Vymáhanie miezd súdnou cestou, súdna prax. Súdna prax v otázkach odmeňovania

Problematika zodpovednosti za nevyplatenie mzdy

Tento materiál bol pripravený na základe noriem súčasnej legislatívy Ruska, berúc do úvahy zavedenú súdnu prax. Ak potrebujete poskytnúť právnu pomoc pri vymáhaní mzdy, môžete sa obrátiť na právnikov Advokátskej kancelárie Domkiny a partneri, ktorí majú odbornú špecializáciu v tejto oblasti práva.

N Vyplácanie miezd zamestnancom je úplne bežné tak v súkromných komerčných, ako aj rozpočtové organizácie... Nezaplatením rozumieme omeškanie s platbou mzdy bez ohľadu na dôvody tohto omeškania a úmyselné zrušenie zamestnanca pod rôznymi zámienkami. Zamestnanec, ktorý čelí takémuto porušeniu svojich práv, sa môže a mal by sa chrániť všetkými dostupnými prostriedkami právnymi prostriedkami a postaviť bezohľadného zamestnávateľa pred súd.

Pre zamestnávateľov a vedúcich organizácií (úradníkov), ktorí porušujú normy pracovného práva, sa poskytuje správna, trestná a hmotná zodpovednosť. Okrem toho môže vlastník nehnuteľnosti uplatniť aj disciplinárne sankcie voči šéfovi ústavu.

Administratívna zodpovednosť zamestnávateľa za nevyplatenie mzdy

Správnu zodpovednosť v súlade s článkom 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie možno uplatniť voči osobám, ktoré sa dopustili porušenia pracovnoprávnych predpisov vrátane oneskorenej výplaty miezd. Ako mieru zodpovednosti zákonodarca stanovuje uloženie správna pokuta:

· Pre úradníkov vo výške tisíc až päťtisíc rubľov;

Na osoby podnikajúce bez vzdelania právnická osoba, - od tisíc do päť tisíc rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní;

· Pre právnické osoby - od tridsaťtisíc do päťdesiattisíc rubľov alebo administratívne pozastavenie činností až na 90 dní.

Opakované porušovanie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov na ochranu práce úradníkom, ktorému predtým podliehali správny trest za podobný správny delikt má za následok diskvalifikáciu na obdobie jedného až troch rokov (článok 3 článku 4.5 a odsek 2 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Trestná zodpovednosť zamestnávateľa za nevyplatenie mzdy.

Podľa článku 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie za nevyplatenie miezd, dôchodkov, štipendií, príspevkov a iných platieb vedúci organizácie (vedúci pobočky, zastúpenia, iné samostatné konštrukčná jednotka) môže byť trestne zodpovedný. Nevyplatenie mzdy znamená trestnej zodpovednosti len ak má organizácia finančné prostriedky a nezaplatenie je spôsobené vlastným záujmom alebo iným osobným záujmom vedúceho organizácie.

V prípade čiastočného nevyplatenia (uskutočnenie platby vo výške nižšej ako je polovica sumy, ktorá sa má vyplatiť) počas troch mesiacov miezd, dôchodkov, štipendií, výhod a iných platieb ustanovených zákonom, títo manažéri čelia:

· Pokuta až do 120 000 rubľov. alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného po dobu až jedného roka;

• zbavenie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti až na jeden rok;

· Odňatie slobody až na jeden rok.

V prípade úplného nevyplatenia miezd, dôchodkov, štipendií, príspevkov a iných zákonných platieb alebo vyplatenia mzdy po dobu dlhšiu ako dva mesiace v sume nižšej ako je minimálna mzda ustanovená federálnym zákonom po dobu dlhšiu ako dva mesiace:

· Pokuta vo výške 100 000 až 500 000 rubľov. alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného po dobu až troch rokov;

· Odňatie slobody až na tri roky s alebo bez odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti až na tri roky.

Ak nezaplatenie (čiastočné alebo úplné) malo vážne následky, vedúci organizácie (pobočka, zastúpenie, samostatná štrukturálna jednotka) môže byť potrestaný vo forme:

· Pokuta vo výške 200 000 až 500 000 rubľov. alebo vo výške mzdy alebo iného príjmu odsúdeného za obdobie od jedného do troch rokov;

· Odňatie slobody na dva až päť rokov s alebo bez odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určitú činnosť až na päť rokov.

Správna aj trestnoprávna zodpovednosť teda môže vzniknúť len za prítomnosti viny.

Ak dôjde k omeškaniu s výplatou mzdy, môžete sa obrátiť na manažéra so žiadosťou o odstránenie porušení vašich práv a sľúbiť, že v opačnom prípade sa obrátite na orgány činné v trestnom konaní s vyhlásením o vyvodení trestnej zodpovednosti manažéra. Ak je tento dokument vypracovaný správne, s najväčšou pravdepodobnosťou vás bude vedenie kontaktovať. Prísľubom platieb v nasledujúcom mesiaci alebo štvrťroku by sa nemalo dôverovať. Skutočným potvrdením úmyslu vedenia organizácie zaplatiť vám dlh bude zaplatenie dlhu, ak nie celého, tak aspoň časti. Ak nie je vaším cieľom pomsta, ale poctivo zarobené peniaze, tak treba využiť každú príležitosť na to, aby ste svoj mzdový nedoplatok dostali čo najskôr.

Zamestnanec má iný spôsob ovplyvňovania zamestnávateľa, obzvlášť účinný v prípade dlhov voči značnému počtu zamestnancov. Zamestnanec môže uplatniť právo ustanovené v časti 2 článku 142 Zákonníka práce Ruskej federácie a pozastaviť prácu, ak sa výplata mzdy oneskorí o viac ako 15 dní. Je veľmi dôležité správne formalizovať takúto situáciu písomnými dokumentmi - o prerušení práce z uvedených dôvodov je potrebné zamestnávateľa písomne ​​informovať. Upozorňujeme, že zamestnanec môže bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa prerušiť prácu až do jeho výplaty (bod 57 uznesenia Pléna OS SR č. 2 zo 17. marca 2004)

Pozastavenie práce nie je povolené:

· v obdobiach zavádzania vojenskej a stav núdze;

· vo vojenských orgánoch a organizáciách zodpovedných za zabezpečenie obrany a bezpečnosti štátu, núdzovú záchranu, pátranie a záchranu, protipožiarne práce, práca na predchádzaní alebo odstraňovaní živelných pohrôm a núdzové situácie, v presadzovania práva;

· úradníci;

· v organizáciách priamo slúžiacich najmä nebezpečných druhov výroby, zariadenia. Zároveň zamestnanci takýchto organizácií, ktorých práva na včasné a úplné vyplatenie miezd boli porušené, sa môžu na komisiu obrátiť pracovné spory, na súd alebo na úrady štátny dozor a monitorovanie dodržiavania pracovnoprávnych predpisov (definícia Ústavný súd RF zo dňa 19.10.2010 N 1304-O-O);

· zamestnanec spojený so zabezpečením života obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie a teplo, vodovod, plynofikácia, spoje, ambulancie a stanice rýchlej zdravotnej starostlivosti).

Počas doby prerušenia práce má zamestnanec právo neprítomnosti na pracovisku. Zamestnanec, ktorý chýbal v jeho pracovný čas na pracovisku v čase prerušenia práce je povinný vrátiť sa do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomného oznámenia zamestnávateľa o pripravenosti zaplatiť omeškanú mzdu v deň odchodu zamestnanca do práce.

Otázka povinnosti zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi mzdu za obdobie prerušenia práce má rôzne výklady. Podľa Listu Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť zo 4. októbra 2006 č. 1661-6-1 počas prerušenia práce spôsobom ustanoveným v časti 2 čl. 142 zákonníka, zamestnanec by nemal dostať mzdu.

Arbitrážna prax v tejto otázke je mimoriadne kontroverzný. Je možné vybrať takéto možnosti riešenia tohto problému. súdnictvo:

· zákon neupravuje možnosť úhrady doby prerušenia pracovná činnosť;

· ak zamestnanci nepracujú pre nedostatok odmeny, zamestnávateľ im musí prerušenie práce uhradiť ako prestoj, to znamená vo výške 2/3 priemernej mzdy;

· zamestnancovi, ktorý bol nútený prerušiť prácu pre omeškanie s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní, nahradiť ním neprijaté priemerný zárobok za celú dobu jej omeškania s platením úrokov (peňažnej náhrady) vo výške ustanovenej čl. 236 Zákonníka práce.

Posledné uvedené stanovisko sa odzrkadľuje v Prehľade legislatívy a súdnej praxe za štvrtý štvrťrok 2009 (schválený uznesením prezídia Najvyšší súd RF zo dňa 10.03.2010). Uvádza sa v ňom, že odmietnutie výkonu práce je povinným opatrením ustanoveným zákonom s cieľom podnietiť zamestnávateľa, aby zabezpečil výplatu určitých pracovná zmluva mzdy načas. Toto právo predpokladá odstránenie priestupku, ktorého sa dopustil zamestnávateľ, a zaplatenie omeškanej sumy.

Z § 236 Zákonníka práce vyplýva, že v prípade omeškania s výplatou mzdy je zamestnávateľ povinný zaplatiť mzdu spolu s úrokom (peňažnou náhradou) vo výške uvedenej v menovanom článku. Sumu peňažnej náhrady vyplatenej zamestnancovi možno zvýšiť kolektívna zmluva.

Hmotná zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie s výplatou mzdy teda predpokladá nielen náhradu prijatého zárobku zamestnanca, ale aj zaplatenie ďalších úrokov (peňažnej náhrady). K menovanému meraniu zodpovednosti zamestnávateľa dochádza bez ohľadu na to, či zamestnanec uplatnil právo na prerušenie práce. Zároveň, keďže Zákonník práce osobitne neustanovuje inak, zamestnanec má právo na zachovanie priemerného zárobku po celú dobu omeškania s jeho výplatou, vrátane doby prerušenia plnenia pracovných povinností.

Vychádzajúc z vyššie uvedeného, ​​zamestnancovi, ktorý bol nútený prerušiť prácu z dôvodu omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní, je zamestnávateľ povinný nahradiť mu priemerný zárobok, ktorý nepoberal za celú dobu jeho trvania. omeškanie s platením úrokov (peňažnej náhrady) vo výške ustanovenej čl. 236 Zákonníka práce.

Minimálna výška kompenzácie musí byť aspoň 1/300 refinančnej sadzby centrálnej banky Ruskej federácie platnej počas omeškania vo vzťahu k sumám nezaplateným včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po stanovenej platobnej lehoty a končiacej sa dňom skutočného zúčtovania (vrátane). Zákonník práce Ruskej federácie teda definuje minimálnu výšku peňažnej náhrady. Výška peňažnej náhrady sa môže zvýšiť, ak to ustanovujú podmienky kolektívnej alebo pracovnej zmluvy.

V prípade nezaplatenia zamestnancovi súčasne so splatením dlhu peňažnej náhrady v súlade s článkom 236 Zákonníka práce Ruskej federácie sa môže obrátiť na súd s požiadavkou prilákať zamestnávateľa, aby hmotnej zodpovednosti z hľadiska platenia úrokov z omeškania miezd.

Povinnosť zaplatiť peňažnú náhradu vzniká zamestnávateľovi od prvého dňa omeškania s platbami zamestnanca a nevzniká jeho zavinením.

Z čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že z platieb splatných zamestnancovi sa účtuje peňažná kompenzácia, t. za sumy prijaté po zrazení dane z príjmov fyzických osôb. Vyplatená náhrada je príjmom oslobodeným od zdanenia na základe odseku 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie, bez ohľadu na to, či je to ustanovené v kolektívnej alebo pracovnej zmluve alebo nie. Ak uvedená kompenzácia presahuje minimálnu sumu ustanovenú Zákonníkom práce Ruskej federácie, potom táto nadmerná suma tiež nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb (list Ministerstva financií Ruska z 28. novembra 2008 N 03-04-05 -01/450).
4. časť - Súdna prax je taká, že pre zamestnávateľa je lepšie nemyslieť na to, ako nevyplatiť mzdu
Časť 5 -
Časť 6 -
...
Časť 23 -
Časť 24 -
Časť 25 -

Zovšeobecnenie
prax mierových sudcov regiónu Rostov
prípady o nárokoch zamestnancov na inkaso mzdy
na rok 2008

Úvod

Podľa údajov o občianskoprávnych veciach súvisiacich s pracovnoprávnymi vzťahmi posudzovanými mierovými sudcami regiónu Rostov v roku 2007 tvoria najvýznamnejšiu časť z nich prípady miezd.

V roku 2007 tak mierovým sudcom bolo doručených 6746 prípadov tejto kategórie, z toho 6003 prípadov bolo posúdených s uspokojením nárokov v celkovej výške 96 127 624 rubľov. Žaloby boli zamietnuté v 124 prípadoch, 530 vecí bolo ukončených, 53 vecí zostalo bez prejednania a 58 vecí bolo postúpených iným súdom.

Vysoká miera konfliktov v mzdovej oblasti naznačuje existenciu problémov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré nie je možné vyriešiť bez kontaktovania úradov pre spory v oblasti práce, čo si vyžaduje zvýšenú pozornosť súdov v tejto otázke. To vysvetľuje význam zovšeobecnenia, ktoré urobil Krajský súd v Rostove o výbere miezd.

Štatistické údaje

Za účelom zovšeobecnenia si Krajský súd v Rostove vyžiadal od krajských súdov prípady posudzované zmierovými sudcami o nárokoch zamestnancov na výber miezd za rok 2007.

Na zovšeobecnenie boli prijaté prípady z 54 okresov a miest regiónu Rostov. Informácie, že prípady tejto kategórie neboli v roku 2007 posudzované mierovými sudcami, boli prijaté zo 7 okresov: Belokalitvinsky, Zverevsky, Kasharsky, Kuibyshevsky, Novoshakhtinsky, Peschanokopsky, Tatsinsky.

Celkovo bolo na zovšeobecnenie prijatých 451 prípadov, z toho:

4 prípady zostali bez posúdenia: 2 v proletárskom okrese v Rostove na Done, 1 v okrese Vorošilovskij v Rostove na Done, 1 v okrese Aksai – z dôvodu opakovaného nedostavenia sa strany.

ukončené výrobou - 16 prípadov, z toho:

v 9 prípadoch v súvislosti so odmietnutím nárokov žalobcov (okres Okťabrskij Rostov na Done - 1, okres Bagaevskij - 1, okres Šolochovskij - 2, Taganrog - 1, okres Aksajskij - 2, Tarasovský okres -1, Martynovskij okres - 1);

v súvislosti s likvidáciou podniku - žalovaný v 3 prípadoch (región Azov - 2, Bataysk - 1);

v súvislosti s uzavretím priateľskej dohody 4 - (okres Leninskij Rostov na Done - 1, okres Usť-Doneck - 1, okres Bagaevsky - 2);

skontrolované:

s doručením rozhodnutia - 280 vecí, z toho 10 neprítomných rozhodnutí;

s vydaním súdneho príkazu - 151 vecí.

Občianske prípady tejto kategórie, posudzované iba vydaním súdneho príkazu, posielali mieroví sudcovia okresov Chertkovsky, Proletarsky, Milyutinsky, Bokovsky v regióne Rostov.

Z 280 prípadov, v ktorých boli prijaté rozhodnutia,

s uspokojením nároky Zvažovalo sa 226 prípadov (81 %),

s odmietnutím uspokojenia pohľadávok - 54 prípadov (19 %).

Z celkového počtu posudzovaných (280) vecí bolo v odvolacom konaní podaných 66 vecí (23 %), z toho

rozhodnutia zmierových sudcov zostali nezmenené v 55 prípadoch (83 %),

zmierovacie rozhodnutia boli zrušené v 8 prípadoch (12 %),

rozhodnutia zmierových sudcov boli zmenené v 3 prípadoch (5 %).

Zo 451 prípadov prijatých na zovšeobecnenie bolo 235 posúdených magistrátmi miest (52 %), magistrátmi okresov 216 prípadov (48 %). Štatistické údaje nám umožňujú povedať, že počet prípadov výberu miezd, ktoré zvažujú magistráty miest a magistráty okresov Rostovského regiónu, je prakticky rovnaký.

Najviac vecí v tejto kategórii predložili: Novočerkasskí mieroví sudcovia - 38 vecí, Mierová sudkyňa Krasny Sulin - 34 vecí, Volgodonská mierová sudkyňa - 15 vecí, Mierová sudkyňa Bataysk - 13 prípadov, Mieroví sudcovia Veselovského okresu - 15 prípadov, Mieroví sudcovia regiónu Okťabrskij (s) - 15 prípadov, sudcovia Volgodonskej oblasti - 14 prípadov, Mieroví sudcovia Čertkovského regiónu - 12 prípadov.

Z prípadov zaslaných na zovšeobecnenie vyplýva, že pracovníci podali nároky voči zamestnávateľom pôsobiacim v rôznych oblastiach ekonomická aktivita.

Z hlavných oblastí činnosti zamestnávateľov možno rozlíšiť:

Obchod – 36 prípadov – 12 %,

Zdravotníctvo – 19 prípadov – 6,3 %,

Vzdelanie – 10 prípadov – 3,3 %,

Priemysel – 58 prípadov – 19,3 %,

Stavebníctvo – 11 prípadov – 3,9 %,

Poľnohospodárstvo – 48 prípadov – 16 %,

Doprava – 3 prípady – 1 %,

Bankový sektor – 5 prípadov – 1,6 %,

Neziskové organizácie - 13 prípadov - 4,3 %,

Ostatné – 97 prípadov – 32,3 %.

Z 280 prípadov posudzovaných s rozhodnutím sa prokurátori v 32 prípadoch (11 %) obrátili na magistrát v záujme občanov.

Zmierovací sudcovia Zimovnikovského okresu Rostovskej oblasti tak v roku 2007 posudzovali 6 prípadov s rozhodnutiami o výbere miezd, z toho 3 prípady inicioval prokurátor v záujme občanov. Na ostatných súdoch je situácia nasledovná:

Oblivský okres - z 2 prípadov zaslaných na zovšeobecnenie - 2 na tvrdenia prokurátora;

Okres Zernogradskiy - z 2 prípadov - 1 prípad na žalobu prokurátora;

Tarasovský okres - z 3 prípadov - 2 prípady na žalobu prokurátora;

Volgodonská oblasť - zo 14 prípadov - 7 na žalobu prokurátora;

Morozovský okres - z 10 prípadov - 10 prípadov na tvrdenia prokurátora;

Shakhty - z 5 prípadov - 2 o tvrdeniach prokurátora;

Millerovo - z 10 prípadov - 5 na žalobu prokurátora.

Z 32 prípadov akceptovaných súdmi o nárokoch prokurátorov v záujme občanov na výber miezd bolo teda 30 prípadov prijatých na produkciu mierovými sudcami v regiónoch kraja a len 2 prípady - magistrát zo Šachty, čo poukazuje na väčšiu aktivitu vidieckych prokurátorov.okresov pri práci na ochrane záujmov pracujúcich občanov.

Z 280 prípadov posudzovaných s rozhodnutím,

pohľadávky na vymáhanie miezd voči individuálnym podnikateľom boli v 22 prípadoch;

pohľadávky voči LLC, OJSC, CJSC - 171 prípadov;

pohľadávky voči štátnym podnikom a organizáciám - 48 prípadov;

pohľadávky voči GUVD, OVD, súkromnej bezpečnosti, ministerstvu pre mimoriadne situácie - 15 prípadov;

pohľadávky voči iným organizáciám – 24 prípadov.

Z toho vyplýva, že najväčšie problémy so mzdou vznikajú v súvislosti s prácou nie v podnikoch štátneho sektora hospodárstva, ale v obchodných partnerstvách a spoločnostiach, ako aj u individuálnych podnikateľov.

Zároveň údaje, ktoré súdne rozhodnutie o vymáhaní sumy peňazí v prospech žalobcu bol vykonaný, je dostupný len v 37 prípadoch, čo je 12 %.

Štatistické údaje nám tiež umožňujú konštatovať, že občania, ale aj prokuratúra sú pri ochrane práva na mzdu dosť aktívni. Vysoké percento splnených požiadaviek naznačuje ich platnosť. Zároveň počet osôb, ktoré nesúhlasia s rozhodnutím súdu a odvolajú sa proti rozhodnutiam zmierových sudcov, je len 1/4 z celkového počtu posudzovaných vecí a percento ich súhlasu je pomerne vysoké, čo môže naznačovať stabilitu súdnej praxe v tejto oblasti pracovných vzťahov. Do akej miery je táto prax v súlade so zákonom, je predmetom tohto zhrnutia.

Mzdový koncept

Článok 37 Ústavy Ruskej federácie stanovuje záruky na ich vykonávanie občanmi pracovné práva, vrátane práva na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie nižšiu, ako stanovuje federálny zákon, poskytuje jednotný postup na úpravu vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom v organizáciách všetkých foriem vlastníctva a bez ohľadu na rezortnú príslušnosť.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné podmienky v súlade so špecifikovanými požiadavkami Ústavy Ruskej federácie, ako aj s normami. pracovnou legislatívou, ktoré konkretizujú a rozvíjajú ústavné ustanovenia.

Článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie spolu s ďalšími právami zamestnanca zakotvuje právo na včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce.

Základný pojem odmeňovania je obsiahnutý v článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie).

Mzda (odmena zamestnanca) je podľa časti 1 tohto článku odmenou za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce, ako aj kompenzačné platby(príplatky a príspevky kompenzačného charakteru vrátane za prácu v odchýlnych podmienkach, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné platby kompenzačného charakteru) a stimulačné platby (príplatky a príspevky od motivačný charakter, prémie a iné motivačné platby).

Na základe uvedenej definície možno rozlíšiť hlavné znaky mzdy: 1) ide o odmenu za prácu, t.j. za vykonanú prácu alebo prácu, ktorá sa má vykonať; 2) podmienku jej vyplatenia stanovuje dohoda účastníkov pracovnej zmluvy alebo zákon; 3) povinnosť zaplatiť ju zamestnávateľovi a právo na jej prijatie zamestnancovi vzniká uzatvorením pracovnej zmluvy.

V časti 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie as súčiastky sú vymenované mzdy, hlavná časť miezd, náhrady a stimulačné platby. Kompenzačné platby zahŕňajú príplatky a príspevky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odchyľujúcich sa od normálu, prácu v osobitných klimatických podmienkach a v oblastiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii. Systém odmeňovania môže ustanoviť aj iné platby kompenzačného charakteru, keďže uvedený zoznam kompenzačných platieb nie je vyčerpávajúci.

Zákon k počtu stimulačných platieb zahŕňa príplatky a stimulačné platby vrátane prémií a iných stimulačných platieb. Ich zoznam tiež nie je úplný a systém odmeňovania môže ustanoviť aj iné motivačné platby.

Analýza týchto a ďalších právne predpisy nám umožňuje dospieť k záveru, že pre správne posúdenie sporov o poberanie mzdy musia súdy preukázať prítomnosť týchto okolností:

Vyhľadanie zamestnanca v pracovnom pomere k zamestnávateľovi;

Prítomnosť podmienky na výšku mzdy za výkon konkrétnej pracovnej funkcie v pracovnej zmluve, a ak taká neexistuje - stanovenie jej výšky s prihliadnutím na dostupné dôkazy;

Skutočnosť, že zamestnanec vykonal množstvo práce uvedené v pracovnej zmluve;

Dostupnosť dôvodov na výber kompenzačných a stimulačných platieb;

Prítomnosť a výška mzdových nedoplatkov;

Existencia dôvodov na uplatnenie finančnej zodpovednosti zamestnávateľa za oneskorenú výplatu miezd a za indexáciu miezd.

