Súdna prax podľa článku 47 Zákonníka práce Ruskej federácie. Aktuálne otázky súdnej praxe v pracovných veciach

Význam Najvyššieho súdu v pracovných sporoch

Hlavná úloha Najvyššieho súdu v uznesení pracovné spory spočíva v vytvorení jedného kurzu presadzovania práva poskytnutím vhodných vysvetlení (článok 126 ústavy Ruskej federácie).

Rozhodnutia Najvyššieho súdu o pracovné spory sú implementované ako:

• recenzie (schválené prezídiom);
• uznesenia (prijaté plénom).

Prvým je zovšeobecnenie praxe v určitých témach, založené na opise „najsprávnejších“ rozhodnutí súdov. A druhá obsahuje objasnenie postupu pri presadzovaní práva jednotlivé ustanovenia legislatíva založená na najaktuálnejších problémoch identifikovaných v analýze praxe. Recenzie, ktoré sú uverejňované častejšie ako uznesenia pléna o pracovných sporoch, ich nejakým spôsobom dopĺňajú, pretože nahrádzajú nevyriešené otázky.

Ako príklad recenzie súdna prax o pracovných sporoch možno nazvať Revízia praxe posudzovania prípadov súdmi v sporoch, ktoré z toho vyplývajú pracovné práva o vzťahoch medzi športovcami a trénermi (schválené prezídiom Najvyššieho súdu Ruskej federácie 7. augusta 2015).

Príklady rozhodnutí pléna Najvyššieho pracovného súdu:

• zo dňa 01.28.2014 č. 1 (o práci žien, rodinných príslušníkov a osôb mladších ako 18 rokov);
• zo dňa 03.06.2015 č. 21 (o práci manažérov a členov výkonný orgán) a pod.

Súdy sú navyše povinné riadiť sa všetkými platnými rozhodnutiami, inak môžu byť ich rozhodnutia zrušené alebo zmenené (napr. odvolací rozsudok Moskovský mestský súd zo 16. júla 2015 vo veci č. 33-17085 / 15).

Uznesenie pléna ozbrojených síl RF č. 2

Jedným z najdôležitejších rozhodnutí o pracovných sporoch pléna ozbrojených síl RF je zákon č. 2 zo 17.03.2004. Definuje mnoho dôležitých pojmov vrátane týchto:

• obchodné vlastnosti zamestnanca;
• platné dôvody zmeškania lehoty na podanie žaloby na súd;
• zmena vlastníka majetku organizácie a pod.

Väčšina dokumentu je venovaná otázkam spojeným s ukončením vzťahov na podnet zamestnávateľa a disciplinárnym opatreniam.

Nasledujúce ustanovenia posudzovaného aktu možno uviesť ako príklady doplnení, objasnení a vyplnenia medzier v súdnej praxi v pracovných sporoch:

• Ustanovenie 27, v ktorom súdy majú právo odmietnuť uspokojiť nárok zamestnanca na obnovu pracovného pomeru v prípade zistenia skutočnosti, že došlo k zneužitiu jeho práva (napríklad pri zatajovaní vykonávania činností v postavení odborovej organizácie) člen, kedy by malo dôjsť k prepusteniu s prihliadnutím na názor tejto organizácie);
• s. 42, ktorý poskytuje definíciu toho, čo sa rozumie tým, keď sa objaví v práci v stave intoxikácia alkoholom a to: byť v takom stave nielen priamo na pracovisku, ale aj na území spoločnosti, zariadení, kde by mal vykonávať svoje priame povinnosti;
• Doložka 46, ktorá naznačuje možnosť prepustenia zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie činnosti z dôvodu spáchania nemorálneho činu (článok 8 časť 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) bez ohľadu na miesto, kde je to neprijateľné došlo k činu.

Kontroly súdnej praxe v oblasti pracovných sporov vykonáva Plénum ozbrojených síl RF. A to za účelom zabezpečenia jednoty aplikácie právnych noriem uvedeným telom vydávajú sa uznesenia o pravidlách zvažovania a riešenia konfliktov v tejto oblasti. Takéto činy majú v povinné súdy musia pri rozhodovaní vziať do úvahy.

Riešenie pléna č. 2 o pracovných sporoch je hlavným aktom, ktorý odráža a komentuje poradie uplatňovania všetkých dôležité body, od uzavretia zmluvy po jej ukončenie, ako aj všeobecné pravidlá riešenia takýchto konfliktov a prijímania uznesení.

1. Podľa článku 1 časti 1 článku 22 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie a článkov 382 a 391 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len - kódex, Zákonník práce Ruskej federácie) Federácia), prípady sporov vyplývajúcich z Pracovné vzťahy, podriadený súdom všeobecná jurisdikcia.

S prihliadnutím na to musí sudca pri prijímaní žalobného návrhu určiť, či spor pochádza z pracovného pomeru, t.j. z takých vzťahov, ktoré sú založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone zamestnanca za odmenu pracovnej funkcie (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, špecializáciou označujúcou kvalifikáciu; konkrétny typ práce zverenej zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca vnútorným pravidlám Pracovný rozvrh keď zamestnávateľ poskytuje pracovné podmienky stanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi, pracovná zmluva (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj to, či prípad spadá do právomoci tohto súdu.

Tretí - piaty odsek sú vylúčené. - Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22.

Ak dôjde k sporu ohľadom neplnenia alebo nesprávneho plnenia podmienok pracovná zmluva nosenie civilné právo(napríklad o poskytnutí bytových priestorov, o zaplatení sumy zamestnancovi za kúpu bytového priestoru), potom napriek tomu, že tieto podmienky sú zahrnuté v obsahu pracovnej zmluvy, svojou povahou sú občianskoprávnymi povinnosťami zamestnávateľa, a preto by sa jurisdikcia takéhoto sporu (okresný súd alebo sudca) mala určiť na základe všeobecné pravidlá určenie jurisdikcie prípadov stanovených v článkoch 23 - 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

Prípady uznania štrajku za nezákonný podliehajú jurisdikcii najvyšších súdov republík, krajských a krajských súdov a mestských súdov. federálny význam, lode autonómnej oblasti a autonómnych oblastí(štvrtá časť článku 413 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. berúc do úvahy, že článok 46 ústavy Ruská federácia zaručuje každému právo na súdnu ochranu a Kódex neobsahuje ustanovenia o povinnosti predbežného mimosúdneho postupu pri riešení pracovného sporu komisiou pre pracovné spory, osobou, ktorá sa domnieva, že sama bola porušená jeho práva diskrétnosť si zvolí spôsob riešenia individuálneho pracovného sporu a má právo buď sa pôvodne obrátiť na komisiu pre pracovné spory (okrem prípadov, ktoré posudzuje priamo súd), a v prípade nesúhlasu s jej rozhodnutím - na súd v rámci desať dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia komisie, alebo sa ihneď obrátiť na súd (článok 382, ​​druhá časť článku 390, článok 391 Zákonníka práce RF).

Ak komisia pre pracovné spory neposúdi individuálny pracovný spor do desiatich dní odo dňa, keď zamestnanec podal žiadosť, má právo odložiť jeho posúdenie na súd (časť 387 druhá časť, článok 390 prvá časť). Zákonník práce Ruskej federácie).

3. Žiadosť zamestnanca o zaradenie do pracovného pomeru sa podáva okresnému súdu do jedného mesiaca odo dňa doručenia kópie rozvrhového príkazu alebo odo dňa vydania pracovného zošita alebo odo dňa, keď zamestnanec odmietol dostať príkaz na prepustenie alebo pracovnú knihu a na základe povolenia inak individuálny pracovný spor - do troch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel alebo mal dozvedieť o porušení svojho práva (prvá časť článku 392 ruského zákonníka práce) Federácia, článok 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). (Doložka 3, zmenená a doplnená uznesením pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010, N 22)

4. V zmysle článku 333.36 ods. 1 pododseku 1 druhej časti daňového zákonníka Ruskej federácie a článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanci pri podávaní žaloby na súd so žiadosťami o obnovu zamestnania, inkaso mzdy(plat) a ďalšie požiadavky vyplývajúce z Pracovné vzťahy, a to aj za nesplnenie alebo nesprávne plnenie podmienok pracovnej zmluvy, ktoré majú občiansky charakter, sú oslobodené od platby trovy konania.

5. Sudca nemá právo odmietnuť prijať vyhlásenie o nároku na základe vyhovenia dobrý dôvod lehota na podanie žaloby na súd (prvá a druhá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehota na odvolanie sa proti rozhodnutiu Komisie pre spory v práci (druhá časť článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie) , keďže zákonník takúto možnosť neustanovuje. Rozhodnutie komisie pre pracovné spory o odmietnutí uspokojenia nároku zamestnanca z dôvodu chýbajúcej lehoty na jeho podanie nie je prekážkou začatia pracovného konania na súde.

Pri príprave veci na pojednávanie je potrebné mať na pamäti, že v súlade s časťou 6 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je námietka žalovaného týkajúca sa vynechania lehoty žalobcu na podanie žaloby na súd riešenie individuálneho pracovného sporu bez vážneho dôvodu môže sudca zvážiť na predbežnom súdnom pojednávaní. Keď sudca uzná dôvody zmeškania tohto pojmu za platné, má právo tento termín obnoviť (tretia časť článku 390 a tretia časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Keď sudca zistil, že lehota na predloženie súdu bola zmeškaná bez vážneho dôvodu, rozhodne sa zamietnuť žalobu práve na tomto základe bez toho, aby preskúmal ďalšie skutkové okolnosti prípadu (odsek 15 časti 6 časti 15 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruská federácia).

Ak žalovaný uviedol, že žalobca zmeškal lehotu na podanie žaloby na súd (časť jedna a dve článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehotu na odvolanie sa proti rozhodnutiu Komisie pre spory v práci (druhá časť) článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie) po tom, ako bol prípad určený na pojednávanie (článok 153 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie)), posudzuje ho súd počas súdny proces.

Okolnosti, ktoré tomu zabránili tento zamestnanec urýchlene podať žiadosť na súde o vyriešenie individuálneho pracovného sporu (napríklad choroba žalobcu, jeho pobyt na služobnej ceste, nemožnosť obrátiť sa na súd z dôvodu vyššej moci, potreba starostlivosti o vážne chorých rodinných príslušníkov ).

6. Aby sudca čo najrýchlejšie vyriešil pracovný spor a obnovil porušené alebo napadnuté práva žalobcu bez toho, aby sa prípadom zaoberal súd vo veci samej, musí prijať opatrenia na zmierenie strán (články 150, 152, 165 , 172 a 173 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).
7. Upozorniť súdy na potrebu dôsledného dodržiavania podmienok posudzovania pracovných prípadov stanovených v článku 154 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že prípady obnovenia pracovného pomeru musí súd posúdiť pred uplynutím mesiaca a prípady týkajúce sa iných pracovných sporov - pred uplynutím dvoch mesiacov odo dňa doručenia žiadosť na súd. Uvedené lehoty okrem iného zahŕňajú čas potrebný na prípravu veci na pojednávanie (kapitola 14 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). (zmenené a doplnené uznesením pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Na základe článku 152 časti 3 občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie o zložitých prípadoch, pričom môže prihliadať na stanoviská strán, môže sudca zároveň stanoviť lehotu na začatie prejudiciálneho konania. zasadnutie súdu nad rámec vyššie uvedených podmienok.

8. Pri riešení pracovných sporov by súdy mali mať na pamäti, že v súlade s článkom 11 Zákonníka práce Ruskej federácie sa normy tohto kódexu vzťahujú na všetkých zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom, a preto podliehajú povinnému uplatňovaniu všetkými zamestnávateľmi (právnickými alebo fyzickými osobami) bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva.

Zákonník práce Ruskej federácie sa nevzťahuje na vojenský personál pri výkone jeho povinností vojenská služba, členovia správnych rád (dozorných rád) organizácií (s výnimkou osôb, ktoré s touto organizáciou uzavreli pracovnú zmluvu), osoby pracujúce na základe občianskych zmlúv, iné osoby, ak je to ustanovené federálnym zákonom , s výnimkou prípadov, keď vyššie uvedené osoby v ustanovených podľa kódexu nekonajú súčasne ako zamestnávatelia ani ako ich zástupcovia (časť 8 článku 11 zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak však strany uzatvorili dohodu občianskej povahy, v priebehu procesu sa preukáže, že táto dohoda skutočne upravuje pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ustanovenia štvrtej časti článku 11 písm. Na tieto vzťahy by sa mal vzťahovať Zákonník práce Ruskej federácie pracovná legislatíva a ďalšie akty obsahujúce normy pracovného práva.

9. Pri posudzovaní pracovných prípadov by mal súd vziať do úvahy, že na základe časti 1 a 4 článku 15, článku 120 Ústavy Ruskej federácie, článku 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, časti 1 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je súd povinný riešiť prípady na základe ústavy Ruskej federácie, zákonníka práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonov, iných normatívnych právnych aktov obsahujúcich pracovné právo noriem, ako aj na základe všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodné právo a medzinárodné zmluvy Z Ruskej federácie, ktoré sú časť jeho právny systém.

