Tööõigus. Tööjõu normeerimine: kohtuvaidlused Rikkumised töölepingu sõlmimisel, muutmisel ja ülesütlemisel

Under õige mõista riigivõimuga kaitstud üldsiduvate õigusnormide süsteemi. Ühiskond, mida esindab riik, reguleerib õiguse abil inimeste ja nende rühmade käitumist, fikseerib teatud hulga sotsiaalseid suhteid siduvaks kõigile ühiskonnaliikmetele. Nende suhete rakendamise kord on tavaliselt sõnastatud teatud õigusnormide vormis.

Õigusriik (juriidiline / juriidiline reegel)- need on riigi kehtestatud või sanktsioneeritud käitumisreeglid, mis on sätestatud tema sundjõuga.

Sõltuvalt sellest, õigusharud eristada haldus- ja juriidilist, tsiviil-, kriminaal- õigusnormidõigus-, töö-, keskkonna-, rahvusvahelised, põhiseaduslikud, majandus- ja muud õigusharud.

Kõrval tegutsemise aegõigusnormid jagunevad omakorda püsiv- need reeglid kehtivad kuni nende ametliku tühistamiseni - ja ajutine, need kehtivad ainult teatud aja jooksul, pärast mida nad kaotavad kehtivuse.

– seadusandlik, sisaldub otseselt seadustes;
– keelab, mis näitab mis tahes toiminguid tegeva isiku vastuvõetamatust. Teisisõnu nõuavad need normid sellistest tegudest hoidumist. Nii et vastavalt normidele tsiviilõigus ei ole lubatud ühepoolne keeldumine kohustuse täitmisest ning vastavalt normidele tööõigus – ühepoolne muutus lepingutingimused;
– on levinud, nende mõju laiendamine kõigile antud paikkonnas, osariigis elavatele isikutele;
– siduv isikute juhendamine teatud positiivsete toimingute tegemiseks;
– alluv, mis sisalduvad seaduste alusel antud normatiivaktides;
– eriline, tegutsedes ainult teatud isikute kategooria suhtes, näiteks sõjaväelased, üliõpilased jne.

Peamine õiguse allikad on õiguslik ja regulatiivne tegusid ja seaduslikud tavad; kohtupretsedendid; rahvusvahelistest ja siseriiklikest lepingutest. Meie riigis on peamine õigusallikas regulatsioon õigusaktid.

Normatiivne õigusakt On kirjutatud ametlik dokument, mille on teatud vormis vastu võtnud (välja antud) eeskirja kehtestav organ oma pädevuse piires ja mille eesmärk on õigusnormide kehtestamine, muutmine või tühistamine. Kõigist normatiivsetest õigusaktidest on suurim jõud seadused.

Seadus Kas seaduslik õigusakt reguleerides kõige olulisemat avalikud suhted kõrgeima poolt vastu võetud esinduskogu riigivõim kas elanike tahte otsese väljendamise teel (referendumi teel) ja seega omades suurimat juriidilist jõudu reguleerimisega seoses õigusaktid kõik muud riigiorganid. Seadust iseloomustab eritellimus lapsendamine, eriline seadusandlik menetlus, mis jaguneb mitmeks etapiks: seadusandlik initsiatiiv, eelnõu arutelu, seaduse vastuvõtmine ja avaldamine. Seadustes sisalduvate normide tähtsuse järgi jaotatakse need põhiseaduslikeks, orgaanilisteks ja tavalisteks. Tavalised seadused jagunevad omakorda kodifitseerimiseks ja kehtivateks.

Originaalsus föderaalne struktuur Venemaa Föderatsioon ellu äratatud föderaalseadused ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused... Agregaat kehtivaid seadusi suhteid ja nende üksikuid valdkondi reguleeriv, moodustab õigusakte see küsimus... Eelkõige moodustavad föderaalseadused ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused, mis sisaldavad tööõiguse norme. tööseadusandlus(sh töökaitsealased õigusaktid).

Põhiseadus- See on ühe või teise riigiasutuse normatiivne õigusakt, millel on õigus selliseid akte välja anda. Juba nimest on selge, et määrused on madalam juriidilist jõudu kui seadused, võetakse need vastu seaduste alusel ja nende järgi. Põhimäärus sisaldab Vene Föderatsiooni presidendi dekreete; Vene Föderatsiooni valitsuse otsused; normatiivsed õigusaktid föderaalorganid täidesaatev võim; Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimude normatiivaktid; organite normatiivaktid kohalik omavalitsus.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele ja föderaalsetele põhiseaduslikele seadustele reguleeritakse töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid:

a) tööõigusaktid (sealhulgas töökaitsealased õigusaktid), mis koosnevad Vene Föderatsiooni töökoodeksist, muudest föderaalseadustest ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustest, mis sisaldavad tööõiguse norme;
b) muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid:
- - Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega;
- - Vene Föderatsiooni valitsuse määrused ja föderaalsete täitevorganite normatiivaktid;
- - Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimude normatiivaktid;
- - kohaliku omavalitsuse organite normatiivaktid.

Ka töösuhteid ja muid nendega otseselt seotud suhteid reguleerivad kollektiivlepingud, lepingud ja kohalik määrused organisatsioonid mis sisaldavad tööõiguse norme.

Kuna töösuhete vallas domineerib õiguslik positsioon kuulub Vene Föderatsiooni töökoodeksisse, on kindlaks tehtud, et teistes föderaalseadustes sisalduvad tööõiguse normid ei tohiks nimetatud seadustikuga vastuolus olla. Kui selline vastuolu ilmneb, kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme.

Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohiks omakorda olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega; Tööõiguse norme sisaldavad Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonid ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega; föderaalsete täitevorganite tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega.

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud tööõigust sisaldavad normatiivaktid ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega, Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega ja föderaalsete täitevorganite reguleerivad õigusaktid.

Tööõiguse norme sisaldavad kohalike omavalitsusorganite aktid ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi, teiste föderaalseadustega, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega, Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega, föderaalse täitevvõimu normatiivaktidega. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste organid, seadused ja muud regulatiivsed õigusaktid.

Tööõigust sisaldavad tööandja kohalikud eeskirjad ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega, Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega, föderaalsete täitevorganite normatiivaktidega, seadustega. ja muud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktid.

Orgaaniline õigus (paljudes romaani õigussüsteemi riikides, nt Prantsusmaal, Hispaanias, Portugalis) on eristaatusega seadus, mis on põhiseaduslike ja tavaseaduste piiril.

