Tegemist on kohaliku normatiivse õigusaktiga. Organisatsiooni kohalikud normatiivaktid, lna

Kohalik määrus on sisedokument ettevõtte juhtkonna poolt oma pädevuse piires aktsepteeritud ja norme sisaldav tööõigus. See reguleerib töötegevust konkreetses organisatsioonis, pakkudes tõhus juhtimine töötajad. Kohalike eeskirjade vastuvõtmisel peab tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni õigusaktide sätetest ega tohi olla nendega vastuolus.

Organisatsiooni kohalikud eeskirjad: küsimuste loetelu

Kohalikud aktid (LNA) hõlmavad personali ja ettevõtte vaheliste suhete erinevaid aspekte: finants-, juhtimis-, personali-, distsiplinaar- ja muud. Tööandjal on õigus omal äranägemisel täpsustada alluvate töötingimusi, kehtestada optimaalne töögraafik ning näha ette preemiate ja karistuste süsteem. Peaasi, et kohalik määrused tööandja poolt võetud ei rikkunud tööseadustiku ja teiste seaduste sätteid. LNA ei tohiks halvendada töötajate olukorda võrreldes seadusandlikud normid(Vene Föderatsiooni töökoodeksi 8. artikkel).

Fraasist "kohalikud eeskirjad" saate aru:

• neil on piiratud (kohalik) tegevusterritoorium - sama organisatsiooni / üksikettevõtja piires;
• et selles sisalduvad juhised on siduvad kõikidele dokumentides viidatud töötajatele.

Kohalikud eeskirjad võetakse vastu selleks, et nende abil kehtestada töötajate, aga ka tööandja kohustused ja õigused valdkondades, mida seadusega rangelt ei reguleerita. Näiteks määrab tööseadustik, et tavaline töönädal on 40 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Nad pole aga kindlaks teinud, millal vahetus algab ja lõpeb. Sellised täpsustavad küsimused on reguleeritud kohalikud dokumendid ettevõtted või üksikettevõtjad.

Tuleb märkida, et kohalikud eeskirjad võtavad vastu nii organisatsioonid kui ka üksikettevõtjad. Erandiks on tööandjad üksikisikud kellel on töötajaid, kuid kes ei ole registreeritud üksikettevõtjana.

Näited kohalikest ettevõtete aktidest

Seega on organisatsiooni kohalikud eeskirjad selle sisedokumendid, mis reguleerivad üksikasjalikult tootmisprotsessi, aga ka töösuhete kahe poole õigusi ja kohustusi: töötajate ja tööandja. Allpool on mõned näited selle kohta, mille kohta dokumentatsioon kehtib kohalikud aktid ja milline mitte.

Kas korraldus on organisatsiooni kohalik normatiivakt

Juristide arvamus see küsimus lahknema. Mõned neist usuvad, et jah, kuid ainult siis, kui see on adresseeritud piiramatule arvule isikutele, mitte konkreetsele töötajale. See tähendab, et näiteks üksiku alluva preemiate korraldus ei kehti LNA-le, vaid kogu töökollektiivi lisatasude korralduse saab omistada neile.

Siiski tundub mõni teine ​​seisukoht mõistlikum. Selle pooldajad usuvad, et korraldus ei ole kohalik normatiivakt, vaid organisatsiooniline haldusdokument. Isegi kui korraldus antakse kõigi töötavate alluvate kohta, ei kuulu hiljem tööle võetud töötajad selle hagi alla. Näiteks lisatasude puhul ei tule neile palgalisa. Kusjuures kohalik normatiivne õigusakt on dokument, mis on täitmiseks kohustuslik sõltumata töötaja töölevõtmise hetkest.

Kas personal on kohalik määrus

Personalitabel on kohustuslik kohalik normatiivakt, mis peab olema ettevõttes kättesaadav. Kuigi sisse Töökoodeks seda pole otseselt öeldud, sellise seisukoha on võtnud Rostrudi ametnikud (kiri nr PG / 4653-6-1 05.15.2014). Nad märgivad seda personali komplekteerimine viitab LNA-le, kus on fikseeritud töötajatevaheline tööjaotus.

Kas kollektiivleping on kohalik normatiivakt?

Korralikult täidetud kollektiivleping ei ole kohalik normatiivakt, vaid iseseisev õiguslik vahend(õigusallikas, mille rikkumisel võib pöörduda kohtusse). Mitmed tööseadustiku artiklid on kollektiivlepingu ja LNA vastu. Eelkõige sätestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5, et tööandja ja töötajate vahelisi suhteid reguleerib kollektiivleping. Ja kohalikud eeskirjad.

Organisatsiooni kohustuslikud kohalikud eeskirjad - 2018.a

LNA jaguneb kohustuslikeks ja valikulisteks dokumentideks. Esimesse kuuluvad aktid, mille olemasolu on seadusega kehtestatud. Kui organisatsioonis puuduvad kohustuslikud kohalikud aktid, võib tööandja suhtes kohaldada halduskaristus kooskõlas Art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27, kuna see oleks tööseaduste rikkumine.

Eelkõige hõlmavad kohustuslikud LNA-d:

• Siseeeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 189. artikkel);
• Ettevõtte töötajate isikuandmete eeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 86);
• palkade määrus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135);
• Töökaitsejuhend - võttes arvesse tegevuse eripära (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212);
• Puhkusegraafik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123) jne.

Töö kirjeldus- see on kohalik normatiivakt, kuid see on kohustuslik ainult juhul, kui töötajaga sõlmitud töölepingus ei ole tema ülesandeid selgelt loetletud, kuid seal on viide: "Töötaja täidab töökohustused vastavalt juhistele."

