Huvitav kohtupraktika töövaidlustes. Uus kohtupraktika töövaidlustes

Kohus ei toetanud osalise tööajaga töötaja vallandamist: graafikut pole – töölt puudumist pole. Töötaja põhjendas oma puudumist sellega, et töötas põhitöökohal teise tööandja juures.

Kohus tunnistas, et osalise tööajaga töölt puudumise põhjuseks olid mõjuvad põhjused. Osalise tööajaga tööandja ei kinnitanud töögraafikut ega tutvustanud sellega töötajat. Töötunnitabelid kinnitasid igakuise tööaja täitmist.

Praktikas esines teisigi töölt puudumise tõttu ebaseaduslikku vallandamist, kui töötajat ei teavitatud, et tal on vaja teatud päeval tööle minna.

Lisateavet Novosibirski oblastikohtu 11.07.2017 apellatsioonimääruse kohta asjas N 33-10828 / 2017 leiate allpool:

NOVOSIBIRSKI PIIRKONNAKOHUS

APELDUSE MÄÄRATLUS

Kohtunik: Gavrilets K.A.

Kõneleja: Dron Yu.I.

Kohtukoda eest tsiviilasjad Novosibirski oblastikohus, mis koosneb:

eesistuja Dronya Yew.I.

kohtunikud Vegelina E.P., Maštšenko E.V.

osavõtul prokurör Kozlova M.The.

sekretäri A alluvuses.

Olles 7. novembril 2017 Novosibirskis toimunud avalikul kohtuistungil arutanud tsiviilasja HOA "Idillia" esindaja V. apellatsioonkaebuse peale Novosibirski Zaeltsovski rajoonikohtu 03. augusti 2017 otsuse peale, millega K. nõuded HOA "Idillia" vastu rahuldatud osaliselt.

K. ennistati Idüllia Majaomanike Seltsi elektrikuks (samaaegselt).

HOA-lt "Idyllia" nõuti K. kasuks sisse: töötasu sunniviisilise äraoleku aja eest alates 12. maist 2017 summas 35 607,68 RUB, hüvitis. moraalne kahju- 10 000 rubla, kokku - 45 607,68 rubla.

Otsus restaureerimise kohta tööl, inkasso palgad suunatud kohesele hukkamisele.

Kogutud HOA-st "Idyllia" Riiklik maks eelarvetulusid summas 1868 rubla.

Olles ära kuulanud Novosibirski oblastikohtu kohtuniku Dronya Y.I. aruande, kostja V. esindaja selgitused, K. vastuväited, prokurör M. V. Kozlova järelduse, kohtukolleegium

asutatud:

K. esitas HOA "Idillia" vastu hagi, milles palus end ennistada tööle HOA "Idillia" elektrikuks (samaaegselt); sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasu nõuda, moraalse kahju hüvitamine - 300 000 rubla, alatasu - 4507 rubla.

Hagi toetuseks tõi ta välja, et alates 16.08.2012 töötas ta samaaegselt kostja juures elektriku ametikohal ja PP.KK.AAAA N l / s korraldusega koondati ta töölt punkti "a" alusel. Artikli 1 punkt 6 ... Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Ta arvas, et vallandamise korraldus oli ebaseaduslik, kuna ta ei pannud toime koolist töölt puudumist, kuna töötab oma põhitöökohal Venemaa hädaolukordade ministeeriumi Berdski PSO-s libiseva graafiku alusel, nagu on teada osakonna juhtkonnast. Idüllia Majaomanike Liit.

Kohus võttis vastu eeltoodud otsuse, millega HOA "Idillia" esindaja V. ei nõustunud, apellatsioonkaebuses palub kohtul otsus tühistada, teha uus otsus, millega rahuldada. väited keelduda.

Apellatsioonkaebuses märgitakse, et hagejal puudus seaduslik alus nõuete täitmata jätmiseks töögraafik paigaldanud tööandja HOA "Idyllia".