Ak súd pri riešení pracovného sporu zistí, že regulačné právny úkon ktoré majú byť použité, nie je v súlade s regulačným právnym aktom, ktorý má veľký význam právna sila„robí rozhodnutie v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má najväčšiu právnu silu (časť 2 článku 120 Ústavy Ruskej federácie, časť 2 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, článok 5“ Zákonníka práce Ruskej federácie). Je potrebné mať na pamäti, že ak medzinárodná zmluva Ruskej federácie upravujúca pracovné vzťahy ustanoví iné pravidlá, ako sú stanovené v pracovnoprávnych predpisoch a iných aktoch obsahujúcich normy pracovného práva, potom súd použije pravidlá medzinárodnej zmluvy (časť 4 ods. Článok 15 ústavy Ruskej federácie, časť druhý článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 4 článok 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Pri riešení pracovných sporov musia súdy vziať do úvahy vysvetlenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie uvedené v uzneseniach z 31. októbra 1995, N 8 „K niektorým otázkam aplikácie súdov ústavy z r. Ruská federácia pri výkone súdnictva “a z 10. októbra 2003 N 5„ O uplatňovaní všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie súdmi “.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy

10. Pri zvažovaní sporov týkajúcich sa odmietnutia prijatia do zamestnania je potrebné mať na pamäti, že práca je bezplatná a každý má právo slobodne disponovať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si typ činnosti a povolania a tiež mať rovnaké príležitosti pri uzatváraní dohôd. pracovnú zmluvu bez akejkoľvek -alebo diskriminácie, t.j. akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska (vrátane prítomnosti alebo absencie registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj ďalšie okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (články 19, 37 ústavy z r. Ruská federácia, články 2, 3, 64 kódexu, článok 1 dohovoru MOP č. 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti práce a povolania, ratifikovaný dekrétom prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z 31. januára 1961).

Medzitým pri zvažovaní prípadov tejto kategórie s cieľom optimálne zosúladiť záujmy zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a so zreteľom na skutočnosť, že na základe obsahu článku 34 časti 34 článku 8 ods. 1 a 2 článku 35 Ústavy Ruskej federácie a odseku dva časti prvého článku 22 kódexu, zamestnávateľ s cieľom účinne ekonomická aktivita a racionálna správa majetku nezávisle na vlastnú zodpovednosť robí potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestnenie, prepustenie personálu) a uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétna osoba hľadanie práce je právo, nie povinnosť zamestnávateľa, a že Kódex neobsahuje ustanovenia, ktoré zamestnávateľa zaväzujú ihneď obsadiť voľné miesta alebo pracovné miesta, je potrebné skontrolovať, či zamestnávateľ predložil ponuku má voľné miesta (napríklad oznámenie o voľných pracovných miestach bolo zaslané službám zamestnanosti, uverejnené v novinách, oznámené v rozhlase, oznámené počas príhovorov k absolventom vzdelávacie inštitúcie, vyvesené na nástenke), či prebiehali rokovania o zamestnaní s touto osobou a z akých dôvodov mu bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Je potrebné mať na pamäti, že je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy z dôvodu diskriminačných okolností, a to aj pre ženy z dôvodov spojených s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (druhá a tretia časť článku 64 kódexu);

pozvaní zamestnanci písanie pracovať preložením od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho zamestnania (štvrtá časť článku 64 kódexu).

Keďže súčasná legislatíva obsahuje iba približný zoznam dôvodov, prečo zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prijať osobu, hľadač práce, o otázke, či pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy došlo k diskriminácii, rozhoduje súd pri posudzovaní konkrétneho prípadu.

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať zamestnancov z dôvodu okolností súvisiacich s profesijnými kvalitami zamestnanca, je takéto odmietnutie odôvodnené.
Obchodné schopnosti zamestnanca by sa mali chápať najmä ako schopnosť prírodný človek vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy profesionálne a kvalifikačné vlastnosti, ktoré má (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitého stupňa vzdelania, pracovné skúsenosti v danej špecializácii, v danom odvetví).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť osobe, ktorá sa uchádza o voľné miesto alebo prácu, a ďalšie požiadavky, ktoré sú povinné pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho príkazu. federálny zákon alebo ktoré sú nevyhnutné okrem štandardných alebo typických požiadaviek odbornej kvalifikácie vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad držba jedného alebo viacerých cudzie jazyky, schopnosť pracovať na počítači).

11. Upozorniť súdy na skutočnosť, že zamestnávateľ odmietol uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruskej federácie, z dôvodu jeho nedostatočnej registrácie v mieste bydliska, pobytu alebo umiestnenia zamestnávateľ, je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na voľný pohyb, voľbu miesta pobytu a pobytu zaručené ústavou Ruskej federácie (časť 27 článku 27), zákonom Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na voľný pohyb, voľbu miesta pobytu a pobytu v rámci Ruskej federácie“, a taktiež je v rozpore s druhou časťou článku 64 Zákonníka práce Ruská federácia, ktorá zakazuje obmedzovanie práv alebo poskytovanie akýchkoľvek výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy na uvedenom základe.

12. Súdy musia mať na pamäti, že pracovná zmluva je uzatvorená písomne, vyhotovená v dvoch kópiách (pokiaľ pracovná legislatíva alebo iný regulačný právny akt obsahujúci normy pracovného práva neustanovuje vypracovanie pracovných zmlúv vo väčšom počte kópií) , z ktorých každá je podpísanou stranou (časť jedna, tri článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanie je formalizované príkazom (objednávkou) zamestnávateľa, ktorého obsah musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy (prvá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Príkaz (príkaz) zamestnávateľa na prijatie do zamestnania je potrebné oznámiť zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce (druhá časť článku 68 zákonníka práce Ruskej federácie). (zmenené a doplnené uznesením pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Ak pracovná zmluva nebola riadne vyplnená, ale zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho splnomocnenca, potom sa pracovná zmluva považuje za uzavretú a zamestnávateľ alebo jeho splnomocnený zástupca musí najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia do práce vystaviť pracovnú zmluvu. písomná dohoda (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je potrebné mať na pamäti, že zástupca zamestnávateľa v tento prípad je osoba, ktorá je v súlade so zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, dokumentmi právnickej osoby (organizácie) alebo miestnymi regulačnými aktmi alebo na základe pracovnej zmluvy uzavretej s touto osobou oprávnená prijímať zamestnancov, pretože je v tomto prípade so skutočným prijatím zamestnanca na prácu so znalosťou alebo v mene takejto osoby vznikajú pracovnoprávne vzťahy (článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ môže byť povinný uzavrieť pracovný pomer zmluvu s týmto zamestnancom vhodným spôsobom.

13. Pri rozhodovaní o platnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda sa uzatvára vtedy, ak sa pracovné vzťahy nedajú nadviazať na dobu neurčitú, pričom sa zohľadní povaha práce, ktorá je pred nimi. alebo podmienky pre jeho výkon, najmä v prípadoch stanovených v prvej časti článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených kódexom alebo inými federálnymi zákonmi (druhá časť článku 58, prvá časť článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s druhou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie je v prípadoch ustanovených v článku 59 druhej časti článku 59 možné pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť bez ohľadu na povahu práce. a podmienky jeho výkonu. Je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda môže byť uznaná za legitímnu, ak medzi stranami existovala dohoda (druhá časť článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), t.j. ak je uzavretá na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak súd pri riešení sporu o zákonnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že ju zamestnanec uzavrel nedobrovoľne, súd použije pravidlá zmluvy uzavretej na dobu neurčitú.

14. V súlade s prvou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená na dobu nepresahujúcu päť rokov, pokiaľ zákonník alebo iné federálne zákony neustanovujú dlhšie obdobie.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú s osobami uchádzajúcimi sa o prácu v organizáciách vytvorených na vopred určené časové obdobie alebo na výkon vopred určenej práce (odsek sedem prvej časti článku 59 zákonníka práce Ruskej federácie) sa pracovná zmluva je určená obdobím, na ktoré bola taká organizácia vytvorená. Preto je možné vypovedať pracovnú zmluvu s uvedenými zamestnancami na základe uplynutia doby platnosti pracovnej zmluvy, ak táto organizácia skutočne ukončuje svoju činnosť z dôvodu uplynutia doby, na ktorú bola vytvorená, alebo dosiahnutia účelu, na ktorý bola vytvorená, bez toho, aby sa práva a povinnosti postupne previedli na iné osoby (článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) ).

Ak bola pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená na vykonanie určitej práce v prípadoch, keď jej dokončenie nemožno určiť do určitého dátumu (odsek ôsma časť prvá časť článku 59 zákonníka práce Ruskej federácie), takáto dohoda na základe druhej časti článku 79 kódexu končí po dokončení tejto práce.

Pri zisťovaní skutočnosti, že v priebehu súdneho konania dochádza k viacnásobnému uzatváraniu pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon tej istej pracovnej funkcie, má súd právo, berúc do úvahy okolnosti každého prípadu, uznať pracovnú zmluvu ako sa uzatvorilo na dobu neurčitú.

15. Pri posudzovaní sporov medzi zamestnancami, s ktorými boli uzatvorené pracovné zmluvy na dobu určitú na obdobie až dvoch mesiacov alebo na dobu sezónnych prác, je potrebné vziať do úvahy špecifiká úpravy vzťahov podľa týchto zmlúv, ustanovené kapitoly 45 - 46 kódexu. Najmä pri prijímaní zamestnancov na obdobie až dvoch mesiacov nemožno vykonať test pre zamestnancov (článok 289 Zákonníka práce Ruskej federácie); v prípade predčasného skončenia pracovnej zmluvy sú títo zamestnanci, ako aj zamestnanci zamestnaní na sezónnych prácach, povinní o tom zamestnávateľa písomne ​​informovať tri kalendárne dni vopred (časť prvá článku 292, časť jedna článku 296 písm. Zákonník práce Ruskej federácie); zamestnávateľ je povinný na to upozorniť nadchádzajúce prepustenie v súvislosti so zrušením organizácie, znížením počtu alebo počtu zamestnancov písomne ​​proti podpisu: zamestnanci, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na dva mesiace - najmenej tri kalendárne dni (druhá časť článku 292 písm. Zákonník práce Ruskej federácie) a pracovníci zamestnávaní na sezónne práce - najmenej sedem kalendárnych dní (časť druhá článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie). (zmenené a doplnené uznesením pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Zmena pracovnej zmluvy

16. V súlade s článkami 60 a 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nemá právo požadovať od zamestnanca prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve, s výnimkou prípadov, keď stanovené Kódexom a iných federálnych zákonov, ako aj preradenie zamestnanca na inú prácu (trvalú alebo dočasnú) bez jeho písomného súhlasu, s výnimkou prípadov stanovených v častiach 72 a 72 článku 72.2 kódexu.

Prechod na iné zamestnanie by sa mal považovať za trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom naďalej pracuje pre rovnakého zamestnávateľa, ako aj preradenie do práce v inej lokalite spolu so zamestnávateľom (časť prvá článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štrukturálne členenie treba chápať ako pobočky, zastupiteľské úrady a oddelenia, dielne, sekcie atď. A v rámci inej lokality - oblasti mimo administratívno -územných hraníc zodpovedajúceho osídlenie.

17. Pri uplatňovaní druhej a tretej časti článku 72.2 kódexu, ktoré umožňujú dočasné preradenie zamestnanca na iné pracovné miesto bez jeho súhlasu, by súdy mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevodu spočíva na zamestnávateľovi.

18. Súdy musia vziať do úvahy, že v súlade s prvou a štvrtou časťou článku 72.1 prvej časti článku 72.2 kódexu môže byť zamestnanec dočasne preradený na inú prácu iba u rovnakého zamestnávateľa, u ktorého má pracovný pomer. , a práca by mu nemala byť kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov.

Ak pri prechode na inú prácu v prípade prestojov bude potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, bude musieť zamestnanec vykonávať prácu s nižšou kvalifikáciou, potom takýto prevod na základe tretia časť článku 72.2 kódexu, je možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

19. Pri riešení prípadov súvisiacich s preradením na inú prácu je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie výkonu práce počas prevodu uskutočneného v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia je neprítomnosť.

Je potrebné mať na pamäti, že na základe článku 219 ods. 5 prvého odseku článku 220 článku siedmej časti kódexu zamestnanca nemožno disciplinárne stíhať za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek ochrany práce, s výnimkou prípadov stanovených federálnymi zákonmi, pokiaľ nie je také nebezpečenstvo odstránené alebo z výkonu ťažkej práce a práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú stanovené v pracovnej zmluve.

Keďže Kódex neobsahuje ustanovenia zakazujúce zamestnancovi uplatniť toto právo a ak je výkon takejto práce spôsobený prevodom z dôvodov uvedených v článku 72.2 kódexu, odmietnutie zamestnanca dočasne prejsť na inú prácu v súlade s Článok 72.2 kódexu z vyššie uvedených dôvodov je odôvodnený.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou
zmluvné strany (doložka 1 prvej časti článku 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie),
z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci v spojení
so zmenou pracovných podmienok definovaných stranami
dohoda (doložka 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie),
na podnet zamestnanca (doložka 3 časť
prvý článok 77, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

20. Pri posudzovaní sporov súvisiacich s rozviazaním pracovnej zmluvy na základe dohody strán (ods. 1 prvá časť článku 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) by súdy mali vziať do úvahy, že v súlade s s článkom 78 kódexu, po uzavretí dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú alebo pracovnú zmluvu na dobu určitú kedykoľvek ukončiť v lehote určenej stranami. Zrušenie dohody o termíne a dôvodoch prepustenia je možné len so vzájomným súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca.

21. Riešenie prípadov týkajúcich sa opätovného zamestnania osôb v práci, s ktorými bola ukončená pracovná zmluva podľa odseku 7 prvej časti článku 77 kódexu (odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou určujú strany pracovná zmluva) alebo o uznaní nezákonných zmien v pracovných zmluvách stanovených zmluvnými stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), je potrebné mať na pamäti, že na základe článku 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný predovšetkým predložiť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola výsledkom zmien organizačných alebo technologických podmienok práce, napríklad zmien technológie a výrobnej technológie, zlepšenia pracovísk na základe ich certifikácie, štrukturálnej reorganizácie výroby a nezhoršil postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienky kolektívnej zmluvy, zmluvy ... Pri absencii týchto dôkazov nemožno ukončenie pracovnej zmluvy podľa článku 7 prvej časti článku 77 kódexu alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami považovať za zákonné.

