise kohta need sertifitseeritud töötajale antavad hinnangud, mida sertifitseerimiskomisjon saab teha (näiteks selle kohta, kas töötaja täidab oma ametikohta; täidab oma ametikohta, tingimusel et täidetakse sertifitseerimiskomisjoni soovitused tema ametliku tegevuse kohta; vastuolu ametikohaga; edutamine; kandmine reservi kõrgemale ametikohale tõusmiseks jne).

Atesteerimise viimane etapp, nagu teate, on atesteerimiskomisjonide tehtud otsuste rakendamine. Sellega seoses on töötajate sertifitseerimist käsitlevas kohalikus normatiivaktis soovitatav täpsustada sertifitseerimiskomisjonide kohustused sertifitseerimisettevõtte tulemuste kokkuvõtte tegemiseks ning sertifitseerimise tulemuste ja tulemuste esitamiseks organisatsiooni juhile asjakohaseks tegemiseks. otsuseid.

Määruses töötajate sertifitseerimise kohta on samuti vaja märkida, et töövaidlusi, mis puudutavad üleminekut teisele tööle, töötajate vallandamist, kes tunnistatakse sertifitseerimistulemuste põhjal nende ametikohale mittevastavaks, käsitletakse vastavalt kehtiv seadusandlusüksikute töövaidluste arutamise korra kohta.

Ebaregulaarne tööaeg esindab eriline kohtlemine tööd, mille kohaselt saab üksikuid töötajaid vajadusel tööandja korraldusel aeg -ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool tavapärast tööaega.

Tööseadustik, N 197-FZ | Art. 5 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5. Tööseadused ja muud tööõigust sisaldavad aktid ( praegune väljaanne)

Töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimine vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele ja föderaalsetele põhiseadustele toimub:

tööseadused (sh töökaitseseadused), mis koosnevad käesolevast koodeksist, muudest föderaalseadustest ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustest, mis sisaldavad tööõiguse norme;

muud normatiivaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme:

Vene Föderatsiooni presidendi määrustega;

Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega ja föderaalsete täitevorganite normatiivaktidega;

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu reguleerivad õigusaktid;

kohalike omavalitsusorganite regulatiivsed õigusaktid.

Töösuhteid ja muid nendega otseselt seotud suhteid reguleerivad ka kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud eeskirjad, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Teiste föderaalseaduste tööõiguse sätted peavad vastama käesolevale seadustikule.

Käesoleva seadustiku ja mõne muu tööõiguse norme sisaldava föderaalseaduse vaheliste vastuolude korral kohaldatakse seda seadustikku.

Kui äsja vastuvõetud föderaalseadus, mis sisaldab tööõiguse norme, on käesoleva seadustikuga vastuolus, siis kohaldatakse seda föderaalseadust tingimusel, et sellesse koodeksisse tehakse asjakohased muudatused.

Käesoleva koodeksi muudatusi, samuti selle sätete peatamist või nende sätete kehtetuks tunnistamist teostavad eraldi föderaalseadused. Sätteid käesoleva koodeksi muutmiseks, selliste sätete peatamiseks või kehtetuks tunnistamiseks ei saa lisada föderaalseadustesse, mis muudavad teisi seadusandlikud aktid Vene Föderatsiooni poolt nende mõju peatamine või kehtetuks tunnistamine või sõltumatu õigusliku reguleerimise teema.

Vene Föderatsiooni presidendi määrused, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja Vene Föderatsiooni presidendi määrustega.

Föderaalsete täitevorganite normatiivaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi seadluste ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega.

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevorganite normatiivaktid ei tohi olla vastuolus käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi seadluste, Vene Föderatsiooni valitsuse määruste ja föderaalsete täitevorganite normatiivaktidega.

Kohalikel omavalitsusorganitel on õigus vastu võtta oma pädevusse kuuluvaid tööõiguse norme sisaldavaid regulatiivseid õigusakte vastavalt käesolevale koodeksile, teistele föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, seadustele ja muudele reguleerivatele õigusaktidele. Vene Föderatsioon.