Väikeettevõtjad peavad teadma, et kui nad on mikroettevõtted, on neil õigus keelduda LNA vastuvõtmisest, isegi kohustuslike, kui selliste aktidega sätestatud tingimused sisalduvad töölepingus (tööseadustiku artikkel 309.2). Vene Föderatsioon). Mikroettevõtete hulka kuuluvad ettevõtted, kus töötab kuni 15 inimest ja mille aastane sissetulek ei ületa 120 miljonit rubla.

Kohalike eeskirjade väljatöötamise ja vastuvõtmise kord

Esiteks teeb tööandja otsuse konkreetse dokumendi väljatöötamiseks, määrab osakonna või selle töö eest vastutava isiku. Seejärel hõlmab kohalike eeskirjade vastuvõtmise protseduur mitut etappi:

1. Advokaadid käituvad juriidiline ekspertiis LNA.
2. Dokument läbib kooskõlastamise etapi asjaomaste teenustega (personaliosakond, raamatupidamisosakond jne), aga ka ametiühingutega, kui see on seadusega kehtestatud (kui see on olemas).
3. Kokkulepitud dokumendi kavand esitatakse kooskõlastamiseks ettevõtte juhile. Kui on kommentaare, siis teksti parandatakse.
4. LNA pärast kinnitamist registreeritakse vastavas ajakirjas.

Kohalik normatiivakt jõustub kas selle kinnitamise kuupäevast või dokumendis endas märgitud kuupäevast. Dokument kehtib pärast selle vastuvõtmist tekkinud õigussuhetele ja on kohustuslik nii töötajale kui ka tööandjale. Töötajaid tutvustatakse allkirja all nendega seotud LNA-le töötegevus. LNA normide eiramise eest võib personalile võtta distsiplinaarvastutuse, tööandjale haldusvastutuse.

Igal organisatsioonil – ühel vähem, teisel rohkem – on oma kohalikud eeskirjad. Need on erinevad sätted, juhised, reeglid jne. Samas on üldiselt kehtestatud kohalikud aktid, mis on eranditult kõigile organisatsioonidele kohustuslikud, ja on ka neid, mis võetakse vastu tööandja äranägemisel. Nii või teisiti on igasugune kohalik akt kohustuslik nii töötajatele kui ka tööandjale – kui see just seadusega vastuollu ei lähe. Aga kohalikud määrused? Millises järjekorras need heaks kiidetakse? Kellega nad nõustuvad? Kellele need kehtivad? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused sellest artiklist.

Mis on kohalik tegevus?

Tööandjad, välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad, võtavad oma pädevuse piires vastu tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused ja muud tööõiguse norme sisaldavad aktid, kollektiivlepingud, lepingud ( 1. osa Art. 8 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Samas ei sisalda tööseadustik ei kohaliku toimingu definitsiooni ega loetelu dokumentidest, mida saab lugeda kohalikeks toiminguteks.

Mõned eksperdid määratlevad kohalikke eeskirju kui tööandja poolt vastu võetud akte, mis sisaldavad käitumisreegleid, mis on mõeldud korduvaks kohaldamiseks määramatule ringile isikutele. Kuid see sõnastus on üsna kitsas, kuna põhiliste käitumisreegleid sisaldavate dokumentide hulgas on näiteks siseeeskirjad. töögraafik või ohutusjuhiseid. Kohaliku normatiivakti mõiste on mõnevõrra laiem. Selle kindlaksmääramiseks on parem kasutada sätteid Art. 8 Vene Föderatsiooni töökoodeks: kohalik normatiivakt - tööõiguse norme sisaldav dokument, mille tööandja võtab oma pädevuse piires vastu vastavalt seadustele ja muudele normatiivaktidele, kollektiivleping, lepingud.

Kuid selle kohta, millised teod tuleks liigitada kohalikeks, on palju arvamusi. Kohalikud aktid on kahtlemata töösisesed eeskirjad, mitmesugused sätted (isikuandmete, töötasu, tunnistuse kohta), töökaitsejuhised jne. Mõned eksperdid nimetavad kohalikke seadusi ka personali- ja puhkusegraafikuteks ning mõned – ja korraldusi riigiasutustest. juht.

Me ei saa nõustuda sellega, et tellimused on kohalikud eeskirjad. Need on seotud organisatsiooniliste ja haldusdokumentidega, samuti tööajalehtede, vahetuste graafikutega jne.

Mis puudutab personali ja puhkuste ajakava, siis näiteks Rostrud on korduvalt viidanud kohalikele määrustele (vt nt. Rostrudi kirjad 22.03.2012 nr. 428‑6‑1 , 31.10.2007 nr. 4414‑6 ).

Kohalikele normatiivaktidele ei kehti kollektiivlepingud ja lepingud.

Ja sisse Rostrudi kiri 15.05.2014 nr. PG/4653-6-1 märgitakse, et personalitabel on organisatsiooni kohalik normatiivakt, kuid ei ole otseselt seotud töötegevusega. Seega ei ole tööandjal kohustust teda tööle kandideerides uustulnukale tutvustada. Enne järeldust tööleping töötajad peaksid olema
tunnevad ainult kohalikke töötegevusega seotud eeskirju.

Igal juhul, hoolimata sellest, kas personali- ja puhkusegraafik viitab kohalikele määrustele, peaksid need olema igas organisatsioonis.