Predmet dokazovania v sporoch o vymáhanie mzdy teda zahŕňa pomerne široký okruh okolností, ktorý sa určuje v závislosti od konkrétnych okolností každého prípadu a povahy nárokov.

Skutočnosť štátu v pracovnom pomere

Mzda je odmena za plnenie určitej pracovnej zmluvy pracovná funkcia, t.j. vynaložená živá práca.

Je potrebné zdôrazniť, že základom pre vznik nároku na mzdu je skutočný výkon pracovnej funkcie, poskytnutie práce, a nie skutočnosť uzavretia pracovnej zmluvy. Preto v prípadoch, keď pracovnoprávne vzťahy nie sú formalizované zákonom stanoveným spôsobom, zmierovací sudcovia, ktorí zvažujú prípady tejto kategórie, čelia otázke, či je potrebné zistiť skutočné plnenie pracovných povinností osobou, ktorá sa obrátila na súd. .

Analýza praxe posudzovania prípadov výberu miezd umožňuje konštatovať, že súdy majú rôzne prístupy k riešeniu tejto otázky.

Takže sudca súdnej sekcie N 1 okresu Yegorlyksky v Rostovskom regióne prípad posudzoval na žalobe V.S. Bulatova. Komu individuálny podnikateľ Savčenková S.I. o zisťovaní skutočnosti v pracovnom pomere a poberaní mzdy, v ktorom žalobca uviedol, že v období od 20.09.2006 do 21.10.2006 pracoval na prevádzkarni žalovaného ako predávajúci a školník bez uzatvorenia pracovnej zmluvy a ich ústnej dohode, jeho plat mal byť 5000 rubľov. V dôsledku auditu vykonaného bez účasti žalobcu sa však zistil nedostatok 20 000 rubľov, v súvislosti s ktorým žalovaný nevyplatil svoju mzdu. Žalovaný v tomto prípade priznal, že prijal žalobcu do zamestnania bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, ktorá slúžila ako podklad súdu na uspokojenie pohľadávky.

Pričom v tomto prípade ani skutočnosť, že žalovaný uznal existenciu pracovného pomeru so žalobcom, nemôže svedčiť o zákonnosti rozhodnutia magistrátu, keďže v zmysle ust. 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, prípady zisťovania skutočností, ktoré majú právny význam nie sú prístupné sudcovi.

Navyše pri rozhodovaní o možnosti súdu ustanoviť ten či onen právna skutočnosť je dôležité mať na pamäti, že len skutočnosť, s ktorou vzniká, zmena, zánik osobných a vlastnícke práva občania, organizácie; zistenie skutočnosti nesúvisí s existenciou sporu o práve; žalobca nemá inú možnosť túto právnu skutočnosť zistiť.

Preto by súdy pri prijímaní vecí o zisťovaní skutočností právneho významu mali brať do úvahy, že napríklad veci o zistení skutočnosti poberania mzdy, nie však skutočnosti stavu v pracovnoprávnych vzťahoch, možno posudzovať v osobitnom konaní. , keďže v tomto prípade má miesto sporu o zákon, ktorý je predmetom konania v žalobe.

Pri posudzovaní prípadu o nároku N. K. Kravtsova k CJSC „Donprodpromsnab“ o vymáhaní miezd a náhrade za morálnu ujmu, sudca súdneho oddelenia č. 4 okresu Okťabrskij v Rostove na Done zistil, že ako dôkaz existencie pracovnoprávnych vzťahov medzi stranami, žalobca predložil neoverené kópie pracovná kniha a pracovný výkaz, ale nepredložil originály dokladov potvrdzujúcich skutočnosť, že bol prijatý ako šéf bezpečnostnej služby. V tejto súvislosti súd kriticky posúdil výpovede svedkov, ktorí uviedli, že pracovali pre obžalovaného spolu s Kravtsovom, a žalobu zamietol.

Odvolacím rozhodnutím z 27. septembra 2007 Okresný súd Okťabrskij v Rostove na Done potvrdil rozhodnutie a odvolanie N. K. Kravcova. - bez zadosťučinenia s poukazom na to, že keďže na pojednávaní bolo nesporne preukázané, že Kravtsov N.K. nebol oficiálne prijatý do Donpromprodsnab CJSC na určitú pozíciu s pevným platom, potom zmierovací sudca správne odmietol uspokojiť nároky.

Ako však už bolo spomenuté, pre daný prípad má právny význam nielen samotná skutočnosť uzavretia pracovnej zmluvy, ale aj výkon pracovnej funkcie, v súvislosti s ktorou by sa táto otázka mala dôkladnejšie preskúmať pri posudzovaní konkrétnych prípadov. , najmä preto, že v súčasnosti je stále dosť, často sa vyskytujú prípady prenájmu bez akéhokoľvek zákonná registráciačo v dôsledku toho prináša problémy s odmeňovaním takýchto osôb.

Absencia uzatvorenej pracovnej zmluvy však môže byť dôvodom nielen pre zneužívanie zo strany bezohľadného zamestnávateľa, ale aj pre neprimerané nároky zo strany zamestnanca. V tomto prípade závisí výsledok posúdenia veci od preukázania tvrdení a námietok každej zo strán.

Takže sudca súdnej sekcie N 3 okresu Kirovsky v Rostove na Done, vzhľadom na prípad v žalobe Kavalského C. The. cestovnej kancelárii LLC „Pútnik“ o poberaní mzdy z dôvodu omeškania s vydaním pracovného zošita zistil, že medzi zmluvnými stranami nedošlo k uzatvoreniu pracovnej zmluvy, v skutočnosti žalobca nesmel vykonávať prácu manažéra cestovného ruchu, ale pravidelne dochádzal do firmy pracovať k svojmu známemu, kde ho videli svedkovia. Kópia pracovného zošita, ktorú predložil, obsahuje zámerne nepravdivé informácie o práci, čo potvrdili aj výsledky prokurátorská previerka... Z týchto dôvodov súd žalobu zamietol.

Pronina N.V. Na podporu svojich tvrdení NOÚ „Materská škola-Škola“ BiSer „o vymáhaní nedoplatkov na mzdách predložila zmluvy, potvrdenia, objednávky, fotokópiu pracovného zošita so záznamom o preradení do funkcie námestníka riaditeľa pre ekonomické Mesto Rostov na Done zistilo, že podpisy na zmluvách v mene hlavy odporcu neboli urobené písacím zariadením, ale pomocou elektrografického tlačiarenského zariadenia, a preto nemôžu slúžiť ako potvrdenie existenciu pracovnoprávnych vzťahov medzi účastníkmi konania a určenie výšky odmeny a navyše v protokole zákaziek nie sú uvedené relevantné zákazky na pracovný pomer žalobcu.Súd vypočul aj svedkov, ktorí vysvetlili, že LEÚ neprevádzkoval, žalobca Pri absencii pravej pracovnej knihy súd považoval jej fotokópiu za neprípustný dôkaz.

Volková L.I. podala žalobu na LLC ShGF "Znak" o vymáhanie mzdových nedoplatkov a náhradu morálnej ujmy s odvolaním sa na skutočnosť, že pracovná zmluva medzi ňou a odporcom nebola uzavretá, ale bola jej vydaná priepustka do podniku, vykonala práce na šití detského oblečenia, ktoré žalovaný nezaplatil. Vzhľadom na tento spor, sudca súdneho okresu N 8 (Prvý priemyselný) g.Taganrog zistil, že Volkova A.AND. bola prijatá na územie závodu na pozorovanie práce zamestnancov podniku za účelom možného zamestnania, do práce však nenastúpila a nevie, že LLC ShGF Znak sa nezaoberá šitím detského oblečenia, keďže druhom činnosti je výroba kufrov, tašiek a iných výrobkov z kože. V tomto smere súd dospel k záveru, že pracovnoprávne vzťahy medzi účastníkmi nevznikli a zmluva predložená ako dôkaz na vykonanie práce na šití detského oblečenia bola vyhotovená zástupcom žalobcu. Z týchto dôvodov súd žalobu zamietol.

Treba tiež poznamenať, že nároky na inkaso mzdy môžu byť spôsobené len prítomnosťou Pracovné vzťahy... V tomto smere je potrebné, aby súdy rozlišovali medzi pracovnoprávnymi vzťahmi z občianskoprávne vzťahy vyplývajúce napríklad zo zmluvy o dielo alebo zmluvy o poskytnutí služieb. Vo väčšine prípadov zmierovací sudcovia robia správne závery o nemožnosti aplikácie pravidiel pracovnou legislatívou na občianskoprávne vzťahy.

Takže, Belostotsky Yu.A. podal žalobu proti Alina-invest LLC na vymáhanie miezd, pričom uviedol, že medzi ním a žalovaným bola uzavretá dohoda o preprave tovaru po ceste na obdobie od 15. 6. 2004 do 15. 6. 2006. Vyrovnania medzi zmluvnými stranami sa podľa podmienok tejto zmluvy uskutočňujú prevodom automobilu do vlastníctva dopravcu po 2 rokoch odo dňa jej uzavretia. Žalovaný však odmietol previesť toto auto do vlastníctva žalobcu, v súvislosti s ktorým tento žiadal vymáhať mu dlžnú mzdu vo výške 5 000 rubľov. za mesiac, pretože riadne si plnil pracovné povinnosti, nemal disciplinárne postihy a 2 roky nepoberal mzdu. Magistrát súdneho okresu č. 3 Bataysk, ktorému bola vec predložená na posúdenie, konštatoval, že medzi stranami bola uzavretá zmluva o náhradnej prepravnej expedícii, v rámci ktorej si žalobca riadne plnil svoje povinnosti a žalovaný si svoje povinnosti nesplnil. , v súvislosti s ktorou súd od neho vymáhal v prospech žalobcu mzdu vo výške 120 000 rubľov.

Napriek tomu, že súd v tomto prípade správne dospel k záveru, že vzniknuté právne vzťahy sú upravené normami, nezohľadnil, že podľa pravidiel ust. 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sudca posudzuje prípady majetkových sporov ako súd prvého stupňa s cenou pohľadávky nepresahujúcou päťsto minimálne mzdy ustanovené federálnym zákonom ku dňu podania žiadosti. To znamená, že tento prípad patril do jurisdikcie okresného súdu, pretože náklady na pohľadávku presahujú 50 000 rubľov a mala byť postúpená jurisdikciou.

Zároveň sa v mnohých prípadoch ukazuje, že pre súdy je ťažké vyvodiť záver o tom, aký právny vzťah medzi účastníkmi vznikol, v súvislosti s ktorým sa dopúšťajú aj chýb pri rozhodovaní. Vyriešenie tejto otázky má však pre daný prípad nemalý význam, keďže aplikácia pojmov na ne závisí aj od toho, či je správne definovaný druh právneho vzťahu. premlčacej dobe a následne aj výsledok prípadu.

Na základe príkazu HOA "Nové Rusko-101" z 5.10.2006 V.V. Gabov bol prijatý na čiastočný úväzok ako energetický inžinier s platom 4 000 rubľov. za mesiac. Za obdobie od 10.05.2006 do 30.06.2006 mu však mzda nebola vyplatená a vznikol dlh 6131,68 rubľov, v súvislosti s ktorým Gabov V.V. požiadal o inkaso tejto sumy s úhradou úrokov v súlade s čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri posudzovaní prípadu magistrát súdneho okresu č. 4 mesta Azov a regiónu Azov zistil, že samotné partnerstvo bolo zaregistrované až 5. júla 2006, a preto právny základ pred týmto dátumom uzatvárať pracovné zmluvy, nemal a dospel k záveru, že strany neuzavreli pracovnú zmluvu, ale dohodu o vykonaní práce na prípravu domu na kolaudáciu, a preto pracovnou legislatívou sa na tieto vzťahy nevzťahujú a odmietla uspokojiť nároky na vymáhanie úrokov z omeškania s výplatou mzdy.

Mestský súd v Azove, ktorý vec posudzoval na základe odvolania žalovaného, ​​uviedol, že keďže žalobca trvá na existencii pracovnoprávnych vzťahov medzi stranami a požaduje vymáhanie miezd, v tomto prípade by sa mali použiť normy Zákonníka práce RF, nie Občiansky zákonník RF. Zároveň však súd uviedol, že žalobca sa obrátil na súd s preukazom ustanoveným čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, uplatnenie dôsledkov jeho opomenutia vyhlásil žalovaný vo veci, v súvislosti s ktorou súd zrušil rozhodnutie magistrátu a vydal nové rozhodnutie vo veci, ktorým žalobu tiež zamietol.

Uznanie pracovnoprávnych vzťahov vzniknutých medzi stranami súdom teda znamenalo uplatnenie skrátenej premlčacej doby na súdny proces. Súdy oboch stupňov zároveň nevzali do úvahy, že v súlade s ust. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uznáva ako zamestnávateľ individuálny alebo právnická osoba (organizácia), ktorá uzatvorila pracovný pomer so zamestnancom. Preto nedostatok štatútu právnickej osoby pre HOA znamená nemožnosť uzatvárať občianske aj pracovné zmluvy s jednotlivcami.

Plat

Medzi základné práva zamestnanca patrí právo na včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce.

Spôsob určenia výšky mzdy je stanovený vopred, pred začatím pracovnej činnosti. Vyberie sa mzdový systém, stanovia sa ukazovatele a podmienky odmien, výplaty odmien za odpracovaný rok na základe výsledkov práce za rok, príspevky a príplatky atď. Zároveň sa zohľadňujú záruky stanovené štátom.

Mzda má zaručený charakter, ktorý je spojený predovšetkým s predbežným, pred nástupom do práce, stanovením pracovných podmienok a prostriedkov ukladajúcich zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť primeranú odmenu pri potrebné podmienky zamestnanec je spokojný.

V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že mzdy zamestnancov sa stanovujú v súlade so systémami odmeňovania práce platnými pre tohto zamestnávateľa.

Zároveň, ak v uzatvorení pracovnej zmluvy nebola uvedená mzdová doložka, nie je to dôvodom na uznanie pracovnej zmluvy ako neuzatvorenej alebo na jej skončenie. V takejto situácii môže byť text pracovnej zmluvy doplnený o mzdovú doložku.

Analýza praxe mierových sudcov regiónu Rostov pri posudzovaní prípadov tejto kategórie nám umožňuje dospieť k záveru, že vo väčšine prípadov otázka výšky mzdy, ktorá sa má vyplatiť zamestnancovi, závisí od toho, ako je pracovný pomer formalizované, či je uzatvorená pracovná zmluva a či obsahuje podmienku výšky mzdy. Ako vidno z prípadov prijatých na zovšeobecnenie, v mnohých prípadoch spôsobuje riešenie tohto problému ťažkosti.

Takže, Shklyarova E.V. podala pohľadávku voči individuálnemu podnikateľovi Maksimenko T.The. o poberaní mzdy za prácu na súbore organizačno-technických opatrení na ukončenie jej podnikateľskej činnosti v rôznych orgánoch, o ktorých došlo k ústnej dohode. Pri posudzovaní tohto prípadu dospel sudca súdneho okresu č. 3 „Gnilovskaja“ okresu Železnodorozhny v Rostove na Done k záveru, že medzi stranami bola skutočne uzavretá pracovná zmluva s uvedením výšky platby (1 500 rubľov za štvrťrok). ), a že žalobkyňa splnila povinnosti, ktoré jej boli uložené, a preto žalovaný musel zaplatiť jej dlžnú sumu 6 000 rubľov. Súd však v tomto prípade naznačil, že žalobcovi uniklo ustanovené ust. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, lehota na podanie žaloby na súd o ochranu svojich práv, az týchto dôvodov bola žaloba zamietnutá.

Okresný súd Zheleznodorozhny g. Rostov-na-Donu, kde bola adresovaná Shklyarova E.The. s odvolaním, rozhodnutie magistrátu v časti zamietnutia nároku na vrátenie mzdy vo výške 6 000 rubľov. v súvislosti so zmeškaním lehoty na podanie žaloby zrušil a v tejto časti vydal nové rozhodnutie, ktorým žalobu zamietol s poukazom na to, že súd nezohľadnil, že žalobca mal niečo iné. trvalé miesto práce, a činnosti na podávanie správ do daňové úrady je pre ňu pomocná a pracovné vzťahy s odporcom neboli formalizované. V tomto smere súd naznačil, že došlo k uzavretiu zmluvy o poskytnutí služieb, avšak žalobca nepreukázal skutočnosť výkonu práce pre žalovaného, ​​ako aj výšku dlhu, keďže zmluva bola uzavretá ústne.

Rozhodnutím o neprítomnosti sudcu súdneho sektora č. 6 (Second Western) Taganrogu boli uspokojené nároky S. Yu Borodacheva. o výbere od NP „OVS“ Aliancia „o výbere miezd vo výške 11 200 rubľov za výkon funkcie riaditeľa.

Odvolacím rozhodnutím mestského súdu v Taganrogu bolo toto rozhodnutie zrušené a v nároku na Borodachev S.Yu. odmietnuté vzhľadom na to, že tí, ktorí vstúpili právnu silu rozsudok mestského súdu Taganrog stanovil, že Stadnikova Oh.AND. a Borodachev S.Yu., konajúci v zhode, zo sebeckých pohnútok, s cieľom opakovane sa dopustiť úmyselné trestné činy, aby zabezpečili nerušené zabavenie majetku občanov podvodom a zneužitím dôvery, vytvorili stabilnú organizovanú zločinecká skupina pod rúškom neziskového partnerstva "Spoločnosti vzájomného poistenia" Alliance ", a Borodachev S. Yu bol priamym páchateľom trestného činu, nezákonne poberal mzdy, a preto jeho nároky nemohli byť uspokojené.

V praxi dochádza aj k sporom o výške mzdy v prípade, ak táto podmienka nie je premietnutá do pracovnej zmluvy, alebo ak sa výška mzdy počas doby jej platnosti zmenila.

Bogdanova S.A. bol rozhodnutím súdu vrátený do funkcie odborného pracovníka orgánu pozemkového hospodárstva miestna vláda tým, že jej poskytol podobnú pozíciu v správe vidieckej osady Kamyshevsky v okrese Zimovnikovsky v Rostovskej oblasti. Začala pracovať ako špecialistka na pôdne a majetkové vzťahy vo vidieckej osade Kamyshevsky, pričom plat S.A. Bogdanovej stanovil personálny stôl. predstavovali 1595, 63 rubľov. Vo svojej pohľadávke voči administratíve Bogdanov C.The. naznačil, že takýto plat je v rozpore Regionálne právo"O plate obecných zamestnancov a osôb zastávajúcich volené funkcie v obci Rostov", podľa ktorého bola indexácia vykonaná o 27, 65% a mala by dostať plat vo výške 1 850,93 rubľov. V tejto súvislosti požiadala o výber ušlých miezd vo výške 3 177,77 rubľov, ako aj platieb súvisiacich so znížením platu: ušlú mzdu za dovolenku, doplatok za prácu v púštnej a bezvodej oblasti, nemocenskú dovolenku a náhradu za morálna škoda.

Vzhľadom na tento spor sudca súdneho okresu č. 2 „Selskij“ okresu Zimovnikovsky v Rostovskej oblasti zistil, že úradný plat bol pre žalobcu stanovený v súlade s ust. legislatívy Rostovský región a jeho požiadavky v tejto časti vychádzajú z nesprávneho uplatňovania zákona. Všetky ostatné nároky spojené práve s týmto dôvodom preto súd považoval za nepodliehajúce uspokojeniu. Iným požiadavkám súd čiastočne vyhovel.

Odvolacím rozsudkom Zimovnikovského Okresný súd rozhodnutie magistrátu potvrdil.

V tomto prípade súd pri rozhodovaní o otázke výšky mzdy vychádzal z výšky platu zistenej tabuľkou zamestnancov. No v praxi sa vyskytujú prípady, kedy je mzda zamestnancovi stanovená vo výške minimálna mzda.

Takže z pracovnej zmluvy uzavretej medzi individuálnym podnikateľom Rubleva E.N. a predajcu Lyashchenko L.V., z toho vyplýva, že oficiálny plat posledného menovaného sa rovná minimálnej mzde.

Napriek tomu, že sudca súdnej sekcie okresu Zavetinsky v Rostovskej oblasti uplatnil premlčaciu lehotu, aby sa obrátil na súd na ochranu porušeného práva, v súvislosti s ktorým bol nárok Lyaschenko A.The. na nezapísanú právnickú osobu Rubleva E.N. odmietol a toto rozhodnutie zostalo nezmenené rozhodnutím Okresného súdu Zavetinskij v Rostovskej oblasti, pričom pri posudzovaní takýchto prípadov vo veci samej treba mať na pamäti, že výška miezd by sa mala meniť v závislosti od zmien právnych predpisov upravujúcich minimálna mzda, a mzdové nedoplatky by sa mali určiť z tých minimálnych miezd, ktoré boli ustanovené počas doby platnosti pracovnej zmluvy.

Spory o výšku zárobku môžu súvisieť aj s tým, že skutočná mzda u zamestnanca bola vyššia ako mzda, ktorú stanovuje personálna tabuľka, t. keď zamestnanec dostane časť mzdy podľa vyúčtovania a druhú časť - bez dokladov, "v obálke". V takýchto prípadoch je žalobca povinný preukázať skutočnú výšku napadnutej mzdy a pri rozhodovaní je potrebné vychádzať z preukázanej výšky.

Baranov V.N. podal žalobu na OOO Kamensky Myasokombinat, v ktorej uviedol, že počas práce vodiča čpavkových chladiacich jednotiek od júna 2005 do júla 2006 dostával plat 6000 rubľov a od augusta do 12.12.2006 mu začali vyplácať 2600 rubľov. Následne vyplácanie miezd úplne prestalo, v súvislosti s čím vznikol dlh 48 800 rubľov, ktorý žiadal od obžalovaného vymáhať. Zároveň vysvetlil, že podľa vysvetlení zamestnávateľa dostáva na jeden list mzdu, na druhý prémiu. Pri posudzovaní prípadu sudca súdneho okresu č. 3 okresu Kamensky Rostovskej oblasti zistil, že podľa personálnej tabuľky k 1. 1. 2006 bol plat vodiča chladiarenskej jednotky 6. triedy 1 700 rubľov, a od 01.04.2006 - 3 000 rubľov., zvýšenie platu nie je poskytnuté a argument žalobcu, že od roku 2005 bol pre neho stanovený plat 6 000 rubľov, nie je potvrdený materiálmi prípadu. Preto súd vyčíslil mzdové nedoplatky na základe údajov personálnej tabuľky.

Prax ukazuje, že vznikajú pracovné spory odmenu za prácu, ktorá nie je upravená pracovnou zmluvou.

V súlade s článkom 56 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu v súlade so špecifikovanou pracovnou funkciou, ktorá, ako vyplýva z článku 15 Zákonníka a odseku 3 článku 57 Zákonníka , je práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, odbornosťou s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce, ktorým je zamestnanec poverený.

Článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje vyžadovať od zamestnanca, aby vykonával prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníka práce a ďalšie federálne zákony.