22. Pri posudzovaní sporov o rozviazaní pracovného pomeru uzavretého na dobu neurčitú, ako aj o pracovnej zmluve na dobu určitú (ods. 3 prvá časť článku 77, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie), súdy musí mať na pamäti nasledujúce:

a) skončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie žiadosti o prepustenie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho zamestnávateľ prinútil podať odstúpenie po na vlastnú päsť, potom je táto okolnosť predmetom overenia a povinnosť preukázať ju má zamestnanec;

b) pracovnú zmluvu možno skončiť z iniciatívy zamestnanca a pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby na prepustenie dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Ak je žiadosť zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci pre neho (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku alebo prítomnosť iných platných dôvodov, pre ktoré zamestnanec nemôže pokračovať v práci, napríklad odoslanie manžela (manželky) pracovať v zahraničí, na nové miesto služby), a tiež v prípadoch zistené porušenie zamestnávateľ pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný vypovedať pracovnú zmluvu v lehote uvedenej v prihláške zamestnanca. Je potrebné mať na pamäti, že vyššie uvedené porušenia môžu stanoviť najmä orgány, ktoré ho vykonávajú štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovných zákonov, odborov, komisií pre pracovné spory, súdu;

c) na základe obsahu štvrtej časti článku 80 a štvrtej časti článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec, ktorý upozornil zamestnávateľa na ukončenie pracovnej zmluvy, právo stiahnuť svoju žiadosť pred uplynutím platnosti varovného obdobia (a pri udeľovaní dovolenky s následným prepustením - až do dňa začiatku dovolenky) stiahnuť svoju žiadosť a prepustenie v tomto prípade sa nevykonáva za predpokladu, že na jeho miesto nie je písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorý v súlade s kódexom a inými federálnymi zákonmi nemožno odoprieť uzavretie pracovnej zmluvy (napríklad na základe článku 64 štvrtej časti Zákonníka práce je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy pracovná zmluva pre zamestnancov písomne ​​pozvaných do práce prevodom od iného zamestnávateľa, a to do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracovného miesta). Ak po uplynutí výstražnej lehoty pracovná zmluva nie je rozviazaná a zamestnanec netrvá na prepustení, pracovná zmluva sa považuje za pokračujúcu (časť 80 článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanecké záruky pri ukončení
pracovná zmluva iniciovaná zamestnávateľom

23. Pokiaľ ide o prípad obnovenia stavu osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa, povinnosť preukázať existenciu právny základ prepúšťanie a dodržiavanie zavedený poriadok prepustenie je na zodpovednosti zamestnávateľa. Je potrebné mať na pamäti, že:

a) nie je dovolené prepustiť zamestnanca (s výnimkou prípadu zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas obdobia jeho dočasnej práceneschopnosti a počas dovolenky (článok 81 šiesty článok šiestej časti) Zákonník práce Ruskej federácie);

tehotné ženy (s výnimkou prípadu zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom), ako aj ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa mladšie ako štrnásť rokov (zdravotne postihnuté dieťa) do osemnásť rokov), ďalšie osoby, ktoré tieto deti vychovávajú bez matky, s výnimkou prepustenia z dôvodov uvedených v článku 81 ods. 1, 5 - 8, 10 alebo 11 prvej časti alebo článku 336 ods. 2 Zákonník práce Ruskej federácie (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom mladším ako osemnásť rokov (okrem prípadu zrušenia organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) okrem splnenia požiadaviek všeobecný poriadok prepustenie je dovolené len so súhlasom príslušného štátna kontrola práca a provízie pre mladistvých a ochrana ich práv (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie);

c) prepustenie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, z dôvodov ustanovených v článku 81 ods. 2 odsekoch 2, 3 alebo 5 prvej časti sa vykonáva v súlade s postupom, ktorý zohľadňuje odôvodnené stanovisko voleného orgánu primátora odborová organizácia v súlade s článkom 373 kódexu (druhá časť článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na základe obsahu druhej časti článku 373 kódexu zároveň možno prepustenie z uvedených dôvodov vykonať bez zohľadnenia stanoviska zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ak taký nepredloží stanovisko do siedmich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu objednávky a kópií dokumentov od zamestnávateľa, ako aj v prípade, že svoje stanovisko predloží v nastavený čas ale nemotivuje ho, t.j. neospravedlňuje svoje stanovisko k otázke prepustenia tohto zamestnanca;

d) zástupcov zamestnancov zúčastňujúcich sa na kolektívnom vyjednávaní počas obdobia ich správania nemožno prepustiť z podnetu zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupoval, s výnimkou prípadov ukončenia pracovnej zmluvy za účelom priestupok, pri ktorom sú v súlade s kódexom ustanovené iné federálne zákony o prepustení z práce (tretia časť článku 39 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) zástupcov zamestnancov a ich združení zúčastňujúcich sa na urovnaní kolektívneho pracovného sporu počas obdobia riešenia kolektívneho pracovného sporu nemožno odvolať z podnetu zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich splnomocnil zastupovať (časť dva článku 405 Zákonníka práce Ruskej federácie).

24. V prípadoch, keď je účasť voleného odborového orgánu na posudzovaní záležitostí spojených s rozviazaním pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa povinná, musí zamestnávateľ predložiť najmä dôkaz, že:
a) pri prepustení zamestnanca podľa článku 81 prvej vety článku 2 prvej vety (zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, individuálneho podnikateľa), výpovedné lehoty stanovené v prvej časti článku 82 kódexu , zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie o nadchádzajúcom znížení počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, boli pozorovaní, individuálny podnikateľ, ako aj povinná písomná forma takéhoto oznámenia;

b) pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom z dôvodu jeho nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie, zástupca voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie (časť tretí článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie) Federácia);

c) v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie, podľa článku 2 ods. 2, 3 alebo 5 prvej časti článku 81 kódexu návrh návrhu, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú základom na prijatie uvedeného rozhodnutia boli zaslané zvolenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie; vynaložil zamestnávateľ dodatočné konzultácie s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie v prípadoch, keď zvolený orgán primárnej odborovej organizácie vyjadril nesúhlas s údajným prepustením zamestnanca; bola dodržaná mesačná lehota na ukončenie pracovnej zmluvy, počítaná odo dňa, keď zamestnávateľ dostal odôvodnené stanovisko od zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri rozhodovaní o zákonnosti prepustenia v prípadoch, ak bolo vykonané so súhlasom vyššieho zvoleného odborového orgánu, je potrebné mať na pamäti, že zamestnávateľ musí predovšetkým predložiť dôkaz o tom, že odborový orgán dal súhlas s dôvody uvedené zamestnávateľom pri podávaní žiadosti na odborový orgán a potom v poradí prepustenia.

25. Súdy musia mať na pamäti, že v súlade s piatou časťou článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo vypovedať pracovnú zmluvu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného dôvodu. stanovisko zvoleného orgánu primárnej odborovej organizácie a obdobia dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, zdržať ho na dovolenke a v iných obdobiach neprítomnosti zamestnanca, keď si zachová miesto výkonu práce (pozíciu).

Berúc do úvahy, že zákonník nestanovil obdobie, počas ktorého má zamestnávateľ právo rozviazať so zamestnancom pracovnú zmluvu, ktorej súhlas s prepustením dal vyšší volený odborový orgán, súdy, vo vzťahu k pravidlá časti piatej článku 373 kódexu, by mali vychádzať zo skutočnosti, že prepustenie nemožno tiež uskutočniť. najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia súhlasu vyššieho zvoleného odborového orgánu s odvolaním.

26. Ak zamestnávateľ nedodrží požiadavky zákona o predbežnom (pred vydaním príkazu) získaní súhlasu príslušného vyššie zvoleného odborového orgánu s rozviazaním pracovného pomeru alebo so žiadosťou o zvolenie vo zvolenom orgáne príslušná primárna odborová organizácia na získanie odôvodneného stanoviska odborového orgánu k možnému rozviazaniu pracovného pomeru so zamestnancom, keď je to povinné, prepustenie zamestnanca je nezákonné a zamestnanca je potrebné obnoviť.

27. Pri zvažovaní prípadov opätovného zaradenia do zamestnania je potrebné mať na pamäti, že pri implementácii záruk poskytovaných kódexom zamestnancom v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi platí všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužívania práv, vrátane zamestnancov. Je predovšetkým neprijateľné, aby zamestnanec zatajoval dočasnú práceneschopnosť v čase prepustenia z práce alebo skutočnosti, že je členom odbory alebo vedúci (jeho zástupca) voleného kolegiálneho orgánu primárnej odborovej organizácie, zvoleného kolegiálneho orgánu odborovej organizácie štrukturálnej jednotky organizácie (nie nižšej ako obchodnej jednotky a jej ekvivalentu), ktorý je nie je oslobodený od svojho hlavného zamestnania, keď rozhodnutie o prepustení musí byť prijaté v súlade s postupom pri zohľadnení odôvodneného stanoviska zvolený orgán primárnej odborovej organizácie alebo respektíve s predchádzajúcim súhlasom vyššie zvolenej odborovej organizácie telo.

Keď súd zistí skutočnosť, že došlo k zneužitiu práva zamestnanca, môže súd odmietnuť uspokojiť jeho nárok na opätovné zaradenie do zamestnania (súčasne na žiadosť zamestnanca prepusteného počas dočasnej pracovnej neschopnosti dátum prepustenie), pretože v tomto prípade by zamestnávateľ nemal byť zodpovedný za nepriaznivé dôsledky vyplývajúce z neférového konania zo strany zamestnanca.

Výpoveď pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
(Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a odsek 27 článku 278 Zákonníka práce Ruskej federácie. Disciplinárne konanie

28. Okolnosť, ktorá je významná pre správne riešenie nárokov na opätovné zaradenie osôb do práce, s ktorými bola ukončená pracovná zmluva v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo so skončením činnosti individuálnym podnikateľom (ods. 1 časti jeden z článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), povinnosť preukázať, ktorá spočíva predovšetkým na žalovanom, je konkrétne ukončenie činnosti organizácie alebo individuálneho podnikateľa.

Podkladom na prepustenie zamestnancov podľa odseku 1 prvej časti článku 81 kódexu môže byť rozhodnutie o zrušení právnickej osoby, t.j. rozhodnutie ukončiť svoju činnosť bez prevodu práv a povinností v poradí nástupníctva na iné osoby, prijaté v súlade s postupom ustanoveným zákonom (článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ak bol zamestnávateľom fyzická osoba registrovaná ako samostatný podnikateľ, potom je možné pracovnú zmluvu so zamestnancom ukončiť podľa odseku 1 prvej časti článku 81 kódexu, najmä ak individuálny podnikateľ prestane vykonávať svoju činnosť na základe svoje vlastné rozhodnutie v dôsledku vyhlásenia ho za platobne neschopného (konkurzného) rozhodnutím súdu (odsek 1 článku 25 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) z dôvodu skončenia platnosti osvedčenia o štátna registrácia, odmietnutie obnovenia licencie na určité druhy činností.

Ukončenie činnosti zamestnávateľa - fyzickej osoby, ktorá nemala postavenie individuálneho podnikateľa, by sa malo chápať ako skutočné ukončenie činnosti takýmto zamestnávateľom.

29. V súlade s treťou časťou článku 81 kódexu je prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, jednotlivý podnikateľ je povolený, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným oznámením. súhlas s iným zamestnaním, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo zamestnanie zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca a voľné nižšie miesto alebo nižšie platené zamestnanie), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. Súdy by mali mať na pamäti, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetku zodpovednosť špecifikované požiadavky Voľné miesta v tejto oblasti. Pri rozhodovaní o preradení zamestnanca na inú prácu je potrebné vziať do úvahy aj reálnu možnosť zamestnanca vykonávať prácu, ktorá sa mu ponúka, s prihliadnutím na jeho vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti.

Je potrebné mať na pamäti, že ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa článku 81 prvého odseku odseku 2 článku 81 kódexu je možné za predpokladu, že nemal predkupné právo zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie) a bol varovaný osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace pred nadchádzajúcim prepustením (druhá časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). (zmenené a doplnené uznesením pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

30. Pri zvažovaní prípadov opätovného zaradenia štátnych zamestnancov prepustených v súvislosti s likvidáciou štátneho orgánu alebo so znížením počtu štátnozamestnaneckých miest by sa mali riadiť ustanoveniami článkov 31, 33 a 38 federálneho zákona z 27. júla , 2004 N 79-FZ „O štáte štátna služba Ruská federácia".

Je potrebné mať na pamäti, že na základe článku 73 pomenovaného federálneho zákona, zákonníka práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov, iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, ako aj zákonov a iných regulačných právnych aktov Zriaďujúce subjekty Ruskej federácie, obsahujúce normy pracovného práva, je možné použiť na vzťahy súvisiace so štátnou službou v časti, ktorá nie je upravená federálnym zákonom „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“.

31. Na základe článku 81 prvej a druhej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie podľa článku 81 prvej časti článku 3 kódexu prípustné za predpokladu, že nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo prácu vykonanú z dôvodu jeho nedostatočnej kvalifikácie potvrdzujú výsledky certifikácie vykonanej spôsobom predpísaným pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na názor zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Vzhľadom na to zamestnávateľ nemá právo vypovedať so zamestnancom pracovnú zmluvu z vyššie uvedených dôvodov, ak vo vzťahu k tomuto zamestnancovi nebola vykonaná certifikácia alebo certifikačná komisia dospela k záveru, že zamestnanec je vhodné pre danú pozíciu alebo vykonávanú prácu. Závery atestačnej komisie o podnikateľských kvalitách zamestnanca sú zároveň predmetom posudzovania v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci.