• BB kood
• Tekst

Dokumendi URL [koopia]

Kommentaar Art. 5 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Kommenteeritav artikkel on pühendatud tööõiguse allikatele. Esiteks rõhutatakse käesolevas artiklis, et tööd ja nendega otseselt seotud suhteid reguleerivad tööseadused, s.t. TC, muud föderaalsed seadused, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused.

Seega määratleb koodeks tööõiguse mõiste. See koosneb ainult seadustest, nii föderaalsetest kui ka Vene Föderatsiooni subjektidest. Töö ja nendega otseselt seotud suhete reguleerimine tööõiguse norme sisaldavate seadustega tähendab, et sellised tööstuse toimingud võivad olla tööõiguse aktid või ei pruugi need olla seotud tööõigusega, kuid sisaldavad tööalaseid õigusnorme. Seega kuuluvad tööõiguse allikate hulka raudteetranspordiseadus, mis, kuigi üldiselt ei ole tööseadus, sisaldab art. Art. 25 ja 26, mis reguleerivad raudteetöötajate töösuhteid.

Tööseadusandluse mõiste aastal uus väljaanne Art. 5 vastab tööseadustiku viiteklauslitele, mis sisaldavad märget mitte õigusaktidest, mis koosnevad kõigist regulatiivsetest õigusaktidest, vaid seadusest, kui konkreetne küsimus on sellel tasandil lahendatud, või seadusest ja muudest regulatiivsetest õigusaktidest nende poolt reguleeritud küsimus. See tagab tulevase normatiivse õigusakti täpse adressaadi.

2. Töö ja nendega otseselt seotud suhete reguleerimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele, mis sisaldab põhisätteid, mis määratlevad tööseadustiku ja kõikide muude tööga seotud normatiivaktide aluspõhimõtted. Töötamist ja nendega otseselt seotud suhteid reguleerivad (paljudel juhtudel) seadused ja muud tööd käsitlevad normatiivaktid, täpsustades art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37. See artikkel kuulutab töövabadust, keelab sunnitöö, näeb ette: õiguse töötada tingimustes, mis vastavad ohutuse ja hügieeni nõuetele; õigus saada tasu töö eest; õigus kaitsele töötuse eest ning tunnustab ka õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, sätestab õiguse puhata.

3. Tööseadusandluse normide sisu määravad ka föderaalsed põhiseaduslikud seadused. Üks neist on hädaolukorra seadus. See sisaldab tööõiguse norme, nähes ette erandeid seadustest ja muudest normatiivaktidest, mis määravad õiguslik režiim valitsusagentuurid, kohalikud ametiasutused ja organisatsioonid, samuti kodanike õiguste ja vabaduste kehtestamine. Niisiis näeb see seadus ette kehtivusaja eriolukord- võimalus keelata streigid ja muud organisatsioonide tegevuse peatamise või lõpetamise meetodid, juhtide töölt kõrvaldamine valitsusorganisatsioonid seoses ebaõige esitus nende ülesanded ja teiste isikute nimetamine ajutiselt nimetatud juhtideks.

4. Föderaalsete tööseaduste hulgas on põhiline 30. detsembri 2001. aasta tööseadustik koos järgnevate muudatuste ja täiendustega. Viimased muudatused kehtestati 28. detsembri 2013. aasta föderaalseadusega N 421-FZ.

Tööseadustik kehtestab töö õigusliku reguleerimise algsed põhisätted ja lahendab samal ajal piisavalt üksikasjalikult töövaldkonnas töötajate ja tööandjate vahel tekkivaid küsimusi. See on ülimuslik teiste föderaalseaduste suhtes, mis sisaldavad tööõiguse norme. Kõik need seadused peavad vastama tööseadustikule. Selline järgimine tagab tööd ja nendega otseselt seotud suhteid reguleerivate seaduste ühtsuse ning mängib olulist rolli ka õiguskaitsepraktikat negatiivselt mõjutavate seadusandlike vastuolude kõrvaldamisel.