Kohalike aktide klassifikatsioon

Põhilisele üldised nõuded võib sisaldada järgmist:

• kohaliku normatiivakti võtab tööandja vastu üksi või arvamust arvestades esinduskogu töötajad (tööseadustikuga kehtestatud juhtudel);
• kohalike määruste normid ei tohiks halvendada töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktidega, kollektiivlepinguga, lepingutega ( 4. osa Art. 8 Vene Föderatsiooni töökoodeks);
• kohalikele eeskirjadele tuleb töötaja tähelepanu juhtida allkirja vastu;
• kohalikud eeskirjad on kohustuslik. Nende sätete täitmata jätmise eest võidakse töötajat karistada distsiplinaarvastutus, ja tööandja - administratiivsele.

Kohalikud valikulised aktid sisaldavad sätteid personali ja vabatahtlikkuse kohta tervisekindlustus, ametijuhendid jne.

Kohalikud eeskirjad võivad ulatuse poolest olla üldist laadi, mis kehtivad kõigile organisatsiooni töötajatele (töö-sisesed eeskirjad, töötasustamise eeskirjad jne), ja erilised (töölähetustele saatmise eeskirjad, nihke meetod töö jne).

Ja lõpuks, vastavalt vastuvõtmise meetodile võib kohalikud aktid jagada järgmisteks osadeks:

• tööandja üksi;
• vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvestades viisil Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372(kui mõni).

Kohalikud eeskirjad on vastu võetud, järgimata kehtestatud Art. 372Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise kord ei kuulu kohaldamisele. Sellistel juhtudel kehtivad tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad aktid, kollektiivleping, lepingud ( 4. osa Art. 8 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, võetakse näiteks vastu kohalikud seadused töötajate atesteerimise korra kohta ( 2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), töötasusüsteemist organisatsioonis ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135), sisemised tööeeskirjad ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190), koolituse vorme kehtestavad ja täiendavad dokumendid kutseharidus töölised ( Art. 196 Vene Föderatsiooni töökoodeks), töötajatele raha tasuta jagamise normid isikukaitse (Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 221).

Lisaks võib kollektiivlepinguga, lepingutega kehtestada ka muude kohalike regulatsioonide vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga.

Kohalike õigusaktide vastuvõtmise kord

Kohalike aktide väljatöötamine toimub tööandja korralduse alusel töögrupp või määratud töötaja. Olenevalt kohaliku seaduse eesmärgist võib sellise ülesande usaldada personalitöötajale (näiteks töösisekorraeeskirja eelnõu väljatöötamine), pearaamatupidajale (palgasüsteemi määruse koostamine), büroo juhatajale. struktuurijaotused (ametijuhendite väljatöötamine) jne.

Samal ajal läbib iga väljatöötatud kohalik normatiivakt reeglina teiste teenistuste - raamatupidamise, personaliosakonna, - spetsialistidega kooskõlastamise protseduuri. õigusosakond jne.

Kooskõlastajad võivad oma eriarvamust või märkusi dokumendi kavandi kohta väljendada eraldi kooskõlastuslehel. Pärast lõplikku kinnitamist esitatakse kohalik akt juhatajale kinnitamiseks.

Töökoodeksis, teistes Vene Föderatsiooni föderaalseadustes ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes sätestatud juhtudel peab tööandja enne otsuse tegemist kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372 saadab kohaliku normatiivakti eelnõu ja selle põhjenduse esmase valitud kogule ametiühinguorganisatsioon kõigi või enamiku töötajate huvide esindamine (töötajate esinduskogu). See keha saadab hiljemalt viie tööpäeva jooksul seaduseelnõu kättesaamise päevast tööandjale selle kohta kirjaliku põhjendatud seisukoha.

Kui ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamus ei nõustu kohaliku normatiivakti eelnõuga või sisaldab ettepanekuid selle parandamiseks, võib tööandja nõustuda või olla kohustatud läbi viima. täiendavad konsultatsioonid töötajate esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud koguga, et jõuda mõlemale poolele vastuvõetava lahenduseni.

Kokkuleppe mittesaavutamisel dokumenteeritakse tekkinud lahkarvamused protokolliga, mille järel on tööandjal õigus võtta vastu kohalik normatiivakt, mille saab edasi kaevata ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ vastavale asutusele. riiklik kontroll tööle või kohtusse. Valitud organil on ka õigus alustada kollektiivse töövaidluse menetlust käesolevas Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud viisil.

Märge

Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu kaebuse (avalduse) saabumisel on Riiklik Tööinspektsioon kohustatud ühe kuu jooksul läbi viima kontrolli ja rikkumise tuvastamisel andma tööandjale korralduse nimetatud töö tühistada. kohalik normatiivakt, mis on täitmiseks kohustuslik.

Kokkuleppe saavutamisel kinnitab akti organisatsiooni juht või muu volitatud isik.

Kohalik normatiivakt jõustub selle tööandja poolt vastuvõtmise päevast või käesolevas kohalikus normatiivaktis nimetatud päevast ning seda kohaldatakse suhetele, mis tekkisid pärast selle jõustumist.

Pärast kinnitamist tuleks kohalik normatiivakt registreerida vastavas ajakirjas.

Lisaks on kooskõlas 2. osa Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks tööandja on kohustatud töötajaid allkirja vastu tutvustama vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega. Tööle võetud isikutega tuleb seda teha enne töölepingu allkirjastamist.

Tööandja määrab, kuidas töötajat kohalike seadustega kurssi viia. See võib olla tutvumisleht, mis on koostatud kohaliku akti või töölepingu lisana, või eraldi registreerimisleht.