Ak bol zamestnanec prepustený podľa odseku 3 prvej časti článku 81 kódexu, potom je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkaz, že zamestnanec odmietol preradiť na inú prácu alebo že zamestnávateľ nemohol (napríklad z dôvodu nedostatku voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta) na preradenie zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu, ktorú má tento zamestnávateľ k dispozícii (časť 81 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

32. Súdy by mali mať na pamäti, že zamietnutie podľa článku 81 prvého odseku odseku 4 článku 81 kódexu v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie je prípustné iba vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavný účtovník.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ukončenie pracovnej zmluvy na menovanom základe je možné iba v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie ako celku. Tieto osoby nemožno prepustiť podľa odseku 4 prvej časti článku 81 kódexu, ak sa zmení jurisdikcia (podriadenosť) organizácie, pokiaľ sa nezmení vlastník majetku organizácie.

Pod zmenou vlastníka majetku organizácie treba rozumieť prevod (prevod) vlastníctva majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu alebo na iné osoby, najmä počas privatizácie majetku štátu alebo obce, t.j. pri scudzovaní majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obce, vo vlastníctve fyzických a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 N 178-FZ „O privatizácii štátneho a obecného majetku“, článok 217 občianskeho zákonníka Ruskej federácie) ; pri premene majetku vo vlastníctve organizácie na štátny majetok(posledný odsek článku 2 článku 235 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie); pri prevode štátnych podnikov na obecný majetok a naopak; keď je federálny štátny podnik prevedený do vlastníctva zakladajúceho subjektu Ruskej federácie a naopak.

Keďže v súlade s článkom 66 ods. 1 a článkom 213 ods. 3 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie vlastník majetku vytvorený na úkor vkladov zakladateľov (účastníkov) obchodných partnerstiev a spoločností, ako spoločnosť alebo partnerstvo vyrábaná a získavaná obchodnými partnerstvami alebo spoločnosťami v rámci ich činností, a účastníci podľa článku 48 druhého odseku odseku 2 druhého odseku Občianskeho zákonníka Ruskej federácie majú iba záväzkové práva vo vzťahu k takýmto právnickým osobám (napríklad účasť na riadení záležitostí obchodnej spoločnosti alebo spoločnosti, účasť na rozdeľovaní zisku), zmena v zložení účastníkov (akcionárov) nemôže slúžiť ako základ pre ukončenie pracovná zmluva podľa článku 81 ods. 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s osobami uvedenými v tejto norme, pretože v tomto prípade vlastník majetku hospodárskeho partnerstva alebo spoločnosti stále zostáva samotným partnerstvom alebo spoločnosťou a vlastník nehnuteľnosti sa nemení.

33. Pri riešení sporov medzi osobami prepustenými podľa článku 81 ods. 5 prvej časti článku pre opakované neplnenie bez vážneho dôvodu Pracovné povinnosti, treba mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu na tomto základe za predpokladu, že predtým bola na zamestnanca uplatnená disciplinárna sankcia a v čase jeho opakovaného neplnenia pracovných povinností bez vážneho dôvodu, nebolo odstránené a zrušené.

Uplatnenie nového na zamestnanca disciplinárne konanie, vrátane prepustenia podľa článku 81 prvej časti článku 5 prvej vety, je prípustné aj vtedy, ak je nesplnenie resp nesprávny výkon zavinením zamestnanca pracovné povinnosti, ktoré mu boli zverené, pokračovali napriek uloženiu disciplinárnej sankcie.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo uplatniť na zamestnancovi disciplinárnu sankciu aj vtedy, keď pred spáchaním pochybenia podal z vlastného podnetu žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru, pretože vzťahy v tomto prípade sa ukončia až uplynutím výpovede.

Ak súd zistí, že disciplinárna sankcia bola uložená v rozpore so zákonom, tento záver musí byť v rozhodnutí motivovaný s odkazom na konkrétne normy zákona, ktoré boli porušené.

34. V prípadoch opätovného zaradenia osôb prepustených z práce podľa článku 81 prvej časti odseku 5 kódexu je žalovaný povinný poskytnúť dôkazy, ktoré preukazujú, že:

1) porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré bolo dôvodom prepustenia, sa skutočne stalo a mohlo by byť základom pre ukončenie pracovnej zmluvy;

2) zamestnávateľ dodržal lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií ustanovené v článku 193 tretom a štvrtom článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je potrebné mať na pamäti, že:

a) mesačná lehota na uloženie disciplinárnej sankcie sa musí počítať odo dňa zistenia priestupku;

b) dňom zistenia pochybenia, od ktorého začína plynúť jeden mesiac, je deň, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec v práci (službe) podriadený, dozvie o priestupku bez ohľadu na to, či je obdarený právo uložiť disciplinárne sankcie;
c) čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov (tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruská federácia) sa nezapočítava do mesiaca za uplatnenie disciplinárnej sankcie;

neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s využívaním dní odpočinku (voľno), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad keď na rotačnom základe organizácia práce), neprerušuje uvedené obdobie;

d) všetky dovolenky poskytované zamestnávateľom v súlade s súčasná legislatíva, vrátane ročných (hlavných a dodatočných) prázdnin, dovoleniek v súvislosti so školením vo vzdelávacích inštitúciách, neplateného voľna.

35. Pri zvažovaní prípadu opätovného zaradenia osoby prepustenej z práce podľa článku 81 prvej časti doložky 5 článku 5 alebo spochybnenia disciplinárnej sankcie je potrebné mať na pamäti, že neplnenie povinností zamestnanca bez nároku na honorár dôvodom je neplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie vinou zamestnanca v jeho pracovných povinnostiach. (porušenie zákonných požiadaviek, povinností podľa pracovnej zmluvy, vnútorných pracovných predpisov, popisov práce, predpisov, príkazov zamestnávateľa, technické predpisy atď.).

K takýmto porušeniam patrí najmä:

a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak konkrétny pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o otázku, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone svojich pracovných povinností, by sa malo vychádzať z toho, že na základe článku 209 šiestej časti pracoviska je miesto, kde by mal byť zamestnanec alebo kam potrebuje prísť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;

b) odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať svoje pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu v pracovných normách (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy zamestnanec je povinný vykonávať pracovnú funkciu definovanú v tejto zmluve, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou zmluvných podmienok určenou stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre rozviazanie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 časti jeden z článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v článku 74 kódexu;

c) odmietnutie alebo obídenie bez dobrého dôvodu zdravotná prehliadka pracovníkov niektorých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca vstúpiť pracovný časšpeciálne školenie a úspešné skúšky z ochrany práce, bezpečnostných a prevádzkových predpisov, ak existujú predpokladom prijatie do práce.

36. Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s uplatňovaním disciplinárnych opatrení na zamestnancov, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o úplnom hmotná zodpovednosť pre nedostatok majetku zvereného zamestnancom (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade, že nebol súčasne uzavretý s pracovnou zmluvou, je potrebné vychádzať z nasledujúceho.

Ak je plnenie povinností spojených s údržbou hmotného majetku hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá je dohodnutá pri prijímaní do zamestnania, a v súlade s platnou legislatívou je možné s ním uzavrieť dohodu o úplnej finančnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel, že odmietnutie uzavretia takejto dohody by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Ak potreba uzavrieť dohodu o úplnej hmotnej zodpovednosti vznikla po uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom a je daná skutočnosťou, že vzhľadom na zmenu súčasnej právnej úpravy je funkcia, ktorú zastáva alebo vykonávaná práca zahrnutá v zoznam pozícií a zamestnaní nahradených alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o úplnej hmotnej zodpovednosti, ale zamestnanec odmietne takú dohodu uzavrieť, zamestnávateľ na základe článku 74 tretej časti článku 74 kódexu je povinný ponúknuť mu inú prácu a v prípade, že zamestnanec toto alebo odmietnutie navrhovaného zamestnania neurobí, skončí sa s ním pracovná zmluva v súlade s odsekom 7 prvej časti článkom 77 kódexu (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci) v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami).

37. Vzhľadom na to, že zákon ustanovuje právo zamestnávateľa predčasne odvolať zamestnanca z pracovného voľna len s jeho súhlasom (druhá časť článku 125 zákonníka práce Ruskej federácie), odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) ) dodržať príkaz zamestnávateľa vrátiť sa do práce pred koncom dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

38. Pri posudzovaní prípadu opätovného zaradenia osoby prepustenej podľa článku 6 časti prvej časti článku 81 kódexu je zamestnávateľ povinný predložiť dôkazy, ktoré preukazujú, že zamestnanec sa dopustil hrubého porušenia pracovných povinností uvedených v tomto článku. . Je potrebné mať na pamäti, že zoznam hrubých porušení pracovných povinností, ktorý má za následok rozviazanie pracovného pomeru so zamestnancom podľa odseku 6 prvej časti článku 81 kódexu, je vyčerpávajúci a nepodlieha široký výklad.

39. Ak sa skončí pracovná zmluva so zamestnancom podľa článku 81 prvého odseku odseku 6 písm. A) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu neprítomnosti, je potrebné mať na pamäti, že prepustenie z tohto dôvodu, najmä , môže byť vyrobený:

a) pre neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (smena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (smena);

b) za nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska;

c) za opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, bez varovania zamestnávateľa o ukončení zmluvy, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výstražnej lehoty (prvá časť článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) na odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovnú zmluvu na dobu určitú, pred uplynutím zmluvy alebo pred uplynutím výstražnej doby predčasné ukončenie pracovná zmluva (článok 79, prvá časť článku 80, článok 280, prvá časť článku 292, prvá časť článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) za neoprávnené využitie voľných dní, ako aj za neoprávnené voľno na dovolenke (hlavné, doplnkové). Zároveň je potrebné mať na pamäti, že nie je neprítomnosť, aby zamestnanec využíval dni odpočinku, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonnou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas, ktorý zamestnanec tieto dni využil, nezávisí od uváženie zamestnávateľa (napríklad odmietnutie zamestnanca, ktorý je darcom, poskytnúť v súlade s štvrtou časťou článku 186 kódexu deň odpočinku bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek).

40. Pri posudzovaní prípadu opätovného zaradenia osoby preloženej na inú prácu a prepustenej z dôvodu neprítomnosti z dôvodu odmietnutia nástupu do zamestnania musí zamestnávateľ predložiť dôkazy preukazujúce zákonnosť samotného prevodu (články 72.1, 72.2 zákonníka práce Ruska. Federácia). Ak je preklad rozpoznaný nezákonné prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnenú a zamestnanec podlieha opätovnému zaradeniu do predchádzajúceho zamestnania.

41. Ak sa pri riešení sporu o opätovnom zaradení prepustenej osoby z dôvodu neprítomnosti a vymáhaní priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti ukáže, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlniteľným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil postup pri prepustení, musí súd pri splnení uvedených požiadaviek vziať do úvahy, čo priemerný zárobok V takýchto prípadoch môže byť obnovený zamestnanec uzdravený nie od prvého dňa neprítomnosti, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože iba od tohto času je neprítomnosť nútená.

42. Pri riešení sporov týkajúcich sa ukončenia pracovnej zmluvy podľa odseku 6 písm. B) odseku 6 prvej časti článku 81 kódexu (nástup do práce v stave alkoholickej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie) súdy by mal mať na pamäti, že na tomto základe môžu byť prepustení zamestnanci, ktorí boli počas pracovnej doby na mieste výkonu pracovných povinností v stave alkoholickej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie. V tomto prípade nezáleží na tom, či bol zamestnanec v súvislosti so zadanou podmienkou prepustený z práce.

Je tiež potrebné mať na pamäti, že prepustenie na tomto základe môže nasledovať aj vtedy, ak zamestnanec počas pracovného času nebol v takom stave na svojom pracovisku, ale na území tejto organizácie, alebo sa nachádzal na území zariadenia, kde v mene zamestnávateľa mal vykonávať pracovnú funkciu ...

Stav alkoholovej alebo narkotickej alebo inej toxickej intoxikácie je možné potvrdiť tak lekárskou správou, ako aj inými druhmi dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť.

43. Ak zamestnanec namietal proti prepusteniu podľa článku 6 ods. 6 písm. C) ods. 6 písm. C), zamestnávateľ je povinný poskytnúť dôkaz, že informácie, ktoré zamestnanec poskytol, v súlade s platnými právnymi predpismi, odkazujú na aby uviedol, úradný, obchodný alebo iný chránený zákon o mlčanlivosti, alebo o osobných údajoch iného zamestnanca, tieto informácie sa dozvedeli zamestnancovi v súvislosti s výkonom jeho pracovných povinností a zaviazal sa tieto informácie nezverejniť.

44. Pri posudzovaní prípadov opätovného zaradenia osôb do zamestnania, s ktorými bola pracovná zmluva ukončená podľa článku 81 ods. 6 písm. D) odseku 6 časti prvej, musí súdy vziať do úvahy, že na tomto základe zamestnanci, ktorí spáchanej krádeže (vrátane drobnej krádeže) môže byť zamietnutý majetok niekoho iného, ​​sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie za predpokladu, že tieto protiprávne konania spáchali na pracovisku a svoju vinu uznal ten, kto do nich vstúpil právna sila verdiktom súdu alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, oficiálny oprávnený prejednávať prípady o správne delikty.

Akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí tomuto zamestnancovi, najmä majetok patriaci zamestnávateľovi, iným zamestnancom, ako aj osobám, ktoré nie sú zamestnancami tejto organizácie, by sa mal považovať za majetok niekoho iného.