Koodeks kehtestab esmakordselt mehhanismi TC prioriteedi tagamiseks. Kommenteeritav artikkel osutab, et tööseadustiku ja teiste tööõiguse norme sisaldavate föderaalseaduste vastuolude korral kohaldatakse koodeksit. Lisaks on ette nähtud uue föderaalseaduse vastuvõtmise tagajärjed, mis on tööseadustikuga vastuolus. Selline seadus kehtib, kui tööseadustikku tehakse vastavaid muudatusi ja täiendusi.

5. Tööõiguse allikate hulka kuuluvad Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid. Vene Föderatsiooni presidendi määrused, mis reguleerivad töösuhteid, ei tohiks olla vastuolus tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. See nõue rõhutab seaduslikkust seadusloome Vene Föderatsiooni president. Vene Föderatsiooni presidendi määrused võimaldavad õigeaegselt lahendada töösuhete reguleerimise küsimusi, määrata kindlaks eripära õiguslik staatus mõned töötajate kategooriad. Niisiis reguleerivad Vene Föderatsiooni presidendi määrused riigiteenistujate ettevalmistamise ja sertifitseerimise korda, heakskiidetud nimekirja föderaalne avalik teenus, kehtestatakse föderaalteenistujate palga suurus (vt näiteks määrust Vene Föderatsiooni riigiteenistujate sertifitseerimise kohta, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 01.02.2005 dekreediga N 110).

6. Töösuhteid reguleerivate normatiivaktide süsteem sisaldab ka Vene Föderatsiooni valitsuse dekreete. Need resolutsioonid ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni presidendi tööseadustiku, föderaalseaduste ja seadlustega. Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonid, mis sisaldavad tööõiguse norme, antakse välja Vene Föderatsiooni täitevvõimu pädevusse kuuluvate küsimuste lahendamiseks. Paljudel juhtudel võetakse Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonid vastu tööseadustiku sätete rakendamiseks. Niisiis, art. Tööseadustiku artikkel 139 sätestab, et keskmise palga arvutamise korra eripära määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise komisjoni arvamust. Vastavalt käesolevale artiklile kiideti Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta resolutsiooniga N 922 heaks määrus keskmise palga arvutamise korra eripärade kohta.

Art uus väljaanne. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8

Tööandjad peale tööandjate, kes on üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad, võtab vastu oma pädevuse piires tööõiguse norme sisaldavaid kohalikke eeskirju (edaspidi kohalikud eeskirjad) vastavalt tööseadustele ja muudele tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid sisaldavatele määrustele.

Käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes sätestatud juhtudel võtab tööandja kohalike normatiivaktide vastuvõtmisel arvesse töötajate esinduskogu arvamust (kui on olemas selline esinduskogu).

Kollektiivleping, lepingud võivad ette näha kohalike eeskirjade vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga.

Kohalike eeskirjade normid, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude normatiivaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid, samuti kohalikud määrused, mis on vastu võetud arvamust arvesse võtmata käesoleva seadustiku artikliga 372 loodud töötajate esinduskogu sätteid ei kohaldata. Sellistel juhtudel kohaldatakse tööõigust ja muid regulatiivseid õigusakte, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid ja lepinguid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 kommentaar

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8 ütleb, et kõik tööandjad on kohustatud oma pädevuse piires vastu võtma kohalikud eeskirjad, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Mõnel juhul peab tööandja kohalike eeskirjade vastuvõtmisel arvestama töötajate esinduskogu (ametiühing) arvamusega.

Tuleb märkida, et kohalike eeskirjade normid, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes kehtivate tööseadustega, ei ole kohaldatavad.

Veel üks kommentaar art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8

1. Normatiivide hierarhia madalaim tase õiguslikud allikad tööõigust hõivab väga originaalne õiguslik nähtus, mida nimetatakse kohalikeks eeskirjadeks, mis tavaliselt sisaldavad üldise regulatiivse iseloomuga dokumente, mille on välja töötanud ja vastu võtnud konkreetne tööandja. Kui tööandja on üksikisik - üksikettevõtja, kinnitab ta need toimingud iseseisvalt. Kui tööandja on juriidiline isik, teostatakse selle kohalikke eeskirju organisatsiooni kollegiaalsete või üksikute juhtorganite tegevuse kaudu, mille pädevusse on antud vastavad volitused. Tulenevalt töösuhete eripärast, mis tuleneb isiklikuks teenindamiseks ning abistamiseks majapidamises töötajate ja tööandjate vahel - üksikisikud kes ei ole üksikettevõtjad, ei kiida viimased heaks oma töötajate kohalikke eeskirju.