Kohaliku õigustloova akti registreerimine

Selle GOST-i kohaselt kasutatakse mis tahes tüüpi dokumentide, välja arvatud kirjade, valmistamiseks vormi, mis sisaldab:

• ettevõtte nimi. See märgitakse rangelt kooskõlas asutamisdokumentidega, sealhulgas täielik ja lühendatud nimi, sealhulgas võõrkeeles;
• dokumendi tüübi nimi. See märgitakse organisatsiooni nime järel suurtähtedega (MÄÄRUS, JUHEND jne);
• registreerimise (kinnitamise) kuupäev ja registreerimisnumber dokument;
• dokumendi koht.

Mis puudutab kohaliku akti ülesehitust, siis see koosneb tavaliselt kolmest osast: üldsätted, põhiosa ja lõppsätted. Vastavalt punkt 4.7 metoodilisi soovitusi GOST R 6.30-2003 rakendamiseks“Korralduslik ja haldusdokumentatsioon. Nõuded dokumentidele », mille on heaks kiitnud föderaalarhiiv, organisatsiooni tegevust reguleerivate dokumentide tekstid (näiteks eeskirjad, ametijuhendid) koosnevad osadest, lõigetest ja alapunktidest. Igal jaotisel peaks olema vastav number ja pealkiri.

Toome näite mõne dokumendi ülesehitusest.

Kohalikud eeskirjad võivad sisaldada lisasid. Sel juhul tehakse taotluse olemasolu kohta märge. Sellise märgi saate teha dokumendi lõppu, näiteks: „Lisa: leht töötajate tutvustamiseks määrusega 10 l. 1 eksemplaris. Taotluse enda peale on paremas ülanurgas tehtud märge, mis näitab seost põhidokumendiga, näiteks: „Määruse lisa nr   1 struktuuriüksus kuupäevaga 13.01.2014".

Kohalikule aktile kirjutab alla selle välja töötanud töötaja. Nõutav "Allkiri" sisaldab ametikoha nimetust, isiklikku allkirja ja allkirja täispikkuses. Lisaks, kui dokumendi on heaks kiitnud teised ametnikud, väljastatakse kinnitusviis, mis sisaldab kinnitaja allkirja ja seisukohta, allkirja ärakirja ja allkirjastamise kuupäeva.

Originaaldokumendil on viisa tagakülje allservas viimane leht. Eraldi kooskõlastuslehel on võimalik väljastada viisadokument.

Dokument on õmmeldud, nummerdatud ja pitseeritud organisatsiooni pitseriga.

Kui kohalik normatiivakt võetakse vastu võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, dokumenteeritakse selle arvamuse arvestamine spetsiaalse templiga, mis on kinnitatud vasakusse ülanurka ja näeb välja selline.

NÕUSTUD

Koosoleku protokoll

ametiühingukomitee

kuupäevaga 13.01.2014 nr 1

Kohalike eeskirjade koostamisel on vajalik nõutav “Tüübikinnitustempel”, mis asetatakse paremasse ülanurka. Akti saab kinnitada tööandja korraldusega ja hinne on järgmine:

KINNITUD

OÜ "Jupiter" tellimusel

kuupäevaga 15.01.2014 nr 1

Akti saab kinnitada, kinnitades organisatsiooni juhi või tema volitatud isiku isikliku allkirjaga dokumendile kinnitustempli. Vaata näidist:

KINNITA

OÜ "Jupiter" direktor

Marsov, A. V. Marsov

15.01.2014

Juhataja isikliku allkirjaga kinnitustempel peab olema kinnitatud organisatsiooni pitseriga.

Kohalike aktide muutmine, tühistamine ja säilitamine

Muudatused tehakse samas järjekorras, milles kohalik normatiivakt töötati välja ja kinnitati. Kui aga muudatused puudutavad teatud osapooled töölepingu tingimustes on vajalik töötaja nõusolek ( Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Muuda töölepingu tingimusi ühepoolselt tööandja saab ainult töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste tõttu, teatades sellest töötajale kaks kuud ette ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kohaliku akti muutmine toimub igal juhul tööandja korralduse alusel, näidates ära muudatuste põhjused.

IN Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 12 loetletakse juhud, kui kohalik normatiivakt või mõni selle säte kaotab kehtivuse:

• aegumist. Selline olukord on võimalik, kui kohaliku õigustloova akti väljatöötamise käigus määrati kindlaks selle kehtivusaeg. Alguses kindlaksmääratud periood kohalik normatiivakt kaotab automaatselt kehtivuse;
• käesoleva kohaliku normatiivakti või selle üksikute sätete tühistamine (kehtetuks tunnistamine) mõne muu kohaliku normatiivaktiga. Selline olukord tekib näiteks seadusandluse muudatustega. Sel juhul peab uues dokumendis olema märgitud, et varem õigussuhteid reguleerinud kohalik normatiivakt lõpeb teatud sätete osas täielikult või osaliselt;
• tööõiguse norme sisaldava seaduse või muu normatiivse õigusakti, kollektiivlepingu, lepingu jõustumine (kui öeldud tegusid installige rohkem kõrge tase tagatised töötajatele võrreldes kehtestatud kohaliku normatiivaktiga).