Stanovená mesačná lehota na uplatnenie takéhoto disciplinárneho opatrenia sa počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti verdiktu súdu alebo rozhodnutia sudcu, orgánu, úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov.

45. Súdy musia mať na pamäti, že ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 7 prvej časti článku 81 článku 81 kódexu z dôvodu straty dôvery je možné len vo vzťahu k zamestnancom, ktorí priamo slúžia peniazom alebo komoditné hodnoty(príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.), a za predpokladu, že spáchali také zavinené činy, ktoré dali zamestnávateľovi dôvod stratiť k nim dôveru.

Ak je skutok krádeže, podplácania a iných žoldnierskych deliktov zistený zákonom predpísaným spôsobom, môžu byť títo zamestnanci prepustení na základe straty dôvery k nim a v prípade, že tieto akcie nesúvisia s ich prácou.

46. ​​Pri posudzovaní prípadov obnovenia pracovného pomeru osôb v pracovnom pomere bola pracovná zmluva, s ktorou bola ukončená v súvislosti so spáchaním nemorálneho trestného činu nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci (odsek 81 prvej časti článku 81 článku Zákonník práce Ruskej federácie), súdy by mali vychádzať zo skutočnosti, že na tomto základe je dovolené prepustiť iba tých zamestnancov, ktorí sa zaoberajú vzdelávacími aktivitami, napríklad učiteľov, učiteľov vzdelávacích inštitúcií, majstrov priemyselného vzdelávania, vychovávateľov detských inštitúcií a bez ohľadu na to, kde bol spáchaný nemorálny trestný čin: na pracovisku alebo doma.

47. Ak sa zamestnanec v mieste výkonu práce a v súvislosti s výkonom svojich pracovných povinností dopustil previnenia, ktoré viedlo k strate dôvery, alebo nemorálneho zneužitia, potom môže byť takýto zamestnanec prepustený z práce (resp. podľa odseku 7 alebo 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) s výhradou postupu pre uplatňovanie disciplinárnych sankcií ustanoveného v článku 193 kódexu.

Ak sa zamestnanec dopustil priestupku, ktorý je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho zneužitia mimo pracoviska alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s výkonom svojich pracovných povinností, potom s ním možno tiež ukončiť pracovnú zmluvu podľa článku 7 alebo článku 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie (časť piata Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

48. Súdy by mali mať na pamäti, že ukončenie pracovnej zmluvy podľa článku 81 prvého odseku odseku 9 článku 81 kódexu je prípustné iba vo vzťahu k vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcom a vedúcim. účtovník a za predpokladu, že urobia nerozumné rozhodnutie, ktoré pre seba znamená porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné používanie alebo iné poškodenie majetku organizácie.
Pri rozhodovaní o tom, či bolo prijaté rozhodnutie nerozumné, je potrebné vziať do úvahy, či v dôsledku tohto rozhodnutia došlo k menovaným nepriaznivým následkom a či sa im dalo predísť, ak by bolo prijaté iné rozhodnutie. Súčasne, ak žalovaný neposkytne dôkazy potvrdzujúce výskyt nepriaznivých následkov uvedených v odseku 9 prvej časti článku 81 kódexu, výpoveď na tomto základe nemožno uznať za zákonnú.

49. Zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu podľa článku 81 prvého odseku odseku 10 článku s vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľstvo) alebo jeho zástupcami, ak sa dopustia jediného hrubého porušenia svojej práce. povinnosti.
O otázke, či išlo o hrubé porušenie, rozhoduje súd s prihliadnutím na konkrétne okolnosti každého prípadu. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a malo hrubý charakter.

Za hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastupiteľského úradu) by jeho zástupcovia mali predovšetkým považovať neplnenie povinností, ktoré im tieto osoby vyplývajú z pracovnej zmluvy, ktoré by mohli viesť k poškodeniu zdravie zamestnancov resp Poškodenie majetku organizácie.

Na základe obsahu odseku 81 prvej časti článku 81 kódexu vedúci ostatných štrukturálne jednotky organizácie a ich zástupcov, ako aj hlavného účtovníka organizácie nemožno na tomto základe odvolať. Pracovnú zmluvu s takýmito zamestnancami však možno ukončiť za jediné hrubé porušenie ich pracovných povinností podľa článku 81 ods. 6 prvého článku článku Zákonníka práce Ruskej federácie, ak nimi spáchané činy patria do zoznamu hrubých porušenia uvedené v pododsekoch „a“ - „e“ odseku 6 časti prvého článku 81 kódexu alebo v iných prípadoch, ak to ustanovujú federálne zákony.

50. berúc do úvahy, že článok 3 kódexu zakazuje obmedzenie pracovných práv a slobôd kohokoľvek v závislosti od jeho oficiálneho postavenia, a tiež vzhľadom na to, že prepustenie vedúceho organizácie v súvislosti s prijatím autorizovaný orgán právnická osoba buď vlastníkom majetku organizácie, alebo osobou (orgánom) splnomocneným majiteľom rozhodnutia o predčasné ukončenie pracovná zmluva je v zásade prepustením z iniciatívy zamestnávateľa a kapitola 43 kódexu, ktorá upravuje osobitosti práce vedúceho organizácie, neobsahuje ustanovenia zbavujúce tieto osoby záruky ustanovené v šiestej časti článku. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vo forme všeobecného zákazu prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas dočasnej práceneschopnosti a počas dovolenky (s výnimkou prípadu zrušenie organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom), nemožno pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie vypovedať podľa odseku 2 článku 278 kódexu počas obdobia jeho dočasnej práceneschopnosti alebo počas dovolenky.

51. Na základe článku 11 prvej časti článku 77 a článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu porušenia ustanovených Zákonník práce RF alebo iný federálny zákon o pravidlách uzatvárania pracovnej zmluvy, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci a zamestnanca nemožno preradiť s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii.

Je potrebné mať na pamäti, že ak boli pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy porušené vinou samotného zamestnanca v dôsledku predloženia falošných dokladov, potom sa pracovná zmluva s takýmto zamestnancom skončí podľa odseku 11 prvej časti článku 81 kódexu, a nie podľa odseku 11 prvej časti článku 77 kódexu.

52. prepustenie zamestnanca za opakované neplnenie pracovných povinností bez vážneho dôvodu, ako aj za jediné hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom; za spáchanie vinných činov, ktoré odôvodňujú stratu dôvery, alebo spáchanie nemorálneho trestného činu, ak boli vinní z konania, ktoré odôvodňuje stratu dôvery, alebo nemravného priestupku sa zamestnanec dopustil na pracovisku alebo v súvislosti s výkonom svojich pracovných povinností; odvolanie vedúceho organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcov alebo hlavného účtovníka za bezdôvodné rozhodnutie, ktoré znamenalo porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné používanie alebo iné poškodenie majetku organizácie; prepustenie vedúceho organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcov za jediné hrubé porušenie pracovných povinností; prepustenie učiteľ za opakované hrubé porušenie listiny do jedného roka vzdelávacia inštitúcia(doložky 5 - 10 prvej časti článku 81 ods. 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie) je disciplinárnym opatrením (tretia časť článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výpoveď z týchto dôvodov je preto povolená najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku, nepočítajúc čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu zohľadnenia stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnanca (tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Disciplinárnu sankciu nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa pochybenia a na základe výsledkov auditu alebo auditu finančných a ekonomických činností alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas trestného prípadu (štvrtá časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). (v znení uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22, z 24. novembra 2015 N 52).

53. Na základe článku 46 ods. 1 ústavy Ruskej federácie, ktorý každému zaručuje súdnu ochranu jeho práv a slobôd, a zodpovedajúcich ustanovení medzinárodných právnych aktov, najmä článku 8 Všeobecnej deklarácie ľudských práv , Článok 6 (odsek 1) Dohovoru o ochrane práv ľudských a základných slobôd, ako aj článok 14 (odsek 1) Medzinárodného paktu o občianskych a politické práva, štát je povinný zabezpečiť uplatňovanie práva na súdnu ochranu, ktoré musí byť spravodlivé, kompetentné, úplné a účinné.

S prihliadnutím na to a tiež s prihliadnutím na to, že súd, ktorý je orgánom pre riešenie jednotlivých pracovných sporov, na základe článku 195 časti 1 občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie musí urobiť zákonný a správny -odôvodneným rozhodnutím, okolnosťou, ktorá je podstatná pre správne posúdenie prípadov napadnutia disciplinárnej sankcie alebo opätovného zaradenia do zamestnania a ktoré musí zamestnávateľ preukázať, je jeho dodržanie pri uplatňovaní na zamestnanca disciplinárnej sankcie vyplývajúcej z článku 1 , 2, 15, 17, 18, 19, 54 a 55 ústavy Ruskej federácie a uznaná Ruskou federáciou ako pravidlo zákona všeobecné zásady právna, a teda disciplinárna zodpovednosť, ako je spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Na tento účel musí zamestnávateľ poskytnúť dôkazy, ktoré nielen naznačujú, že sa zamestnanec zaviazal disciplinárne previnenie, ale tiež, že keď bol uložený trest, závažnosť tohto trestného činu a okolnosti, za ktorých bol spáchaný (piata časť článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k boli zohľadnené práce.

Ak súd pri posudzovaní veci na opätovné zaradenie do zamestnania dospeje k záveru, že k pochybeniu došlo skutočne, ale k prepusteniu došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, môže byť nárok uspokojený.

V tomto prípade však súd nemá právo nahradiť prepustenie inou sankciou, pretože v súlade s článkom 192 kódexu je uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi v kompetencii zamestnávateľa.

Mzda. Dodatočná ročná dovolenka. Štrajk

54. Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s vyplácaním mzdy zamestnancovi bezhotovostne v súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou je potrebné mať na pamäti, že v zmysle článku 131 kódexu a článku 4 dohovoru MOP č. 95 z roku 1949 o ochrane vyplácania miezd (ratifikovaný dekrétom prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR N 31 z 31. januára 1961), výplatu mzdy v tejto forme možno uznať za opodstatnenú, ak sú dokázané nasledujúce právne významné okolnosti:

a) došlo k dobrovoľnému prejavu vôle zamestnanca potvrdenej jeho písomným vyhlásením vyplatiť mzdu bezhotovostne. Článok 131 kódexu zároveň nevylučuje právo zamestnanca vyjadriť súhlas s poberaním časti platu bezhotovostne, a to tak za túto konkrétnu platbu, ako aj v určitej lehote (napríklad počas štvrťroka). , rok). Ak zamestnanec vyjadril želanie dostávať časť miezd v naturáliách za určité obdobie, potom má právo odmietnuť tento spôsob platby podľa dohody so zamestnávateľom pred koncom tohto obdobia;

b) mzdy v bezhotovostnej forme sú vyplácané vo výške nepresahujúcej 20 percent z akumulovanej mesačnej mzdy;

c) vyplácanie naturálnych miezd je v týchto odvetviach, ekonomických činnostiach alebo profesiách bežné alebo žiaduce (napríklad také platby sa stali bežnými v poľnohospodárskom sektore hospodárstva);

G) tohto druhu platby sú vhodné pre osobnú spotrebu zamestnanca a jeho rodiny alebo mu prinášajú určitý druh výhod, majúc na pamäti, že nie je dovolené vyplácať mzdu na poukážky, kupóny vo forme zmeniek, potvrdení, ako aj vo forme alkoholických nápojov, drog, toxických, jedovatých a škodlivých látok, zbraní, streliva a iných predmetov, na ktoré sa vzťahujú zákazy alebo obmedzenia ich voľného obehu;

e) ak je zamestnancovi vyplácaná mzda v naturáliách, sú splnené požiadavky primeranosti a spravodlivosti, pokiaľ ide o hodnotu tovaru, ktorý mu bol prevedený ako platba za prácu, t.j. ich hodnota by v žiadnom prípade nemala počas obdobia výpočtu platieb prekročiť úroveň trhových cien prevládajúcich pre tieto tovary v danej oblasti.

55. Pri posudzovaní sporu, ktorý vznikol v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa zaplatiť zamestnancovi úroky ( peňažnú náhradu) z dôvodu porušenia lehoty na výplatu mzdy, dovolenky, prepustenia a iných platieb splatných zamestnancovi je potrebné mať na pamäti, že v súlade s článkom 236 kódexu má súd právo uspokojiť uplatniť nárok bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa v omeškaní s platbou týchto súm.

Ak kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva určí výšku úroku splatného zamestnávateľom v súvislosti s oneskorením výplaty mzdy alebo iných platieb zamestnancovi, súd vypočíta výšku peňažnej náhrady s prihliadnutím na túto sumu za predpokladu, že nie je nižšia ako tá, ktorá je stanovená v článku 236 kódexu.

Časové rozlíšenie úrokov v súvislosti s oneskorením vyplácania miezd nevylučuje právo zamestnanca na indexáciu súm oneskorených miezd z dôvodu ich odpisov v dôsledku inflačných procesov.

56. Pri posudzovaní prípadu nároku zamestnanca, ktorého pracovný pomer nebol rozviazaný, na vymáhanie nahromadenej, ale nevyplatenej mzdy, je potrebné mať na pamäti, že vyhlásenie zamestnávateľa, že zamestnanec zmeškal lehotu na podanie žaloby na súd samo osebe nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie splnenia požiadaviek, pretože v tomto prípade nebola premlčaná lehota na podanie žaloby na súd, pretože porušenie je pokračujúceho charakteru a povinnosť zamestnávateľa včas a v plnej výške vyplatiť mzdu zamestnanca, a ešte oneskorenejšie sumy, zostáva počas celej doby trvania pracovnej zmluvy.