Tööaja mõiste ja selle liigid

Tööõiguslik tööaeg on seadusega või selle alusel kehtestatud kalendriaja osa, mille jooksul töötaja on töösisekorraeeskirja kohaselt kohustatud täitma oma töökohustused ettevõttes, asutuses, organisatsioonis.

Töötajate tööaja kestuse kehtestab riik ametiühingute osalusel.

Tööaja norme ei saa muuta ettevõtte administratsiooni kokkuleppel ( asutused, organisatsioonid) ametiühingukomisjoni või töötajaga.

Ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide töötajate tavapärane tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Art. 42 Vene Föderatsiooni töökoodeks). See on üldiselt kindlaks tehtud tööaeg... See kehtib kõikidele töötajatele, välja arvatud need, kelle jaoks on seadusega määratud lühendatud tööaeg.

Lühendatud tööaeg on määratud:

1.alla 18-aastased alaealised ( vt Art. 43 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

2.eraldi töötajate rühmad nende töö iseärasuste tõttu ( raskete ja kahjulike töötingimustega töötajad, arstid, õpetajad, õppeasutuste õpetajad jne, vt art. 44–45 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

3. üliõpilased tööl;

4. maapiirkondades töötavad naised;

5. I ja II rühma puuetega inimesed;

6.õpetajad, kasvatajad jt õpetajaskondõppeasutused.

Tööaeg väheneb ka öösel töötades ( kella 22-st kuni 6-ni). See reegel ei kehti:

1. töötajad, kellele on juba määratud lühendatud tööaeg;

2. töötamine pidevas tootmises, kui on vajalik päevatöö ja öötöö võrrand;

3. spetsiaalselt ööseks töö tegemiseks palgatud töötajad;

4. vahetustega tööl käivad töötajad kuuepäevase töönädalaga ühe puhkepäevaga.

Näiteks kahjulike töötingimustega töödel töötavate töötajate puhul ei tohi tööaja kestus ületada 36 tundi nädalas.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 49 alusel saab töötaja ja tööandja kokkuleppel kehtestada nii töölevõtmisel kui ka hiljem osalise tööajaga või osalise tööajaga. Osalise tööajaga tööpäevaga ei võeta töötajat tööle tervet tööpäeva, vaid ainult osa sellest, näiteks 8 tunni asemel 5. Osalise tööajaga töönädalaga vähendatakse tööpäevade arvu. Samaaegselt võib väheneda nii tööpäevade arv kui ka tööpäeva jooksul töötatud tunnid.

Administratsioonil on kohustus kehtestada osaline tööaeg ( nõudmisel) - rase naine, naine, kellel on alla 14-aastane laps ( alla 16-aastane puudega laps), haigete pereliikmete hooldajad.

Töötajale osalise tööajaga töötamise kehtestamine ei too kaasa mingeid piiranguid tema tööõigustele. Talle antakse põhipuhkus täismahus, nädalavahetused ja pühad, määratud tööaeg arvestatakse täies mahus kogustaaži hulka. Ta saab töötasu proportsionaalselt töötundidega.

Tööaja mõiste ja arvestuse liigid

Igas ettevõttes ja asutuses töötajate töö ja puhkuse ratsionaalseks korraldamiseks lähtudes tööaega reguleerivatest õigusaktidest, igapäevase töö kestusest, selle algusest ja lõpust, puhke- ja söömispausi ajast ja kestusest. on asutatud. Vahetustega tootmises määratakse kindlaks töövahetuse kestus, vahetuste vaheldumise järjekord, puhkepäevade andmise reeglid jne Tööaja jaotus kalendriperioodi jooksul ( päev, nädal, kuu, aasta) selle parimaks kasutamiseks nimetatakse tööajaks.

Töötunnid - teatud kalendriperioodi jooksul tööaja normi jaotamise kord ( päev, nädal). Seega on töörežiimi elemendid:

1. vaade töönädalale ( 5 või 6 päeva). Kõige tavalisem töönädala tüüp on viis päeva koos kahe puhkepäevaga. Viiepäevase töönädala puhul kehtestatakse igapäevase töö kestus töösisekorraeeskirja või vahetuste graafikuga. Kuuepäevane töönädal kehtestatakse nendes ettevõtetes, kus töö iseloomu tõttu ei ole viiepäevase töönädala kehtestamine otstarbekas ( näiteks koolid, kõrg- ja keskerikoolid koolid jne.);

2. töö algus- ja lõpuaeg ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 50);

3. töövahetuste vaheldumine;

4. töövahetuste kestus ( Art. 51 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

5. Pausid puhkamiseks ja einestamiseks ( Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

6.muud puhkepausid ( nt külmas õhus töötades).

Ettevõtetes, asutustes, organisatsioonides, kus vastavalt tootmistingimustele on vajalik töötajate pikaajaline viibimine töökohtadel, korraldatakse ühe personalirühma asendamine teisega. vahetustega töö).

Kahes või enamas vahetuses töö korraldamisel määratakse tööaja režiim kindlaks ettevõtte administratsiooni poolt kokkuleppel ametiühingukomisjoniga kinnitatud vahetusgraafikutega, järgides kehtestatud tööaega nädalas või muus arvestusperioodis.

Tööseadusandlus sätestab päeva-, nädala- ja summeeritud tööaja.

Igapäevane raamatupidamine seisneb selles, et seadusega kehtestatud igapäevase töö kestuse norm on kohustuslik igaks tööpäevaks ja see peab olema varustatud sisemiste tööeeskirjade või vahetuste graafikutega ilma kõrvalekaldeta.

Iganädalase tööaja arvestuse korral arvestatakse seadusega kehtestatud tööaja normi mitte päeva, vaid kalendrinädala kohta.

Pidevalt tegutsevates ettevõtetes, asutustes, organisatsioonides, samuti üksikutes kauplustes ja teatud tüüpi töödel, kus vastavalt tootmistingimustele ei ole võimalik järgida töötajatele kehtestatud igapäevast tööaega, administratsioon kokkuleppel ametiühingukomiteega. , võib kasutusele võtta summeeritud tööajaarvestuse.

Töösisekorraeeskirjad võivad ette näha paindliku tööaja kasutamise ( GDV), kus üksikud töötajad ( naised-emad, õpilased jne.( tööpäev, nädal, kuu jne.).