Märge

Vastavalt Art. 190Vene Föderatsiooni töökoodeks organisatsiooni sisemised tööeeskirjad on tavaliselt kollektiivlepingu lisa, mis sõlmitakse mitte pikemaks kui kolmeks aastaks ja jõustub poolte poolt allakirjutamise päevast või kollektiivlepinguga kehtestatud kuupäevast. ( Art. 43Vene Föderatsiooni töökoodeks). Seega, kui organisatsioonil on kollektiivleping, ei tohi sisemiste tööeeskirjade kehtivus ületada kolme aastat alates selle allakirjutamise kuupäevast või kollektiivlepinguga kehtestatud kuupäevast. Kui organisatsioonis puudub kollektiivleping, ei ole sisemiste tööeeskirjade kehtivus piiratud.

Kehtivate kohalike määruste originaale hoitakse tavaliselt ühes kohas – kontoris, personaliosakonnas või muus üksuses. Ja üksustel, kes juhinduvad kohaliku seaduse sätetest, peab olema selle koopia. Igal juhul peaks töötajal olema alati võimalus vajadusel tutvuda tema töötegevusega seotud kohaliku toiminguga.

Samuti on tööandja kohustatud järgima organisatsiooni passiivseid kohalikke eeskirju. Säilivusaeg komplekt nimekirja standardne juhtimine arhiividokumente tegevuse käigus tekkinud valitsusagentuurid, kehad kohalik omavalitsus ja organisatsioonid, märkides ära säilitusajad, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 25. augusti 2010. aasta korraldus nr. 558 . Selle loendi kohaselt säilitatakse peaaegu kõik kohalikud eeskirjad püsivalt organisatsioonis, kus need välja töötati ja heaks kiideti.

Kokkuvõtteks pöörame tähelepanu järgmisele: vaatamata kohalike eeskirjade näidiste üsna mitmekesisele arvule, ei tohiks te kiirustada neid oma organisatsioonis rakendama. Parem on läheneda selliste dokumentide väljatöötamise protsessile loominguliselt, rakendades mitte ainult tööseadusandluse norme, vaid ka organisatsioonis kehtivaid kollektiivlepinguid, lepinguid ja muid eeskirju.

Mis see on, mis tööseadus tööandja peab veenduma, kuidas neid rakendada

Palju küsimusi Igapäevane elu organisatsiooni, samuti selle suhteid töötajatega ei reguleerita otseselt ega muude regulatiivsete õigusaktidega (föderaalseadused, ministeeriumide korraldused jne). Tõepoolest, erinevalt teistest õigusharudest, valdkonnas töösuhted tööandja võib tegutseda standardite kehtestajana. See tähendab, et võetakse vastu kohalikud seadused, mida kõik töötajad peavad järgima. Pealegi on mõnel juhul sellise akti vastuvõtmine organisatsiooni kohustus! Mis on kohalik tegevus? Milliseid tegusid ja millal peab tööandja vastu võtma ebaõnnestumata? Kuidas nende aktide reegleid õigesti kohaldada? Vastused neile ja teistele küsimustele leiate meie artiklist.

Kuidas eristada kohalikku õigusakti (LNA) muudest personalidokumentidest

Tööandja võimalus kohalikke eeskirju iseseisvalt vastu võtta on sätestatud tööseadustikus, mille 1. osa kohaselt on organisatsioonidel ja üksikettevõtjatel selline õigus. See artikkel ei sisalda aga definitsiooni, kohaliku normatiivakti mõistet, märkides vaid, et need peavad tingimata sisaldama tööõiguse norme.

Tegelikult võimaldab just see täpsustus õigusnorme teistest eraldada. personali dokumendid tööandja poolt välja antud. Õigusriik on ju üldsiduv püsiva või ajutise iseloomuga ettekirjutus, mis on mõeldud korduvaks kohaldamiseks (resolutsiooni lisa punkt 2 Riigiduuma Vene Föderatsiooni Föderaalassamblee 11.11.96 nr 781-II GD).

Eeltoodud tsitaadist lähtudes võib anda kohaliku teo mõiste, definitsiooni.

See on tööandja (organisatsiooni või üksikettevõtja) sisedokument, mis on mõeldud korduvaks kasutamiseks. See kehtestab nii tööandja enda kui ka tema töötajate õigused ja kohustused (kas kõigi või teatud kategooriad) töösuhete selles osas, mida tööseadusandlus otseselt ei reguleeri.

Selles see dokument mõeldud mitmekordseks kasutamiseks, on erinevus kohalike aktide ja muude organisatsiooni koostatud personalidokumentide vahel. Niisiis kasutatakse erinevaid korraldusi (värbamise, vallandamise, üleviimise, lisatasude, lähetusse saatmise jms kohta) konkreetse töötaja puhul konkreetses olukorras ainult üks kord ja need pole mõeldud korduvaks kasutamiseks. Seetõttu ei kehti näiteks töölevõtmise korraldus kohalikele õigusaktid, kuigi see kehtestab õigused ja kohustused. Selline korraldus on seaduse kohaldamise akt.

Aga näiteks lisatasude säte või töölähetuse säte - toimingud, mida saab ja tuleks kasutada iga kord lisatasu määramisel või lähetusse saatmisel. Lisaks saab tööandja neid toiminguid kohaldada iga töötaja suhtes ja igal ajal. Nii et need dokumendid on kindlasti mõeldud mitmekordseks kasutamiseks ning kehtestavad tööandja ja töötajate vastastikused õigused ja kohustused. See tähendab, et lisatasude või töölähetuste säte võib olla kohaliku õigustloova akti klassikaline näide.

Tööseadustikku täiendatakse uue peatükiga 48.1, mis kehtestab mikroettevõtete kategooriasse kuuluvate tööandjate - väikeettevõtete - juures töötavate isikute töökorralduse eripära.

Mis on “tugevam”: tööleping või kohalik tööseadus?