57. Pri riešení sporov týkajúcich sa oneskoreného vyplácania miezd by súdy mali mať na pamäti, že podľa článku 142 kódexu má zamestnanec právo prerušiť prácu (s výnimkou prípadov uvedených v druhej časti článku 142 ods. Zákonník práce Ruskej federácie) za predpokladu, že oneskorenie výplaty mzdy bolo viac ako 15 dní a zamestnanec písomne ​​oznámil zamestnávateľovi prerušenie práce. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že na základe vyššie uvedenej normy je pozastavenie práce povolené nielen v prípade, ak oneskorenie výplaty mzdy o viac ako 15 dní bolo spôsobené zavinením zamestnávateľa, ale aj v prípade, ak taký neexistuje.

58. Pri riešení sporov, ktoré vzniknú v súvislosti s poskytnutím dodatočnej dovolenky za kalendárny rok zamestnancom, je potrebné vziať do úvahy, že zamestnanci uvedení v prvej časti článku 116 kódexu, ako aj ďalšie kategórie zamestnancov v prípadoch ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, majú právo na tieto dovolenky., kolektívne zmluvy alebo miestne predpisy (článok 116 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že na základe článkov 5 a 8 kódexu ustanovenia kolektívnych zmlúv alebo dohôd, ako aj miestne predpisy upravujúce podmienky a postup pri udeľovaní dodatočných dovoleniek za rok, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s právnymi predpismi o dodatočných dovolenkách (napríklad zriadenie menšieho než zodpovedajúceho legislatívny akt, trvanie dodatočné voľno) nemôže uplatniť súd.

59. Na základe ustanovení článku 17 časti 3, článku 3 článku 55 ústavy Ruskej federácie a tretej časti článku 413 kódexu štrajk, ktorého právo je zaručené ústavou. Ruskej federácie (časť 37 článku 37), môžu byť vyhlásené za nezákonné, ak sa počas procesu zistí, že existujú obmedzenia výkonu práva na štrajk stanovené federálnym zákonom (napr. v rozpore s prvou časťou článku 413 kódexu, ktorý upravuje prípady, keď štrajk nie je povolený), alebo bol oznámený v rozpore s podmienkami, postupmi a požiadavkami stanovenými v kódexe, najmä neboli vykonané žiadne zmierovacie konania von pred oznámením štrajku (články 401 - 404 Zákonníka práce Ruskej federácie);

rozhodnutie o štrajku bolo prijaté bez potrebného kvóra (tretia časť článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie); buď menej ako polovica zamestnancov prítomných na schôdzi (konferencii) hlasovala za toto rozhodnutie alebo za jeho schválenie (ak nie je možné usporiadať stretnutie, zvolať konferenciu) zastupiteľský orgán zamestnanci zozbierali nedostatočný počet podpisov zamestnancov (časť piata článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie); nebolo poskytnuté minimum potrebných prác (služieb), ktoré počas štrajku vykonali zamestnanci organizácií (pobočky, zastupiteľské úrady alebo iné oddelené štrukturálne divízie), individuálni podnikatelia ktorých činnosti súvisia s bezpečnosťou ľudí, zabezpečovaním ich zdravia a životných záujmov spoločnosti (tretia časť - ôsma článok 412 Zákonníka práce Ruskej federácie); zamestnávateľ nebol písomne ​​upozornený najmenej desať kalendárnych dní vopred na začiatok nadchádzajúceho štrajku (časť 8 článok 410 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prijatie rozhodnutí o pracovných sporoch súdmi

60. Zamestnanec, ktorý bol prepustený bez právneho základu alebo v rozpore s ustanoveným postupom pri prepustení, je predmetom opätovného zaradenia do predchádzajúceho zamestnania. Ak nie je možné obnoviť jeho predchádzajúce zamestnanie z dôvodu likvidácie organizácie, súd uzná prepustenie za nezákonné, uloží likvidačnej komisii alebo orgánu, ktorý rozhodol o zrušení organizácie, aby mu zaplatil priemerný zárobok za celé obdobie nútenej neprítomnosti.

Súd zároveň uzná zamestnanca prepusteného podľa odseku 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Ak bol zamestnanec, s ktorým bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, nezákonne prepustený z práce pred uplynutím doby platnosti zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania a ak v čase posudzovania sporu súdu, doba platnosti pracovnej zmluvy už uplynula, uzná výpoveď za nezákonnú, zmení dátum prepustenia a znenie dôvodov výpovede pre prepustenie po uplynutí doby trvania pracovnej zmluvy.

Na žiadosť zamestnanca, ktorého prepustenie je uznané za nezákonné, sa súd môže obmedziť na vydanie rozhodnutia o vymáhaní priemerných zárobkov v jeho prospech v jeho prospech a zmeniť znenie dôvodov výpovede z dôvodu prepustenia. slobodná vôľa (tretia a štvrtá časť článku 394 Zákonníka práce Ruskej federácie).

61. Ak súd pri riešení sporu o obnovení pracovného pomeru uzná, že zamestnávateľ mal dôvody na rozviazanie pracovného pomeru, v príkaze však uvedie, že znenie dôvodov a (alebo) dôvody prepustenia boli nesprávne alebo nie. v súlade so zákonom je súd na základe piatej časti článku 394 kódexu povinný ho zmeniť a v rozhodnutí uviesť dôvod a základ prepustenia v prísnom súlade so znením kódexu alebo iným federálnym zákonom s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku kódexu alebo iný federálny zákon, na základe skutkových okolností, ktoré slúžili ako základ pre prepustenie.

Ak sa preukáže, že nesprávne znenie dôvodov a (alebo) dôvody prepustenia bránili zamestnancovi v nástupe do iného zamestnania, súd v súlade s článkom 394 časťou ôsmou časti zákonníka vyberie v jeho prospech priemerný zárobok. po celú dobu nútenej neprítomnosti v práci.

62. Priemerný zárobok, ktorý je potrebné zaplatiť za čas nútenej neprítomnosti, sa určuje spôsobom predpísaným v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keďže kódex (článok 139) zaviedol jednotný postup výpočtu priemernej mzdy pre všetky prípady určovania jej veľkosti, pri zisťovaní priemerných zárobkov by sa mal postupovať rovnako. sumy peňazí na čas nútenej neprítomnosti spôsobenej oneskorením vydania pracovnej knihy prepustenému zamestnancovi (článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade nútenej neprítomnosti z dôvodu nesprávneho znenia dôvodu prepustenia (časť 8 Článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade omeškania s výkonom súdneho rozhodnutia o obnovení pracovného pomeru (článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je potrebné mať na pamäti, že špecifiká postupu pri výpočte priemernej mzdy stanovené v článku 139 kódexu určuje vláda Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko Ruskej trojstrannej komisie pre reguláciu sociálnych a Pracovné vzťahy (siedma časť článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri vyberaní priemerných zárobkov v prospech zamestnanca zaradeného do predchádzajúceho zamestnania alebo v prípade uznania jeho prepustenia za nezákonné mu bola vyplatená. odškodné podlieha úveru. Pri určovaní výšky odmeny za čas nútenej neprítomnosti však priemerný zárobok vybraný v prospech zamestnanca počas tohto obdobia nepodlieha zníženiu o mzdu prijatú od iného zamestnávateľa bez ohľadu na to, či zamestnanec pre neho pracoval. v deň prepustenia alebo nie, dočasné dávky v invalidite vyplácané žalobcovi v rámci obdobia vyplácaného záškoláctva, ako aj dávky v nezamestnanosti, ktoré poberal počas obdobia nútenej neprítomnosti, pretože tieto platby sa netýkajú počtu platieb do započítať do určovania výšky platby za čas núteného záškoláctva podľa súčasnej legislatívy.

63. V súlade so štvrtou časťou článku 3 a deviatou časťou článku 394 kódexu má súd právo uspokojiť pohľadávku osoby, ktorá bola diskriminovaná v oblasti práce, ako aj žiadosť zamestnanca, ktorý bol prepustený bez právneho základu alebo v rozpore so zavedeným postupom pri prepustení alebo nezákonne preradený na iné zamestnanie, o náhradu škody morálna ujma.

Vzhľadom na to, že kódex neobsahuje žiadne obmedzenia náhrady morálnej ujmy a v iných prípadoch porušenia pracovných práv zamestnancov, súd na základe článkov 21 (ods. Štrnásta prvá časť) a 237 kódexu má právo uspokojiť nárok zamestnanca na náhradu morálnej ujmy, ktorá mu bola spôsobená akýmkoľvek nezákonné akcie alebo nečinnosť zamestnávateľa, vrátane porušenia jeho vlastnícke práva(napríklad keď sa oneskorí vyplácanie miezd).

V súlade s článkom 237 kódexu sa náhrada morálnej ujmy uhrádza v hotovosti vo výške určenej dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom a v prípade sporu skutočnosť, že zamestnancovi bola spôsobená morálna ujma, a vo výške o náhrade škody určí súd bez ohľadu na škodu na majetku, ktorá je predmetom náhrady.

Výšku náhrady nemajetkovej ujmy určí súd na základe konkrétnych okolností každého prípadu, pričom vezme do úvahy objem a povahu morálneho alebo fyzického utrpenia spôsobeného zamestnancovi, mieru viny zamestnávateľa, ďalšie pozoruhodné okolnosti, ako aj požiadavky primeranosti a spravodlivosti.

64. V súvislosti s prijatím tohto uznesenia:

a) vyhlásiť uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie za neplatné:
z 21. marca 1978 N 3 „K otázkam, ktoré vznikli v súdnej praxi pri aplikácii čl. 214 Zákonníka práce Ruskej federácie „v znení uznesení pléna z 20. decembra 1983 N 11 a z 23. augusta 1988 N 9 v znení uznesenia pléna z 21. decembra 1993 N 11;

z 22. decembra 1992 N 16 „O niektorých otázkach uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ v znení uznesení pléna z 21. decembra 1993 N 11 a z 25. októbra 1996 N 10, s doplnením a doplnením Uznesenia pléna z 15. januára 1998 N 1 a z 21. novembra 2000 N 32;

b) Uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, ktoré obsahujú objasnenia k uplatňovaniu pracovnoprávnych predpisov, sa použijú, pokiaľ nie sú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Konfliktné situácie so zamestnávateľmi vznikajú pomerne často! Východisko sa niekedy nájde po rokovaniach, a niekedy až po procese. Súdna prax v takýchto prípadoch je preto dosť rozsiahla. Súdy vždy chránia záujmy zamestnancov, preto mnohé prípady zamestnávateľa úmyselne strácajú.

Zamestnávateľ je žalovaný z nasledujúcich dôvodov:

• úplné alebo čiastočné nevyplatenie miezd;
• zamestnávateľ poruší rozvrh poskytovania ročná dovolenka;
• úplné alebo čiastočné nevyplatenie kompenzačných dávok, a to aj v prípade prepustenia z dôvodu nadbytočnosti;
• porušenie podmienok prepustenia zamestnancov z dôvodu nadbytočnosti zamestnancov alebo pri likvidácii podniku;
• porušenie práce a odpočinku zamestnancov;
• iné trestné činy, s ktorými bezprostredne súvisí pracovná činnosť osoba.

Zákon ustanovuje časové obdobie, počas ktorého sa zamestnanec môže obrátiť na súd a vyriešiť spor. V odseku 1 čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec má právo predložiť vyhlásenie o nároku na súd s nárokom v nasledujúcich lehotách:

• do 3 mesiacov od momentu, keď sa dozvedel, že boli porušené jeho pracovné práva;
• do 1 mesiaca od okamihu, keď mu bola doručená kópia výpovede alebo pracovného zošita so zodpovedajúcim záznamom;
• ak sa spor týka nevyplatenia mzdy alebo iného Peniaze ktoré odkazujú na platby za prácu a ktoré má zamestnanec právo získať, potom sa môžete do 1 roka obrátiť na súd. Lehota začína plynúť odo dňa, keď mal zamestnanec dostať mzdu alebo iné platby.

Mnoho pracovníkov ale pred podaním žaloby dúfa, že im inšpektorát práce pomôže. to vládna agentúra bol vytvorený špeciálne s cieľom vykonávať kontrolu a dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Prvým príkladom, na ktorý sa vzťahujú pracovníci, ktorých manažment porušuje pracovné práva, je teda inšpektorát práce. Preto sú lehoty na podanie žaloby na súde zmeškané.

Na ochranu svojich porušených pracovných práv má zamestnanec právo obrátiť sa na inšpektorát práce alebo na súd. Podľa čl. 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie sa zvažujú prípady pracovných sporov, ktoré vznikli okresné súdy... Zamestnanec má právo podať žalobu na súde v mieste organizácie. Ak sú jeho práva porušené v pobočke alebo v zastupiteľstve, potom na ich mieste. Je to uvedené v odseku 2 čl. 29 Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie.
Pracovné spory zaberajú „leví“ podiel v občianskoprávnych veciach posudzovaných súdmi.

Súdna prax ukazuje, že najčastejšie dochádza k sporom o nezákonné odmietnutie prijatia do zamestnania a nezákonné prepustenie. Žiaľ, ani v Zákonníku práce Ruskej federácie, ani v Občianskom súdnom poriadku neexistujú jednoznačné normy, ktoré by odrážali dôsledky nezákonného odmietnutia prijatia do zamestnania. Preto sú rozhodnutia o takýchto sporoch nejednoznačné.
Ak existuje „medzera“ v práve, potom sa súdy vzhľadom na pracovné spory začali spoliehať na normy ústavy Ruskej federácie a uplatňovať analógiu zákona a analógiu práva.
Súdna prax je potrebná na to, aby priniesla komplexnosť právne otázky do jedného celku. Toto pravidlo však nefunguje vždy pri pracovných sporoch.