V tejto súvislosti by súdy pri posudzovaní prípadov mali určiť, čo je zahrnuté v kruhu pracovné povinnosti zamestnanca a ním vykonávaná pracovná funkcia zodpovedá podmienkam, za ktorých bola pracovná zmluva uzatvorená.

Skorobogatykh S.I. pracoval pre OJSC "Tagmet" ako účtovník daňového účtovníckeho úradu a vykonával povinnosti, ktoré mu boli pridelené pracovnou zmluvou. Pri podávaní žaloby na súd uviedol, že spolu s touto prácou bol poverený overením kópií dokumentov predložených Federálnej daňovej službe Ruskej federácie na potvrdenie platnosti uplatňovania sadzby DPH a daňových odpočtov, na ktoré zamestnávateľ vydal príslušné splnomocnenia. Žalobca sa domnieval, že povinnosť zastupovať záujmy OJSC „Tagmet“ voči tretím stranám patrí do kompetencie jediného výkonný orgán spoločnosti a vyžaduje špeciálne znalosti, preto musí byť platený v súlade s objemom, zložitosťou a cenou práce. Zamestnávateľ si však nesplnil svoju povinnosť zaplatiť, a preto žalobca žiadal vybrať v jeho prospech mzdu za vykonanú prácu na dôkazoch správnosti kópií dokladov vo výške 1 500 000 rubľov.

Magistrát súdneho okresu N 9 mesta Taganrog v Rostovskej oblasti žalobu zamietol a uviedol, že v súlade s popisom práce daňové účtovníctvo je zodpovednosťou žalobcu a dokumenty vyžadujúce dôkaz o vernosti sú neoddeliteľnou súčasťou daňové priznanie... Vydanie plnej moci zamestnancovi v mene právnickej osoby upravuje Občiansky zákonník Ruskej federácie a povinnosť osvedčovať doklady vyplýva z popis prácežalobca.

Odvolacím rozhodnutím mestského súdu v Taganrogu bolo toto rozhodnutie potvrdené.

Príplatok za prácu nadčas

Pri určovaní výšky mzdy, ktorá sa má zamestnancovi vyplatiť, treba mať na pamäti, že sa vypláca podľa vopred stanovených sadzieb a sadzieb. Zákon zároveň počíta s prípadmi, keď je zamestnanec odmeňovaný vo zvýšených sumách. Predovšetkým pravidlá odmeňovania práce nadčas ustanovuje čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Práca nadčas sa platí za prvé dve hodiny práce nie menej ako jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - nie menej ako dvojnásobok. Konkrétnu výšku príplatku za prácu nadčas môže určiť kolektívna zmluva, miestny predpis alebo pracovná zmluva. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca nadčas namiesto zvýšenej mzdy kompenzovaná poskytnutím ďalšieho času odpočinku, nie však kratšieho ako odpracovaný čas nadčas.

Pri posudzovaní sporov o odmeňovanie za prácu mimo ustanoveného pracovného času je preto potrebné v prvom rade zistiť, či k takejto práci došlo.

V súlade s čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovný čas je čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré v súlade s týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými predpismi právne úkony Ruskej federácie sa vzťahujú na pracovný čas.

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena) a so súhrnným zúčtovaním pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín pre účtovníctvo obdobie (časť 1 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ako je zrejmé z vyššie uvedenej definície, táto alebo tá práca sa považuje za nadčas v závislosti od účtovania pracovného času stanoveného v organizácii.

Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje dve skupiny okolností, za ktorých môže zamestnávateľ zapojiť zamestnancov do práce nadčas. Prvá skupina okolností je spôsobená objektívnymi príčinami a je dôležitá pre bežnú výrobnú činnosť zamestnávateľa, pre životnú podporu obyvateľstva príslušného regiónu alebo pre spoločnosť ako celok (obrana krajiny). V týchto prípadoch zamestnanec vykonáva prácu nadčas s jeho písomným súhlasom.

Druhá skupina okolností v podstate súvisí s uvážením zamestnávateľa, ktorý nezávisle určuje potrebu práce nadčas (časť 3 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale zapojenie pracovníkov je v tomto prípade možné s ich písomný súhlas a s prihliadnutím na stanovisko zvoleného odborového orgánu.

Prácu nadčas vykonáva zamestnávateľ s písomným súhlasom zamestnanca v týchto prípadoch:

pri vykonávaní prác potrebných na obranu krajiny, ako aj na predchádzanie priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

vo výrobe verejne potrebná práca pre zásobovanie vodou, plyn, kúrenie, osvetlenie, kanalizáciu, dopravu, komunikácie - na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú ich normálne fungovanie;

v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré z dôvodu nepredvídaného omeškania v Technické špecifikácie výrobu nebolo možné vykonať (ukončiť) v bežnom pracovnom čase, ak by nevykonaním tejto práce mohlo dôjsť k poškodeniu alebo strate majetku zamestnávateľa, štátu, resp. obecný majetok alebo predstavujú hrozbu pre život a zdravie ľudí;

pri výrobe dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť ukončenie práce pre značný počet pracovníkov;

pokračovať v práci v neprítomnosti zmenového pracovníka, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmenového pracovníka iným zamestnancom (§ 99 ods. 2 Zákonníka práce).

V ostatných prípadoch je práca nadčas povolená s písomným súhlasom zamestnanca as prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie (§ 99 ZP ods. 3).

Ak neexistujú podmienky uvedené v zákone na prilákanie zamestnanca na prácu nadčas, povinnosť preukázať túto okolnosť má zamestnanec.

Alekseenko E.M. podal žalobu proti Volgodonskému inštitútu (pobočka) Juhoruskej štátnej technickej univerzity (NPI) na vymáhanie mzdových nedoplatkov, z čoho vyplýva, že počas pôsobenia ako operačný dôstojník v službe u žalovaného v júli a auguste 2006 príkazom náčelníka popri svojej práci vykonával povinnosti nočného strážnika. Podľa jeho výpočtov by mu preto mala byť dodatočne vyplatená výplata za 12 pracovných zmien v júli a za 3 pracovné zmeny v auguste 2006. Rozhodnutím magistrátu súdu č., nemá žalobca dvojnásobnú mzdu, t. . dostal doplatok za zvýšený objem práce za výkon funkcie dočasne neprítomného operačného dôstojníka a nepreukázal svoje zapojenie do nadčasovej práce na podnet správy.

Mestský súd vo Volgodonsku toto rozhodnutie potvrdil.

Posudzovanie dôkazov o účasti zamestnanca na práci nadčas rôznymi súdmi je založené na rôznych kritériách.

Smoljakov KA, ktorý pracoval ako vodič administratívneho oddelenia v pobočke Oktyabrsky N 5410 AK SB RF, teda podal žalobu proti nej, pričom uviedol, že dĺžka jeho pracovného času mala byť 40 hodín týždenne, ale v skutočnosti túto normu neustále prekračovala a podľa jeho výpočtov dlh žalovaného za posledné 3 roky za odpracované nadčasové hodiny predstavoval 60 392,83 rubľov. Magistrát súdneho okresu č.1 Okťabrského okresu Rostovskej oblasti odmietol žalobe vyhovieť s odvolaním sa na skutočnosť, že žiadne príkazy ani príkazy na zapojenie žalobcu do práce nadčas podľa OSB č. správneho odboru, nezastúpený.

Okresný súd Oktyabrsky v Rostovskom regióne po zvážení odvolania Smolyakova K.A. zrušil rozhodnutie magistrátu a čiastočne uspokojil nárok. Súd poukázal na to, že judikatúra vychádza zo skutočnosti, že ak nebol vydaný príslušný príkaz o zaradení žalobcu do práce nadčas, ale bolo preukázané, že došlo k ústnemu príkazu jedného z konateľov, treba považovať aj prácu nadčas. Súd zistil, že dôkazy o výkone práce nadčas žalobcom okrem vysvetlení jeho a svedkov boli nákladné listy osobný automobil, v ktorom úradníkov odporcovi bolo osvedčené, že vykonával prácu nadčas, a to nielen časom návratu auta do garáže, ale aj časom odchodu a návratu na konkrétnych trasách po 18. hodine. V tejto súvislosti súd uznal za preukázanú skutočnosť, že Smoljakov v decembri 2006 vykonával prácu nad rámec ustanoveného pracovného času po dobu 17 dní.

Zdá sa, že táto prax je správnejšia, keďže nesplnenie povinnosti zamestnávateľa o riadnom evidovaní práce nadčas by nemalo mať vplyv na právo zamestnanca na primeranú odmenu za vykonanú prácu, ak sú jeho nároky preukázané.

Stimulačné a kompenzačné platby

K tým, ktoré sú uvedené v čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie stimulačné platby zahŕňajú dodatočné platby, príspevky, bonusy a iné platby. Motivačné platobné systémy možno zaviesť:

1) zamestnávateľ, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov;

2) kolektívna zmluva.

Postup a podmienky uplatňovania motivačných a kompenzačných platieb (príplatkov, príspevkov, prémií a iných) v organizáciách financovaných z r. federálny rozpočet, sú zriadené vládou Ruskej federácie, v organizáciách financovaných z rozpočtu ustanovujúceho subjektu Ruskej federácie - orgánmi štátnej moci príslušným zakladajúcim subjektom Ruskej federácie av organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu - miestnymi orgánmi.

V praxi sú hlavnou motivačnou platbou prémie ustanovené v kolektívnej zmluve alebo miestnom predpise organizácie (§ 144 Zákonníka práce). Bonusy sa vyplácajú podľa rôznych ukazovateľov a môžu sa vykonávať mesačne, štvrťročne, ročne.

Zavedenie bonusových systémov je výsadou zamestnávateľa (článok 135 Zákonníka práce). Systém prémií je ustanovený v kolektívnej zmluve, zmluve, miestnom predpise. Schvaľovanie ustanovenia o odmenách sa stalo bežnou praxou.

Ustanovenia o bonusoch umožňujú:

ukazovatele a podmienky prémií;

výška poistného;

frekvencia bonusov;

zdroja financovania.

Podmienkou vyplatenia odmien je spravidla práca počas účtovného obdobia a plnenie stanovených ukazovateľov. Jednou z najdôležitejších podmienok pre bonusy je dodržiavanie pracovná disciplína... Zamestnancom, ktorí splnili bonusové ukazovatele, ale dopustili sa absencie alebo sa dostavili do práce v podnapitom stave, ktorí sa dopustili iného disciplinárneho previnenia (napríklad porušenia technologických pravidiel pri výrobe produktov), ​​nevzniká nárok na bonus v plnej výške. Spravidla buď nie sú odmeňovaní (pri závažnom previnení), alebo je im prémia vyplatená v menšej výške ako zamestnancom, ktorí splnili ukazovatele aj podmienky prémie. Zamestnancovi, ktorý nesplnil podmienky prémií, nevznikajú nároky na prémiu alebo nevznikajú nároky na prémiu v ustanovenej (základnej) výške.

Výška príplatku sa určuje spravidla percentom z tarifnej sadzby (platu).

Výšku príplatku pre konkrétneho zamestnanca určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na mieru plnenia ukazovateľov a podmienky príplatkov.

Pravidelné odmeny vyplácané podľa vopred schválených ukazovateľov (v súlade s bonusovým poriadkom) tvoria nadtarifnú (variabilnú) časť mzdy. Treba ich odlíšiť od jednorazových (jednorazových) odmien, ktoré nie sú súčasťou motivačného systému a nemožno ich považovať za neoddeliteľnú súčasť mzdy. Jednorazové prémie sú odmenou zamestnanca za špeciálne úspechy v práci a sú odmeňovaní za plnenie obzvlášť dôležitých úloh v súvislosti so sviatkami alebo slávnostnými termínmi na základe výsledkov prehliadok alebo súťaží.

Pri rozhodovaní o tom, či je zákonné, aby bol zamestnancovi odmietnutý bonus alebo zníženie jeho veľkosti, je potrebné riadiť sa miestnym úradom zamestnávateľa. predpisov, ktorým sa takéto platby poskytujú.

Studeňová Zh.I. podala žalobu na ministerstvo vnútra Krasnosulinského okresu Rostovskej oblasti, v ktorej uviedla, že jej bol nezákonne odňatý bonus na základe výsledkov práce za 2. štvrťrok 2005, pretože na to neboli žiadne dôvody. Z materiálov prípadu vyplýva, že Nariadenia o vyplácaní štvrťročnej odmeny zamestnancom orgánov a oddelení vnútorných vecí Hlavného riaditeľstva vnútra Rostovského regiónu za vzorné plnenie služobnej povinnosti, výplatu štvrťročnej odmeny. prémia sa vypláca vo výške 0,6 mzdy výplata súčasne s výplatou peňažný príspevok za mesiac nasledujúci po poslednom štvrťroku. Štvrťročné odmeny sa nevyplácajú zamestnancom, ktorí sú v zahraničí, prepustení z orgánov vnútorných záležitostí na konci aktuálneho štvrťroka z určitých dôvodov, ako aj obvineným z trestného činu a disciplinárne sankcionovaní. Sudca súdneho okresu č. 1 okresu Krasnosulinsky v Rostovskej oblasti zistil, že neexistujú dôvody na odňatie prémie alebo zníženie jej veľkosti žalobcovi a absencia v službe z dôvodu choroby nemôže slúžiť ako základ na odňatie, tk. nie je to uvedené v predpisoch, v súvislosti s ktorými uspokojil uvedené nároky.

Syshchenko V.P. napadol výšku dodatočného zárobku (bonusov), ktorý mu patrí za prácu v Bushehr Municipal Institution of CJSC „Yugelectro“, s odvolaním sa na skutočnosť, že podľa predpisov o odmeňovaní práce sa bonus kumuluje za splnenie určitej úlohy včas a v primeranej kvalite, potvrdené výkonná dokumentácia... Úsek, ktorý mal pod dozorom, plnil úlohy pravidelne, no časť privýrobku mu nevyplatili. Pri posudzovaní prípadu sudca súdneho okresu č. 3 Volgodonsk, Rostovská oblasť, dospel k záveru, že nároky sú oprávnené, keďže žalovaný nepredložil dôkazy o tom, že by sa žalobca dopustil priestupkov, ktoré majú za následok podľa predpisov o odmeňovaní. , zníženie výšky poistného. Toto rozhodnutie zostalo nezmenené odvolacím rozsudkom mestského súdu vo Volgodonsku.

Ako ukazuje prax, podmienky vyplácania motivačnej odmeny každým zamestnávateľom sú stanovené s prihliadnutím na špecifiká práce a sú upravené s rôznou mierou podrobnosti, čo si vyžaduje ich veľmi dôkladné preštudovanie zo strany zamestnanca uzatvárajúceho pracovný pomer. zmluvy a v prípade sporu aj súdom.

Akulich V.P. pracovala v doplnkovej kancelárii OSB Rostov N 5221 od 8. 1. 1988 ako pokladníčka-kontrolórka, odkiaľ odišla na vlastnú päsť Dňa 28. apríla 2007 jej však nebola vyplatená odmena podľa výsledkov práce za rok 2006, čo považovala za nezákonné a podala návrh na jej vymáhanie na súd. Magistrát súdneho okresu č. 2 Leninského okresu Rostov na Done stanovil, že podľa nariadenia o vyplácaní odmeny za odpracované roky zamestnanca Sberbank Ruska sa odmena vypláca zamestnancov banky súčasne najneskôr do 15. júla roku nasledujúceho po roku, za ktorý sa podáva správa, a posúdenie otázky odmeňovania - najneskôr do 1. februára roku nasledujúceho po roku, za ktorý sa podáva správa. Za zamestnancov sa zároveň považujú zamestnanci, ktorí sú ku dňu rozhodnutia rady o vyplatení odmeny zamestnancami územných bánk, ktorí nie sú zamestnancami, ale nedošlo k ukončeniu pracovného pomeru, vrátane tých, ktorí pracujú na čiastočný alebo čiastočný úväzok, zamestnancov, ktorí sú na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke, ako aj zamestnancov, ktorí skončili z vlastnej iniciatívy v súvislosti s odchodom do dôchodku z dôvodu staroby alebo invalidity, ako aj tých, ktorí boli prepustení z dôvodu zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku alebo uznania zamestnanca za úplne práceneschopného z osobitných dôvodov invalidity, a to až do dňa rozhodnutia predstavenstva o vyplatení odmeny. Vzhľadom na to, že žalobkyňa bola pred rozhodnutím o vyplatení odmeny za rok 2006 prepustená z vlastnej vôle, súd rozhodol o zamietnutí žaloby.

Odvolacie rozhodnutie okresného súdu Leninsky v Rostove na Done toto rozhodnutie potvrdilo.

Kompenzačné platby uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie zahŕňajú dodatočné platby a príspevky kompenzačnej povahy, a to aj za prácu v podmienkach odlišných od bežných, prácu v špeciálnych klimatických podmienkach a v oblastiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii.

Odmeny ako neoddeliteľnú súčasť mzdy priamo súvisiace s výkonom pracovnej funkcie zamestnanca je potrebné odlišovať od náhrad ustanovených Ch. 23 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takáto náhrada podľa čl. 164 Zákonníka práce Ruskej federácie, zastup hotovostné platby, zriadený s cieľom uhradiť zamestnancom náklady spojené s výkonom ich pracovných alebo iných povinností ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, napríklad cestovné náklady, prenájom obytných priestorov v súvislosti s pracovná cesta.

Zákonník práce Ruskej federácie tiež požaduje kompenzáciu pracovníkov zamestnaných ťažkou prácou, prácou so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré sa vykonávajú s cieľom kompenzovať nepriaznivé účinky sťažených a škodlivých pracovných podmienok. Medzi ne patrí najmä dodatková dovolenka(článok 116), liečebná a profylaktická výživa (článok 222) a zvýšenie odmeny pre pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, čo možno dosiahnuť buď zvýšením hlavnej časti mzdy (tarifa sadzba , plat, služobný plat) alebo zriadením doplatku vyrovnávacieho charakteru. Tieto kompenzácie poskytujú ochranu práce pracovníkom, ktorí pracujú v takýchto podmienkach.

Sanakoeva N.P. podal žalobu na Federálne riaditeľstvo pre cestujúcich - pobočku OJSC "Rus železnice„o zmene veľkosti a dodatočnom časovom rozlíšení príplatkov, refundácia materiálne škody a náhradu nemajetkovej ujmy. Svoje požiadavky zdôvodnila tým, že pri práci pomocnej pracovníčky v mechanickej práčovni sa dozvedela, že hmotnosť bremena, ktoré nesie, prekračuje povolenú normu pre ženy, ktorá je 350 kg/hod, o 140 kg. Preto usúdila, že veľkosť doplatok za zvýšený objem práce má byť 40%, a nie 30%, keďže to platí zamestnávateľ. Navyše, intenzívnejšia práca viedla k priemyselným nehodám a nákladom na liečbu zlomenín. pravá ruka ktoré by jej mal podľa jej názoru uhradiť žalovaný. Magistrát súdneho úseku č. 1 okresu Železnodorožnyj v meste Rostov na Done vyšetroval predpisov, ktorým sa ustanovujú normy najvyšších prípustných bremien a bolo stanovené, že maximálna povolená hmotnosť bremena pre ženy pri zdvíhaní a presúvaní ťažkých bremien pri striedaní s inou prácou je 10 kg, pri zdvíhaní a presúvaní závažia počas zmeny - 7 kg, množstvo dynamickej práce vykonanej počas každej hodiny pracovnej zmeny, by nemalo presiahnuť: od pracovnej plochy 1750 kg/m, od podlahy 875 kg/m. Rovnaké normy, na ktoré sa odvoláva žalobkyňa, nie sú stanovené v právnych predpisoch a hmotnosť ňou prepravovaného nákladu je nižšia ako maximálne prípustné. V tomto smere súd dospel k záveru, že doplatok vo výške 30 % bol žalobcovi zaplatený správne, pričom nároky neboli založené na zákone.

Zrážky zo mzdy

Ako ukazuje zovšeobecňovanie súdnej praxe, občania sa pomerne často obracajú na súdy so žiadosťami o zákonnosť zrážok zo mzdy.

Zrážky zo mzdy zamestnanca možno vykonávať v prípadoch, ak ustanovené zákonom.

Článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie určuje dôvody zrážok vykonávaných rozhodnutím zamestnávateľa o splatení dlhu zamestnanca a obsahuje vyčerpávajúci zoznam takýchto dôvodov.

Treba zdôrazniť, že zamestnávateľ má právo, ale nie povinnosť vykonávať zrážky. To priamo vyplýva z časti 2 tohto článku.

V súlade s čl. 137 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné vykonať zrážky zo mzdy zamestnanca na splatenie jeho dlhu zamestnávateľovi:

vrátiť zamestnancovi nezaslúžený preddavok vyplatený na mzdu;

uhradiť nevyčerpaný a včas nevrátený preddavok vystavený v súvislosti s pracovnou cestou alebo preradením na inú prácu v inej lokalite, ako aj v iných prípadoch;

na vrátenie súm preplatených zamestnancovi v dôsledku chýb pri počítaní, ako aj súm preplatených zamestnancovi, ak orgán na posúdenie individuálnych pracovnoprávnych sporov uzná vinu zamestnanca na nedodržaní pracovných noriem ( tretia časť článku 155 tohto kódexu) alebo jednoduché ( tretia časť článku 157 tohto Kódexu);

pri prepustení zamestnanca pred koncom pracovného roka, za ktorý už dostal celoročnú dovolenku, za neodpracované dni dovolenky. Zrážky za tieto dni sa nevykonávajú, ak zamestnanec dostane výpoveď z uvedených dôvodov 8 prvej časti článku 77 alebo body 1, 2 resp 4 prvej časti článku 81 1, 2, 5, 6 a 7 článku 83 tohto zákonníka.

Takéto zrážky sú možné len vtedy, ak zamestnanec nespochybňuje ich dôvody a výšku a ak neuplynula mesačná lehota stanovená na dobrovoľné vrátenie súm. Ak nie je splnená aspoň jedna z týchto podmienok, zamestnávateľ stráca právo na nesporné vymáhanie stanovených súm a možno ho vykonať iba súdnou cestou.

V praxi vznikajú spory najmä z dôvodu, že zamestnávateľ neoprávnene zráža zamestnancovi zo mzdy sumy materiálnej škody, ktorá mu bola spôsobená v dôsledku spáchania disciplinárne previnenie... Pri posudzovaní takýchto prípadov treba mať na pamäti, že čl. 137 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje takéto dôvody na zadržanie, čo vylučuje možnosť zamestnávateľa ich predkladať samostatne.

Otázky hmotnej zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi upravujú ustanovenia kapitoly 39 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorých vymáhanie od vinného zamestnanca sumy spôsobenej škody nepresahujúcej priemernú mesačný zárobok sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa, ktorý možno vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa právoplatného určenia výšky škody spôsobenej zamestnancom. V prípade sporu, ako aj v prípade, ak výška škody presahuje priemerný mesačný zárobok zamestnanca, je možné vymáhanie vykonať len rozhodnutím súdu a len vtedy, ak sa preukáže protiprávne konanie zamestnanca.