Kohalikel eeskirjadel on olulisi erinevusi muudest organisatsioonilistest ja haldusdokumentidest ning tööandjate üksikutest õiguskaitseaktidest. Kohalik normatiivakt erineb neist ja teistest vähemalt kolme tunnuse poolest.

Esiteks iseloomustab kohalikku normatiivakti oma nime tõttu normatiivsus, mis avaldub isiklikult konkreetse või konkreetse adressaadi puudumisel ning selle ulatuse laiendamisel kogu organisatsiooni töötajate kollektiivile või kollektiivi osale. Näitena võime nimetada sisemise töögraafiku reegleid, mille adressaadiks on kogu organisatsiooni töötajate meeskond.

Teiseks avaldub nende tööandja toimingute normatiivsus nende korduvas rakendamises, mis eeldab nendes aktides sisalduvate reeglite kohaldamist iga kord, kui töötajate tegelikud tingimused või tulemused langevad kokku seaduses täpsustatuga. . Selliste toimingute näiteks on säte tulemuste lisatasude kohta majanduslik tegevus organisatsioon, mis põhineb kalendrikuu tulemustel, mida rakendatakse iga kuu kogu kehtivusaja jooksul.

Kolmandaks, mitmel juhul on kohaliku reguleeriva õigusakti vastuvõtmiseks vaja arvesse võtta töötajate esindusorganite arvamust, samas kui organisatsioonilised ja halduslikud ning õiguskaitse tööandja viib läbi tema üldreegel v ühepoolselt.

Loomulikult ei kehti vajadus järgida seaduses kohalike õigusaktide sisule, vormile ja vastuvõtmise korrale kehtestatud nõudeid kõigi muude toimingute puhul, mida kasutatakse konkreetse tööandja kontoritöö süsteemis.

Eratööandja reeglite koostamise volituste allikas ei ole avalik võim, vaid majanduslikku jõudu, mis tuleneb tema jaoks asjaolust, et kõik turukorralduse tegurid, sealhulgas töötajate töö, on õiguspäraselt omatud. Tööandja teostab talle kuuluvate eeskirjade koostamise volitusi oma juriidilise isiku staatuse raames, mis on kehtestatud seaduste, muude regulatiivsete õigusaktide, kollektiivlepingute, lepingutega. Üldreeglina ei ole ta kohustatud vastu võtma kohalikke regulatiivseid õigusakte. Ainsad erandid sellest reeglist on: a) iga -aastaste tasuliste puhkuste ajakava, mille tööandja on kinnitanud hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta(vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 ja selle kommentaar); b) organisatsiooni dokumendid, mis kehtestavad töötajate isikuandmete töötlemise korra (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 86 punkt 8 ja selle kommentaar); c) juhised töötajatele oma töö kaitsmiseks (vt seda).

Kuid mitmel juhul täpsustatakse tööandja normide koostamise pädevuse sisu tegevust reguleerivate õigusaktidega juriidilised isikud teatud organisatsiooniline ja juriidiline vorm (nt aktsiaselts, tootmisühistu, ühtne ettevõte jne), samuti konkreetse organisatsiooni harta.

2. Loomise eripära seisukohalt tuleks kõik kohalikud eeskirjad jagada tööandja poolt kehtestatud normideks: a) töötajate esinduskogu osavõtul; b) ühepoolselt.