Nii ka koos juriidilist olemust, kohalike tegude mõiste, tüüp ja tunnused, mõtlesime välja. Nüüd peate otsustama juriidilist jõudu, st. koht teiste reguleerivate aktide hierarhias töösuhted. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 8 on sõnaselgelt öeldud, et kohalikud aktid, nagu näiteks reguleeriv seadus, ei saa halvendada töötajate olukorda võrreldes tööseadusandluses, aga ka kollektiivlepingutes ja lepingutes fikseerituga. Kui kohalik õigusakt sisaldab selliseid norme, siis need ei kehti.

Sellest on ilmne, et juriidilist jõudu kohalikke õigusakte on vähem kui tööseadustik, seadused ja muud ametiasutuste poolt välja antud normatiivaktid riigivõim või kohalik omavalitsus. Ja madalam kui kollektiivlepingute ja lepingute oma.

Teeme üldistuse. Kohalikud aktid kui dokumendid, mis kehtivad ainult ühe organisatsiooni (või üksikettevõtja) raames, omal moel õiguslik seisund on kaks astet allpool seadustest ja määrustest, mis määratlevad riigi kõigi tööandjate õigused ja kohustused ning valdkondlikud ja sektoritevahelised kokkulepped, mis reguleerivad teatud tööandjate gruppide suhteid. Ja seoses kollektiivlepinguga (mille sõlmimiseks on ette nähtud väga keeruline kord) on kohalikud aktid astme võrra madalamal.

Mis puudutab kohaliku toimingu ja töölepingu seost, siis me ei leia tööseadustikust selget reeglit, kumb dokumentidest on olulisem. Samas ei saa tööleping selle kohaselt sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes kohalikus seaduses sätestatuga. Sellest järeldub, et töölepingu (või selle muudatuste) sõlmimise ajal kehtinud kohalikul aktil on suurem õiguslik jõud.

Aga vastupidine olukord, kui uus uus normdokument- kohalik akt - on vastuolus töölepinguga, ei ole tööseadustikus reguleeritud. Arvestades aga, et kehtiva kohaliku akti kinnitamine tööandja poolt ei ole töölepingu muutmise aluseks, võib eeldada, et antud juhul on prioriteet töölepingul.

Seega kohalike aktide ja töölepingute vahelistes suhetes varasema kuupäeva põhimõte: prioriteet on dokumendil, mis võetakse vastu (allkirjastati) esimesena.

Milliseid kohalikke akte on tööandja kohustatud vastu võtma

Liigume edasi järgmise küsimuse juurde: millal saab tööandja välja anda konkreetse kohaliku akti? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8 ei anna sellele küsimusele otsest vastust. Seal on kirjas, et aktid võtab vastu tööandja "oma pädevuse piires vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, lepingutele."

Sellest tsitaadist võib teha järgmised järeldused. Esiteks võib (ja mõnikord peabki) tööandja seda aktsepteerima õigusaktid tööseadustikus või muudes normatiivaktides sõnaselgelt sätestatud juhtudel. Selliseid juhtumeid on Vene Föderatsiooni töökoodeksis palju. Veelgi enam, mõnes neist räägime tööandja kohustusest võtta vastu vastav kohalik seadus. Näiteks on tööandja kohustatud vastu võtma järgmist tüüpi organisatsioonilised eeskirjad:

1. (ja Vene Föderatsiooni töökoodeks).
2. (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
3. Töötajate isikuandmete säilitamise ja kasutamise korda reguleerivad dokumendid (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
4. ja lisatasusid, kui vastavad tingimused ei ole tööjõusiseses määruses ().
5. Palkade indekseerimise kord, kui Sel hetkel ei kajastu töötasu reguleerivas määruses (Vene Föderatsiooni töökoodeks).
6. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu, kui selline režiim on organisatsiooni töötajatele kehtestatud töölepinguga ja sise-tööeeskirjades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 ja artikkel 57) puudub vastav loetelu.
7. Kohalik määrus, mis näeb ette tööpäeva osadeks jagamise (Vene Föderatsiooni tööseadustik), kui seda organisatsioonis praktiseeritakse ja need sätted ei sisaldu sisemistes tööeeskirjades.
8. Palgalehe vormi kinnitamise dokument (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa).
9. Sertifitseerimise eeskirjad, kui organisatsioon viis läbi (või kavandab) vallandamist Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa lõike 3 alusel.
10. Töökaitse reeglid ja juhised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 23, osa 2).
11. Vahetuste graafik, kui organisatsioon kasutab vahetustega tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 103).
12. Seotud kulude hüvitamise kord ärireisid kui need sätted ei sisaldu kollektiivlepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Sarnased nõuded on ka mujal seadusandlikud aktid. Eelkõige artikli 1 1. osa lõigete 1 ja 2 alusel. üksteist föderaalseadus 29. juuli 2004 nr 98-FZ “Ärisaladuste kohta”, peab tööandja heaks kiitma. Ärisaladuse kaitse eeskirjad, kui vähemalt ühe töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab tingimusi teabega töötamiseks. ärisaladus.

Organisatsioonide töötajate töökaitsealase koolituse ja töökaitsenõuete alaste teadmiste kontrollimise korra (kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi, Venemaa Haridusministeeriumi 13.01.2001 määrusega) lõige 6, punkt 2.1.4. 03 nr 1/29) kohustab tööandjat kinnitama väljaõppest vabastatud töötajate ametite ja ametikohtade loetelu. esialgne infotund tööl. Käesolev akt võetakse vastu, kui tööandja on otsustanud mitte läbi viia töötajatele sellist koolitust, mis ei ole seotud seadmete käitamise, hoolduse, katsetamise, reguleerimise ja remondiga, elektrifitseeritud või muude tööriistade kasutamisega, tooraine ja materjalide ladustamise ja kasutamisega.