Kohtu järeldus, et 26., 27., 28. mail 2017 töökohalt puudumise põhjustas mõjuv põhjus, nimelt hukkamine. töökohustused põhitöökohal, mitte seaduse alusel - tööandja ei andnud nõusolekut hagejale vaba tööajakava kehtestamiseks. Paindlik tööaeg vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 102 hageja jaoks ei kehtestatud. Kohus ei arvestanud sellega, et hagejale tehti korduvalt noomitus tööst teise tööandja juures põhjustatud puudumise eest, distsiplinaarkaristuse määramise korraldusi hageja edasi ei kaevanud.

Apellant juhib tähelepanu asjaolule, et hageja seletuste ja kostja esitatud dokumentide vahel on vastuolusid, mistõttu viitas hageja sellele, et perioodil 25. kuni 28. mai 2017 puudus ta oma töökohalt, kuid 2017. a. kostja poolt esitatud tööajaarvestusel fikseeriti, et 25. maist kuni 28. maini 2017 täitis hageja tööülesandeid 4 tundi. Need vastuolud kohus rikkudes osa 4 Art. 198 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikku ei ole kõrvaldatud.

Olles tutvunud kohtuasja materjalidega Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 327.1 kohaselt jõuab kohtunike kolleegium apellatsioonkaebuse argumentide piires järgmisele.

Vastavalt tööseadustiku artikli 192 3. osale Venemaa Föderatsioon distsiplinaarsüüteo toimepanemise, see tähendab kohustuste täitmata jätmise või ebaõige sooritus töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmisel, on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise vormis asjakohastel põhjustel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 6 punkti "a" kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise korral - töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata tema kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine tööpäeva jooksul järjest rohkem kui neli tundi ( vahetus).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 284 kohaselt ei tohiks osalise tööajaga töötamise kestus ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohal tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga (vahetustega). Ühe kuu (teise arvestusperioodi) jooksul ei tohi tööaja kestus osalise tööajaga töötamise korral ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud kuu tööaja normist (teise arvestusperioodi tööaja norm).

Esimese astme kohus palus kostjal esitada hageja töögraafik (tl 1).

Nagu aga kohtuasja materjalidest tuleneb, töösisekorraeeskirjast või muust kohalik akt, mille sisust oli võimalik kindlaks teha K. töögraafik HOA-s "Idillia" asjas kostjat esimese astme kohtule ei esitatud. Apellatsioonkaebuses sellele tõendile viidet ei ole.

Samal ajal, võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 284 kohaselt osalise tööajaga töötaja tööpäeva kestuse kohta mitte rohkem kui neli tundi päevas, oli tööandja kohustatud koostama K-le töögraafiku ja tutvustama töötajat selle ajakavaga. .

Kuna K. tööle mineku ajakava ei olnud kinnitatud ja hageja ei olnud sellega kursis, järeldas esimese astme kohus põhjendatult, et hageja töölt puudumine oli tingitud mõjuvatest põhjustest.

Tööandja poolt allkirjastatud tööajalehtedel on märgitud, et K.-l osalise tööajaga töötades täitus igakuine tööaja norm.

Sellega seoses leiab kohtukolleegium, et töötaja kokkuleppel tööandjaga viidi K. tööajanormi kuunorm läbi viimase töö arvelt pikema aja jooksul põhikohast vabadel päevadel. tööst, mis kajastus hiljem tööajalehes.

Esimese astme kohtu tuvastatud asja faktiliste asjaolude ja eeltoodu alusel reguleeriv raamistik, apellatsioonkaebuse argumendid ei sisalda kohtulahendi tühistamise alust, millega seoses tuleb otsus jätta muutmata.

Juhendab Art. Art. 328–330 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, kohtunõukogu

tuvastatud:

Novosibirski Zaeltsovski ringkonnakohtu 3. augusti 2017. aasta otsus jätta muutmata, apellatsioonkaebus HOA "Idillia" esindaja - V. - rahulolematult.

Töötajapoolset tööaja rikkumist saab tõendada elektrooniliste pääsmete süsteemi abil.

Tööandja tegi töötajale etteheite hilinemise ja ennetähtaegse töölt lahkumise eest, tuues põhjuseks läbipääsusüsteemi näidud. Ta kaebas arestimise edasi kohtusse, kuid tulutult.