Chukin A.S. podal žalobu proti Bratskoye CJSC o vymáhanie miezd, pričom uviedol, že pracoval ako strážca bez uzatvorenia dohody o zodpovednosti, avšak po prijatí mzdy za január 2007 zistil, že mu bola zrazená suma vo výške 30 % zo mzdy. mzdy za absenciu 2 hriadeľov z valcových mlynov. Keďže podnik nepoškodil, považoval príkaz na zrážky zo mzdy za nezákonný. Vzhľadom na tento spor sa sudca súdneho oddielu č. 1 okresu Martynovsky v Rostovskej oblasti riadil čl. 247, 248 Zákonníka práce Ruskej federácie a zistil, že zamestnávateľ nevykonal kontrolu na zistenie výšky škody a dôvodov jej vzniku, nevybral si vysvetlenia od AS Čukina, neposkytol súdu dôkazy o vznik ujmy, protiprávne správanie a prítomnosť viny AS Čukina a výška škody presahuje priemerný mesačný zárobok žalobcu. V tomto smere súd od žalovaného vymáhal v prospech žalobcu sumu bezdôvodne zrážanú zo mzdy, ako aj náhradu morálnej ujmy.

Zodpovednosť za porušenie platobných podmienok
mzdy

Zákon stanovuje, že pri výplate mzdy je zamestnávateľ povinný písanie oznámiť každému zamestnancovi všetky súčasti dlžnej mzdy za príslušné obdobie, výšku a dôvody vykonaných zrážok, ako aj celkovú peňažnú sumu, ktorú má vyplatiť. Mzda sa zamestnancovi vypláca spravidla priamo v mieste výkonu práce alebo poukáže na ním určený bankový účet za podmienok určených kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou, najmenej však každý polmesiac v deň ustanovený miestnym úradom. predpisy organizácie. Avšak v čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie podmienok vyplácania miezd a iných súm splatných zamestnancovi.

Súčasná legislatíva stanovuje:

1) hmotná zodpovednosť zamestnávateľa za omeškanie s výplatou miezd (článok 236 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) administratívna zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovná legislatíva a ochrana práce(článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie);

3) trestná zodpovednosť zamestnávateľa za nevyplatenie miezd, dávok a iných platieb (článok 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie).

Podľa článku 236 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade porušenia zo strany zamestnávateľa Uzávierka výplatu mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výpovedné a iné platby splatné zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný vyplácať ich spolu s úrokmi (peňažnou náhradou) najmenej vo výške jednej tristotiny bežnej sumy sadzby refinancovania centrálna banka Ruskej federácie zo súm nezaplatených včas za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti platby až do dňa skutočného zúčtovania vrátane. Výšku peňažnej náhrady vyplácanej zamestnancovi možno zvýšiť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Povinnosť zaplatiť určenú peňažnú náhradu vzniká bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa.

Doložka 55 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 v znení zmien a doplnkov z 28. decembra 2006 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ vysvetľuje, že pri posudzovaní sporu vzniknutého v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi úrok (peňažnú náhradu) za porušenie lehoty na výplatu mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výpovede a iných platieb splatných zamestnancovi treba mať na pamäti, že v súlade s článkom 236 zákonníka má súd právo uspokojiť nárok bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa v omeškaní s výplatou týchto súm.

Ak je v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve určená výška úrokov, ktoré má zamestnávateľ zaplatiť v súvislosti s omeškaním s výplatou mzdy alebo iných platieb splatných zamestnancovi, súd vypočíta výšku peňažnej náhrady s prihliadnutím na túto sumu za predpokladu, že nie je nižšia ako hodnota stanovená v článku 236 kódexu.

Ako ukazuje prax, uplatnenie opatrení o zodpovednosti zamestnávateľa za omeškanie s výplatou mzdy bez ohľadu na jeho zavinenie v zásade nie sú žiadne ťažkosti a súdy správne odkazujú na ust. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie. Časové obdobie, počas ktorého by sa mali stanovené sankcie uplatňovať, nie je vždy správne určené.

Sudca súdneho okresu N 2 Krasnosulinsky okres Rostovskej oblasti, posudzujúci prípad týkajúci sa nároku Lyapustiny E.A. na MU "Odbor kultúry Krasnosulinského okresu", MUK "Obvodný dom kultúry" o vymáhaní náhrady za omeškanie s výplatou miezd zistil, že rozhodnutím Krasnosulinského mestského súdu Rostovského kraja zo dňa 28.09.2005 , v prospech EA Lyapustina. nevyplatená suma mzdy bola vrátená 756,26 rubľov, ktoré žalobkyňa obdržala dňa 26. 12. 2006. V tejto súvislosti súd vypočítal omeškanie s výplatou 393 dní a vybral v jej prospech sumu 164 rubľov. podľa veľkosti sadzby refinancovania.

Medzitým, ako je uvedené vyššie, omeškanie s výplatou miezd sa určuje vo vzťahu k výplatným termínom miezd stanoveným každým zamestnávateľom. Počet dní omeškania by sa teda mal počítať odo dňa vyplatenia časti mzdy, ktorá sa musí vykonať najmenej každých pol mesiaca (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie) až do dátumu skutočnej platby. . Ako vyplýva z materiálov tohto prípadu, suma 756,26 rubľov, vymožená v prospech žalobcu rozhodnutím mestského súdu Krasnosulinsky z 28. septembra 2005, predstavuje neuhradené finančné prostriedky za obdobie rokov 2004-2005, a preto výpočet náhrady za omeškanie s výplatou mzdy by sa mal uskutočniť nie odo dňa uvedeného rozhodnutia, ale odo dňa, kedy sa výplata skutočne omeškala. V tomto prípade mal súd ustáliť, v akom časovom horizonte a aké sumy mala žalobkyňa dostať a kedy ich skutočne dostala a následne vypočítať výšku zodpovednosti zamestnávateľa.

Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uvedenom uznesení tiež uviedlo, že pripisovanie úrokov z dôvodu oneskorenej výplaty miezd nevylučuje právo zamestnanca indexovať sumy omeškaných miezd z dôvodu ich znehodnotenia v dôsledku inflačných procesov.

Práve v otázkach indexovania však robia súdy najviac chýb.

Magistrát súdneho okresu N 7 g Región Šachty Rostov odmietol Sermolotov A.The. v pohľadávke voči LLC "Shakhtostroymontazhnoe upravlenie" pobočka "Yuzhny" týkajúcu sa výberu indexácie miezd v súvislosti s ich odpismi v dôsledku inflačných procesov, čo naznačuje, že čl. 134 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje možnosť indexácie v organizáciách verejného sektora spôsobom ustanoveným zákonmi a inými právnymi aktmi a v iných organizáciách spôsobom ustanoveným kolektívnou zmluvou, dohodami alebo miestnymi predpismi organizácie. . Súd uviedol, že tento zamestnávateľ nemá uzatvorenú kolektívnu zmluvu a pracovná zmluva nestanovuje možnosť takejto indexácie.

Zároveň je známy fakt, že v dôsledku inflácie sa znížila kúpna sila peňažnej sumy nevyplatenej zamestnancovi v predpísanom období, v súvislosti s ktorou utrpel straty. V súlade s čl. 134 Zákonníka práce Ruskej federácie uvedená suma podlieha kompenzácii v plnej výške, pričom sa zohľadňuje index rastu spotrebiteľských cien vypočítané štátnymi štatistickými úradmi.

Zároveň nemôže slúžiť ako základ pre odmietnutie splnenia požiadaviek na indexáciu predčasne vyplatených súm miezd a nesprávneho financovania výdavkov na výplatu peňažných súm zahrnutých do systému odmeňovania zamestnanca.

Sudca súdneho okresu N 3 Taganrog, Rostovská oblasť, pri rozhodovaní o nároku Batsansky D.The. na as "Krásny Gidropress" o vymáhaní mzdy a povolení nároku na vymáhanie náhrady škody podľa čl. 15 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie.

Súd zároveň nevzal do úvahy, že pracovnoprávne vzťahy upravujú výlučne normy pracovnou legislatívou, a teda aplikácia noriem Občianskeho zákonníka RF vymáhať náhradu za oneskorené mzdy je neprijateľné.

Rovnaké konštatovanie možno pripísať aj súdom riešeným otázkam náhrady morálnej ujmy.

Náhrada morálnej ujmy

Morálna ujma je morálne alebo fyzické utrpenie spôsobené konaním (nečinnosťou) zasahujúcou do osôb patriacich občanovi od narodenia alebo zo zákona. nehmotný tovar(život, zdravie, osobná dôstojnosť, obchodná povesť, nedotknuteľnosť súkromia, osobné a rodinné tajomstvá a pod.), alebo porušovanie jeho osobných morálne práva(právo použiť svoje meno, autorské právo a iné nemajetkové práva v súlade so zákonmi o ochrane práv k výsledkom intelektuálna činnosť) alebo porušovanie vlastníckych práv občana (odsek 2 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 20.12.1994, N 10, v znení účinnom zo dňa 06.02.2007, „Niektoré otázky aplikácie právnych predpisov o náhradu morálnej ujmy“).

Zamestnávateľ môže spôsobiť morálnu ujmu zamestnancovi v dôsledku nezákonného konania alebo nečinnosti, napríklad nezákonného prepustenia, nútenej neprítomnosti, oneskorenej mzdy, nezákonného presunu na inú prácu, oneskorenia pri vydaní pracovnej knihy atď.

Morálna ujma sa nahrádza v peňažná forma vo výške určenej dohodou zmluvných strán.

Je potrebné poznamenať, že v prípade sporu skutočnosť spôsobenia morálnej ujmy zamestnancovi a výšku jeho náhrady určuje súd bez ohľadu na výšku náhrady. Poškodenie majetku(článok 237 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vzhľadom na to, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje žiadne obmedzenia náhrady za morálnu ujmu v prípadoch porušenia pracovných práv pracovníkov, súd na základe článku 21 ( štrnásty odsek prvej časti) a 237 Zákonníka má právo uspokojiť nárok zamestnanca na náhradu morálnej ujmy, ktorá mu bola spôsobená akýmkoľvek protiprávnym konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa, a to aj porušením jeho vlastníckych práv (napríklad v prípade omeškania výplata miezd).

Preto na vymáhanie náhrady morálnej ujmy pri posudzovaní sporov z pracovnoprávnych vzťahov stačí konštatovanie nezákonnosti konania (nečinnosti) zamestnávateľa. V tomto smere nemožno uznať za správne závery zmierových sudcov o odmietnutí náhrady morálnej ujmy s poukazom na nedostatok dôkazov o jej vzniku z dôvodu nevyplatenia mzdy, ako aj odkazy v rozhodnutia k článkom Občianskeho zákonníka RF, upravujúce otázky náhrady za morálnu ujmu.

E. V. Kuznecov sa obrátil na súd s pohľadávkou voči LLC "ACC" na vymáhanie mzdových nedoplatkov, ktoré vznikli vinou žalovaného, ​​a na náhradu morálnej ujmy. Zmierovací sudca súdneho obvodu č. 1 Leninského okresu Rostov na Done vyhovel žalobe na vrátenie nahromadenej, ale nevyplatenej mzdy a odmietol nahradiť morálnu ujmu s odvolaním sa na skutočnosť, že žalobca neuplatnil predložiť akékoľvek nároky na preukázanie nárokov na náhradu morálnej ujmy dôkazy, nie je uvedené, aké psychické a fyzické utrpenie v súvislosti s týmito okolnosťami prežíval.

Proti uvedenému rozhodnutiu o zamietnutí nároku na vymáhanie náhrady nemajetkovej ujmy nebolo podané odvolanie a nadobudlo právoplatnosť.

S prihliadnutím na uvedené však treba uznať, že záver magistrátu v tejto časti zákona nezodpovedá zákonu.

Výšku náhrady nemajetkovej ujmy určuje súd na základe konkrétnych okolností každého prípadu, pričom prihliada na rozsah a povahu mravného alebo fyzického utrpenia zamestnanca, mieru zavinenia zamestnávateľa, iné hodné povšimnutia. okolnosti, ako aj požiadavky primeranosti a spravodlivosti (bod 63 uznesenia č. 2). S určením výšky odškodnenia za morálnu ujmu nie sú pre zmierovacích sudcov žiadne kontroverzné otázky.

Vyrovnanie pri prepustení

Ďalšia kategória sporov o poberanie mzdy súvisí s nevyplatením súm splatných zamestnancovi pri prepustení, ako aj s poberaním priemerného zárobku za druhý a tretí mesiac po prepustení z dôvodu nadbytočnosti.

Podľa pravidiel článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný v deň ukončenia pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi pracovnú knihu a zaplatiť s ním platby v súlade s článkom 140 tohto zákonníka. .

V článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že po ukončení pracovnej zmluvy sa všetky sumy splatné zamestnancovi od zamestnávateľa vyplatia v deň prepustenia zamestnanca. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po podaní žiadosti o platbu zamestnancom prepustenia.

V prípade sporu o sumu pripadajúcu zamestnancovi pri výpovedi je zamestnávateľ povinný uviesť v tento článok lehotu na zaplatenie sumy, ktorú nespochybnil.

Suma nahromadená zamestnancovi ako konečné zúčtovanie pozostáva z týchto platieb:

Platba za skutočne odpracovaný čas počas vykazovaného obdobia;

Náhrada za nevyužitá dovolenka(ak je);

Odstupné v prípadoch ustanovených zákonom alebo v prípadoch ustanovených kolektívnou zmluvou alebo individuálnou pracovnou zmluvou.

Pod skutočne nahromadenými mzdami za zúčtovacie obdobie rozumieme základné mzdy v závislosti od systému odmeňovania zavedeného v organizácii s konštantnými príplatkami a doplatkami časovo rozlíšené za mesiace zúčtovacieho obdobia a odmeny zohľadnené pri výpočte priemerný zárobok.

Zamestnanec, s ktorým sa skončí pracovný pomer, môže mať nevyčerpanú dovolenku alebo niekoľko dní tejto dovolenky. Pri prepustení z vlastnej vôle má zamestnanec právo ho využiť za predpokladu, že predloží žiadosť vedúcemu organizácie so žiadosťou o poskytnutie nevyužitej dovolenky. V tomto prípade sa posledný deň dovolenky zamestnanca bude považovať za deň prepustenia zamestnanca. Zamestnanec, ktorý dostal výpoveď pre vinu, nemá nárok na riadnu dovolenku. Zároveň musí správa organizácie vyplatiť náhradu za nevyčerpanú dovolenku všetkým prepusteným zamestnancom. Podľa čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zamestnanec nebol na dovolenke niekoľko rokov, potom sa mu vypláca náhrada za všetky roky.

Pre všetky prípady zisťovania veľkosti priemernej mzdy je stanovený jednotný postup jej výpočtu.

Výpočet priemernej mzdy zamestnanca sa vykonáva na základe skutočne vzniknutých miezd a ním skutočne odpracovaných hodín za 12 mesiacov predchádzajúcich okamihu výplaty.

Keďže v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovil jednotný postup výpočtu priemernej mzdy pre všetky prípady určovania jej veľkosti, rovnaký postup by sa mal použiť aj na určenie priemerného zárobku pri vyberaní peňažných súm počas nútenej neprítomnosti spôsobenej oneskorením. pri vydávaní pracovnej knihy prepustenému zamestnancovi (článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade nútenej neprítomnosti z dôvodu nesprávneho znenia dôvodu prepustenia (časť 6 článku 394 Zákonníka práce Ruskej federácie ), s oneskorením vo výkone súdneho rozhodnutia o opätovnom nástupe do práce (článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s článkom 139 Zákonníka práce Ruskej federácie uznesením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 N 922 bolo schválené nariadenie o špecifikách postupu pri výpočte priemernej mzdy, ktorý by sa mal uplatňovať pri posudzovaní spory v tejto kategórii.

Zo zovšeobecnenia vyplynulo, že súdy vo všeobecnosti postupujú pri riešení takýchto otázok správne, avšak z textov týchto rozhodnutí nevyplýva, ako bola určená výška platieb splatných žalobcovi, keďže Výpočty týchto súm v rozhodnutiach sa spravidla neuvádzajú a prinajlepšom sa odkazuje na čísla hárkov prípadu, kde sú obsiahnuté.

Napríklad v rozhodnutí vo veci o pohľadávke D.The. poslancovi VKH „Vodokanal“ o poberaní miezd, indexácii a náhrade mzdy za omeškané vyplácanie mzdy, magistrát súdneho okresu č.2 mesta Gukovo v Rostovskej oblasti uviedol, že v súlade s výpočtami žalobcu, výška peňažnej náhrady za oneskorené mzdy je 514,65 rubľov., výška indexácie - 446,23 rubľov a vzťahuje sa na l.d. 3.

A hoci výpočet nároku zástupcom žalovaného nebol napadnutý, ale vzhľadom na to, že rozhodnutie je aktom spravodlivosti, ktorým sa vec definitívne rieši, a musí obsahovať vyčerpávajúce informácie o dôvodoch, pre ktoré súd dospel k záverom uvedeným v to a aj vzhľadom na to, že výpočet je jedným z druhov dôkazov, mal ho súd v rozhodnutí citovať a hodnotiť v súlade s požiadavkami na hodnotenie dôkazov.

Ďalším bodom, ktorému treba venovať pozornosť, je doklad o výške peňažnej sumy, ktorá má byť zamestnancovi vyplatená.

Takže pri zvažovaní prípadu v žalobe Yasinskaya V.B. do SP Ponomareva E.L. Magistrát súdneho okresu č. 3 Proletárskeho okresu Rostov na Done zistil, že po prepustení so žalobcom nebola mzda vyčíslená v plnej výške a nebola vyplatená náhrada za nevyčerpanú dovolenku, t. žalovaná, ktorá tvrdila, že žalobcovi uhradila všetky dlžné sumy, mzdový list potvrdzujúci túto okolnosť nepredložila a žalobe vyhovela.

Zároveň magistrát súdneho obvodu č.2 "Morskoy" mesta Volgodonsk, Rostovská oblasť, v pohľadávke D.G.Pivena na OOO „Spetsmash“ odmietol vymáhať nedoplatky na mzde s poukazom na skutočnosť, že suma miezd vyúčtovaná žalobcom bola v plnej výške splatená platobnými rozkazmi, pričom neexistuje dôkaz o dlhu žalovaného voči žalobcovi.

Podľa článku 234 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vo všetkých prípadoch uhradiť zamestnancovi mzdu, ktorú nedostal. nezákonné zbavenie jeho schopnosť pracovať. Takáto povinnosť vzniká najmä vtedy, ak sa zárobok nedostáva v dôsledku:

nezákonné prepustenie zamestnanca z práce, jeho prepustenie alebo preradenie na inú prácu;

odmietnutie zamestnávateľa splniť alebo predčasný výkon rozhodnutia orgánu na riešenie pracovnoprávnych sporov alebo štátneho právneho inšpektora práce o opätovnom zaradení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania;

omeškanie zamestnávateľa s vydaním pracovného zošita zamestnancovi, zapísanie do pracovného zošita nesprávne alebo nevyhovujúce formulovanie dôvodu výpovede zamestnanca.

Bez pracovnej knihy po ruke je zamestnanec zbavený možnosti ísť pracovať k inému zamestnávateľovi, pretože pri uchádzaní sa o zamestnanie sa musí predložiť (článok 65 ods. 3 časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Omeškanie s vydaním pracovného zošita vinou zamestnávateľa je priestupkom a má za následok náhradu škody spôsobenej zamestnancovi.

V prípade porušenia lehôt na vydanie zošita alebo odmietnutia jeho vydania sa zamestnanec musí obrátiť na komisiu pre pracovné spory, ak taká v podniku existuje, alebo na súd o ochranu svojich porušených práv so žalobou. o vrátenie zošita a náhradu vecnej škody spôsobenej v dôsledku nezákonného odňatia pracovných príležitostí.

Takéto nároky spravidla uspokojujú súdy. Najmä tvrdenie Zaitseva A.The. na ZAO Azovselkhozenergo a OOO Azovselkhozenergo o vrátení pracovnej knihy a vyplatení miezd a o nároku MB Pančenka. na LLC "Adidas" o poberaní miezd za čas nútenej neprítomnosti, sudcovia pokoja súdneho oddielu č. 6 mesta Azov a oblasti Azov regiónu Rostov a súdneho oddielu č. okres Okťabrskij v meste Rostov na Done, resp. sa rozhodol uspokojiť nároky od r skutočnosti nevydania pracovných zošitov žalobcom sa potvrdili.

Pri zvažovaní prípadov súvisiacich s oneskorením vydania pracovnej knihy je potrebné vziať do úvahy aj príslušné ustanovenie článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého si zamestnanec ponecháva právo obrátiť sa na súd, aby vyriešil problém. individuálny pracovný spor v súvislosti s nezákonnou výpoveďou (vrátane výpovede z nevhodných právnych predpisov alebo okolností prípadu, dôvodov) do jedného mesiaca odo dňa vydania zošita (odo dňa doručenia kópie objednávky zamestnancovi prepustenia). Na vyriešenie otázky dodržania lehoty na podanie žaloby na súde zo strany zamestnanca je preto potrebné aj zistenie súdom o dátume prevzatia zošita zamestnancom.

V súlade s časťami 1, 2 článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie po ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie ( 1 prvej časti článku 81 tohto zákonníka) alebo zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie ( odsek 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka) dostane prepustený zamestnanec mzdu odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku, ako aj priemerného mesačného zárobku za dobu zamestnania, najviac však do dvoch mesiacov odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal tento orgán a nebol v pracovnom pomere. ním.

Tieto ustanovenia zákona slúžia ako podklad pre výzvy občanov s nárokmi na vymáhanie mzdy za dobu zamestnania. Pri posudzovaní takýchto prípadov treba mať na pamäti, že na preukázanie opodstatnenosti uvedených tvrdení musí žalobca poskytnúť najmä kópiu pracovného zošita, z ktorého možno usudzovať, či je zamestnanec zamestnaný po uplynutí ustanovenej lehoty odo dňa prepustenia potvrdenie od Štátneho ústredia zamestnanosti o dátume kontaktovania Centra práceneschopnosti a nemožnosti zamestnania do tretieho mesiaca, ako aj súd by si mal vyžiadať informáciu o vyplatení odstupného. zamestnancovi pri výpovedi, ak ich strany neposkytli.

Jurisdikcia prípadov a lehota na konanie pred súdom

Problém s aplikáciou Občiansky súdny poriadok RF k procesným vzťahom vznikajúcim pri posudzovaní a riešení individuálneho pracovného sporu je skvelá.

TO procedurálne zvláštnosti posudzovanie pracovnoprávnych sporov na súde by malo zahŕňať najmä špecifiká:

obrátiť sa na súd pri riešení individuálnych pracovných sporov;

posudzovanie pracovných prípadov súdmi všeobecná jurisdikcia;

výkon súdnych rozhodnutí.

Ak sa chcete obrátiť na súd so žalobou, je potrebné určiť príslušnosť a jurisdikciu pracovných prípadov na súdy. Súdna právomoc by sa mala považovať za podmienku práva podať žalobu. Zároveň pre určenie príslušnosti pracovného sporu k všeobecným súdom je potrebné zistiť, ktoré z nich podľa zákona podliehajú posudzovaniu v občianskoprávnom konaní.

Jurisdikcia pracovných vecí je rozdelenie všetkých vecí v jurisdikcii súdu medzi všeobecné súdy. Treba poznamenať, že Zákonník práce Ruskej federácie neurčuje príslušnosť pracovných prípadov. Pravidlá uvedené v čl. 382 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory a súdy. Súdna právomoc je určená pravidlami Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, ktoré rozlišujú generickú a miestnu príslušnosť.