Súdne rozhodnutia o pracovných sporoch

Jedným z „najpopulárnejších“ dôvodov odmietnutia zamestnania je chýbajúca registrácia uchádzača v mieste bydliska v novom regióne. Zamestnanec však podaním žaloby na takom základe môže mať istotu, že súd rozhodne v jeho prospech, pretože takýto dôvod nie je dôvodom na odmietnutie prijatia uvoľneného miesta.

Na „druhom mieste“ z hľadiska „návštevnosti“ súdov - prípady nezákonného prepustenia.
Súdne rozhodnutia o pracovných sporoch týkajúcich sa nezákonného odmietnutia prijatia a nezákonného prepustenia nie sú vždy jednoznačné. Nie je tu žiadna jednota, ktorá by bola potrebná na rozhodnutie. Súd často rozhoduje v smere žalobcu (to znamená zamestnanca) iba preto, že zamestnávateľ nevypracoval dokumenty správne.
Napríklad rozhodnutie súdu v podobnom prípade, keď bola pracovná zmluva vypracovaná nesprávne. Súd rozhodol o prepustení zamestnanca na pracovisko a nariadil zamestnávateľovi, aby mu vyplatil mzdu za nútené absencie. Okrem toho je zamestnávateľ povinný zaplatiť žalobkyni peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, ktorá jej bola spôsobená. nezákonné akcie zamestnávateľ.

Rozhodnutia pracovného súdu nie sú vždy v prospech zamestnanca. Súdne rozhodnutie o nezákonnom prepustení bolo napríklad prijaté v prospech zamestnávateľa, pretože žalobca, to znamená bývalý zamestnanec, sa so svojim popis práce.
Súdy rozhodujú na základe tvrdení zamestnancov a dôkazov, ktoré súdu predložia. Silná dôkazová základňa teda často pomáha obnoviť zamestnanca v práci.
Obe strany pracovnoprávneho vzťahu musia byť navyše pozorné k hlavnému dokumentu - pracovnej zmluve. Nesprávne vykonaná zmluva na dobu určitú často pomôže zamestnancovi zotaviť sa z práce. Súdne rozhodnutie v podobnom prípade bolo prijaté v prospech zamestnanca.

Prax pracovných súdov je dosť nejednoznačná. Keď ste sa napríklad prišli zamestnať opití, nemali by ste počítať s tým, že získate miesto. Existuje však rozhodnutie súdu, v ktorom je odmietnutie z takého dôvodu uznané ako neopodstatnené. Súd nariadil obžalovanému, potenciálnemu zamestnávateľovi, uzavrieť s žalobcom pracovnú zmluvu a zaplatiť mu náhradu škody.
Odvolanie zamestnanca na inšpektorát práce na ochranu jeho pracovných práv ho nezbavuje práva obrátiť sa na súd. Ak však súd žalobu zamietol, potom Inšpektorát práce nemá právo rozhodnúť vo veci v prospech zamestnanca.

Inšpekcia práce ako dobrý dôvod

Zmeškanú lehotu na podanie žaloby na súde je možné obnoviť, ale iba vtedy, ak na to existujú platné dôvody. Súd sa stretne so sťažovateľom na polceste, iba ak mal platné dôvody na prijatie, potvrdené dokumentmi. Tie obsahujú:

• dlhá služobná cesta. Súd musí predložiť dokumenty z personálneho a účtovného oddelenia, ktoré potvrdzujú odporúčanie pracovná cesta... Výlet môže byť v Rusku aj v zahraničí;
• pobyt v nemocnici. Výpis z zdravotnícke zariadenie;
• starostlivosť o príbuzného, ​​ktorý má vážnu chorobu. Musíte sa tiež predložiť súdu lekárske dokumenty;
• ďalšie dôvody, ktoré bránili žalobcovi vo včasnom podaní žaloby s požiadavkou ochrany jeho práv.

Podanie sťažnosti na zamestnávateľa na inšpektorát práce nie je takým dôvodom. Súd tento termín neobnoví, ak sa zamestnanec rozhodne najskôr napísať sťažnosť inšpektorátu a potom sa obrátiť na súd. Inšpektorát práce má lehotu na vybavenie sťažností, ktoré dodržiava, najmä:

• ak odvolanie na samotný inšpektorát práce nevyžaduje, aby inšpektori vykonali dodatočné kontroly, vyžiadali si dokumenty alebo cestovali na miesto zamestnávateľa, potom musí byť odpoveď poskytnutá do 15 dní odo dňa zaregistrovania odvolania;
• ak je dôvodom odvolania nezákonné prepustenie, potom je na posúdenie takejto sťažnosti poskytnutých iba 10 dní;
• ak sa má v prípade zistiť pravda, je potrebné vykonať ďalšie overovacie činnosti, žiadosť zamestnávateľa dodatočné dokumenty, nezávisle ísť na miesto popísaného porušenia, potom je lehota na zváženie 30 dní. Počas tohto obdobia musí byť poskytnutá písomná a odôvodnená odpoveď;
• ak je na posúdenie sťažnosti potrebné vykonať dodatočné opatrenia, ktoré si vyžadujú veľa času (napríklad ísť s inšpekciou do odľahlej oblasti, kde sa nachádza pobočka zamestnávateľa, aby sa získali presnejšie informácie), potom lehotu na zváženie je možné legálne predĺžiť na 60 dní. Na to musíte tiež žiadateľa písomne ​​upozorniť.

Inšpektorát navyše nemá právomoc posudzovať sťažnosti týkajúce sa nevyplatenia miezd a iných finančných prostriedkov. Len súd môže zamestnávateľovi uložiť povinnosť splatiť dlh plus náhradu škody za omeškanie. Inšpekcia môže byť sankcionovaná za porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prémia nenahrádza indexovanie

Mzdy by mali byť každoročne indexované podľa miery inflácie. Zároveň by sa malo chápať, že indexácia miezd v štátnych a rozpočtových inštitúciách, ako aj indexácia miezd v neziskových a obchodné organizácie utrácať rôzne metódy a spôsoby. To všetko by mali zamestnávatelia vziať do úvahy, pretože legislatíva stanovuje zodpovednosť za neindexovanie miezd v roku 2019 a podnikatelia to nemôžu odmietnuť vykonať.

Niektorí zamestnávatelia zároveň nechcú svojim zamestnancom z roka na rok platiť viac, a tak indexáciu nevykonávajú. Niektorí navrhujú nahradiť ho prémiovým.

Ide o porušenie pracovného práva a dôvod na podanie žaloby. Musíte sa k tomu pripojiť Požadované dokumenty... Existuje súdny precedens. Najvyšší súd sa postavil na stranu zamestnanca (rozhodnutie z 08.04.2019 č. 89-KG18-14) a uznal, že vyplácanie bonusu nie je indexáciou miezd, čo ustanovuje zákon.

najvyšší súd sa ihneď nepostavil na stranu zamestnanca, prípad bol niekoľkokrát pozastavený a odoslaný na dôkladnejšie štúdium. Súdy 1. a 2. stupňa navyše odmietli vyhovieť nároku zamestnanca. Dôležitú úlohu pri rozhodovaní ozbrojených síl RF v prospech zamestnanca zohrala skutočnosť, že v kolektívna zmluva zamestnávateľ má prepojenia na ročné indexovanie.

Ako získať späť ušlý zisk od zamestnanca

Právnické osoby majú taký koncept ako ušlý zisk. To znamená zisk, ktorý podnik nedostal v dôsledku konania alebo nečinnosti tretích strán. Zamestnancom môže byť taká osoba. Predávajúci napríklad poskytol niektorým zákazníkom nafúknuté zľavy, čím znížil zisk obchodu za daný deň.

V čl. 238 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že iba priame skutočná škoda... Toto je skutočný pokles peňažných aktív zamestnávateľa. Takouto škodou sa rozumie aj zhoršenie stavu majetku konaním alebo nečinnosťou zamestnanca podniku. V takom prípade znáša náklady na obnovu pôvodného stavu tohto majetku zamestnávateľ.

Príjmy, ktoré neboli prijaté v dôsledku konania alebo nečinnosti zamestnanca, nie sú predmetom jeho inkasa. V skutočnosti ide o výhodu alebo zisk, ktoré zamestnávateľ nemohol získať. Tento indikátor nemožno považovať za priame skutočné poškodenie. Ušlý zisk je určité číslo, ktoré počíta a predstavuje samotná právnická osoba.

Vedenie podniku má právo podať žalobu na súde s požiadavkou na vrátenie sumy ušlého zisku od vinného zamestnanca. K tvrdeniu bude potrebné pripojiť výpočty a ďalšie dôkazy o vine konkrétnej osoby. Súd však žalobe žalobcu nevyhovie, pretože žaloba nebola doručená právnická osoba zisk nie je priama skutočná škoda.

Keď zamestnanec nie je v službe

Zamestnanec počas svojho pracovného času plní svoje priame pracovné povinnosti. Zároveň ich musí vykonávať efektívne a v rámci popisu svojej práce.

Počas popravy ich funkčné zodpovednosti môže niesť zodpovednosť za nesplnenie týchto povinností. Na to je však potrebné tohto zamestnanca zoznámiť s denným režimom a popisom jeho práce počas zamestnania. Zoznámenie sa koná pod osobným podpisom. Porušenia noriem týchto miestnych zákonov sú:

• neprítomnosť zamestnanca na pracovisku počas pracovnej doby bez vážneho dôvodu;
• neplnenie alebo nekvalitný výkon zamestnanca v súvislosti s jeho úradnými povinnosťami.

Tieto porušenia môžu byť brané na zodpovednosť. Ak však zamestnanec nie je na pracovisku mimo pracovného dňa, nemôže byť pritiahnutý kvôli porušeniu rozvrhu práce.

Pôsobí v Rusku, rímsko-germánsky (kontinentálny) právny systém ako hlavný prameň práva uznáva výlučne normatívny právny akt, legislatíva. Rozsudok, aj keď bude vyhlásený v prípade posudzovanom po prvýkrát (precedens), nebude oficiálnym prameňom pracovného práva. Napriek tomu je úloha justičnej praxe pri úprave pracovnoprávnych vzťahov dosť veľká. Ovplyvňuje aj novely jadra pracovného práva - Zákonníka práce.

Od doplňujúce otázky kontaktujte našich právnikov prostredníctvom bezplatného online formulára alebo telefónnych čísel uvedených na webových stránkach.

Postoj Najvyššieho súdu k presadzovaniu práva

Napriek tomu, že súdna prax nie je v Rusku považovaná za zdroj pracovnoprávnych predpisov, stále má vplyv na posudzovanie sporov v budúcnosti. Na základe výsledkov zovšeobecnenia posudzovaných prípadov a rozhodnutí o nich prijatých, ako aj s cieľom dosiahnuť jednotnosť orgánov činných v trestnom konaní, plénum najvyššieho súdu pravidelne vydáva vlastné akty - uznesenia. Dodržiavanie pravidiel v ňom uvedených je povinné pre všetky súdy s všeobecnou jurisdikciou.

Predpisy PVS nevytvárajú nové právne predpisy. Odporúčajú už podať žiadosť súčasné predpisy pri zvažovaní pracovných sporov. V tomto prípade má súd právo odkázať na takýto dokument ako na základ pre riešenie konkrétneho prípadu. Z tohto hľadiska možno dobre zvážiť justičnú skúsenosť ako zdroj pracovného práva.

Významný je tiež výklad niektorých pojmov, ktoré sú použité v Zákonníku práce a nemajú jasné definície, zo strany Najvyššieho súdu. Čo by napríklad mali chápať obchodné kvality zamestnanca, kde je iná lokalita a kto je zástupcom zamestnávateľa, keď je do práce prijatý nový podriadený. V tomto článku sa pokúsime zodpovedať vyššie uvedené otázky.

Najvýznamnejšími z dokumentov PVS sľubujúcich materiály justičnej praxe sú uznesenie č. 2 zo 17.03.2004 a niekoľko ďalších. Zvažovali najväčší počet problémových oblastí Zákonníka práce a jeho aplikácie pri riešení sporov medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Následne bol tento dokument opakovane revidovaný. Preto, aby sa odkazovalo na zovšeobecnenie súdnej praxe, ktoré je v ňom uvedené, by malo byť nájdené posledné vydanie.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy

Dôvodom, prečo sa obrátiť na súd, je často odmietnutie zamestnania zamestnávateľom alebo dokonca pozvanie na pohovor. Kandidát, ktorý ho dostal, sa považuje za diskriminovaného. A nenachádza nič lepšie, ako požadovať uzavretie zmluvy s ním a zaplatenie odškodného za spôsobené morálne utrpenie. Medzitým, ako uvádza PVS, uzatvorenie pracovnej zmluvy nie je povinným postupom.

Zákonník práce zároveň uvádza približný zoznam dôvodov, ktoré robia odmietnutie skutočne diskriminačným. Ide o tehotenstvo alebo prítomnosť detí u ženy, pohlavie, vek, rasu, miesto registrácie atď. Jediným dôvodom, prečo je odmietnutie možné a legitímne, sú obchodné vlastnosti žiadateľa. Aby súdna prax v pracovných sporoch získala jednotnosť, najvyšší súd sformuloval, čo je potrebné chápať pod týmto pojmom.

Obchodné kvality sú schopnosť vykonávať určitú činnosť, pracovnú funkciu, určená:

• prítomnosť určitej úrovne kvalifikácie, profesie, vzdelania;
• zdravotný stav;
• potrebné pracovné skúsenosti a pod.

Ešte jeden kontroverzný bod na zamestnanie - to je termín pracovnej zmluvy. Spravidla nie je stanovené. Všetky prípady, kedy je možné uzavrieť dohodu s termínom jej platnosti, upravuje čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. Avšak aj bez prítomnosti dôvodov uvedených v článku, zmluvy na dobu určitú môžu byť uzavreté a sú zákonné, ak strany prišli k tomuto rozhodnutiu dobrovoľne a nedošlo medzi nimi k pracovnému sporu.