Töötajate esinduskogu osalemine tööandja kohalike eeskirjade koostamises võib omakorda väljenduda selle organi arvamusega arvestamise vormis või sellega kokkuleppel õigusakti vastuvõtmise vormis. Vajadusel võtta arvesse töötajate esinduskogu arvamust ei ole tööandja jaoks üldise kohustuse iseloomu, mis on adresseeritud kogu kohalikele eeskirjadele. Vastupidi, selline kohustus tekib tal ainult tööseadustikus, muudes seadustes või põhimääruses või kollektiivlepingutes täpsustatud konkreetsetel juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi konkreetsete artiklite sisu paneb selle kohustuse tööandjale järgmistel juhtudel:

a) vahetuste ajakava kinnitamine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 103 ja selle kommentaar);

b) tööpäeva jagamine osadeks (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 105 ja selle kommentaar);

c) tasulise puhkuse andmise prioriteedi määramine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 ja selle kommentaar);

d) tasustamissüsteemi ja tööjõusoodustuste süsteemi heakskiitmine, sealhulgas tasu suurendamine öösel, nädalavahetustel ja tööpäevadel töötamise eest pühad, ületunnitöö, samuti palgatõus raske töö eest, töö kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eritingimustega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikleid 135, 144, 147 ja nende kommentaari) ;

e) kohalike eeskirjade vastuvõtmine, mis näevad ette töönormide kehtestamise, asendamise ja läbivaatamise (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162 ja selle kommentaar);

f) sisemiste tööeeskirjade kinnitamine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 190 ja selle kommentaar);

g) töökaitsenõuete väljatöötamine ja kinnitamine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 212 ja selle kommentaar).

3. Vastavalt artikli 3 kolmandale osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 kohaselt võib juhtumeid, kui tööandja võtab töötajate esindusorganiga kokkuleppel vastu kohaliku regulatiivse õigusakti, kuid loomulikult ei tohiks seda ette näha kollektiivlepingus või lepingutes.

Selline tööseadustiku selle artikli sõnastus hilisema seadusena blokeerib tegelikult võimaluse artikli 3 lõike sisu laia tõlgendamiseks. üksteist Föderaalseadus kuupäev 12. jaanuar 1996 N 10-ФЗ "О ametiühingud, nende õigused ja tegevuse tagatised ", mis näeb ette tööandjate ja nende ühenduste vajaduse kehtestada tasustamissüsteemid, materiaalsete stiimulite vormid, tariifimäärade (palga) suurused ja tööstandardid kokkuleppel asjaomaste ametiühinguorganitega koos järgneva konsolideerimisega kollektiivlepingutes ja lepingutes. või kokkulepe teatud juhtudel. vastavate tingimuste kollektiivlepingu või lepingu sisu ja alles siis tööandjale kohustuse kehtestamine kokkuleppel töötajate esinduskoguga võtta vastu konkreetne kohalik normatiivakt. Muide, see organ ei pea olema ametiühing.

Töötajate esindajate puudumisel organisatsioonis võtab tööandja ühepoolselt vastu kõik kohalikud regulatiivsed õigusaktid. Tal on see võimalus ka töötajate esindajate juuresolekul, kui seadus, põhikiri- kollektiivleping või leping ei näinud ette töötajate esinduskogu osalemist tööandja kohalikes eeskirjades. Sellest tulenevalt on tööandjal õigus need aktid vastu võtta iseseisvalt, ilma töötajate esindusorganite osavõtuta, kui kollektiivlepingus või lepingus ei ole sätestatud teisiti.

4. Tuginedes eelnevalt mainitud normatiivaktide hierarhiale (vt seda), kuulutab seadus puudust juriidiline jõud kõik tööandja kohalikud regulatiivsed õigusaktid, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes tööseadusandlusega, samuti kollektiiv- või kokkulepped. Kohalikud seadused on samuti kehtetud. tööandja poolt aktsepteeritud arvamust arvesse võtmata või rikkudes töötaja esinduskogu arvamusega arvestamise korda (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 ja selle kommentaar), kui tööandjale määratakse vastav kohustus. Sellistel juhtudel, otsene rakendus seadused või muud normatiivaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme, parandades reeglina töötaja positsiooni võrreldes tööandja kohaliku õigusaktiga, millel puudub nõuetekohane juriidiline jõud.

• Üles