Autor: všeobecné pravidlo v zmysle čl. 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie má sudca právomoc: prípady vydania súdneho príkazu; prípady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, s výnimkou prípadov opätovného nástupu do práce a prípadov uznania štrajku za nezákonný.

Všetky ostatné prípady teda posudzuje okresný súd. Výnimkou sú prípady ustanovené v čl. čl. 25 - 27 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

Ako uvádza plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v odseku 1 uznesenia zo 17. marca 2004 N 2 v znení zmien a doplnkov z 28. decembra 2006, pri rozhodovaní o príslušnosti veci treba mať na pamäti, že , na základe obsahu odsek 6 časti 1 článku 23 Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie, sudca ako sudca prvého stupňa, všetky prípady vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, s výnimkou prípadov opätovného nástupu do práce a prípadov uznania štrajku za nezákonný, bez ohľadu na hodnotu nároku. Treba mať na pamäti, že pracovný spor, ktorý vznikne v súvislosti s odmietnutím prijatia do zamestnania, nie je sporom o opätovnom nástupe do práce, pretože vzniká medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá vyjadrila želanie uzavrieť pracovnú zmluvu ( druhá časť článku 381, tretia časť článku 391 Zákonník práce Ruskej federácie), a nie medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá s ním mala predtým pracovnoprávny vzťah.

Magistrát má jurisdikciu aj vo veciach nárokov zamestnancov za uznanie preradenia na inú prácu za nezákonné, keďže v r tento prípad pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa nekončí.

Všetky prípady opätovného nástupu do práce, bez ohľadu na dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, vrátane ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom z dôvodu neuspokojivého výsledku testu ( prvá časť článku 71 Zákonník práce Ruskej federácie), podliehajú jurisdikcii okresného súdu. Prípady o nárokoch zamestnancov, s ktorými sa skončil pracovný pomer, o uznaní výpovede za nezákonnú a o zmene znenia výpovedného dôvodu sú predmetom posudzovania okresným súdom, keďže v podstate predmetom preverovania v tomto prípade je zákonnosť výpovede.

Požiadavky zákona na dodržiavanie právomoci však magistráty kraja nie vždy spĺňajú.

Takže, Sukhinin A.I. podal žalobu proti federálnemu štátnemu jednotnému podniku „State ATM Corporation“ o povinnosti započítať čas strávený na vojenská služba a vymáhanie mzdových nedoplatkov. Mierový sudca súdneho okresu č. 6 Pervomajského okresu Rostov na Done zistil, že medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikol spor týkajúci sa použitia Federálny zákon „O postavení vojenského personálu“, a to o započítaní nepretržitej pracovnej praxe, ktorá zakladá nárok na odmenu za dĺžku služby, čas strávený vojenčinou odvodom v sadzbe jeden deň služby za dva dni práce, a o poberaní nevyplateného príplatku za odpracovanú dobu, pričom uplatnil premlčaciu dobu ustanovenú čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie a zamietol žalobu z dôvodu zmeškania lehoty na súd.

Je zrejmé, že v tomto prípade sa súd dopustil viacerých porušení súvisiacich s nesprávnym určením povahy namietaného právneho vzťahu. Spor, ako poukázal aj samotný súd, vyplýva z dôchodkovo-právnych vzťahov, preto ho mal posudzovať okresný súd, a nie magistrát, a splnenie požiadaviek ust. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie o načasovaní žiadosti o ochranu porušeného práva, tk. v tomto prípade plynie trojročná premlčacia doba.

Mierový sudca súdneho obvodu č. 1 Kirovského okresu Rostov na Done v prípade A. N. Atoyana. na LLC „DAPK“ Donagrain „inkasované v prospech žalobcu nedoplatky miezd, práceneschopnosť, dovolenka, úroky, straty, súdne trovy a náhradu nemajetkovej ujmy a tiež sa rozhodol považovať A. N. Atoyan za dátum prepustenia. 26.10.2006, o čom nariadil DAPK Donagrain LLC vykonať zápis do zošita.

Mierový súdny obvod č. 1 Volgodonsk, Rostovská oblasť, riešenie nárokov Zhezherenko A.B. na LLC „Technospetsuniversal“ o vydaní zošita, vymáhaní mzdových nedoplatkov a náhrade morálnej ujmy dospela k záveru, že pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom bol ukončený, nie však na základe Žizherenkovej žiadosti o prepustenie z vlastnej vôle, ale po dohode strán, preto musí byť záznam o prepustení v zošite formulovaný v súlade s odsekom 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Magistrát preto vo výrokovej časti rozhodnutia spolu s ďalšími závermi uložil žalovanému vydať žalobcovi pracovný zošit so záznamom o prepustení z podnetu zamestnanca podľa odseku 1 ust. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie najneskôr do 5 dní od nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia.

Odvolacie rozhodnutie Mestského súdu vo Volgodonsku v Rostovskej oblasti toto rozhodnutie potvrdilo.

Súdy oboch stupňov však nezohľadnili, že otázka zmeny dôvodov, ako aj dátumu výpovede je spojená s posúdením zákonnosti samotnej výpovede, a preto ju nemôže posudzovať magistrát.

Tu je potrebné uviesť, že ak príslušnosť občianskoprávneho sporu o vymáhanie nezaplatených súm subjektmi občianskoprávnych vzťahov závisí od veľkosti spornej sumy, potom pracovnoprávny spor nezávisí od hodnoty pohľadávky. Navyše, ak medzi zamestnancom a zamestnávateľom nedôjde k nezhode na výške dlhu, napríklad na mzde, potom je takýto prípad v súlade s odsekom 1 časti 1 čl. 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie podlieha posúdeniu sudcu podaním žiadosti o vydanie súdneho príkazu. Ak dôjde k nezhode, spor sa vyrieši žalobou.

Premlčacia lehota je stanovená na súdne konanie, ktorého opomenutie môže slúžiť ako dôvod na odmietnutie uspokojenia žalobcom uvedených nárokov.

Vo všeobecnosti platí, že v súlade s čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie majú právo obrátiť sa na súd o ochranu porušených práv:

zamestnanec do troch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a pri sporoch o prepustenie do jedného mesiaca odo dňa doručenia rovnopisu rozkazu o prepustení alebo odo dňa jeho vydania pracovného zošita;

zamestnávateľ v sporoch o náhradu škody spôsobenej zamestnávateľom zamestnancom do jedného roka odo dňa zistenia spôsobenej škody.

Ako je vysvetlené v odseku 5 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 v znení neskorších predpisov z 28. decembra 2006, sudca nemá právo odmietnuť prijatie žalobného návrhu na základe o opomenutí lehoty na odvolanie na súd bez opodstatnených dôvodov (prvá a druhá časť článok 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehoty na odvolanie proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory ( druhá časť článku 390 Zákonník práce Ruskej federácie), keďže zákonník takúto možnosť nestanovuje. Rozhodnutie komisie pre pracovnoprávny spor o odmietnutí uspokojenia nároku zamestnanca z dôvodu zmeškania lehoty na jeho podanie nie je prekážkou začatia pracovného sporu na súde.

Pri príprave veci na súdne konanie treba mať na pamäti, že v súlade s časť 6 článku 152 Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie, námietku žalovaného týkajúcu sa zmeškania lehoty žalobcu na podanie žaloby na súd na vyriešenie individuálneho pracovného sporu bez riadneho dôvodu môže sudca posúdiť na predbežnom zasadnutí súdu. Keď sudca uznal dôvody vynechania termínu ako platné, má právo tento termín obnoviť ( tretia časť článku 390 a tretia časť článku 392 Zákonník práce Ruskej federácie). Po zistení, že lehota na obrátenie sa na súd bola zmeškaná bez vážneho dôvodu, rozhodne sudca o zamietnutí žaloby práve na tomto základe bez toho, aby skúmal ďalšie skutkové okolnosti prípadu ( druhý odsek časti 6 článku 152 Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie).

Ak žalovaný uviedol, že žalobca zmeškal lehotu na súd (prvá a druhá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehotu na odvolanie proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory ( druhá časť článku 390 Zákonník práce Ruskej federácie) po vymenovaní prípadu na súdne konanie (článok 153 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie) ho posudzuje súd v priebehu súdneho konania.

Ako ukázalo zovšeobecnenie, zmierovací sudcovia často využívajú toto právo a rozhodujú o zamietnutí žaloby s odvolaním sa na skutočnosť, že žalobca zmeškal lehotu na podanie žaloby bez toho, aby preskúmal uvedené náležitosti vo veci samej.

Takže pri zvažovaní nároku Petrenko C.Yew. odboru vnútra okresu Neklinovskij Rostovskej oblasti o vymáhaní nedoplatkov miezd, sudca súdneho úseku č.1 okresu Neklinovskij Rostovskej oblasti uplatnil čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj časť 2 čl. 199 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie s uvedením, že žalobca zmeškal lehotu na súd, žalovaný oznámil uplatnenie dôsledkov zmeškania lehoty a argumenty žalobcu o platnosti dôvodov zmeškania premlčacej doby sú neudržateľné.

Okresný súd Neklinovskij v Rostovskej oblasti uviedol rovnaké okolnosti a odmietol vyhovieť odvolaniu Petrenko S.Yu.

Pri posudzovaní prípadu nároku na vrátenie vzniknutej, ale nevyplatenej mzdy zamestnanca, s ktorým sa pracovný pomer neskončil, sa lehota počíta inak. Faktom je, že povinnosť zamestnávateľa včas a v plnej výške vyplatiť zamestnancovi mzdu trvá počas celej doby platnosti pracovnej zmluvy (bod 56 uznesenia č. 2).

Táto klauzula stanovuje, že pri posudzovaní prípadu nároku zamestnanca, s ktorým sa pracovný pomer neskončil, na vymáhanie vzniknutej, ale nevyplatenej mzdy, treba mať na pamäti, že vyhlásenie zamestnávateľa, že zamestnanec zmeškal lehotu na odchod do súd sám o sebe nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie uspokojenia nároku, keďže v tomto prípade nebola zmeškaná lehota na podanie žaloby, keďže porušovanie je pokračujúceho charakteru a povinnosť zamestnávateľa včas a v plnej výške vyplatiť mzdu zamestnancovi, a ešte viac oneskorené sumy, zostáva počas celej doby platnosti pracovnej zmluvy.

Medzitým toto objasnenie Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie súdmi, ktoré posudzujú pracovné spory, nie je vždy brané do úvahy, čo vedie k chybným záverom.

Mazhartsev V.D., pracujúci ako strážca v SPK im. Kalinin, okres Kagalnitsky, Rostovský kraj, podal dňa 17. apríla 2007 voči SPK žalobu na vymáhanie nezákonne zadržaných miezd za obdobie od novembra 2006 do januára 2007. Zmierovací sudca súdneho okresu č. 1 sp. Kagalnitsky okres Rostovskej oblasti v rozhodnutí uviedol, že vzhľadom na dátum podania nároku Mazhartsev V.D. premeškala premlčaciu dobu ohľadne mzdy za obdobie od novembra do decembra 2006, t. o porušení svojho práva na základe mzdy zrazenej za november 2006 sa dozvedel dňa 19.11.2006 a za december 2006 - v decembri 2006 a nie sú dané dôvody na obnovenie premlčacej doby. V tomto smere súd vyhovel pohľadávkam len z hľadiska nezákonných zrážok zo mzdy v januári 2007.

Otázky týkajúce sa zloženia osôb zúčastnených na prípade

Dôležitým bodom pre správne posúdenie sporov o poberanie mzdy je identifikácia správneho žalovaného v danej veci.

Takže Hayrapetyan M.G. a Hayrapetyan A.K. podala voči spoločnosti Olimp LLC nárok na vymáhanie mzdy a náhradu morálnej ujmy s odvolaním sa na skutočnosť, že splnili Dokončovacie práce za položenie dlažby pre žalovaného. Napriek tomu, že medzi nimi nebola uzatvorená pracovná zmluva, domnievali sa, že sú skutočne v pracovnoprávnych vzťahoch so spoločnosťou Olimp LLC, pretože boli prijatí do práce, došlo medzi nimi k dohode o výške úhrady, no v skutočnosti bola vyplatená len časť z tejto sumy. Mierový sudca súdnej parcely č. 4 Leninského okresu Rostov na Done, posudzujúci spor, skonštatoval, že sťažovateľom bolo umožnené vykonávať prácu osobou, ktorá nebola zamestnancom Olimp LLC, as s ním sa dohodli na úhrade za dielo, a preto nie sú dôvody na uspokojenie pohľadávky.

A hoci v tomto prípade s najväčšou pravdepodobnosťou nemusí ísť o pracovnú zmluvu, ale o zmluvu o vykonaní práce na pokládke obkladov a dlažieb, so záverom magistrátu, že Olimp LLC nie je správnym žalovaným vo veci, jeden by mal súhlasiť.

Magistrát justičnej sekcie okresu Remontnensky v Rostovskej oblasti sa prípadom zaoberal žalobou A. R. Plotnikova. na MUZ Remontnenskaya CRH o výbere miezd. Žalobca, ktorý pracuje v MUZ Remontnenskaya CRH ako rádiológ, bol od 5. 9. 2006 do 4. 10. 2006 na vojenskom výcviku vo Volgograde, v súvislosti s ktorým žiadal od zamestnávateľa vymáhať vo svoj prospech nahromadenú, no nevyplatenú mzdu v r. sumu 10188 rubľov. Súd po zvážení sporu rozhodol o vymáhaní od centrálnej regionálnej nemocnice MUZ Remontnenskaja v prospech A. R. Plotnikova. nedoplatky miezd vo výške 10188 rubľov, ako aj úroky z nezaplatenej sumy vo výške 1008,60 rubľov. a trovy konania.

Súd zároveň nezohľadnil, že podľa článku 170 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce, pričom si ponecháva miesto výkonu práce (pozíciu) trvanie jeho výkonu štátnych alebo verejných povinností v prípadoch, keď v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi musia byť tieto povinnosti vykonávané v pracovnom čase.

V časti 2 tohto článku sa ukladá povinnosť zaplatiť zamestnancovi náhradu mzdy za čas plnenia štátnych alebo verejných povinností, ak sa tieto povinnosti majú plniť v pracovnom čase. vládna agentúra alebo verejné združenie ktoré zamestnanca prilákali na vykonávanie takýchto povinností.

V súlade s písmeno „e“ odseku 8 Poriadok o vedení vojenského výcviku, schválený uznesením vlády Ruskej federácie z 29. mája 2006 N 333, náhrada nákladov organizácií a občanov spojených s vedením vojenského výcviku sa prideľuje vojenským komisariátom.

Keďže tieto sumy súd vybral od zamestnávateľa žalobcu, ktorý nie je v tomto prípade riadnym žalovaným, rozhodnutie nemožno uznať za správne.

Na zovšeobecnenie boli doručené aj prípady týkajúce sa nárokov na vymáhanie súm, ktoré nie sú zahrnuté v zložení mzdy, ale povinnosť ich vyplatiť má zamestnávateľ.

Najmä Taranova I.M. požiadal o zotavenie z bane "1st Vertical" LLC "Grushevskoe Coal Society" paušálna suma narodením dieťaťa.

Mierový sudca súdneho okresu č. 3 Krasnosulinského okresu Rostovskej oblasti žalobe vyhovel, no zároveň sa odvolal na čl. 134, 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, hoci právo rodiča na jednorazovú dávku pri narodení dieťaťa je zakotvené v článku 11 federálneho zákona z 19.5.1995 N 81-FZ „O štátnych dávkach Občania s deťmi", platná v znení neskorších predpisov dňa 3. 1. 2008 č. Podľa čl. 23 nariadenia vlády Ruskej federácie z 30. 12. 2006 N 865 v znení neskorších predpisov zo dňa 29. 12. 2007 „O schválení nariadenia o ustanovenie a vyplácanie štátnych dávok občanom s deťmi“, jednorazová suma pri narodení dieťaťa sa prideľuje a vypláca jednému z rodičov buď tomu, kto ho nahrádza v mieste výkonu práce (služby, štúdia), a ak rodičia alebo osoba, ktorá ich nahrádza, nepracuje (neslúži, neštuduje) - telom sociálnej ochrany obyvateľov v mieste bydliska dieťaťa.

V článku 26 nariadenia sa stanovuje, že jednorazová suma pri narodení dieťaťa sa vypláca pracujúcim ľuďom, ako aj nepracujúcim a nevzdelávajúcim sa ľuďom - na náklady Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie. Rozhodnutie o tom, od koho sú sumy nevyplatených štátnych dávok zamestnancovi vyberané, preto závisí od toho, koho zavinením (zamestnávateľa alebo Sociálnej poisťovne) neboli uvedené sumy poberateľovi poukázané.

Navyše pri riešení takýchto prípadov treba mať na pamäti, že nepatria medzi tie, ktoré sú uvedené v odseku 6 časti 1 čl. 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sú spory z pracovnoprávnych vzťahov v kompetencii magistrátu, keďže tieto právne vzťahy upravuje zákon, ktorý ustanovuje systém štátnych dávok občanom s deťmi, ktorý poskytuje štátom garantovanú materiálnu podporu materstvo, otcovstvo a detstvo.

Posudzovaná kategória prípadov sa líši v tom, že v záujme zamestnancov pomerne často žaloby voči zamestnávateľom podáva prokurátor. V tomto ohľade by zmierovací sudcovia mali brať do úvahy ustanovenia občianske procesnej legislatívy o účasti prokurátora v civilnom procese.

Časť 1 článku 45 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie stanovuje, že prokurátor má právo obrátiť sa na súd s vyhlásením na obranu práv, slobôd a oprávnených záujmov občanov, neurčitého okruhu osôb alebo záujmov. Ruskej federácie, zakladajúce subjekty Ruskej federácie, obce. Návrh na obranu práv, slobôd a oprávnených záujmov občana môže prokurátor podať len vtedy, ak sa občan zo zdravotných dôvodov, veku, práceneschopnosti a iných opodstatnených dôvodov nemôže sám obrátiť na súd.

Z uvedenej normy vyplýva, že prokurátor môže podať vyjadrenie na obranu práv, slobôd a oprávnených záujmov konkrétnych osôb len vtedy, ak sa sám občan nemôže obrátiť na súd zo zdravotných dôvodov, veku, práceneschopnosti a iných opodstatnených dôvodov.

Neexistencia zoznamu platných dôvodov a kritérií zdravotného stavu v Občianskom súdnom poriadku Ruskej federácie v ňom uvedených, v súlade s ktorými sa občan nemôže obrátiť na súd, neoslobodzuje prokurátora od prípravy žaloby. žalobu alebo návrh na vydanie súdneho príkazu z exekúcie špecifikované požiadavky zákona a uvedenie dôvodov, prečo sa občan nemôže sám obrátiť na súd. V tomto prípade musia byť predložené dôkazy potvrdzujúce nemožnosť nezávislého odvolania sa občana s takýmto nárokom a musia byť priložené kópie dokumentov. Právo posúdiť opodstatnenosť dôvodov, pre ktoré sa občan sám nemôže obrátiť na súd, patrí súdu.

Práve túto požiadavku zákona však ignorujú tak samotní prokurátori pri podávaní žaloby, ako aj zmierovací sudcovia pri rozhodovaní o jej prijatí do konania. Ani jeden z vecí predložených na zovšeobecnenie k žalobnému návrhu podanému prokurátorom v záujme občana, ani k návrhu na vydanie súdneho príkazu občanovi nebol doplnený dôkazmi, ktoré svedčia o nemožnosti konania občana. samostatne uplatniť svoje právo obrátiť sa na súd.

Dôvody, na ktoré sa vo všeobecnosti odvolávajú prokurátori, ktorí sa obracajú na súd, sú nedostatočné právnické vzdelanie občana, nedostatok materiálne zdroje požiadať o kvalifikovanú právnu pomoc a skutočnosť, že nepatrí do kategórie občanov, ktorým by sa mala poskytovať bezplatná legálna pomoc, - nie sú podložené žiadnymi dôkazmi o ťažkej finančnej situácii žalobcu, nehovoriac o tom, že nedostatok právnického vzdelania je charakteristický pre drvivú väčšinu občanov Ruskej federácie a len ťažko možno považovať za dôvod, prečo nie sú schopný obrátiť sa na súd.

Vydanie súdneho príkazu

Pomerne veľa prípadov tejto kategórie, vrátane tých, ktoré sú založené na vyhláseniach prokurátorov, posudzujú zmierovací sudcovia v poradí. A hoci ide o mechanizmus na zjednodušený a zrýchlený výber peňažných súm, nie vždy sa zmierovacím sudcom podarí vyhnúť chybám.

Článok 122 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie obsahuje sedem odsekov, ktoré uvádzajú požiadavky, ktoré sa majú vykonať získaním súdnych príkazov. Zoznam je vyčerpávajúci, môže byť rozšírený alebo skrátený iba novým federálnym zákonom. Základom pre vydanie súdneho príkazu, ktorý je relevantný pre otázky tohto zovšeobecnenia, je najmä vyjadrenie požiadavky na vymáhanie vyplatenej, ale nevyplatenej mzdy zamestnancovi.

Pri podaní žiadosti na súd so žiadosťou o vydanie súdneho príkazu musí navrhovateľ predložiť doklady, ktoré nespochybniteľne potvrdzujú dlh zamestnávateľa. Môžu to byť potvrdenie vydané zamestnávateľom a potvrdzujúce prítomnosť a výšku dlhu zamestnancovi, kópia pracovná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom atď.

Medzitým v mnohých prípadoch zmierovací sudcovia rozhodujú o vydaní súdnych príkazov v prípade neexistencie takýchto dôkazov, čo samo osebe vylučuje možnosť posudzovania žiadostí v poradí.

Takže z materiálov prípadu o žiadosti S. S. Ostapenkovej. o vydaní súdneho príkazu, vyplýva, že potvrdenie zamestnávateľa - First Investment Company RIIK LLC - o existencii nedoplatkov na mzdách, ktoré žalobcovi vznikli, ale nevyplatili, to sa však nestalo prekážkou pre magistrát. súdneho oddielu č. 6 okresu Zheleznodorožnyj Rostov na Done, ktorý od žalovaného vybral 47894,79 rubľov v prospech žalobcu.

Zákazková výroba je povolená len v prípade nevyspytateľného odberu, t.j. ak nedôjde k dohode (sporu) o výške mzdových nedoplatkov. Preto odvolanie zainteresovaná osoba na súd so žiadosťou o vydanie súdneho príkazu nie je individuálnym pracovnoprávnym sporom, pretože ide o absenciu nezhôd napríklad o výške mzdy. Ustanovuje to čl. 125 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, podľa ktorého je základom odmietnutia prijatia takéhoto vyhlásenia existencia sporu o práve. Ochrana práv pri iných nárokoch je možná v súlade s pravidlami reklamačného konania.

V tomto ohľade nie je možné uznať správnu prax zvažovania v objednávke výroby nárokov na vymáhanie úrokov od zamestnávateľa za oneskorenú výplatu miezd, tk. v tomto prípade ide o spor o právo.