Mnoho prípadov posudzovaných na súdoch súvisí s určením povahy existujúcich vzťahov. Faktom je, že pracovná zmluva je podobná množstvu dohôd občianskeho práva, ako napríklad zmluva alebo platené služby.

Hlavný rozdiel pre občana, v prípade záveru s ním Dohoda GPC, bude absencia sociálneho balíčka.

A pre zamestnávateľa preto neexistuje žiadna povinnosť urobiť povinné platby a príspevky do poistných fondov. Nie je prekvapujúce, že sú to predovšetkým fiškálne orgány, ktoré iniciujú takýto pracovný spor.

Prepúšťanie pracovníkov a ich obnova

Najväčší počet pracovných sporov na súdoch súvisí s prepustením. Presnejšie s výpoveďou na podnet zamestnávateľa. Zo zrejmých dôvodov, bývalý zamestnanec spravodlivosti je len jeden - súd. Najbežnejšími v tejto kategórii sú nároky z porušenia poradia zníženia. Najvyšší súd pripomína, že zamestnávateľ musí:

• zložiť nový personálny stôl zohľadnenie optimalizácie;
• zvážte možnosť prednostného opustenia každého zamestnanca;
• vopred písomne ​​upozorniť všetkých, ktorí spadali pod zníženie;
• zaplatiť splatné odstupné.

Ak je porušená aspoň jedna z týchto podmienok alebo načasovanie postupov, je možné zníženie zamestnanca napadnúť a zamestnanec môže byť zaradený do práce. Zvlášť v tých prípadoch, keď sú pod rúškom prepúšťania vyhodení „nepohodlní pracovníci“.

Druhý najčastejší dôvod podania žiadosti súdna ochrana- uplatnenie výpovede ako disciplinárnej sankcie. Pracovné právo stanovuje dva prípady takéhoto trestu za porušenie pracovnej disciplíny (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• za opakované pochybenie (doložka 5);
• za jediné, ale hrubé porušenie (článok 6).

Pri posudzovaní sporu o zákonnosti uplatnenia trestu vo forme výpovede je na žalovanom, to znamená na zamestnávateľovi, aby dokázal svoj prípad. Bude musieť poskytnúť listinné dôkazy o tom, že:

• priestupok zamestnanca bol skutočne spáchaný;
• pochybenie je dôvodom pre aplikáciu ustanovenia čl. Čl. 192 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• všetky podmienky a postup ustanovený v čl. Zamestnávateľ dodržal 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak súd uzná vykonané prepustenie za nezákonné, bude to mať pre zamestnávateľa niekoľko dôsledkov. V prvom rade bude povinný zrušiť svoj príkaz na rozviazanie pracovného pomeru, a tým opätovne zaradiť zamestnanca na rovnaké miesto a na rovnaké miesto ako pred prepustením. Neprítomnosť zamestnanca bude považovaná za nútenú absenciu. A keďže sa to stalo vinou zamestnávateľa, bude musieť byť zaplatené. A je možné nahradiť morálnu ujmu, ak to zamestnanec vyhlási a je schopný poskytnúť dôkazy.

Problémy s platbami

PVS vo svojich rozhodnutiach, ktoré zjednocujú existujúcu súdnu prax v pracovnom práve, neobišla ani otázku miezd. Presnejšie také aspekty, akými sú jeho vecné platby a vznik dlhu od zamestnávateľa voči zamestnancom. Výplata mzdy v bezhotovostnej forme je stanovená v pracovnom práve. Ale iba vtedy, ak sú splnené nasledujúce podmienky:

• to sa deje na žiadosť zamestnanca;
• veľkosť je obmedzená na 20% zárobkov;
• takéto formy vyplácania miezd sú pre toto odvetvie štandardné (spravidla v poľnohospodárstve);
• tovar prijatý namiesto mzdy prináša zamestnancovi výhody;
• pre tovar vydávaný za mzdu je stanovená primeraná cena (nie vyššia ako trhová cena).

Pokiaľ ide o omeškanie so mzdou, najvyšší súd zdôrazňuje, že povinnosť zaplatiť náhradu za spôsobené nepríjemnosti zamestnancovi zostáva u zamestnávateľa bez ohľadu na dôvod oneskoreného vyplatenia finančných prostriedkov. Zamestnanec má tiež právo požadovať indexáciu výšky dlhu s prihliadnutím na veľkosť inflácie.

Pracovné spory majú svoje špecifiká. Na ochranu svojich záujmov by zamestnanec mal nielen prechádzať medzi pracovným právom, ale mal by poznať aj špecifiká posudzovania prípadov spojených so spormi so zamestnávateľom.

Na našich webových stránkach môžete získať potrebné rady o uplatňovaní určitých právnych noriem súdom pri riešení vzniknutého sporu.

V mnohých prípadoch pomôže správna a včasná právna rada vyriešiť problém bez toho, aby ste sa museli obrátiť na súd.

Valery Isaev

Valery Isaev vyštudoval Moskovský štátny právny inštitút. Za roky práce v právnej oblasti viedol mnoho úspešných občianskych a trestných vecí na súdoch rôznych jurisdikcií. Rozsiahle skúsenosti s právnou pomocou občanom v rôznych oblastiach.

Zovšeobecnenie prípadov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov(pripravila T.A. Petrova, sudkyňa Moskovského krajského súdu)

V nižšie uvedenom súhrne súdnej praxe sú vyvodené tieto závery:

Ochrana pracovných práv zahraničného pracovníka

Porušenie pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľom pri uzatváraní pracovnej zmluvy s zahraničný pracovník(zapojenie sa do pracovnej činnosti v prípade absencie pracovného povolenia) nemôže slúžiť ako základ pre odmietnutie ochrany pracovných práv tohto zamestnanca, pretože skutočnosť, že medzi stranami existuje pracovnoprávny vzťah, zistil súd; R. bol skutočne prijatý na výkon pracovných povinností podľa voľné miesto dispečer, ktorý vykonával tieto povinnosti a dodržal pracovné predpisy platné v LLC, dostal za svoju prácu platbu

Berúc do úvahy závažnosť pochybenia zamestnanca

Zamestnávateľ súdu nepredložil dôkazy, ktoré by naznačovali, že pri uložení trestu sa zohľadňovala závažnosť tohto trestného činu, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci. Pretože tieto dôkazy neboli predložené súdu pri posudzovaní prípadu, prezídium zvážilo, riadené časťou 5 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, že uloženie disciplinárnej sankcie nemožno uznať za zákonné

Zmena znenia výpovede súdom

Keďže žalobca v súvislosti s podaním návrhu na predčasné ukončenie zmluvy na základe čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie bolo prepustené, ale nie na základe doložky 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý je uznaný za nezákonný, a na základe čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd mal byť na základe časti 5 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie zmeniť znenie dôvodov prepustenia a v rozhodnutí uviesť dôvody a dôvody prepustenia v prísnom súlade s okolnosťami, ku ktorým došlo v skutočnosti, a s odkazom na príslušný článok Kód

Vymáhanie priemerného zárobku v dôsledku nesprávneho znenia výpovede

Priemerný zárobok za obdobie od prepustenia do dňa prijatia rozhodnutia podliehal vymáhaniu, ak sa preukázalo, že nesprávne znenie dôvodov a / alebo dôvodov prepustenia bránilo občanovi v nástupe do iného zamestnania, ktoré ustanovuje ustanovenia časti 8 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte osvedčenie o práceneschopnosti, nie sú žiadne prekážky pri odchode

Existencia osvedčenia o práceneschopnosti, zníženie postavenia žalobcu nie je prekážkou poskytnutia dovolenky, pretože v čase odvolania nebol žalobca prepustený a mal právo požiadať o rodičovskú dovolenku, dokonca aj s osvedčením o práceneschopnosti, a v tomto prípade nepodliehala výpovedi na základe článku ... 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

• Návrat k obsahu preskúmania súdnej praxe: Prepustenie zamestnanca podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie z iniciatívy zamestnávateľa

GENERALIZÁCIA
V PRÍPADOCH, KTORÉ VYPLÝVAJÚ Z PRÁVNYCH VZŤAHOV PRÁCE

Prezídium MŽP bolo teda spokojné dozorná sťažnosť Energoinzhmash LLC proti rozhodnutiu Vidnovského mestského súdu v Moskovskej oblasti zo 14. júla 2008, ktorým bolo uznané prepustenie občana K. za nezákonné - generálny riaditeľ spoločnosť „Energoinzhmash“ podľa článku 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti od 24. marca 2008 do 14. júla 2008 vo výške 958 303,32 rubľov bol zhromaždený od LLC v prospech K. a náhradu za morálnu škodu 5 000 rubľov.

Po vyriešení sporu súd dospel k záveru, že neexistujú žiadne dôvody uvedené v odseku 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (bezdôvodné rozhodnutie vedúceho organizácie, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné používanie alebo iné poškodenie majetku organizácie), o prepustení občana K.

Súd sa s týmto záverom stotožnil a súdna rada na občianske záležitosti Moskovský krajský súd.

Správne uvedené závery súdu považovalo aj prezídium moskovského krajského súdu.

Prezídium zároveň naznačilo, že súd nevzal do úvahy, že 11. februára 2008 bolo na mimoriadnom zasadnutí účastníkov LLC rozhodnuté o predčasnom zániku právomocí generálneho riaditeľa K. a ukončení pracovnej zmluvy. s ním.

Dňa 11. marca 2008 bolo na mimoriadnom valnom zhromaždení účastníkov zrevidované rozhodnutie z 11. februára 2008 a bolo prijaté nové - vypovedať zmluvu s K. podľa bodu 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Riešenie valné zhromaždenie zo dňa 11.03.2008, prijatý v období choroby žalobcu.

K. zároveň 12. februára 2008 podal žiadosť o predčasné ukončenie pracovného pomeru na základe čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dňa 24. marca 2008 žalobca obdržal pracovná kniha s poznámkou o prepustení podľa článku 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keďže žalobca v súvislosti s podaním návrhu na predčasné ukončenie zmluvy na základe čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie bolo prepustené, ale nie na základe doložky 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý je uznaný za nezákonný, a na základe čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie, súd mal byť na základe časti 5 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie zmeniť znenie dôvodov prepustenia a v rozhodnutí uviesť dôvody a dôvody prepustenia v prísnom súlade s okolnosťami, ku ktorým došlo v skutočnosti, a s odkazom na príslušný článok Kód s uvedením dátumu prepustenia z 24. marca 2008.

Avšak súd, ktorý považuje výpoveď za nezákonnú, sa riadi časťou 7 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, zmenil znenie dôvodov prepustenia, ako aj dátum prepustenia z 24. marca 2008 na dátum rozhodnutia súdu - 14. júla 2008.

Záver súdu o zmene dátumu prepustenia prezídium uznal za nesúladný s časťou 5 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, pretože súd zistil, že žalobca bol prepustený z práce, ale dôvody prepustenia neboli v súlade so zákonom, v tomto ohľade sa dátum prepustenia nemohol zmeniť.

Keďže dátum prepustenia K. nebol predmetom zmeny, súd tiež nebol oprávnený vyberať priemerný zárobok počas nútenej neprítomnosti od 24. marca 2008 do dňa rozhodnutia - 14. júla 2008.

Priemerný zárobok za obdobie od prepustenia do dňa prijatia rozhodnutia podliehal vymáhaniu, ak sa preukázalo, že nesprávne znenie dôvodov a / alebo dôvodov prepustenia bránilo občanovi v nástupe do iného zamestnania, ktoré ustanovuje ustanovenia časti 8 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Berúc do úvahy nedostatok informácií v materiáloch prípadu, že nesprávna formulácia dôvodov alebo dôvodov prepustenia bránila K. zamestnať sa, a tiež to, že K. z týchto dôvodov nepodala žiadosť o výber miezd, prezídium uznalo záver súdu, že požiadavky boli splnené. o vymáhaní miezd za čas nútenej neprítomnosti od 24. marca 2008 do dátumu rozhodnutia súdu - 14. júla 2008 vo výške 958303,32 rubľov, ktorá nespĺňa požiadavky Čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, a preto odmietol vyzbierať uvedené sumy.

Pri posudzovaní tohto prípadu teda súd po použití časti 7 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie namiesto časti 5 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie na vzniknutý právny vzťah, nesprávne vykonal výber právneho štátu, ktorý sa má použiť.

Porušovanie noriem, ktorých sa dopustil súd hmotné právo sú významné a viedli k čiastočnému zrušeniu súdnych rozhodnutí vo veci a prijatiu nového rozhodnutia o odmietnutí uspokojenia nárokov na vymáhanie zárobku počas nútenej neprítomnosti.

V súlade s čl. 38 (časti 1 a 2) Ústavy Ruskej federácie, materstvo a detstvo, rodina je pod ochranou štátu; starostlivosť o deti, ich výchova je rovnaké právo a zodpovednosť rodičov. Ústavné právo na výchovu detí jedným z rodičov sa realizuje pri udeľovaní rodičovskej dovolenky, kým dieťa nedosiahne vek troch rokov. Toto právo zodpovedá povinnosti zamestnávateľa poskytnúť rodičovskú dovolenku, kým dieťa nedosiahne vek troch rokov.

Vyššie uvedený príklad nám teda umožňuje konštatovať, že justičné kolégium obmedzilo práva žalobcu na podmienky, ktoré zákon nestanovoval ako dôvody odmietnutia poskytnutia dovolenky, v tejto súvislosti bol žalobca nezákonne zbavený záruk stanovených Zákonník práce Ruskej federácie.

Pripravil sudca
Moskovský krajský súd
T.A. Petrova