Lõpuks ärge unustage tuletõrjeeeskirjade nõudeid Venemaa Föderatsioon(kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega 25.04.12 nr 390). Eeskirja punkti 2 kohaselt peab ettevõte kooskõlastama tuleohutusabinõude juhendi.

Muudel juhtudel võib isegi Vene Föderatsiooni töökoodeksis otseselt mainitud kohaliku akti kinnitamine olla tööandja õigus, mitte kohustus. Näiteks kui ettevõttes tootmisnõukogu ei moodustata, siis ei ole vaja vastavat kohalikku akti kinnitada (). Võtame teise näite. Kui tööandjat esindab kollektiivlepingu sõlmimisel otse juht, ei ole vaja heaks kiita kohalikku spetsiaalset akti, mis sisaldab läbirääkimisteks volitatud isikute nimekirja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 33).

Eraldi rühm kohalikke seadusi on need, mis on pühendatud küsimustele, mida tööseadusandlus põhimõtteliselt ei reguleeri. Otsuse selliste dokumentide väljatöötamise ja kinnitamise vajaduse ning sisu kohta teeb tööandja iseseisvalt. Seega võib tööandja vastu võtta kohaliku seaduse, mis reguleerib tööandja töötajale isikliku vara ametlikel eesmärkidel kasutamisest teavitamise korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 188). Või säte, mis reguleerib mitteresidentidest töötajate eluaseme tagamise korda.

Kuidas aktsepteerida kohalikku tegu

Tööseadustik sisaldab vaid kõige üldisemaid sätteid kohalike määruste vastuvõtmise korra kohta. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8, kui organisatsioonis on ametiühing, on tööandja kohustatud kohaliku seaduse vastuvõtmisel Vene Föderatsiooni töökoodeksis sõnaselgelt sätestatud juhtudel küsima ametiühingu arvamust. . Näiteks tekib selline kohustus sisemiste tööeeskirjade (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190), töötasustamise eeskirjade (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135), tööjõukulude hüvitamise eeskirjade kinnitamisel. Piirkondades tööle võetud töötajad Kaug-Põhja ().

Muudel juhtudel (või kõigil juhtudel, kui organisatsioon ei ole ametiühingu poolt koormatud) võtab kohalikud aktid vastu tööandja iseseisvalt. Mis puudutab vormi, siis praktikas võetakse kohalikud aktid enamasti vastu vormis erinevaid sätteid, korraldused, juhised. Organisatsioonisisese dokumendi teksti koostamise ja kokkuleppimise kord võib olla ükskõik milline, kuid valmis dokumendi peab kinnitama kas otse organisatsiooni juht või muu tema volitatud isik. Heakskiitmine võib toimuda eraldi haldusdokumendina - korralduse või korraldusena kohaliku akti kinnitamiseks või vastava atribuudi "Kinnitan" või "Kinnitatud" kujul kohalikul aktil endal. Selle teemaga seotud piiranguid ei ole, tööseadusandlus ei sisalda.

Kohalike eeskirjade (LNA) väljatöötamine

(reeglid, määrused, juhised)

Kas teie organisatsioonil pole kohalikke eeskirju?

Kas soovite, et teie töötajad töötaksid teie reeglite järgi?

Telli meie arendus!

Igal ettevõttel peavad olema kindlad reeglid, eeskirjad ja juhised, mis on vajalikud selle tõhusaks toimimiseks. Neid on vaja selleks, et viia personalijuhtimine üle automaatrežiimile. Jah, ja kontrolliasutused (prokuratuur ja Tööinspektsioon) küsitakse kontrollimisel kõigepealt. Kuna inspektoritele ei piisa sellest, et organisatsioon reaalselt töötajate tööõigusi austab. See tuleb dokumenteerida. Samal ajal pööratakse tähelepanu mitte ainult tööaktide sisule, vaid ka nende pädevale täitmisele.

Kohalikud eeskirjad (reeglid, eeskirjad, juhised) määratlevad üldised põhimõtted organisatsiooni töö, kehtestab töötajate töö- ja puhkerežiimi, töötajate ametiülesanded, personali töötasustamise ja atesteerimise süsteemi, töölepingu poolte põhiõigused ja kohustused.

LNA töötatakse välja vastavalt kehtivale tööseadusandlusele, võttes arvesse organisatsiooni eripärasid ja iseärasusi. Samas peab tööandja oma volituste võimalusi täiel määral kasutama, kuid mitte ületama nende piire.

Kohalikud eeskirjad, mis halvendavad töötajate olukorda, võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega, ei kuulu kohaldamisele.

Kohalike regulatsioonide väljatöötamise esimene raskus seisneb selles, et õigusaktides puudub ühtne loetelu kohalikest eeskirjadest. Viited ühele või teisele kohalikule normatiivaktile on erinevates tööseadusandluse artiklites laiali.

Kohalike eeskirjade loend

1) kohustuslikud kohalikud eeskirjad (nimetatud tööseaduses)

1. Kollektiivleping;

2. Struktuur ja personal;

3. Sisemised tööeeskirjad;

4. Töötasu käsitlevad määrused;

5. Määrused kohta konfidentsiaalne teave(ärisaladus);

6. Isikuandmete kaitse määrus;

7. Ametikirjeldused;

8. Puhkuse ajakava;

9. Korruptsioonivastane poliitika;

11. Töölähetuste eeskirjad.

1. Struktuurijaotuse määrused.

2. Määrused personali julgustamise kohta.

3. Puhkusemäärused.

4. Personali kohandamise eeskirjad.

5. Personali sertifitseerimise eeskirjad.

6. Personalieeskirjad.

7. Personali koolituse ja täiendõppe korraldamise eeskiri.

ja jne.