Ebaregulaarne tööaeg

Ebaregulaarse tööpäeva eripära on see, et töötaja, kellele see sisse viiakse, võib tema töö iseloomust või tema poolt täidetavate tööülesannete mahust tulenevalt mõnikord olla tööandja poolt kaasatud töötama üle tavatööaja. Tavalist tööpäeva see aga pikemaks ei muuda. Sisuliselt on ebaregulaarne tööaeg erirežiim tööaeg. Sellise tööpäeva saab kehtestada näiteks haldus-, juhtimis-, tehnilise ja majanduspersonali töötajatele ( ettevõtete juhid, nende struktuuriüksused, spetsialistid jne.), samuti töötajatele, kelle tööaega ei ole töö iseärasuste tõttu võimalik täpselt fikseerida. Ebaregulaarse tööajaga töötajate teatud päevadel kehtestatud tööaega ületav ületunnitöö ei ole aga ületunnitöö ja selle eest ei maksta lisatasu. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele antakse lisapuhkust. Isikute ring, kellele kehtestatakse ebaregulaarne tööpäev, tehakse igal aastal teatavaks tööandja korraldusega kokkuleppel ametiühingukomisjoniga ja selle võib lisada kollektiivlepingule. Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 25. juuni 1999. aasta määrusega nr 16 kinnitatud autojuhtide töö- ja puhkeaja eeskirjade punktile 11 peavad autojuhid ( välja arvatud taksod), samuti muude uuringute, topograafiliste ja geodeetiliste ning maamõõtmistöödega tegelevate ekspeditsioonide ja mõõdistusgruppide sõidukite juhtidele võidakse määrata ebaregulaarne tööaeg. Selle kehtestamise otsuse teeb tööandja kokkuleppel vastava valitud ametiühinguorgani või muu töötajate poolt volitatud esindusorganiga, nende puudumisel kokkuleppel töötajaga, mis on fikseeritud töölepingus. leping). Ebaregulaarsete tööpäevadega vahetuste graafikujärgsete töövahetuste arv ja kestus kehtestatakse töönädala tavapärasest kestusest lähtuvalt ning iganädalased puhkepäevad on ette nähtud üldised põhjused.

Töötaja ületunnitööle meelitamise kord

Ületunnitööks loetakse tööd, mis ületab sellele töötajate kategooriale kehtestatud tööaja ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 54). Summeeritud arvestusega on ületunnitöö arvestusperioodi tööajanormi ületav töö. Ületunnitöö on ületunnitöö, kui seda rakendatakse administratsiooni korraldusel või tema nõusolekul.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 55 kohaselt on ületunnitöö lubatud järgmistel erandjuhtudel:

1. riigi kaitseks vajalike tööde tegemisel, samuti rahva- või loodusõnnetuse, tööõnnetuse ärahoidmiseks ja nende tagajärgede viivitamatuks likvideerimiseks;

2.kui toodetakse avalikult vajalikku tööd veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, side jaoks - nende nõuetekohast toimimist häirivate juhuslike või ootamatute asjaolude kõrvaldamiseks;

3. Vajadusel lõpetage alustatud töö, mis ettenägematu või juhusliku hilinemise tõttu tehnilised kirjeldused tootmist ei saanud lõpetada tavapärase töötundide arvu jooksul, kui alustatud tööde lõpetamine võib kaasa tuua riigi või avaliku vara kahjustamise või hävimise;

4. mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike põhjustab töö lõpetamise olulisel hulgal töötajatest;

5. jätkata tööd vahetustega töötaja puudumisel, kui töö ei võimalda pausi ( nendel juhtudel on administratsioon kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga).

Ületunnitööd võib teha ainult ametiühingukomisjoni loal. V kirjalik taotlus tööandja peab ametiühingukomisjonis näitama ületunnitöö vajaduse tinginud põhjused, kaasatud töötajate arvu ja nende töötamise aja.

Ületunnitöö ei tohi ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Ettevõtte, asutuse, organisatsiooni administratsioon on kohustatud pidama täpset arvestust iga töötaja tehtud ületunnitöö kohta.

Puhkeaeg ja selle liigid vastavalt tööseadusele

Tööseaduse kohaselt on puhkeaeg aeg, mille jooksul töötaja on oma tööülesannete täitmisest vaba ametlikud kohustused ja mida nad saavad oma äranägemise järgi kasutada.

Peamised puhkeaja tüübid on:

1. puhkepausid ja söögipausid tööpäeva jooksul ( vahetused) (Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Igapäevase töö ajal ( vahetused) töötajale tuleb hiljemalt neli tundi pärast töö algust anda puhkamiseks ja einetamiseks vaheaeg, mis ei kuulu tööaja hulka. Vaheaja andmise aeg ja selle konkreetne kestus kehtestatakse organisatsiooni sise-eeskirjaga või töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega.
Töökohtadel, kus vastavalt tootmistingimustele ( tööd) vaheaega puhkamiseks ja einetamiseks ei ole võimalik tagada, tööandja on kohustatud tagama töötajale võimaluse tööajal puhkamiseks ja söömiseks. Selliste tööde loetelu, samuti puhke- ja söögikohad määratakse kindlaks organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega.
Lisaks lõunapausile on osadele töötajatele ette nähtud töö iseloomu arvestades ette nähtud eripausid tööajal ( näiteks need, kes töötavad külmal aastaajal õues või kinnistes kütmata ruumides, samuti peale- ja mahalaadimistöödega tegelevad laadurid). Nende tööde liigid, nende vaheaegade kestus ja andmise kord määratakse kindlaks organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega. Arvestatud küttepausid on tööaja sisse arvestatud.
Naistele, kellel on alla pooleteiseaastaste lastega, võimaldatakse lisaks üldisele puhke- ja söögipausile lisapause lapse toitmiseks. Need vaheajad vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 169 kohaselt esitatakse vähemalt kolm tundi hiljem, igaüks neist kestab vähemalt kolmkümmend minutit. Kahe või enama alla pooleteiseaastase lapse juuresolekul määratakse vaheaja pikkuseks vähemalt tund;

2.interday ( vahetustevaheline) töökatkestused. Määratud tööpaus on töövaheaeg vahetuse lõpust järgmise tööpäeva alguseni. Päevadevahelise vaheaja minimaalne kestus peaks olema vähemalt kahekordne eelmise päeva tööaja kestus;

3. iganädalane pidev puhkus ( Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Iganädalase katkematu puhkeaja kestus ei tohi olla lühem kui 42 tundi;

4. puhkepäevad ( Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kõigile töötajatele võimaldatakse puhkepäevi ( iganädalane katkematu puhkus). Viiepäevase töönädala puhul antakse töötajatele kaks puhkepäeva nädalas, kuuepäevase töönädala puhul üks päev. Üldine puhkepäev on pühapäev. Viiepäevase töönädala teine puhkepäev kehtestatakse kollektiivlepingu või organisatsiooni sise-eeskirjaga. Reeglina antakse mõlemad puhkepäevad järjest.