Napríklad súdny príkaz sudcu súdneho sektora č. 1 okresu Zimovnikovsky v Rostovskej oblasti, vydaný na žiadosť A. A. Arkhipova, nie je v súlade so zákonom. o vymáhaní mzdových nedoplatkov od Hlavného riaditeľstva Ministerstva pre mimoriadne situácie Ruska v Rostovskej oblasti, od r. spolu s vymáhaním samotného dlhu, ktorého výška (16 635,39 rubľov) je uvedená vo výpise z účtov vydanom zamestnávateľom podpísanom manažérom a hlavným účtovníkom, rovnaký súdny príkaz vyberal úroky za porušenie stanovenej lehoty na výplatu mzdy dlžníkom vo výške 2 079 rubľov. Túto sumu bolo možné vymôcť až vtedy, keď súd rozhodol pri prejednávaní veci v žalobe.

Implementácia diskrečné právaúčastníkov procesu

Článok 39 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie ako jedno z dôležitých slobodných práv žalobcu stanovuje právo odstúpiť od nároku, zmeniť predmet alebo základ nároku. Vzdaním sa nároku sa rozumie, že žalobca sa vzdal hmotného nároku voči žalovanému a pokračovania v procese.

Treba poznamenať, že súd kontroluje, ako strany uplatňujú svoje osobitné právomoci. Takže najmä v súlade s 2. časťou čl. 39 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie súd neakceptuje odmietnutie žaloby žalobcom, uznanie nároku žalovaným a neschvaľuje dohoda o vysporiadaní strany, ak to odporuje zákonu alebo porušuje práva a legitímne záujmy iné osoby.

Prax zatiaľ svedčí o nejednoznačnom prístupe súdov k riešeniu týchto procesných otázok.

Takže, sudca súdneho okresu N 2 Aksay okres Rostov, posudzujúci prípad na žalobu Mukha C. The. na LLC "Rassvetovskoe kooppredpriyatie Aksaysky RaIPO" o zaplatení poistného, ​​rozhodol o ukončení konania s uvedením, že žalobca sa vzdal nároku a odmietnutie bolo akceptované súdom, t.to. poistné bolo zaplatené v plnej výške.

Zároveň v mnohých prípadoch odmietnutie žaloby zo strany žalobcu nie je vždy spojené so skutočným plnením povinnosti žalovaného zaplatiť sporné sumy a v týchto prípadoch je otázka prijatia odmietnutia zo strany žalovaného vždy spojená k nároku by sa malo pristupovať opatrnejšie.

Krasiy S.A. prihlásil voči OOO PKF "Závod Oryol" Selkhozzapchast "na vymáhanie mzdových nedoplatkov vo výške 19 757,47 rubľov. Zástupca žalovaného potvrdil svoj úmysel dobrovoľne splniť pohľadávku. Z týchto dôvodov magistrát okresného súdu č. 1 Oryolského okresu Rostovskej oblasti akceptoval vzdanie sa pohľadávky a konanie bolo ukončené.

Pri absencii informácií o skutočnej úhrade týchto súm však samotný úmysel žalovaného plniť nároky žalobcu v budúcnosti bez určenia lehoty a podmienok ich plnenia nemožno považovať za dostatočný základ pre akceptovanie odmietnutie žaloby žalobcom. V tomto prípade sa súdom odporúča prediskutovať otázku uzavretia mimosúdnej dohody zmluvnými stranami, v rámci ktorej prerokujú otázky súvisiace s postupom a podmienkami úhrady dlžných súm žalobcovi a ich výšky. Táto prax existuje na viacerých súdoch a zdá sa byť správnejšia z hľadiska ochrany záujmov pracovníkov.

Napríklad v prípade žaloby V.A. Pogrebnova. na LLC "Donskaya Shipping Company" o vymáhaní nedoplatku mzdy s úrokom z omeškania s platbou a náhradou morálnej ujmy, strany dospeli k priateľskej dohode, na základe ktorej sa žalovaný zaväzuje zaplatiť žalobcovi do 09.10.2007 práceneschopnosť vo výške 1 789,71 rubľov a žalobca odmieta uplatniť si nárok na náhradu nemajetkovej ujmy vo výške 10 000 rubľov, okrem toho žalovaný uhrádza trovy právneho zastúpenia zaplatenia štátnej povinnosti. Magistrát súdnej sekcie č. 2 Ust-Doneckej oblasti Rostovskej oblasti vysvetlil stranám dôsledky schválenia priateľskej dohody, ako aj ustanovenia federálneho zákona „o exekučné konanie„že v prípade úniku dobrovoľná poprava podmienky priateľskej dohody, možno vydať súd zoznam výkonov na uplatnenie opatrení nútenej exekúcie, po ktorých bola schválená dohoda o urovnaní, bolo konanie vo veci zastavené.

V článku 39 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sa tiež stanovuje právo odporcu uznať nárok. V mnohých prípadoch, v prípadoch sporov o výber mzdy, zamestnávateľ uzná nároky žalobcu a súdy rozhodnú o uspokojení nároku.

V prípadoch uznania nárokov odporcov zmierovacími sudcami však dochádza k chybám.

Prokurátor okresu Oblivsky v Rostovskej oblasti sa v záujme S.F.Schekina odvolal na súd. na OJSC "Oblivskoe RTP" o výbere miezd vo výške 4077,22 rubľov. V priebehu posudzovania prípadu zástupca žalovaného priznal pohľadávku a uviedol, že dlh bol odstránený a plat S. F. Shchekina. vyplatené, o čom svedčí mzdový list priložený k spisu. Mierový sudca súdnej sekcie Oblivského okresu Rostovskej oblasti rozhodol o rozhodnutí, ktoré získal od OJSC "Oblivskoe RTP" v prospech S.F. Shchekina. mzdové nedoplatky vo výške 4077,22 rubľov. Na tom istom mieste vo výroku súd naznačil: rozhodnutie v tejto časti nevykonať, keďže plat pre Shchekin S.F. zaplatené pred prijatím rozhodnutia.

Je zrejmé, že v tomto prípade, keď žalovaný uspokojil nároky pred tým, ako súd vo veci rozhodol, mal súd objasniť stanovisko žalobcu k zachovaniu jeho pohľadávok. Ak upustí od pohľadávky v súvislosti s prijatím vymáhanej sumy, súd by mal v súlade s ust. 220 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie ukončiť konanie a ak žalobca naďalej trvá na svojich nárokoch, rozhodnúť o zamietnutí nároku v časti, v ktorej ich už žalobca uspokojil.

Tak napríklad sudca súdneho okresu N 2 okresu Sholokhovsky v Rostovskej oblasti konal pri posudzovaní pohľadávky Topilina H. The. o poberaní miezd od SP Zheleznyak N.A. Žalobkyňa pred prejednaním veci vo veci samej oznámila, že sa vzdáva žaloby a ukončuje konanie z dôvodu, že spor bol vyriešený dobrovoľne. Súd akceptoval zamietnutie žaloby a konanie bolo zastavené.

Dodržiavanie podmienok posudzovania prípadov

Jedna z úloh civilná výroba je včasné posúdenie a riešenie občianskoprávnych prípadov (čl. 2 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

V súlade s čl. 154 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie občianskoprávne prípady posudzuje a rieši sudca pred uplynutím mesiaca odo dňa prijatia žiadosti o konanie. Ustanovený čl. 154 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie procesné lehoty určujú lehoty, v ktorých je súd prvého stupňa povinný vo svojom konaní občianskoprávnu vec posúdiť a rozhodnúť. V prípade, že sa občianskoprávny prípad predkladá na posúdenie a povolenie sudcovi, lehoty sa počítajú od momentu prijatia návrhu na konanie.

Podľa čl. 133 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sudca (magistrát) rieši otázku prijatia žiadosti o konanie do piatich dní.

Rozhoduje sa o prijatí návrhu na začatie konania, na základe ktorého sa na súde prvého stupňa začne občianskoprávna vec. Výpočet lehoty sa v tomto prípade začína nasledujúci deň po vydaní tohto rozhodnutia magistrátom.

Pri postúpení veci podľa príslušnosti zo sudcu okresnému súdu, najmä v prípade zmeny právomoci veci pri jej prejednávaní sudcom (časť 3 § 23 Občianskeho súdneho poriadku obč. Ruská federácia), lehota pre okresný súd začína odznova podľa času prijatia veci. Obdobne je problém vyriešený v prípade zrušenia rozhodnutia súdu prvého stupňa súdmi vyššieho stupňa a postúpenia veci na nové prejednanie.

Zo všeobecnej lehoty na prejednanie a vyriešenie občianskoprávnej veci je vylúčená doba, počas ktorej bolo konanie prerušené.

Súdna prax pri posudzovaní prípadov tejto kategórie zmierovacími sudcami ukazuje, že 103 prípadov prijatých na zovšeobecnenie, čo je 34 %, bolo posúdených v rozpore s podmienkami. V takýchto prípadoch nejde o jednomesačné, ale o niekoľkomesačné lehoty, počas ktorých súdy konania opakovane odkladajú.

Najväčší počet prípadov posudzovaných v rozpore s lehotou pochádzal od mestských súdov Azov, Krasnosulinsky, Millerovsky a Okresného súdu Proletarsky v Rostove na Done.

Medzi dôvody, ktoré slúžia ako základ odkladu, možno uviesť objektívne, od súdu nezávislé - nedostavenie sa alebo choroba strán, bránenie v prejednaní veci, zmena nárokov, po ktorých začína plynúť procesná lehota od začiatku a dôvody, ktorým by sa bolo možné vyhnúť v prípade riadneho upovedomenia strán, aby sa dostavili na súd alebo riadnej prípravy veci na pojednávanie.

Teda najmä žalobný návrh Studenova Zh.AND. Ministerstvu vnútra Krasnosulinského okresu Rostovského kraja o uznaní nezákonnosti príkazu vedúceho Odboru vnútra regiónu z hľadiska stimulov s bonusom prijal do výroby magistrát okresu súdu. č.3 Krasnosulinského okresu Rostovského kraja dňa 9.9.2005, o tomto prípade bolo rozhodnuté až 12.7.2007.

Magistrát súdneho obvodu N 3 mesta Azov v Rostovskej oblasti uznesením z 27. októbra 2006 akceptoval žalobu E. A. Ivanova. do SP Derevyanchenko O.I. o vymáhaní nevyplatených súm a poberaní miezd. Rozsudok v tejto veci bol vynesený dňa 30.01.2007.

Magistrát súdneho pozemku č. 2 Proletárskeho okresu Rostov na Done rozsudkom z 18. apríla 2006 akceptoval žalobu F. R. S. Ismagilova na výrobu. federálnemu štátnemu unitárnemu podniku "State ATM Corporation" o vymáhaní dávok v súvislosti so znížením počtu zamestnancov, rozhodnutie z 22. mája 2006, konanie vo veci bolo prerušené do prejednania občianskoprávneho prípadu dňa tvrdenie FRS Ismagilov. na FSUE "State ATM Corporation" o uvedení do prevádzky, ktorá je v konaní Savelovského súdu v Moskve, uznesením z 10. januára 2007 bolo konanie obnovené, uznesením z 5. marca 2007, z dôvodu opakovaným nedostavením sa žalobcu, bola pohľadávka ponechaná bez zohľadnenia.

Vzhľadom na počet prípadov posudzovaných pri porušení lehôt ustanovených zákonom je potrebné poznamenať, že porušenie zmierovacích sudcov procesné právo, ktorý má za následok byrokraciu pri prejednávaní vecí, výrazne zasahuje do práv a oprávnených záujmov osôb, ktoré sa na súd obracajú, a nie je v súlade so zásadami občianskeho súdneho konania.

Zovšeobecnenie súdnej praxe ukázalo, že v mnohých prípadoch predstavuje prejednávanie prípadov týkajúcich sa výberu miezd pre zmierovacích sudcov ťažkosti. Ide teda o nesprávny prístup k riešeniu otázok evidencie pracovnoprávnych vzťahov, na ktorých sú založené požiadavky na poberanie miezd, a na ich vymedzenie z občianskoprávnych vzťahov, nesprávny prístup k posudzovaniu dôkazov o výške a podmienkach. vyplácanie miezd a jej zložiek je rozšírené, je povolené uplatňovanie noriem civilné právo namiesto Zákonníka práce Ruskej federácie a porušovania noriem občianskeho procesného práva.

Podľa môjho názoru v súdnej praxi možno rozlíšiť dva hlavné bloky nárokov súvisiacich s inkasom mzdy: nároky na inkasovanie nesprávne časovo rozlíšenej mzdy a druhou skupinou sú nároky na inkasovanie oneskorene vyplatenej mzdy a podľa toho aj peňažnej náhrady. za porušenie výplatnej lehoty.mzdy podľa čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec sa teda domnieva, že mu bola nesprávne vypočítaná mzda napríklad za prácu v noci, cez deň voľna a sviatok, za prácu nadčas a obráti sa na súd. Súd rozhodne v prospech strany, ktorá svoje stanovisko presvedčila najpresvedčivejšie.

napr. rozhodnutím Okresného súdu Boroviči v Novgorodskej oblasti (rozhodnutie z 12. júla 2012), ktorú potvrdil Krajský súd v Novgorode ( odvolacieho rozsudku zo dňa 31.10.2012), bolo zamietnuté uspokojiť nároky na poberanie mzdy za prácu nadčas a za nočnú prácu. V prípade boli predložené dochádzkové výkazy, z ktorých je zrejmé, že išlo o prácu nadčas a nočnú prácu. Zástupca zamestnávateľa však vo veci predložil kalkuláciu, na základe ktorej mal zamestnanec za prepracovanie a prácu v noci dlžnú určitú sumu, no v skutočnosti mu bola vyplatená vysoká suma, čo potvrdili aj finančné doklady. Súd vo svojom rozhodnutí cituje výpočet podľa noriem pracovnoprávnych predpisov, odvoláva sa na pracovnú zmluvu, v ktorej bola ustanovená náhrada mzdy za nočnú prácu vo výške 20 % mzdy a dospel k záveru, že zamestnávateľ nemá mzdové nedoplatky voči zamestnávateľovi. zamestnanca.

čudujem sa podľa mňa odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 4. decembra 2015 vo veci č. 33-43628 / 15... Žalobca sa obrátil na súd, aby vymáhal nevyplatené mzdy vrátane platieb za prácu cez víkendy. Súd, ktorý odmietol uspokojiť nároky, odôvodnil svoje rozhodnutie tým, že žalobca nepreukázal svoje tvrdenia, to znamená, že zamestnanec nepredložil dôkaz o absencii vyplatenia náhrady za prácu vo veci. prázdniny, nočný čas, nadčas. Súd poukazuje na to, že ak zamestnanec pracuje podľa rozvrhu zmien a jeho zmena pripadne na všeobecný deň pracovného voľna organizácie (sobota alebo nedeľa), potom by sa platba mala vyplatiť v jednej sume, pretože pre zamestnanca tento deň je pracovný deň, pričom nasledujúce pracovné dni to bude pre tohto pracovníka víkend. Ak však pracovný deň tohto zamestnanca pripadne na sviatok podľa harmonogramu, potom je splatný vo zvýšenej výške v súlade s článkom 153 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súdy nie vždy odmietnu žalobcom uspokojiť nároky a vymáhať nevyplatené mzdy. Mestský súd v Obninsku v regióne Kaluga teda rozhodol a potvrdil Uznesenie Krajského súdu v Kaluge zo dňa 18.09.2014 vo veci č. 33-2719 / 14, o uspokojení pohľadávok na vymáhanie nevyplatených miezd od sro. Vo veci bola predložená pracovná zmluva žalobkyne, podľa ktorej ustanovila päťdňový pracovný týždeň s dvoma dňami voľna, sobota a nedeľa, dohoda s OR o organizácii zamestnancov ORZ. Stravovanie v jedálni, na výkon ktorých boli zamestnankyne sro, vrátane žalobcu, zapojené do práce nadčas a práce cez víkend, ako aj dochádzkové výkazy, z ktorých je zrejmé, že žalobca bol zapojený do práce cez víkend (sobota alebo v nedeľu)... Na základe týchto dokladov súd uzná nároky zamestnanca za preukázané a rozhodne o vymáhaní nevyplatenej mzdy od zamestnávateľa.

Všetky vyššie uvedené súdne rozhodnutia umožňujú dospieť k záveru, že je potrebné predložiť súdu dôkazy na podporu svojho stanoviska, predviesť svedkov a použiť znalecké posudky.

Chcel som rozsvietiť ďalší blok súdne spory o odmeňovaní pracovníkov, a to oneskorené vyplácanie miezd.
Pripomínam, že v súlade s federálnym zákonom č. 272-FZ z 3. júla 2016 sa od 3. októbra 2016 peňažná náhrada za omeškané platy ustanovená v čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie a nie je nižšia ako 1/150 kľúčovej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie. Pred týmito zmenami sa minimálna úroková sadzba rovnala 1/300 refinančnej sadzby, ktorá sa od roku 2016 rovná kľúčovej sadzbe. Zamestnávateľ musí zaplatiť náhradu, aj keď k porušeniu lehôt bez jeho zavinenia dôjde. V miestnom normatívnom akte, kolektívnej alebo pracovnej zmluve môže byť ustanovená zvýšená výška kompenzácie.
V uznesení Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie paragraf 55 tiež stanovuje, že peňažná náhrada (úrok) za porušenie lehoty na výplatu miezd, náhrady mzdy za dovolenku, výplaty pri prepustení a iné platby dlžné zamestnancovi môže súd vymáhať aj bez zavinenia zamestnávateľa v omeškaní s výplatou uvedených súm. Aj keby teda zamestnávateľ nemohol z objektívnych dôvodov uhrádzať včasné platby, mal by byť stále zodpovedný podľa článku 236 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Napríklad zamestnanec napíše žiadosť o poskytnutie dovolenky od zajtra a zamestnávateľ súhlasí, že mu takúto dovolenku poskytne, respektíve vydá príkaz, človek ide na dovolenku a učtáreň nemá čas. zaplatiť mu splatnú dovolenku tri dni pred začiatkom dovolenky, ako je uvedené v článku 136 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ tak porušil práva zamestnanca a pri vyplácaní dovolenky je povinný bezodkladne zaplatiť náhradu za oneskorenú výplatu mzdy.
Ako príklad chcem uviesť odvolacie rozhodnutie Volgogradu krajský súd zo dňa 6.10.2016 vo veci č.33-13582 / 2016.
Žalobkyňa sa obrátila na súd so žiadosťou o vrátenie nevyplatenej mzdy v jej prospech. Bola podhodnotená a vyplatená v rozpore so stanovenými lehotami. Súd prvej inštancie preto dospel k záveru, že zamestnávateľ porušil ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy a oprávnene uložil zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť mzdu s úrokom (peňažnou náhradou) v sume najmenej jednej tristotiny mzdy. refinančná sadzba Centrálnej banky Ruskej federácie platná v tom čase v súlade s čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Súdna komisia výpočet skontrolovala a zistila, že je aritmeticky správny, zamestnávateľovi bol z uvedenej sumy nevyplatenej odmeny účtovaný úrok.

Na záver témy by som rád poznamenal: ak organizácia pri výpočte a vyplácaní miezd dodržiava požiadavky zákona, schvaľuje potrebné miestne zákony, ktorými sa ustanovujú platby zamestnancom a odborový aktivista vykonáva vysvetľujúce práce medzi zamestnancami , potom sa spory nedostávajú na súd, riešia sa pokojne a pri príprave materiálov na súdne pojednávania bude mať právnik vždy dostatok podkladov na preukázanie, že zamestnávateľ má pravdu. Ale zároveň, ak zamestnávateľ nerešpektuje práva zamestnanca, porušuje podmienky ustanovené v pracovnej zmluve, vnútorný pracovný poriadok, ustanovenia o vyplácaní mzdy, o príplatkoch, potom má zamestnanec plné právo požadovať obnovenie jeho porušených práv na súde.

Tatiana Yamatina, špecialistka na trh s nehnuteľnosťami; učiteľ na voľnej nohe. Právne skúsenosti viac ako 16 rokov

Z ustanovenia čl. čl. 22 a 129 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že mzda (odmena zamestnanca) je odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny. platby (príplatky a príspevky kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach odlišných od bežných, prácu v osobitných klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, iné kompenzačné platby) a stimulačné platby (príplatky a stimulačné platby, prémie a iné stimulačné platby). Povinnosťou zamestnávateľa je uhradiť zamestnancom dlžnú mzdu v plnej výške.
Podľa čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je mzda zamestnanca stanovená pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými v tejto organizácii. Systémy odmeňovania vrátane výšky mzdových taríf, platov (úradných platov), ​​príplatkov a príplatkov kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných, motivačné prémiové systémy a prémie a prémiové systémy, sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, predpisov v súlade s pracovnou legislatívou a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.
Napriek transparentnosti vyššie uvedených ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj existencii rozsiahlej súdnej praxe a praxe Štátnej právnej inšpekcie, spory o výber miezd neklesajú. Naopak, ich počet a rôznorodosť predmetov žaloby a dôkazov používaných stranami sa zvyšuje. Zvážte tieto podskupinové spory.

Výber pevnej časti mzdy

Medzi posudzované typy patria spory o poberanie hlavnej zložky mzdy - tarifnej sadzby, platu. Okrem toho ich možno rozdeliť do dvoch poddruhov:
- výber časovo rozlíšených, ale nevyplatených miezd;
- inkaso nezaúčtovaných miezd.

Inkaso časovo rozlíšených, ale nevyplatených miezd

Táto kategória prípadov sa od ostatných líši svojou nespochybniteľnosťou. Takmer všetky prípady končia uspokojením požiadaviek zamestnanca. Najčastejšia príčina sporov v tejto kategórii je vážna finančný stav podnikov a v dôsledku toho vznik mzdových nedoplatkov zamestnancom.
Čo by mal zamestnávateľ v tejto situácii urobiť? Je vhodné takýmto sporom predchádzať. „Výhra“ na súde je veľmi otázna. Vo väčšine prípadov má zamestnanec v rukách výplatnú pásku, kde je uvedené, kedy a v akej výške dostal výplatu. K výplate týchto súm však v skutočnosti nedochádza - peniaze sa neprevádzajú na účet zamestnanca v banke a nevydávajú sa z pokladne podniku.
Je potrebné mať na pamäti vysvetlenia uvedené v odseku 56 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia". Pri posudzovaní prípadu nároku zamestnanca, s ktorým nebol skončený pracovný pomer, na vymáhanie vzniknutej, ale nevyplatenej mzdy, treba mať na pamäti, že tvrdenie zamestnávateľa, že zamestnanec zmeškal lehotu na súd, samo osebe nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie uspokojenia pohľadávky, keďže v tomto prípade nebola zmeškaná lehota na podanie žaloby (porušenie má pokračujúci charakter). Povinnosť zamestnávateľa včas a v plnej výške vyplatiť zamestnancovi mzdu, a tým aj omeškané sumy, preto zostáva zachovaná počas celej doby platnosti pracovnej zmluvy.