3) Personalidokumentide haldamise korraldamiseks vajalikud dokumendid:

1. Personalidokumentide haldamise läbiviimise juhend.

2. Personali raamatupidamise esmaste dokumentide vormide tabel.

3. Registreerimisraamatud (ajakirjad).

Siiski ei piisa ainult dokumentide olemasolust määratud nimekirjas. Oluline tingimus on, et igal dokumendil peab olema juriidiline jõud. See tähendab, et selle sisu, väljatöötamise ja kinnitamise mehhanism ei tohi minna vastuollu seadusega ning registreerimisel peavad olema kõik vajalikud andmed kättesaadavad.

Tööaasta on seljataga, peagi lõppevad enamuse jaoks uusaastapuhkused ja asume uue hooga tööle. Raamatupidamise osakonnas käib täie hooga töö majandusaasta aruannete koostamisega ning seejärel 2012. aasta I kvartali aruandlusega. Ja ka organisatsiooni töötajad pole rahulikud. Tuleb ette valmistada kõik vajalikud korraldused, vaadata ajateenijate ja organisatsiooni juhtidega sõlmitavate töölepingute tingimusi, kerida läbi kohalikke regulatsioone, võib-olla nõuavad need muudatusi või kohendamist ja võib-olla tuleb uusi välja töötada.

Tööseadusandlus annab tööandjatele (organisatsioonidele ja üksikettevõtjad) õigus võtta oma pädevuse piires vastu tööõiguse norme sisaldavaid kohalikke eeskirju vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, lepingutele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).

Kohalik regulatsioon- see on tegelikult "seadus", mis toimib konkreetse organisatsiooni sees. Selline dokument on kohustuslik kõigile organisatsiooni töötajatele, kui kohalikus seaduses endas ei ole sätestatud teisiti.

Nüüd peame otsustama, millised dokumendid on seotud kohalike eeskirjadega.

Tööseadusandlus ei anna organisatsiooni kohaliku normatiivakti selget määratlust, mistõttu tekib küsimusi konkreetse organisatsiooni- ja haldusdokumendi kuuluvuse kohta normatiivaktide hulka.

Toome välja kohaliku normatiivakti põhijooned.

Esimene on tööandja poolt aktsepteeritud dokument.

Teiseks sisaldab kohalik normatiivakt tööõiguse norme.

Kolmas on dokument, millel on normatiivsust, nimelt on see mõeldud mitmekordseks kasutamiseks ja on kohustuslik määramata ringile. See tähendab, et dokumendis ei nimetata konkreetset töötajat ega isiklikult määratletud töötajat. Dokumendi mõju laieneb kõigile organisatsiooni töötajatele või dokumendis märgitud organisatsiooni töötajate osale.

Eelnevat silmas pidades on töötajate puhul tegemist õiguskaitsedokumentidega ega kehti kohalike eeskirjade kohta.

Seega saab kohalikke regulatsioone määratleda kui tööandja akte, mis sisaldavad määramata ringile kohustuslikke käitumisreegleid, mis on mõeldud korduvaks kasutamiseks.

Samas juhin tähelepanu tööandja kohustusele omada muid organisatsioonilisi, haldus- ja individuaalseid õiguskaitsedokumente.

Sellistele siduvad dokumendid sisaldab peamiselt:

- personal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57);

- puhkuse ajakava (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123);

- töögraafik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91);

- korraldus palgalehe kinnitamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136);

- tööandja korraldused, eelkõige:

- töötaja(te) tööle võtmise kohta (vormid N T-1, N T-1a),

- töötaja(te) üleviimisel teisele tööle (vormid N T-5, N T-5a),

- eraldise(te) kohta (vormid N T-6, N T-6a);

- töötaja(te)ga töölepingu lõpetamisel (lõpetamisel) (vallandamisel) (vormid N T-8, N T-8a),

- töötaja(te) lähetusse saatmise kohta (vormid N T-9, N T-9a),

- töötaja(te) edutamise kohta (vorm N T-11, N T-11a),

- ja muud tellimused.

Tuleme tagasi kohalike eeskirjade juurde.

Pidage meeles, et kohalike eeskirjadega kehtestatud eeskirjade järgimise kohustus kehtib mitte ainult töötajate, vaid ka tööandja kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22).

Organisatsiooni kohalikud aktid võib jagada järgmisteks tüüpideks:

- toimingud, mis peavad olema organisatsioonis tõrgeteta;

- aktid, mille olemasolu organisatsioonis ei ole nõutav.

Samuti erinevad kohalikud aktid nende kinnitamise korra poolest.

Eraldi kohalikud eeskirjad organisatsioonid tuleb tunnustada, võttes arvesse organisatsiooni ametiühinguorgani arvamust.

Muud kohalikud aktid võib organisatsiooni juht kinnitada iseseisvalt.

Tahaksin märkida, et ei ole standardvormid kohalikud eeskirjad. Konkreetse organisatsiooni kohalikus seaduses sätestatud tingimused on individuaalsed, mida iga tööandja saab muuta vastavalt oma vajadustele. Seetõttu puuduvad universaalsed vormid, mida iga tööandja saaks rakendada.