5. Organisatsioonides, mille töö peatamine nädalavahetustel on tootmis-, tehniliste ja organisatsiooniliste tingimuste tõttu võimatu, antakse vabu päevi erinevatel nädalapäevadel kordamööda igale töötajate rühmale vastavalt organisatsiooni sise-eeskirjale. organisatsioon;

6.Maal töötavatele naistele võimaldatakse nende soovil üks vaba päev kuus ilma säästmiseta palgad (RSFSR Ülemnõukogu 1. novembri 1990. a resolutsioon nr 289 / 3-1 "Kiireloomuliste meetmete kohta naiste, perekondade seisundi parandamiseks ning emade ja laste kaitseks maapiirkondades"). Üks töötavatest vanematest ( eestkostja, usaldusisik( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 1631). Iga täiendava puhkepäeva eest tasutakse päevapalga ulatuses Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi arvelt. Juhul, kui üks vanematest ei tööta, võimaldatakse töötavale vanemale kaks täiendavat puhkepäeva kuus tasuga samadel tingimustel;

7. pühad ( Art. 65 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tööd ettevõtetes, asutustes, organisatsioonides ei tehta järgmistel pühadel:

8. Vene Föderatsiooni presidendi 19. septembri 1994. a määrustega nr 1926 ja 9. detsembrist 1994 nr 2167 kuulutati 12. detsember riigipühaks - Vene Föderatsiooni põhiseaduse päev ja mittetöötavaks päevaks. päeval.

9. Töö pühadel ja nädalavahetustel üldreegel keelatud. Erand tehti vaid pidevalt tegutsevatele tööstusharudele, elanike teenindamise vajadusest tingitud töödele, kiireloomulistele renoveerimistööd, peale- ja mahalaadimistööd. Kui väljund vastab ja pühad puhkepäev kantakse üle järgmisele puhkusejärgsele tööpäevale;

10. - pühad. Tööõiguses eristatakse järgmisi puhkuseliike:

11. põhipuhkus;

12. põhipuhkus;

13. palgata puhkus;

14. muud puhkused.

üldised omadused põhipuhkus kui puhkeaja liik

Kõik töötajad ( olenemata ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, omandi liigist) v kehtestatud kord põhipuhkust antakse 24 tööpäeva koos töökoha säilitamisega ( positsioonid) ja töötasud. Iga-aastane tasustatud põhipuhkus üle 24 tööpäeva ( piklik) antakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 12. augusti 1994. a määrusele nr 949 "Teaduskraadiga teadlaste iga-aastase puhkuse kohta" teadlased teaduskraadiga: teaduste doktorid - 48 tööpäeva, teaduste kandidaadid - 36 tööpäeva. Kooskõlas Art. 31. juuli 1995. aasta föderaalseaduse nr 119-FZ artikkel 18 "Aluste kohta avalik teenistus Venemaa Föderatsioon" ( koos rev. ja lisage. 18. veebruarist 1999) föderaalametnikele antakse põhipuhkust vähemalt 30 kalendripäeva; pikendatud puhkust 31 kalendripäeva antakse vastavalt Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks alla 18-aastastele töötajatele ja mõned teised.

Põhipuhkuse andmise kord

Põhipuhkuse saamise õigus sõltub tööstaažist. Töökogemus on töötamise ja muude ühiskondlikult kasulike tegevuste kogukestus. Tööstaaž, mis annab õiguse puhkusele, sisaldab:

1. tegelikult töötatud aeg;

2.aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töökoht jäi talle ( positsiooni) ja töötasu täielikult või osaliselt ( sealhulgas valest vallandamisest või teisele tööle üleviimisest ja sellele järgnenud tööle ennistamisest tingitud tasustatud sunniviisilise puudumise aeg);

3.aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid säilitas töökoha ( positsiooni) ja sai riiklikku sotsiaalkindlustushüvitist, välja arvatud osaliselt tasustatud lapsehoolduspuhkus kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni;

4. muud seaduses sätestatud tähtajad.

Esimese tööaasta puhkust antakse töötajatele pärast 11-kuulist pidevat töötamist antud ettevõttes, asutuses, organisatsioonis. Kuni üheteistkümne kuu pideva töötamise lõpuni antakse puhkust töötaja soovil: naistele - enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust; töötajad, kes adopteerivad alla kolme kuu vanust last; meestele - lapse sündimisel perre; alla kaheksateistkümneaastased töötajad; kaitseväelased viidi reservi ja saadeti tööle organiseeritud värbamise järjekorras - pärast kolmekuulist tööd; muudel seaduses sätestatud juhtudel ( Art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Ühest ettevõttest, asutusest, organisatsioonist teise ettevõttesse, asutusesse, organisatsiooni üle viidud töötajatele võib puhkust anda enne üheteistkümnekuulise tööaja möödumist pärast üleviimist. Kui töötaja ei ole enne üleviimist töötanud 11 kuud ühes ettevõttes, asutuses, organisatsioonis, võib talle puhkust anda pärast üleviimisele eelnenud ja peale 11 kuud kokku töötamist.

Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest saab anda igal tööaastal vastavalt puhkuse andmise järjekorrale. Puhkuse andmise korra kehtestab ettevõtte administratsioon. Puhkust saab anda igal ajal aastaringselt, kuid see ei häiri ettevõtte, asutuse, organisatsiooni tavapärast töökäiku ( Art. 73 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Seadusega määratud juhtudel on administratsioonil kohustus anda põhipuhkust suveks või muuks mugav aeg töötajad valitud kategooriad, elukutsed, erialad. Näiteks antakse alla 18-aastastele töötajatele põhipuhkust suvel või nende soovil muul ajal aastas ( Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Lisaks võib kollektiivlepinguga ette näha suvepuhkuste soodustamise teatud kategooria töötajatele ja töötajatele.

Põhipuhkust tuleb edasi lükata või pikendada: töötaja ajutise puude korral; kui töötaja täidab riiklikke või avalikke ülesandeid; muudel seaduses sätestatud juhtudel ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui põhjused, mis ei võimaldanud töötajal puhkusele minna, leidsid aset enne selle algust, siis uus termin puhkus määratakse tööandja ja töötaja kokkuleppel. Kui põhjused ilmnesid töötaja puhkuse ajal, pikeneb puhkuselt naasmise periood automaatselt vastava arvu päevade võrra ning töötaja peab sellest koheselt tööandjat teavitama.