Arbitrážna prax. Zamestnanec podal žalobu na MUP, aby vymohla vzniknutú, ale nevyplatenú mzdu. Zamestnávateľ má podľa neho k nemu nedoplatok na mzde, vytvorený za tri mesiace, tk. predčasne vypláca mzdy. V čase podania žaloby neboli nedoplatky na mzde žalobcovi vyplatené. Odporca uspokojenie pohľadávok nenamietal, predložil potvrdenie, z ktorého vyplynulo, že dlh naozaj existuje. Riadiac sa ustanoveniami čl. 136 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorým sa ustanovuje postup, miesto a čas vyplácania mzdy, s prihliadnutím na povinnosť zamestnávateľa platiť za zamestnanca pracovnoprávnymi predpismi, súd žalobe vyhovel (rozhodnutie sp. Okresný súd Melenkovsky vo veci č. 2-816 z roku 2011).

Vymáhanie nezaúčtovaných miezd

Tento typ sporu sa od predchádzajúceho líši tým, že medzi stranami existuje spor už o výšku platby, a nie len o nezaplatenie. Zamestnanec sa napríklad domnieva, že pri platbe za sporný druh práce by sa mala použiť jedna metóda výpočtu a zamestnávateľ počíta platbu s rôznymi sadzbami a tarifami. Prvý z nich sa preto domnieva, že mu neboli pripísané alebo nedostali ďalšie mzdy, v súvislosti s čím sa odvoláva na súd.

Arbitrážna prax. Zamestnanec podal na zamestnávateľa žalobu na vymáhanie nevyúčtovaných miezd, prestojov z viny zamestnávateľa. Vo vyjadrení k žalobe uviedol, že pracoval ako strojník, jeho práca bola odmeňovaná v kusových sadzbách. Od apríla 2010 do novembra 2010 bol okrem hlavnej práce poverený vykonávaním prác, ktoré boli odmeňované na čas (oprava traktora, obstaranie palivového dreva a pod.). Celkovo na takejto práci odpracoval 600 hodín. Boli však vyplatení v nižšej sume, ako by mala byť. domnieva sa, že práca počas stanoveného obdobia musí byť platená v súlade s požiadavkami čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie: ak sú s prihliadnutím na povahu výroby poverení pracovníci s mzdovou mzdou za prácu zaradenú do nižšej kategórie, ako je im pridelená, zamestnávateľ je povinný zaplatiť im inter-tarif. rozdiel. V tomto prípade je takýto rozdiel podľa žalobcu 37 920 RUB.
Súd zistil, že odmeňovanie v podniku sa uskutočňovalo na základe predpisu o odmeňovaní vedúcich pracovníkov, vedúcich odborníkov, zamestnancov, ktorým boli stanovené tarify v závislosti od kategórie a hodinových mzdových taríf pre brigádnikov. Na základe týchto taríf súd samostatne vypočítal mzdu žalobcu za všetky druhy prác v spornom období. V súlade s vyššie uvedenými výpočtami nebolo žalobcovi počas sporného obdobia účtovaných 622 rubľov. 73 kopejok, a nie v sume uvedenej žalobcom. Súd pri tomto výpočte vychádzal z ustanovenia 2. časti čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie, odkazy žalobcu na časť 3 čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie považoval za neprimerané, keďže v tomto prípade žalobca nevykonával prácu pod kategóriu, ktorá mu bola pridelená, ale vykonával práce rôznej kvalifikácie. Na základe uvedeného súd rozhodol tak, že pohľadávku čiastočne uspokojil v súdom určenej výške (rozhodnutie Okresného súdu Inženský Uljanovská oblasť zo dňa 12.01.2011 vo veci č. 2-8 / 2011).

Ak analyzujeme takéto súdne spory, môžeme konštatovať, že odmietnutie splniť požiadavky na poberanie pevnej časti mzdy zamestnancom sa týka najmä:
- s nesprávnym názorom zamestnanca na sumy, ktoré mu zamestnávateľ dlhuje, a na skutočnosť, že takýto dlh existuje;
- keď zamestnanec zmešká lehotu na súd a súd na žiadosť odporcu uplatní dôsledky takéhoto povolenia.

Zbieranie „severských“ povoleniek

Článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie zaručuje zvýšenie miezd pracovníkom zamestnaným na pracovných miestach v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami. Podľa čl. 315 Zákonníka práce Ruskej federácie mzdy v regiónoch Ďaleko na sever a im ekvivalentných lokalít sa vykonáva pomocou regionálnych koeficientov a percentuálnych prirážok k mzdám.
Väčšina sporov o vymáhanie „severských“ kvót je založená na nesprávnom výklade právnych noriem stranami. Zamestnanec sa domnieva, že mzda by sa mala počítať a vyplácať jedným koeficientom, zatiaľ čo zamestnávateľ uplatňuje iný koeficient.
Podľa čl. 316 Zákonníka práce Ruskej federácie, čl. 10 zákona Ruskej federácie z 19.02.1993 N 4520-1 „O štátnych zárukách a náhradách pre osoby pracujúce a žijúce v regiónoch Ďalekého severu a v rovnocenných lokalitách“ (ďalej len „zákon Ruskej federácie z 19.02. 1993 N 4520-1) veľkosť regionálneho koeficientu a postup jeho uplatňovania na výpočet miezd zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a oblastiach im prirovnaných stanovuje vláda Ruskej federácie. Štátne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie a orgány miestnej samosprávy majú právo na úkor rozpočtov subjektov Ruskej federácie, resp. rozpočtov obcí ustanoviť vyššie veľkosti regionálnych koeficientov pre inštitúcie financované z rozpočtov jednotlivých subjektov Ruskej federácie alebo z rozpočtov obcí. Regulačný právny akt zakladajúceho subjektu Ruskej federácie môže ustanoviť maximálnu výšku zvýšenia regionálneho koeficientu ustanoveného obcami, ktoré sú súčasťou zakladajúceho subjektu Ruskej federácie.
Vláda Ruskej federácie v súčasnosti neprijala normatívny akt stanovujúci veľkosť koeficientov pre osoby pracujúce na Ďalekom severe a v rovnocenných oblastiach. Na základe „nerozmazanosti“ právneho rámca regulácie vznikajú spory o vyplácanie „severských“ prídavkov.

Arbitrážna prax. Zamestnankyňa podala na zamestnávateľa žalobu na vymáhanie nevyúčtovaného regionálneho koeficientu, indexácie sumy s prihliadnutím na infláciu cien, úrok z omeškania s nedoplateným krajským koeficientom. Na podporu svojho tvrdenia uviedla, že dostala výpoveď z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Za dobu výkonu práce bola úhrada regionálneho koeficientu do marca 2005 zo strany zamestnávateľa realizovaná vo výške 1,6 a v marci 2005 bol koeficient znížený na 1,4 pre všetkých zamestnancov. Koncom januára 2011 sa žalobca od zamestnancov podniku, ktorí ešte pracovali, dozvedel, že pri poberaní mzdy v januári bol regionálny koeficient 1,6. Zamestnankyňa sa domnievala, že časové rozlíšenie a výplata mzdy zamestnávateľom bez zohľadnenia regionálneho koeficientu 1,6 porušuje jej práva. V tejto súvislosti mal podľa jej názoru zamestnávateľ vyplatiť mzdu za odpracovanú dobu s regionálnym koeficientom 1,6.
Súd preskúmal súčasné právne predpisy a miestne akty zamestnávateľa a dospel k záveru, že nároky žalobcu sú nedôvodné. Zároveň naznačil, že zamestnávateľ je obchodná organizácia, ktorý má možnosť vyplácať mzdy svojim zamestnancom len zo zisku a nevzťahuje sa na podniky, inštitúcie alebo organizácie financované z rozpočtov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. Preto povinnosť platiť regionálny koeficient, teda ustanovený štátna záruka pre osoby pracujúce na Ďalekom severe a v prirovnaných lokalitách sa odporcovi ukladá v rámci svojich minimálnych limitov, a to vo výške 1,4 %, keďže tento koeficient stanovili štátne orgány ZSSR a naďalej funguje pre pracovníkov v ZSSR. nevýrobná sféra. Zamestnávateľ má zároveň právo samostatne zvýšiť veľkosť regionálneho koeficientu v porovnaní s ustanoveným minimom z dôvodu, že akékoľvek zlepšenie postavenia zamestnanca vrátane zvýšenia veľkosti zložiek mzdy spôsobuje neodporuje platnej pracovnoprávnej úprave a záujmom zamestnanca. Po zistení, že zamestnávateľ takéto zvýšenie neuskutočnil a koeficient bol vypočítaný v rámci zákonom stanoveného limitu, súd nezistil žiadne dôvody na uspokojenie nárokov bývalého zamestnanca (rozhodnutie mestského súdu Južno-Sachalin Sachalinská oblasť zo dňa 17.06.2011 vo veci č. 2-2779 / 2011).

Arbitrážna prax. Rovnaký výsledok mal spor medzi zamestnancom a OJSC o podobných požiadavkách. Tentoraz bolo odmietnutie odôvodnené tým, že žalobca premeškal premlčaciu lehotu, spor zostal bez posúdenia veci samej. Odmietnutím z dôvodu premlčania súd poznamenal, že všetci zamestnanci, ktorí poberajú mzdu, dostali výplatné pásky, v ktorých bolo uvedené, akú veľkosť „severného“ koeficientu zamestnávateľ uplatnil. V dôsledku toho zamestnanec v roku 2005 a v ďalších rokoch vedel o uplatnenom koeficiente a mohol sa obrátiť na súd s príslušnými náležitosťami. Súd nezistil rešpektovanie zmeškania premlčacej doby (Rozhodnutie Mestského súdu Južno-Sachalinsk zo dňa 23.05.2011, sp. Kasačná definícia súdna rada na občianske záležitosti Krajský súd Sachalin zo dňa 30.08.2011 vo veci N 33-2427 / 2011).

V nižšie posudzovanom prípade bolo vyberanie dodatočných poplatkov za „severný“ koeficient odmietnuté, aj keď pracovný pomer pokračoval.

Arbitrážna prax. Zamestnanec sa obrátil na súd so žalobou voči zamestnávateľovi. 2005 až 2010 pripočítanie krajského koeficientu k mzdám bolo vykonané vo výške 1,3, čo žalobca považuje za nezákonné, v rozpore s rozhodnutím výkonného výboru, ktorým je koeficient v tejto oblasti stanovený na 1,7. Žalobkyňa nepovažovala lehotu na obrátenie sa na súd za zmeškanú, keďže sa nedávno dozvedela o porušení svojho práva na vyšší plat. Žiadala zaviazať žalovaného k časovému rozlíšeniu doplatkov k mzde žalobkyne za prácu v oblasti rovnajúcej sa regiónom Ďalekého severu s použitím regionálneho koeficientu 1,7 za odpracovanú dobu v uvedenom období.
Súd, ktorý odmietol uspokojiť nároky, uviedol, že začiatočným dňom na výpočet premlčacej doby je prevzatie výplatných pások (ktoré odrážajú zložky mzdy a druhy poplatkov) zamestnancovi. Od nich sa zamestnanec dozvedel o veľkosti uplatňovaného „severného“ koeficientu (Rozhodnutie ust-kutského mestského súdu Irkutská oblasť zo 16. júna 2011, rozhodnutie sudcovského kolégia pre občianske veci Krajského súdu v Irkutsku zo dňa 13. septembra 2011 vo veci N 33-9752-11).

Ako ukazuje prax, odmietnutie zamestnancov splniť požiadavky na vymáhanie „severných“ prídavkov je spojené s nesprávnym výkladom ustanovení regulačných právnych aktov, ako aj s uplatňovaním dôsledkov zamestnanca, ktorý zmeškal zo strany súdu. premlčacia lehota pre vyššie uvedené požiadavky (v sporoch o inkaso za posledné roky).

Výber poistného

Ocenenie v súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť buď súčasťou systému odmeňovania, alebo nemôže byť súčasťou mzdy. Rozhodnutie súdu priamo závisí od tohto faktora. Ak je bonus ustanovený pracovnou a/alebo kolektívnou zmluvou, miestne predpisy (napríklad ustanovenia o odmeňovaní alebo prémiách), jeho zložky a dôvody na jeho výpočet sú transparentné, zrozumiteľné a stabilné, pravdepodobnosť získania takéhoto bonusu od zamestnávateľa v prospech zamestnanca je veľmi vysoká.
Ak bonus nie je ustanovený žiadnymi dokladmi, ide o jednorazovú odmenu konkrétnemu zamestnancovi, súd takmer nikdy neuzná jej vyplatenie ako záväzok zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi. Ak je vyplatenie bonusu zabezpečené len časťou dokladov zamestnávateľa, a to ešte viac formou odkazov na iné miestne predpisy podniku, súd každý prípad dôkladne preskúma a rozhodne v závislosti od zistených okolností konkrétny prípad.
Spory o poberanie odmien sú typické tak počas trvania pracovnoprávnych vzťahov, ako aj po prepustení zamestnanca. Okrem toho sa druhý prípad vyskytuje častejšie ako prvý.

Arbitrážna prax. Bývalá zamestnankyňa podala žalobu na vymáhanie odmeny za rok 2010, ako aj mesačnej odmeny za január 2011. Na podporu žaloby poukázala na to, že do 3. 2. 2011 pracovala u odporcu so sadzbou 0,5. Ku dňu skončenia pracovného pomeru jej dlžná mzda nebola vyplatená v plnej výške. Súd zistil, že odmena na základe výsledkov práce v roku 2010 nebola vyplatená všetkým zamestnancom podniku z dôvodu slabého výkonu ekonomická aktivitačo si neodporuje interné dokumenty spoločnosť, ktorá reguluje bonusy. V pracovnej zmluve so žalobkyňou je ustanovené, že popri služobnom platu je jej ustanovený príplatok vo výške 50 % na základe výsledkov hospodárskej činnosti, za nekvalitný výkon práce môže byť výška príplatku znížená v súlade s ust. bonusové pravidlá. Skutkové okolnosti porušenia v januári 2011 žalobcom jej profesionálne zodpovednosti boli potvrdené poznámka jej hlavu, ďalšie dôkazy v prípade. Zamestnanec nebol za tieto porušenia potrestaný, čo podľa súdu nie je v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie. Zapojenie zamestnanca do týchto skutočností disciplinárnej zodpovednosti je právom, nie povinnosťou zamestnávateľa (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Odmietnutie práva zamestnávateľa uložiť disciplinárnu sankciu zároveň nie je dôvodom na neuplatnenie iných opatrení vplyvu na zamestnanca, najmä vo forme odmien. Na základe vyššie uvedeného súd odmietol uspokojiť nároky (rozhodnutie okresného súdu v Gornomarijskom). Správnosť rozsudku potvrdil aj vyšší súd.

Odmietnutie zamestnancov uspokojiť nároky na poberanie odmien je spravidla spojené s preukázaním ich nedostatku nároku na vyplatenie požadovanej odmeny.

názor. Alevtina Kalitovskaya, hlavná právna poradkyňa, Profile LLC
Na základe svojich skúseností môžem povedať, že v sporoch o poberanie miezd ide najčastejšie o motivačné platby. Dôvodom sporov je spravidla to, že zamestnávatelia nedodržiavajú postup ich vykonávania a pravidlá určovania ich veľkosti. Faktom je, že rozhodnutie o zriadení systémov odmeňovania je v kompetencii zamestnávateľa, čo znamená, že podmienky motivačných platieb sú ponechané na jeho milosť a nemilosť. Ak je teda zamestnávateľ v mzdovej doložke (alebo inej miestny akt) stanovuje motivačné platby za dosiahnutie určitých ukazovateľov, potom keď ich zamestnanec dosiahne, je povinný ich uhradiť. Nie vždy sa to robí.
A keďže väčšinu konfliktov ovplyvňujúcich motivačné platby zamestnancom súd rieši na základe noriem miestnych zákonov a podmienok zakotvených v pracovných a kolektívnych zmluvách, pri prijímaní príslušných zákonov by personálne oddelenie malo starostlivo pristupovať k zneniu všetkých bodov zákona. ustanovenie. V praxi sú možné dve možnosti. Po prvé, ukazovatele nie sú jasne definované, takže pre zamestnanca môže byť dosť ťažké dokázať ich dosiahnutie. No v tomto prípade hrozí, že zamestnávateľ bude ťažko dokazovať ich zlyhanie zo strany zamestnanca.
Druhou možnosťou je stanoviť v miestnom zákone nielen typy platieb, ale aj stanoviť ich konkrétne sumy, ako aj ukazovatele, na základe ktorých individuálne o otázke ich zriadenia sa rozhodne. Pozastavím sa pri niekoľkých dôležitých bodoch, ktorým by si zamestnávatelia mali všímať pri nastavovaní odmeňovania. Po prvé, ak miestny regulačný akt stanovuje dodatočné platby v prospech zamestnanca, zamestnávateľ je povinný ich vykonať za podmienok, ktoré sú pre nich stanovené. Povedzme, že pri absencii platobných obmedzení dodatočná odmena na konci roka ju musí zamestnávateľ zamestnancovi vyplatiť v plnej výške.
Po druhé, ak bonus závisí od určitých ukazovateľov, potom má zamestnanec po ich dosiahnutí právo na bonus. Ak stanovíte súbor bonusových ukazovateľov v miestnom normatívnom akte, čo naznačuje, že bonus bude vyplatený iba vtedy, ak budú splnené všetky uvedené body, nemôžete účtovať bonus zamestnancovi, ktorý nesplnil ani jeden ukazovateľ z zoznam alebo všetky súhrnne. Povinnosť vyplatiť prémiu vzniká zamestnávateľovi len vtedy, ak zamestnanec splní všetky stanovené ukazovatele.
Po tretie, zamestnávateľ by mal v miestnom regulačnom zákone zakotviť ustanovenie o odňatí motivačných platieb zamestnancovi za porušenie napríklad pracovnej disciplíny, aj keď takéto porušenie neovplyvnilo plnenie výrobných ukazovateľov a výsledok práce. Potom zamestnávateľ nebude môcť vyplatiť alebo znížiť výšku odmeny na základe výsledkov práce organizácie za daný rok.
Po štvrté, treba pamätať na to, že ak zamestnanec dočasne plní povinnosti na inej pozícii, potom zamestnávateľ musí zaplatiť nielen rozdiel v mzdách medzi skutočnou pozíciou zamestnanca a tou, ktorú dočasne zastáva, ale aj všetky príplatky a prémie, ktoré sú ustanovené v miestnych predpisoch pre túto dočasnú pozíciu.

Poberanie miezd pri prepustení

Táto kategória sporov je zaradená do samostatné druhy pre svoju osobitnú vlastnosť: ležia mimo pracovnoprávnych vzťahov. Väčšina konfliktov sa týka zberu:
- mzdové nedoplatky vzniknuté počas trvania práce;
- konečné zúčtovanie pri prepustení;
- náhrada zárobku počas omeškania s vydaním pracovnej knihy.
Je potrebné poznamenať, že všetky tieto spory sa môžu skončiť odmietnutím zamestnanca inkasovať na základe zmeškania lehoty na súd. Pre zamestnanca je pomerne náročné dodržať trojmesačnú lehotu na tieto náležitosti ustanovenú čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie. A nejde ani tak o chorobu či služobné cesty, ale o obyčajnú malátnosť. Keďže sa zamestnávateľ takmer vždy vyjadruje k uplatneniu následkov zmeškania premlčacej doby (ak takáto okolnosť existuje), súd odmietne zamestnancom nárok na tomto základe uspokojiť bez toho, aby sa zaoberal sporom vo veci samej.

Arbitrážna prax. Zamestnanec sa obrátil na súd so žalobou voči LLC o vymáhanie mzdových nedoplatkov a náhradu morálnej ujmy. V období od 01.04.2006 do 04.05.2008 pracoval u žalovaného. Pri prepustení mu mzda nebola vyplatená. Vzhľadom na to, že mu obžalovaný dlhodobo nevyplácal mzdu, prežíval psychické a fyzické utrpenie, a preto žiadal vymáhať aj náhradu morálnej ujmy. LLC oznámila uplatnenie dôsledkov zmeškania premlčacej doby na súd. Súd zistil opomenutie premlčacej doby a skontroloval, či neexistujú žiadne platné dôvody na jej zmeškanie, pričom žalobu zamietol pre uvedenú okolnosť (rozhodnutie mestského súdu Gubakhinsky Permské územie zo dňa 28.10.2010 Kasačný rozsudok Kolégia sudcov pre občianske veci Krajského súdu v Perme zo dňa 2.12.2010 vo veci N 33-10537).

Je potrebné uviesť, že argumentácia zamestnancov, že nárok na vymáhanie mzdy je trojmesačnou lehotou ustanovenou v čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, neuplatňuje sa na základe nesprávneho výkladu noriem hmotné právo... Ako upozorňujú súdy, v čl. 395 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovilo pravidlo, podľa ktorého sa primerané peňažné nároky zamestnancov uspokoja v plnej výške. Nárok zamestnanca na príjem peňažných súm teda nemôže byť časovo obmedzený. Pracovná legislatíva neobsahuje žiadne obmedzenia týkajúce sa výšky peňažnej sumy, ktorá sa má uspokojiť v minulosti adresovanej zamestnávateľovi. Nezáleží na časovom období, v súvislosti s ktorým zamestnanec vznesie otázku vyplatenia peňažných súm. Jediným obmedzením, ktoré môže ovplyvniť výšku uspokojených peňažných nárokov, je uplatnenie premlčacej doby na žiadosť zamestnávateľa.
Ak sa teda pri prerokúvaní sporu súdom zistí, že lehota na podanie žaloby na súde uplynula vzhľadom na náležitosti, ale nie v ostatných, súd v prvej časti uplatní dôsledky zmeškania lehoty (popiera pohľadávku) av druhej časti vec posúdi vo veci samej. ...
Odmietnutie vymáhania (úplného alebo čiastočného) zamestnancom môže byť tiež podmienené skutočnosťou, že zamestnávateľ v skutočnosti nemá voči zamestnancovi žiadny dlh alebo ho má, ale v menšej výške, ako bolo uvedené. V druhom prípade súd vyhodnotí dôkazy a urobí vlastný výpočet, pričom na základe tohto výpočtu uspokojí požiadavky zamestnanca.

Arbitrážna prax. Prepustený pracovník sa obrátil na súd so žiadosťou o vrátenie mzdy, náhradu morálnej ujmy a vydanie kópie pracovnej zmluvy. Na podporu žaloby uviedla, že u odporcu pracovala ako krajčírka s odmeňovaním za kusové práce. Do doby prejednávania veci na súde jej nebola vyplatená mzda za november 2010. Žalobkyňa sa na súd odvolala s požiadavkami na vymáhanie mzdy v súlade s ust. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, trojmesačná lehota, súd však zistil, že nároky mali byť uspokojené čiastočne. Na pojednávaní bolo zistené, že strany neuzavreli písomnú pracovnú zmluvu, žalobca bol skutočne prijatý do výkonu funkcie riaditeľa. Za týchto okolností zamestnávateľ nemôže vydať žalobcovi kópiu pracovnej zmluvy, keďže táto nebola uzavretá stranami a súd odmietol vyhovieť požiadavke uložiť zamestnávateľovi povinnosť vydať kópiu pracovnej zmluvy. pracovnej zmluvy žalobcovi. Súd zistil, že žalobca pracoval v riadnom pracovnom čase: päťdňový pracovný týždeň s dvomi voľnými dňami. Na základe rozboru pracovného kalendára a pracovného výkazu súd zistil, že žalobca v novembri odpracoval stanovený počet pracovných dní. Strany nespochybňujú, že v súlade s čl. 131 Zákonníka práce Ruskej federácie, žalobkyňa z vlastnej vôle dostala časť mzdy za november v tovare. V súvislosti s týmito okolnosťami súd vymáhal od žalovaného len zistenú časť nedoplatku na mzde, nakoľko opodstatnenosť zostávajúcich nárokov žalobcu potvrdená nebola. S prihliadnutím na primeranosť a spravodlivosť bola súdom priznaná aj výška náhrady nemajetkovej ujmy v zníženej výške (Rozhodnutie Mestského súdu Miass Čeľabinskej oblasti vo veci č. 2-787 / 2011).