Erandjuhtudel, kui töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada ettevõtte, asutuse, organisatsiooni tavapärast töökäiku, on see lubatud töötaja nõusolekul ja kokkuleppel vastava valitud ametiga. ettevõtte, asutuse, organisatsiooni ametiühinguorgan, puhkuse edasilükkamine järgmisele tööaastale. Seejuures tuleb iga tööaasta puhkus, mille kestus on vähemalt 6 tööpäeva, ära kasutada ühe aasta jooksul pärast puhkuseõiguse tekkimist. Ülejäänud osa kasutamata puhkus saab lisada puhkusele järgmiseks tööaastaks ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Põhipuhkuse andmata jätmine kahel järjestikusel aastal, samuti puhkuse andmata jätmine alla 18-aastastele töötajatele ja töötajatele, kellel on kahjulike töötingimuste tõttu õigus saada lisapuhkust ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Lisapuhkuse üldised omadused

Lisaks põhipuhkusele on paljudel töötajatel lisapuhkus. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 kohaselt on iga-aastased lisapuhkused ette nähtud:

1. kahjulike töötingimustega töödel töötavad töötajad. NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi resolutsioon 25. oktoobrist 1974 nr 298 / P-22 "Kahjulike töötingimustega tööstusharude, töökodade, ametite ja ametikohtade loetelu kinnitamise kohta" töö, mis annab õiguse lisapuhkusele ja lühemale tööpäevale" ( muudetud 16. juunil 1988, 18. oktoobril 1990) kehtestatakse olenevalt töötingimuste kahjulikkuse astmest lisapuhkusi 6 kuni 36 tööpäeva;

2. teatud rahvamajanduse sektorites töötavatele töötajatele, kellel on pikaajaline töökogemus ühes ettevõttes, organisatsioonis. Pika töökogemuse lisapuhkus on kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, näiteks prokuröridele:

1. pärast 10 aastat töötamist - 5 kalendripäeva;

2. pärast 15 aastat töötamist - 10 kalendripäeva;

3. pärast 20 aastat töötamist - 15 kalendripäeva.

3. Lisaks prokuröridele antakse nimetatud põhjustel lisapuhkust riigiteenistujatele, kohtunikele ja teistele;

4. ebaregulaarse tööajaga töötajad. Ebaregulaarse tööaja tingimustes töötavatel töötajatel on õigus saada lisapuhkust 6 kuni 12 tööpäeva, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti. Seega, kui ettevõte otsustab sellistele töötajatele pakkuda lisapuhkust, tuleks see puhkus lisada põhipuhkusele ( minimaalne või pikendatud);

5. piirkondades töötavad töötajad Kaugel põhjas ja nendega võrdsustatud aladel. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni 19. veebruari 1993. aasta seaduse nr 4520-1 "Seal riigi garantiid ja hüvitised Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavatele ja elavatele isikutele "( koos rev. ja lisage. 2. juunist 1993, 8. jaanuarist 1998) Venemaa põhjapiirkondades töötavatele isikutele määratakse hüvitisena lisaks seadusega kehtestatud ja üldistel alustel ettenähtud lisapuhkustele järgmise kestusega põhipuhkus:

1. Kaug-Põhja piirkondades - 21 tööpäeva;

2. nendega võrdsustatud piirkondades - 14 tööpäeva;

3.ülejäänud põhjaosas, kuhu paigaldatud linnaosa koefitsient ja protsentuaalne palgatõus, - 7 tööpäeva;

6. Katastroofist mõjutatud isikud Tšernobõli tuumaelektrijaam samuti maapiirkondades töötavatele naistele;

7. muudel õigusaktides ja kollektiivlepingus või muudes kohalikes eeskirjades sätestatud juhtudel. Arvestades Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 5 kohaselt on ettevõtte administratsioonil õigus iseseisvalt kehtestada täiendavaid puhkusi organisatsiooni omavahendite arvelt.

Lisapuhkuse andmise kord

Põhipuhkusega samal ajal antakse lisapuhkust. Põhipuhkuse andmata jätmine töötajatele, inseneri- ja tehnikatöötajatele ning töötajatele, kellel on õigus saada lisapuhkust seoses kahjulike töötingimustega, on keelatud.

Täielik lisapuhkus ohtlikes töötingimustes töötamise eest antakse töötajatele, inseneridele ja tehnilistele töötajatele ning töötajatele, kui nad tegelikult töötasid tehastes, töökodades, ametialaselt ja kahjulike töötingimustega ametikohtadel tööaasta jooksul vähemalt 11 kuud. Kui töötaja on tööaasta jooksul eelnimetatud tingimustes töötanud vähem kui 11 kuud, antakse talle lisapuhkust võrdeliselt töötatud ajaga.

Asendamine lisapuhkus rahaline hüvitis ei ole lubatud. Seda hüvitist saab maksta ainult töötaja vallandamisel. Kui töötajal on õigus saada lisapuhkust seoses kahjulike töötingimustega mitmel alusel, antakse puhkus ühel neist põhjustest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 19. septembri 1996. a kirjale nr 2076-KB "Täiendavate puhkuste summeerimise korra kohta" kuni uute puhkust käsitlevate õigusaktide vastuvõtmiseni "andmise kord ja tingimused". ette nähtud lisapuhkused kehtivad õigusaktid... Samal ajal ei muutu töötajate puhul, kes võtavad põhipuhkust 24 tööpäeva või kauem, puhkuse kestus. Ettevõtted ( asutused, organisatsioonid), saavad nad tootmis- ja rahalisi võimalusi arvestades neile pakkuda pikemat puhkust lisapuhkuse lisandumise tõttu ( täielikult või osaliselt) lahkuma 24 tööpäeva pärast”.

Tasustamata puhkuse üldtunnused ja andmise kord

Kõrval perekondlikud asjaolud ja teised mõjuvad põhjused töötaja tema sõnul kirjalik avaldus, võib anda palgata puhkust, mille kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel. Tööandja on kohustatud töötaja avalduse alusel võimaldama palgata puhkust järgmistele isikutele:

1. töötaja, kellel on kaks või enam alla neljateistaastast last;

2. töötaja, kellel on puudega laps või puudega laps lapsepõlvest kuni kaheksateistkümneaastaseks saamiseni;

3. Üksikema või üksikisa alla 14-aastase lapsega.

Nende isikute soovil võimaldatakse neile igal aastal neile sobival ajal kuni neljateistkümne kalendripäeva jooksul tasustamata puhkust. Nimetatud puhkuse saab nende soovil lisada iga-aastane puhkus või kasutatakse üksi ( tervikuna või osadena). Tasustamata puhkuse ülekandmine järgmisse tööaastasse ei ole lubatud.

Õigusaktid kehtestavad ka muud töötajate kategooriad, kellele võib nende soovil anda palgata puhkust. Need sisaldavad:

1.naised, isad, vanaemad, vanaisad ja teised sugulased, kes hooldavad alla kolmeaastast last ( Art. 167 tööseadustik);

2.naised, ilma emata lapsi kasvatavad isad, samuti eestkostjad ( usaldusisikud) kahe või enama alla 12-aastase lapsega - kuni kaks nädalat aastas ( Art. 172 Tööseadustik);

3. Suure osalised Isamaasõda ja samaväärsed kategooriad - kuni üks kuu aastas ( Art. 15 föderaalseadus 12. jaanuaril 1995 nr 5-FZ "Veteranide kohta", muudetud 18. novembril 1998, 2. jaanuaril 2000);

4. Nõukogude Liidu kangelased, Vene Föderatsiooni kangelased, Au ordeni täieõiguslikud omanikud - kuni kolm nädalat aastas ( Art. Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seaduse nr 4301-1 "Nõukogude Liidu kangelaste, Vene Föderatsiooni kangelaste ja Auordeni täiskavaleride staatuse kohta" artikkel 7, muudetud 30. juulil 1996 .);

5. vanaduspensionärid ning I ja II grupi invaliidid - kuni kaks kuud aastas ( komitee arvamus põhiseaduslik järelevalve NSVL 4. aprillil 1991. a.);

6. töötajad haiguse korral - kolm päeva aasta jooksul ( Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide põhialused, mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu 22. juulil 1993. a);

7. Haigestunud pereliikme hooldajad, samuti puudega inimese haigestumise korral, kui haigus kestab kauem kui õigusaktides sätestatud tähtaeg ( Kinnitatud kodaniku ajutist puuet tõendavate dokumentide väljastamise korra juhend. Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja meditsiinitööstuse ministeeriumi korraldusega ja Vene Föderatsiooni Sotsiaalkindlustusfondi 19. oktoobri 1994. aasta otsusega nr.);

8. kõrg- ja keskeriõppeasutuste sisseastumiseksamitele lubatud isikud ( Art. 195 tööseadustik).

Tasustamata puhkuse ajal säilitab töötaja oma töökoha ja ametikoha.

4. Ametiühingute volitused nõuete täitmise jälgimiseks tööseadusandlus .

Ametiühingutel on õigus teostada avalikku (ametiühingu) kontrolli selle üle, kas tööandjad ja nende esindajad järgivad tööseadusi ja muid tööõigusnorme sisaldavaid normatiivakte. Ametiühingukontroll laieneb kõigi töösuhteid reguleerivate normide järgimisele: küsimustes tööleping, töö- ja puhkeaega, töötasusid, garantiisid ja hüvitisi, soodustusi ja soodustusi, samuti muudes sotsiaal- ja tööalastes küsimustes organisatsioonides, milles selle ametiühingu liikmed töötavad. Pärast rikkumiste ilmnemist on ametiühingutel õigus nõuda nende kõrvaldamist.

Tööandja on kohustatud teavitama vastavat asutust nädala jooksul alates tuvastatud rikkumiste kõrvaldamise taotluse saamise päevast. ametiühinguorganisatsioon selle nõude arvessevõtmise tulemuste ja võetud meetmete kohta.

Ametiühingukontrolli õigustatud organid on valitud ametiühinguorganid, samuti ametiühingute asutatud juriidilised ja tehnilised tööinspektsioonid. Neid kontrolle loovad ülevenemaalised ametiühingud ja nende ühendused, ametiühinguorganisatsioonide piirkondadevahelised ja territoriaalsed ühendused (liidud). Ülevenemaaliste ametiühingute ja nende ühenduste loodud inspektsioonid tegutsevad ülevenemaaliste ametiühingute ja nende ühenduste poolt kinnitatud eeskirjade alusel. Ametiühinguorganisatsioonide piirkondadevaheliste ja territoriaalsete liitude (liitude) loodud inspektsioonid tegutsevad nende poolt vastuvõetud sätete alusel. näidisklauslid vastav ülevenemaaline ametiühingute ühendus.

Juriidiline kontroll töökontroll tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivsete õigusaktide, välja arvatud töökaitsenormide järgimist. Jälgitakse töökaitsenormide täitmist tehniline ülevaatus tööjõud, samuti ametiühingute töökaitse volitatud (usaldusväärsed) isikud, kes tegutsevad otse organisatsioonides.

Ametiühingu tööinspektoritel on kehtestatud korras õigus vabalt külastada organisatsioone, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist, milles tegutsevad selle ametiühingu liikmed või ühingusse kuuluvad ametiühingud, kanda. teostada tööseadusandluse ja muude töönorme sisaldavate normatiivsete õigusaktide täitmise kontrolle.õigusi, ametiühinguid käsitlevaid õigusakte, samuti jälgida kollektiivlepingute, lepingute tingimuste täitmist.

Ametiühingute tööinspektsioonid, ametiühingute töökaitse volitatud (volitatud) isikud on varustatud teatud

Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 370) sätestatud õigused oma kontrollifunktsioonide täitmiseks. Neil on õigused:

jälgida tööandjate poolt tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate normatiivsete õigusaktide täitmist;

käitumine sõltumatu ekspertiis töötingimused ja organisatsiooni töötajate ohutuse tagamine;

osaleda tööõnnetuste ja kutsehaiguste uurimisel, saada organisatsiooni juhtidelt ja teistelt ametnikelt teavet töötingimuste ja töökaitse olukorra, samuti kõigi tööõnnetuste ja kutsehaiguste kohta;

kaitsta ametiühingu liikmete õigusi ja huve töö (töö) tervisekahjustuste hüvitamise küsimustes;

esitada tööandjatele nõudmisi töö peatamiseks töötajate elu ja tervise vahetu ohu korral;

esitama tööandjatele esildised läbivaatamiseks kohustuslike tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide tuvastatud rikkumiste kõrvaldamise kohta;

kontrollida töötingimuste ja ohutuse seisukorda, tööandjate kollektiivlepingutes, lepingutes sätestatud kohustuste täitmist;

võtta osa testimise ja kasutuselevõtu komisjonide tööst tootmisruumide ja kapitalikaubad sõltumatute ekspertidena;

eksamil osaleda töövaidlused;

võtta osa tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide väljatöötamisest;

osaleda töökaitsealaste määruste eelnõude väljatöötamises, samuti kooskõlastada neid Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil;

pöörduda vastavate ametiasutuste poole nõudega võtta vastutusele isikud, kes on rikkunud seadusi ja muid tööõiguse norme sisaldavaid tegusid, varjates tööõnnetuse fakte.