Ďalším častým typom sporov je vymáhanie zárobku počas omeškania s vydaním pracovného zošita. V súlade s čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa konečný výpočet a vydanie pracovnej knihy malo uskutočniť v posledný deň práce zamestnanca. V súlade s čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný nahradiť mu ušlý zárobok vo všetkých prípadoch nezákonného odňatia možnosti pracovať. Takáto povinnosť nastáva najmä vtedy, ak nedochádza k dosiahnutiu zárobku v dôsledku omeškania zamestnávateľa s vydaním pracovného zošita zamestnancovi alebo ak bol do pracovného zošita zapísaný nesprávny alebo nesprávny dôvod výpovede zamestnanca.
Takže v situácii rozoberanej nižšie súd počas omeškania s vydaním pracovného zošita dvakrát určil po sebe nasledujúce obdobia poberania mzdy.

Arbitrážna prax. Zamestnanec sa obrátil na súd vzdelávacia inštitúcia s nárokom na vrátenie náhrady za omeškanie s vydaním zošita. V odôvodnení žaloby poukázal na to, že rozhodnutím magistrátu boli uspokojené jeho nároky voči zamestnávateľovi na vymáhanie mzdy, náhrady za omeškanie s vydaním pracovného zošita a náhrady morálnej ujmy. Žalovaný mu však doteraz pracovný zošit nedal, v súvislosti s ktorým sa žalobca obrátil na súd so žiadosťou o vrátenie zárobku za čas omeškania s vydaním pracovného zošita vypočítaný na nové obdobie. Žalovaný predložil žalobcovi písomné dôkazy o smerovaní knihy pracovných záznamov. V tejto súvislosti súd čiastočne vyhovel nárokom, pričom určil lehotu, za ktorú sa má vymáhať náhrada za omeškanie s vydaním pracovného zošita (rozhodnutie Okresného súdu Kirovskij v Petrohrade).

Prax ukazuje, že odmietnutie zamestnancov uspokojiť požiadavky na výplatu mzdy pri prepustení sa najčastejšie spája po prvé s využitím dôsledkov zmeškania lehoty zamestnanca na súd s uvedenými požiadavkami (§ 392 Zákonníka práce Ruská federácia) a po druhé, pri stanovení nesprávneho výpočtu zamestnanca (v tomto prípade požiadavky podliehajú čiastočnému uspokojeniu).

Vymáhanie odstupného a náhrady za prepustenie

Spomedzi sporov o vymáhanie odstupného sú najpopulárnejšie spory o vymáhanie odstupného pri prepustení z dôvodu zníženia stavu alebo zamestnancov, likvidácie organizácie.
Na spory o vymáhanie odstupného v prípade zníženia alebo likvidácie organizácie nadväzujú spory o vymáhanie odškodného pri prepustení dohodou strán, najmä medzi zamestnávateľom a jeho vrcholovým vedením. Konflikty v tejto kategórii nie vždy končia úplným uspokojením požiadaviek pracovníka. Takmer v polovici prípadov ich súd odmietne vymáhať.

Arbitrážna prax. Zamestnanec podal u zamestnávateľa žiadosť o vrátenie náhrady škody pri prepustení. Na podporu tvrdenia uviedla, že pracovala ako riaditeľka smeru, pracovný pomer s ňou bol ukončený dohodou strán. Podľa dohody bolo zabezpečené vyplatenie odstupného. Túto výplatu však zamestnávateľ pri výpovedi neuhradil. Súd zistil nezákonnosť žalobcom označenej listiny - dôvody na vyplatenie odstupného. Na základe ustanovení miestnych zákonov podniku, ako aj noriem federálneho zákona z 08.02.1998 N 14-FZ „O spoločnostiach s ručením obmedzeným“ súd dospel k záveru, že generálny riaditeľ podpísaním kontroverznej dohody so žalobcom prekročil svoju právomoc v zmysle príkazu v hotovosti spoločnosti, v súvislosti s ktorou bola dohoda v tomto odseku súdom označená za nezákonnú. Na základe vyššie uvedeného súd žaloby žalobcu zamietol (rozhodnutie Okresného súdu Kirovskij v Krasnojarsku zo dňa 22.08.2011).

V týchto prípadoch je odmietnutie uspokojenia nárokov na vymáhanie odstupného a náhrad zamestnancom spojené s:
- nedostatok práva na kompenzáciu a odstupné pri prepustení;
- nezákonnosť stanovenia zvýšenej sumy odstupného;
- nezákonnosť dokumentu - dôvody platby;
- nedostatok dôvodov na vymáhanie odstupného alebo kompenzácie.

Ako má zamestnávateľ postupovať, ak vznikne spor o poberanie mzdy? Ponúkame nasledujúci algoritmus akcií:
1. Zistite, či má zamestnanec dôvod obrátiť sa na súd. Ak sú tieto dôvody nespochybniteľné, odporúčame vám rozhodnúť o urovnaní sporu zmierom.
2. Pri stanovení kontroverznej otázky sa pripravte na prejednanie prípadu na súde: predložte súdom požadované dokumenty (vrátane pracovnej zmluvy, príkazov na prijatie, preloženia a prepustenia, mzdových listín a iných dôkazov). Preštudujte si súdnu prax pri podobných typoch sporov a s podobnými počiatočnými údajmi.
3. Zabezpečiť prítomnosť zástupcu zamestnávateľa na súde. Prax ukazuje, že až na ojedinelé výnimky, úplné odmietnutie zamestnávateľa byť fyzicky prítomný na súdne pojednávania znižuje jeho šance na pozitívne vyriešenie sporu.
Pri akomkoľvek výsledku udalostí v procese posudzovania prípadu na súde by zamestnávateľ nemal zabúdať bežný zákon strany sporu uzavrieť zmier, ktorý bude zohľadňovať záujmy zamestnanca aj zamestnávateľa.

Zodpovednosť za nevyplatenie mzdy

Napriek tomu súdne spory nie sú pre zamestnávateľa to najhoršie. Akýkoľvek spor, dokonca aj o inkaso nahromadenej, ale nevyplatenej mzdy, môže viesť k odmietnutiu uspokojiť požiadavky zamestnanca. Zamestnávateľ má šancu brániť svoje záujmy.
Čo sa týka možnosti priviesť zamestnávateľa k administratívnej zodpovednosti, nie je to také jednoduché. S výnimkou prípadov omeškania s prevzatím zodpovednosti zamestnávateľ za akékoľvek zistené porušenia Požiadavky právnych predpisov z hľadiska odmeňovania (oneskorené platby, neúplné platby atď.) budú pravdepodobne brané na zodpovednosť.
Zoberme si prípad, keď bol vedúci podniku privedený k administratívnej zodpovednosti za nevyplatenie miezd.

Príklad. Prokuratúra vykonala kontrolu uplatňovania pracovnoprávnych predpisov v činnosti poľnohospodárskeho výrobného družstva. Bolo zistené, že v rozpore s požiadavkami čl. čl. 41, 136, 142 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnancom podniku od marca do mája 2011 neboli mzdy vyplatené v plnej výške, v súvislosti s ktorými mal podnik dlh vo výške viac ako jeden milión rubľov. Na základe týchto skutočností okresný prokurátor začal trestné stíhanie proti riaditeľovi organizácie o správny delikt, ustanovené v časti 1 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie (porušenie pracovnoprávnych predpisov a ochrany práce), v dôsledku čoho bola zamestnávateľovi uložená pokuta jeden a pol tisíc rubľov. Prokurátor navyše v záujme občanov, ktorých práva neboli rešpektované, zaslal na súd žiadosti o vymáhanie mzdových nedoplatkov, ktorým súd v plnom rozsahu vyhovel.

Legislatíva zároveň ustanovuje nielen materiálne (platba úrokov podľa čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie) a správne (čl. 5.27 Zákonníka o správnych deliktoch Ruskej federácie), ale aj trestné ( 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie) zodpovednosť.

Otázka neplatenia je u nás aktuálna dodnes. Výber miezd pomerne bežná kategória súdnych sporov

Mzdu zamestnanca upravuje pracovná zmluva v súlade s operačné systémy mzdy (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie). Mzdové systémy sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi.

Uvažujme, s akými typmi sporov o poberanie mzdy sa v súdnej praxi najčastejšie stretávame.

Spory o poberanie mzdy v prospech zamestnávateľa

Súdna prax v prospech zamestnávateľa v sporoch o poberanie mzdy sa najčastejšie deje v prípadoch, keď zamestnanec nevedel preukázať existenciu pracovného pomeru. Napríklad pri práci regionálneho manažéra, keď bol pracovný zošit zaslaný poštou, pracovná zmluva nebola podpísaná.
V týchto prípadoch uchádzač nedisponuje pracovnou zmluvou ani jej riadne overenou kópiou, neexistujú žiadne iné doklady o skutočnom uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnávateľom a neexistujú doklady o vykonaných výplatách mzdy.

Ďalšou kategóriou sporov o poberanie mzdy, v ktorých súdy rozhodujú v prospech zamestnávateľa, je prípad, keď si žalobca bezdôvodne zamieňa občianskoprávny styk s pracovnoprávnymi vzťahmi. Napríklad stavebný tím podpisuje zmluvu stavebná zmluva s mesačnou splátkou.

Zamestnanec by si mal pri uchádzaní sa o prácu dôkladne preveriť dizajn svojho pracovného pomeru so zamestnávateľom a vyhýbať sa občianskoprávnym alebo osobným vzťahom. Absencia riadne formalizovaného pracovného pomeru vedie k nemožnosti preukázať na súde existenciu takéhoto vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom a spravidla k odmietnutiu uspokojiť nároky na inkaso mzdy.

Spory o vyberanie zvýšených miezd,
príplatky a nadčasy

Pracovná legislatíva stanovuje niekoľko prípadov zvýšenia odmeny za prácu. Ide o odmeňovanie práce v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných, medzi nimi spory:
- o vyberaní príplatku za prácu nadčas. V súlade s čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie práca nadčas je práca, ktorá je prácou mimo pracovného času stanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena) a so súhrnným účtovaním pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín. za účtovné obdobie.

Výšku úhrady za prácu nadčas upravuje čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie: za prvé dve hodiny práce - najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvakrát.

Konkrétnu výšku príplatku za prácu nadčas môže určiť kolektívna zmluva a ďalšie miestne predpisy alebo pracovná zmluva. Na žiadosť zamestnanca môže byť platba za prácu nadčas nahradená poskytnutím dodatočného odpočinku.
- o vyberaní mzdy za prácu cez víkendy a sviatky. čl. 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, pokiaľ ide o odmenu za prácu cez víkend alebo počas pracovného voľna;
- o poberaní zvýšenej mzdy za prácu v noci.

Podľa čl. 154 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nočná práca vypláca so zvýšenou sadzbou, nie však nižšou, ako je suma stanovená pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi. Minimálne mzdy za nočnú prácu stanovuje vláda Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov. Konkrétne sumy zvýšenia mzdy za prácu v noci ustanovuje kolektívna zmluva, miestny normatívny akt prijatý s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov a pracovná zmluva.

Uznesením vlády Ruskej federácie z 22. júla 2008 N 554 „O minimálnom zvýšení mzdy za prácu v noci“ sa stanovilo, že minimálne zvýšenie mzdy za prácu v noci (od 22:00 do 6:00) je 20 % za hodinu tarifná sadzba (plat (úradný plat) prepočítaný na hodinu práce) za každú hodinu práce v noci.
Tento typ sporov - o poberanie zvýšenej mzdy, príplatkov a náhrad - možno právom zaradiť do podtypu sporov o poberanie nevypočítanej a nevyplatenej mzdy. Zároveň existuje veľa dôvodov pre vznik sporov.

Súdna prax v týchto sporoch je stanovená v článku 56 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“. federácie“, ale na nevyplatenú mzdu je potrebné mať na pamäti, že vyhlásenie zamestnávateľa, že zamestnanec zmeškal lehotu na podanie návrhu na súd, samo osebe nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie uspokojenia nároku, keďže v tomto prípade lehota na podanie návrhu na podanie návrhu na začatie konania na súde súd nepremeškal, keďže porušovanie je pokračujúceho charakteru a povinnosť zamestnávateľa včas a v plnej výške vyplatiť zamestnancovi mzdu, a tým aj omeškané sumy, trvá počas celej doby trvania pracovnej zmluvy.

Na začiatku uvedeného odseku sa použila fráza o mzdách, ktoré vznikli, ale neboli vyplatené zamestnancovi. Samotné uvedenie časového rozlíšenia a nevyplatenia mzdy však nemá vplyv na pretrvávajúci charakter povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi vyplácať jeho prácu vrátane časti služobného platu uvedeného v pracovnej zmluve počas celého obdobia trvania pracovného pomeru. pracovnej zmluvy. V súlade s čl. 122 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sa vydáva súdny príkaz o nárokoch na vrátenie miezd nahromadených, ale nevyplatených zamestnancovi. Súdny príkaz sa vydáva bez ohľadu na premlčaciu lehotu, vydáva sa, ak medzi účastníkmi nie je spor o práve. V paragrafe 56 pléna sa hovorí o prerokovaní prípadu pri žalobe zamestnanca, s ktorým sa pracovný pomer neskončil. Žaloba sa podáva v prípade sporu medzi stranami ohľadom výberu mzdy. Ak teda medzi stranami dôjde k sporu, súdny príkaz sa nevydá a zamestnanec sa so žalobou obráti na súd.

Vo väčšine nárokov zamestnancov sa objavuje o niečo dlhšie obdobie ako tri mesiace pred prepustením. Podanie žaloby zamestnanca na vymáhanie dlhu na nevyplatenej časti mzdy za určené obdobie (viac ako tri mesiace pred prepustením) naznačuje, že medzi stranami existuje spor. V dôsledku toho sa odsek 56 vzťahuje na vzťah, ktorý vznikol.

Rozbor ustanovení čl. 395 Zákonníka práce Ruskej federácie vedie k nasledovnému: ak orgán, ktorý zvažuje individuálny pracovný spor, uzná peňažné nároky zamestnanca za oprávnené, sú plne uspokojené. V tomto prípade výraz „v plnej výške“ znamená „za celé nezaplatené obdobie“. Zamestnanec, ktorý je konfrontovaný s nevyplatením mzdy, totiž o porušení svojho práva vie už od prvého dňa nasledujúceho po dni, kedy mu mzda mala byť vyplatená. Súhrnný rozbor ustanovení čl. 392 Zákonníka práce (o trojmesačnej premlčacej dobe) a čl. 395 Zákonníka práce Ruskej federácie (o plnej výške uspokojených pohľadávok) nezodpovedá rozhodnutiam skutočne prijatým súdmi. Na základe súdnej praxe môžu súdy zamietnuť pohľadávku všetkým zamestnancom, ktorým nebola vyplatená mzda dlhšie ako tri mesiace. Ustanovenia čl. 395 Zákonníka práce s uvedeným záverom súdu nesúhlasia.
Je zrejmé, že ustanovenie čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa nemala uplatňovať trojmesačná lehota na podanie žaloby na súd so žiadosťou o výber mzdy. Zodpovedajúce vysvetlenia ozbrojených síl RF však zatiaľ nie sú k dispozícii. A tento konflikt súdy stále riešia v prospech aplikácie ust. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie na spory o vymáhanie nevypočítaných a nevyplatených miezd.

V súvislosti s vyššie uvedenými vysvetleniami hlavného súdu je to dlhodobo prakticky nemožné.

Od 3.10.2016 však vstúpia do platnosti novely Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorých bude premlčacia lehota pre spory o poberanie miezd a iných platieb 1 rok.

Spory o nesprávny výpočet miezd

Výber miezd pre jeho nesprávne spoplatnenie je na súdoch oveľa menej bežné. Podstatou sporu je prinútiť zamestnávateľa k prepočítaniu miezd. Napríklad spory o neuplatňovaní koeficientov ustanovených tarifnými dohodami. Súdy v takýchto sporoch vymáhajú od zamestnávateľov ušlú mzdu, avšak pri dodržaní trojmesačnej lehoty na súd.

Spory o vyberanie poistného

Podstata sporov spočíva v tom, že zamestnancovi počas výkonu práce ani po prepustení nebola vyplatená prémia ustanovená miestnym regulačným zákonom ani prémia, ktorá je súčasťou mzdy. Žiadatelia často nepoznajú obsah miestnych aktov a začnú neopodstatnený spor. V súlade s ustanoveniami miestnych zákonov, pracovnej zmluvy, môže byť zamestnancovi primerane znížená výška bonusu (napríklad z dôvodu prítomnosti disciplinárne konanie vo vykazovanom období alebo v súvislosti s existenciou obdobia práceneschopnosti počas obdobia na výpočet poistného). Koncoročnú odmenu možno vyplatiť len zamestnancom, ktorí v tomto podniku odpracovali určitú dobu.

Predpisy o prémiách pre zamestnancov môžu ustanoviť mesačné prémie pre zamestnancov. Mesačné poistné je motivačná platba, ktorá nie je zahrnutá garantovaný systém mzdy. Okrem existencie sankcií ako dôvod na zníženie takejto prémie možno uviesť, že si v podniku neplní svoje pracovné povinnosti v prípade invalidity, neprítomnosti v práci alebo neplnenia pracovných povinností zamestnanca. požadované množstvo práce. Z toho vyplýva, že zamestnanec by sa mal pred začatím súdneho sporu dôkladne oboznámiť s miestnymi predpismi upravujúcimi postup pri odmeňovaní.

Spory o poberanie miezdpočas nútenej neprítomnosti

V prípadoch nezákonné prepustenie zamestnanca, nezákonné prepustenie zamestnanca, omeškanie s vydaním pracovnej knihy zamestnancovi počas nútenej neprítomnosti

Súdna prax v takýchto sporoch je taká, že pri opätovnom nástupe zamestnanca do práce súdy vymáhajú od zamestnávateľa vždy priemerný zárobok za celú dobu nútenej neprítomnosti v práci. Pracovná zmluva však často určovala nízku mzdu a zamestnanec dostával oveľa viac v obálkach. V takýchto prípadoch súd vyberie priemerný zárobok podľa podmienok pracovnej zmluvy...

Spory o vyberanie úrokov z omeškania s výplatou mzdy

Samostatne sa veľmi zriedkavo uplatňujú nároky na vymáhanie úrokov z omeškania. Častejšie sú tieto nároky podávané súčasne so žiadosťami o vymáhanie nevyplatenej mzdy. Nikto však nezakazuje zamestnancovi (s výhradou premlčania), aby takéto nároky vystavoval oddelene od hlavného nároku.

Dôvodom takýchto sporov je pravidelná predčasná výplata mzdy alebo konečné vyrovnanie pri prepustení, ako aj prítomnosť kladného rozhodnutia súdu o vymáhaní nevyplatenej mzdy od zamestnávateľa v prospech zamestnanca.

Zákonník práce stanovuje, že za omeškanie s výplatou mzdy musí byť zamestnancovi zaplatený úrok vo výške 1/300 sadzby refinancovania banky za každý deň omeškania. Ide o veľmi malé sumy, a preto mnohí pracovníci pri podaní žaloby na súd so žiadosťou o inkaso mzdy nežiadajú úroky z omeškania s výplatou mzdy.

Treba si uvedomiť, že od 03.10.2016 sa úrok za omeškanie vyplácania mzdy zvýši na 1/150 a zároveň nie sadzba refinancovania, ale kľúčová sadzba. Od júla 2016 je to 10,5 %.

Výška dlhu sa určí podľa vzorca:
Dlžná suma × počet dní v omeškaní × 1: 150 × 10,5 %
Za prvú polovicu júla bude teda kompenzácia nasledovná:
15 000 × 30 × 1: 150 × 10,5 % = 315 ₽.

Pre druhú polovicu bude suma nasledovná:
15 000 × 17 × 1: 150 × 10,5 % = 178,5 ₽

Celková výška kompenzácie bude 493,5 rubľov (315 + 178,5).

Spory o vymáhanie odstupného ainé platby pri prepustení

Zriedkavé sú aj spory o nevyplatenie konečného zúčtovania, výšky odstupného.

Všetky typy sporov týkajúcich sa platieb pri prepustení (vrátane tých, ktoré neinicioval zamestnanec) súvisia s konfliktmi zákonov, ustanovení miestnych zákonov a požiadaviek zamestnancov. Časté sú prípady nesúhlasu zamestnancov s naakumulovanými sumami. Prax ukazuje, že prípady bezdôvodného odmietnutia vyplatenia odstupného zo strany zamestnávateľa a prípady zákonnosti odmietnutia sú počtom približne rovnaké. Najťažšími prípadmi sú prípady kontroverznej aplikácie ustanovení rôznych predpisov. V tomto prípade sa vzniknutý spor postúpi súdu.

Dôvodom takýchto sporov je nepochopenie a aplikácia ustanovení legislatívnych aktov.

Zamestnanec si musí dôkladne preštudovať legislatívu, súdnu prax, aby sa predišlo neprimeraným nárokom. V prípade sporu je vhodné ho vyriešiť zmierom. Pokojné urovnanie konfliktu ušetrí obom stranám sporu čas aj náklady na posúdenie prípadu na súde.

Spory o vyplácanie priemerného zárobkuza oneskorenie vydania pracovného zošita

Pomerne často nie sú tvrdenia žalobcu v takýchto sporoch ničím podložené. Aby súd mohol takýmto požiadavkám vyhovieť, existencia okolností uvedených v ust. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to. zamestnanec musí preukázať, že omeškanie s vydaním pracovnej knihy znemožnilo uchádzačovi nájsť si prácu. V čase, keď sa spor prejednával na súde, sa sťažovateľ často neobťažoval zbierať dôkazy, to znamená, že dostal odmietnutie zamestnávateľa zamestnať ho, pretože nemal pracovnú knihu. V praxi nie je získanie takýchto dôkazov vôbec jednoduché. Zamestnávatelia často neuznajú, že ich zamestnanec oslovil so žiadosťou o zamestnanie. Absencia písomného odmietnutia zbavuje zamestnanca možnosti predložiť dôkaz o odňatí možnosti pracovať.

Okrem toho existujú prípady, keď je to sám zamestnanec, ktorý je zodpovedný za to, že nedostal pracovnú knihu alebo špeciálne vytvoril podmienky na jej neprijatie. Dôkladné preskúmanie okolností prípadu súdom však v tomto prípade pomáha zamestnávateľovi vyhnúť sa neodôvodnene priznaným sumám priemerného zárobku.

Ako teda ukázala súdna prax, sporov o poberanie miezd je dosť. Každý typ sporu má svoj vlastný predmet, základ nároku. Rozdielne sú aj dôvody sporov. Rozhodnutia, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť v prípade vzniku sporu, zároveň nie sú vždy diktované len právnym štátom, ale aj účelnosťou a mierou právnych a finančných rizík, o ktorých rozhoduje každý zamestnávateľ sám.