Ametiühingud ja nende tööinspektsioonid suhtlevad neid volitusi kasutades valitsusorganid järelevalve ja kontroll seaduste ja muude tööõigust sisaldavate määruste täitmise üle.

Ametiühingute töökaitse volitatud isikutel (volitatud isikutel) on õigus vabalt kontrollida organisatsioonides töökaitsenõuete täitmist ja teha kohustuslikuks läbivaatamiseks. ametnikud ettepanekud tuvastatud töökaitsenõuete rikkumiste kõrvaldamiseks.

Tööseadused on reguleeritud ja kõik tööandjad peavad neid järgima. Väiksemadki rikkumised võivad ülevaatusega kaasa tuua mitmeid probleeme, sh kohtuvaidlusi, trahvide määramine, tegevusloa äravõtmine. Kuna seadusi muudetakse perioodiliselt, tuleb muudatusi igal aastal jälgida.

Artiklist saate teada:

Töönõuetele vastavuse üldteave

Vene Föderatsiooni tööõigusaktid - kehtestatud töösuhete reeglid, mis on sanktsioneeritud seadusandlike aktide avaldamisega. Nad kannavad siduv iseloom Seetõttu ei ole nende rikkumine lubatud. Täitmist kontrollib inspektsioon, samuti prokuratuur.

Tööõigus reguleerib kõiki töötaja ja tööandja vahelisi suhteid:

töösuhted;
töötajate tööhõive;
töökorraldus, juhtimine;
sotsiaalpartnerlus;
inimeste tööhõive edendamine;
kollektiivsed suhted;
koolituse ja professionaalse arengu korraldamine;
kontroll õigusaktide täitmise üle;
töökaitsemeetmete tagamine;
sotsiaalne, õiguskaitse töötajad;
ametiühingute tegevus;
vastastikune suhe materiaalne vastutus;
töövaidluste lahendamine;
tööandjate õiguste ja huvide kaitse.

Tööõiguse seadusesätted kehtivad kõikidele sätetele, kehtivad kõikidele töötajatele. Diskrimineerimine välistatud olenemata soost, perekonnaseis, kodakondsus ja rahvus. Sel juhul võib tööandjana tegutseda juriidiline isik. individuaalne, üksikettevõtja, riigiettevõte või välisfirma.

Tavapäraselt võib normid jagada kahte kategooriasse: põhiline ja eriline. Samas on normide klassifikatsioon ulatuslik. Eristama:

deklaratiivne - kinnitab tööseadusandluse põhimõtted;
lõplik – paljastavad mõisted ja määratlused;
töökorras - pidevalt muutuv või perioodiliselt tühistatud.

Lisaks on need jagatud järgmisteks osadeks:

dispositiivne - soovitab valikut;
kohustuslik – muutmatud tingimused.

Kõik normid pole Vene Föderatsiooni töökoodeksis fikseeritud. Paljud protseduurid on reguleeritud tööandja kehtestatud sisemiste eeskirjadega. Oluline on mitte rikkuda töötajate õigusi, kuna see võib provotseerida koostamist hagiavaldus nende poolelt. Kuigi kõiki reegleid ei reguleeri artiklid, saab paljusid neist vaidlustada.

Teil võib olla huvi teada:

Vene Föderatsiooni tööseadusandluse tüübid

Tööseadused ja nende tuletised on igavesed. Need tühistatakse ainult siis, kui need aeguvad. Seadused töötatakse välja kehtivaid põhiseaduslikke ja rahvusvaheline õigused. Need on siduvad ja ka jõustuvad kehtestatud korras.

Õigusnormid tagavad järgmiste põhimõtete järgimise:

igal inimesel on täielik õigus valida elukutse oma äranägemise järgi, realiseerides seeläbi õigust tasuta tööjõule;
ei tohi sundida töötama, eriti alaealised kodanikud;
töötasu tuleks arvutada ilma soo, vanuse, rahvuse jne alusel diskrimineerimiseta;
igaühel on õigus kaitsele töötuse eest;
töötajad saavad osaleda streikides, vaidlustes, mis on reguleeritud tööseadusandluse õigusnormidega;
õigus puhkusele on tagatud kõigile ettenähtud aja jooksul töötavatele kodanikele.

Üldreeglid reguleerivad küsimusi töötegevus, sõltumatus sfäärist. Need on mõeldud mitmekordseks kasutamiseks ja neid ei saa tööandja nõudmisel muuta, kui sellega kaasneb seaduserikkumine.

Üldstandardid on suunatud järgmistele töösuhete valdkondadele:

reguleerida töösuhete subjektide mõjutamise põhimõtteid;

kehtestada tagatised töötajatele ja tööandjatele;

reguleerida tööõiguste järgimist;

mõjutada tööohutust;

täpsustada põhiseaduslikud põhimõtted, määratlused.

Kohalikud tööseadusandluse õigusnormid kehtivad ja kehtestatakse eranditult konkreetses ettevõttes, selle üksikutes allüksustes. Nende hulka kuuluvad tööleping, kokkulepe, kollektiivleping jne.

Vene Föderatsiooni territooriumil tuleb põhimõtteid ja norme rangelt järgida rahvusvaheline õigus... Seetõttu töötatakse välja kõik seadused, võttes arvesse rahvusvahelised lepingud kodanike vabadusest, töökaitsest. Nad võtavad arvesse ja eristandardid teatud kodanike kategooriatele: puuetega inimesed, rasedad naised, rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad isikud.

Loe teemat sisse elektrooniline ajakiri

Tööõiguse rikkumine: vastutus

Tööseadusandluse normide rikkumine toob kaasa sanktsioonid. Juht või töötaja saab vastutusele võtta, haldusvastutus, sama hästi kui distsiplinaarkaristus... Trahvi suurus sõltub rikkumistest ja muudest teguritest. Tõsiste juhtumite korral on võimalik vahi alla võtta koos karistuse kandmisega kolooniates.

Näited tööandjapoolsetest rikkumistest:

Kaasata saab ettevõtte juht kriminaalvastutus töötasu osalise mittemaksmise eest üle kolme kuu või täieliku mittemaksmise korral Rahaüle kahe kuu, töötaja põhjendamatu vallandamise eest, raseda töölevõtmisest keeldumise eest.

Muud näited haldusrikkumisi: töötajate vallandamine nende streigi tõttu, isikuandmete töötlemise ja säilitamise reeglite rikkumine, puuetega inimeste õiguste rikkumine jne. Trahvi suurus määratakse kindlaks kohtuistungil.

Tööseadusandlus reguleerib töötajate karistusi selle rikkumise eest töödistsipliini, sealhulgas koolist puudumise korral, materiaalne kahju... Ametiühing peab jälgima kehtestatud reeglite täitmist, et kaitsta mitte ainult tööandja, vaid ka õigusi töötaja .

Normid on suhete alus. Need hõlmavad kõiki aspekte, tagavad töötajate õigused ja vabadused, reguleerivad tingimusi ning moodustavad aluse isiklike ja ametialaste huvide kaitsele. Tõsised rikkumised võib kaasa tuua mitte ainult organisatsiooni omaniku vastutuse, vaid ka litsentsi ajutise või püsiva tühistamise.

Tööõiguse rakendamine: mida arvestada

Töölepingute ja -kokkulepete osas on võimalik kohaldada tööõigusnorme. Need ei kehti tsiviillepingute suhtes ega mõjuta sõjaväelaste ja juhatuse liikmete töösuhteid.

Kui on tõendatud mõned asjaolud tsiviilõigusliku lepingu alusel töö tegemise kohta, tuleb seda muuta, kusjuures töötaja ja tööandja tegevus alluvad. kehtestatud standardid Vene Föderatsiooni töökoodeks. Reeglina juhtub see siis, kui on tõendatud järgmised asjaolud:

töö tegemine või teenuse osutamine;

õigussuhte poolte sõltumatus;

perioodiline tasu konkreetse töö eest;

täielik alluvuse puudumine töö tegemisel;

õigussuhete ajutine iseloom.

Kui organisatsioon rikub tööseadusandluse õigusnorme, teeb tsiviilleping tööjõu asemel, et makse mitte maksta, järgneb vastutus. Kõik tööandjad, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, on kohustatud järgima kehtivad määrused Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja muudest kehtestatud norme sisaldavatest aktidest.

Õigusaktid mõjutavad ka teisi seadusi, mis reguleerivad tööandja ja töötaja õigusi ja kohustusi, mis kehtivad isikliku tööjõu kasutamisega seotud suhetes. Kogenud personalitöötaja peab mõistma kõiki seadusi, nende muudatusi, vastasel juhul ettevõtte või üksus võidakse rikkumiste eest vastutusele võtta.

Õigusaktid on reeglite kogum, mis toob kaasa õigussuhete subjektide õiguste ja kohustuste tekkimise. Standardid on siduvad. Vaatleme seda meie artiklis.

Tööõigussubjektide õigused ja kohustused ei teki mitte hetkest, mil Te tööle kandideerite, vaid Teie ja tööandja poolt töölepingu sõlmimisest, kui lepingus endas ei ole sätestatud teisiti.

Tööseadusandluse rikkumise eest saab selle subjektidele kohaldada erinevaid karistusi - rahatrahvist vallandamise ja vangistuseni. Karistuste liigid on järgmised:

distsiplinaarne
administratiivne
kriminaalne

Tööseadusandluse poolte õigused ja kohustused on reeglina töölepingus eraldi peatükkides välja toodud. Kui neid õigusi ja kohustusi lepingus kirjas ei ole, siis reguleerib neid tööseadus.

Kõige olulisem tööseadusandluse allikas on loomulikult põhiseadus, millele järgneb 30. detsembri 2001. aasta Vene Föderatsiooni töökoodeks. Just tööseadustik reguleerib õigusi ja kohustusi ning kehtestab tööseadusandluse subjektidele käitumisnormid.

Juriidiline isik

TO õiguslik seisund Tööseadusandluse teemad hõlmavad järgmist:

1. Töövõime ja õigusrikkumised.

2. Põhilised tööõigused ja -kohustused, mis on sätestatud õigusaktides.

3. Juriidilised garantiid need õigused ja kohustused.

4. Seadusega sätestatud vastutus töökohustuste rikkumise eest.

Õigusvõime tähendab võimet omandada või omada seaduslikud õigused kohustusi ning neid praktikas rakendada.

Delikaatsus on võime võtta vastutust ebaseaduslike tegude toimepanemise eest.

Tööõigusi ja kohustusi pole mõtet üksikasjalikult kirjeldada, kuna need võivad lepingutingimustest olenevalt erineda.

Õiguslikud tagatised annavad kindlustunde kehtivast õigusest tulenevate õiguste ja kohustuste järgimises.

Vastutus on võime kanda vastutust oma üleastumise eest, mis on toime pandud kohaldatavat seadust rikkudes.

Põhimõtted

Kõik õigused ja kohustused põhinevad põhimõtetel, mis kehtestavad seaduse täitmise korra. Tööõiguse põhimõtted hõlmavad järgmist:

1. Töövabadus.

3. Kaitse töötuse eest.

4. Kõigile õiglaste töötingimuste tagamine.

5. Töötajate õiguste ja võimaluste võrdsus.

6. Kõigile õigeaegse töötasu maksmise tagamine.

7. Riigipoolne kaitse tagamine seaduslikud õigused iga töötaja.

Need on vaid mõned paljudest põhimõtetest. Enamik neist on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 2.

Analoogia teiste riikide ja ajalooga

Tööõiguse subjektide õigused ja kohustused ei olnud alati sellisel kujul, nagu me neid näeme Sel hetkel... See on töösuhete pika arengu protsess, mis on ajaloo jooksul läbi teinud suure hulga revolutsioone ja muutusi.

Tööõigus ise reguleerib tööõigussuhteid töötajate, ametiühinguliikmete ja tööandjate vahel. Ja vähestes riikides kõige rohkem ilmekas näide- Kanada, eraldi seadusandlus reguleerib töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid ning eraldi ametiühingute tegevusega seotud küsimusi. Endistes SRÜ riikides on tööseadusandluse mudel sarnane Venemaa omaga. Ja Ukrainas reguleerivad töösuhteid endiselt Töökoodeks 1971. aastal

Industrialiseerimise perioodil peeti paljudes Euroopa riikides 16-tunnist tööpäeva normiks, levinud oli ka lapstööjõud tehastes. Tänapäeval ei sea nad selgeid piire lapstööjõu kasutamisele, välja arvatud ÜRO lapse õiguste kaitse konventsioon, mis tagab laste kaitse nende tööjõu ärakasutamise eest, kui see mingil moel kahjustab nende tervist. , segab nende haridusteed või rikub nende õigusi. Ja praeguses maailmas ei ole lapstööjõu kasutamine kahjuks haruldane.

järeldused

Seaduses olevad õigused ja kohustused ei ole ettenäitamiseks välja toodud ning neid tuleb osata kaitsta, kui neid on mingil moel rikutud. Ja alati lugege hoolikalt läbi sõlmitavate lepingute tingimused, et vältida edaspidi ebamugavaid olukordi.