Apellatsioonkaebuses tõi hageja välja: esimese astme kohus võttis õigusvastaselt tõenditena passisüsteemi andmeid, kontrollimata eelkõige nende kättesaamise seaduslikkust. Ta märkis, et see teave viitab isikuandmetele. Pöördumises leiti aga, et süsteem oli suunatud turvalisuse tagamisele ning isikuandmeid ei avalikustatud.

Samuti arvas töötaja, et tööl oldud aja määrab ennekõike ajaleht. Kohus temaga ei nõustunud: aruandekaardil on ainult töötundide arv ning elektrooniline passisüsteem võimaldab teada saabumise ja lahkumise aja.

Tuletage meelde, et juurdepääsusüsteemi teave on juba tunnistatud lubatavaks tõendiks töötaja töökohal veedetud aja kohta.

Täpsemalt koos apellatsioonimäärusega Riigikohus Sakha Vabariigi (Jakuutia) 15.11.2017 juhtumi N 33-4401 / 2017 kohta leiate allpool:

SAKHA VABARIIGI KOHUS (JAKUUTIA)

APELDUSE MÄÄRATLUS

Kohtunik Sofronov P.A.

Sahha Vabariigi (Jakuutia) ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium, mille koosseisu kuuluvad eesistuja Berežnova ON, kohtunikud Toporkova S.A., Fedorova G.A. alluvuses sekretär N.

arutas avalikul kohtuistungil asja hageja apellatsioonkaebuse peale Sahha Vabariigi (Jakuutia) Neryungrinsky linnakohtu 30. augusti 2017. a otsuse peale, mis G. nõude puhul aktsiaseltsi valdusfirma Yakutugol vastu distsiplinaarkaristuse ja sanktsioonide kohaldamise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamise ja tühistamise kohta

otsustanud:

Rahulolus hagiavaldus G. aktsiaseltsile valdusfirmale Yakutugol tunnistada distsiplinaarkaristuste ja mõjutusmeetmete kohaldamise korraldus ebaseaduslikuks keelduda.

Olles ära kuulanud kohtunik S. A. Toporkova ettekande, kostja K. esindaja selgitused, kohtukolleegium

asutatud:

G. pöördus kohtusse nõudega AO HC "Jakutskugol" vastu distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, lisatasude sissenõudmiseks 2017. aasta mai eest, viidates sellele, et ta oli töösuhetes kostjaga ametikohal ****** * alates 13.08.2014 d Kostja 04.07.2017 korraldusega toodi N ... distsiplinaarvastutus noomituse näol määratud mittenõuetekohase täitmise eest ametlikud kohustused, mis väljendub hilises tööle jõudmises ja ennetähtaegses töölt lahkumises, mis on Yakutugol Holding Company JSC töötajate sise-tööeeskirjade 4. jao punkti 2 nõuete rikkumine. peab distsiplinaarkaristuse määramist ebaseaduslikuks, kuna ta ei olnud kursis näidatud sisemiste tööeeskirjadega. Tööle saabumise ja lahkumise aeg lepiti juhtkonnaga kokku suuliselt, lisaks märkis ta, et kasutab ühistransporti, mille sõiduaeg temast ei sõltu ning seetõttu leiab ta, et ei rikkunud kehtestatud korda.

Kostja nõuet ei tunnistanud, palus G. nõuded rahuldamata jätta.

Kohus tegi eeltoodud otsuse, millega G. ei nõustunud ja pöördus kohtusse apellatsioonkaebusega, milles palub tühistada kohtuotsus, saata asi uueks arutamiseks teises kohtukoosseisus. Kaebuse toetuseks tõi ta välja, et kohus võttis ebaseaduslikult lubatavaks tõendiks töötajate automatiseeritud passisüsteemist saadud teabe, kuna selle teabe usaldusväärsust ja seaduslikkust kohus ei tuvastanud. Nimetatud teave viitab töötajate isikuandmetele. Ta märkis, et kostja ei olnud esitanud lubatavaid ja asjakohaseid tõendeid oma töödistsipliini rikkumise kohta. Usub, et tööaja arvestuse esmaseks arvestusdokumendiks on tööajaarvestus, mille järgi töötas ta 2017. aasta aprillis ja mais täistööaja normi ulatuses, mis viitab tema töökohustuste kohusetundlikule täitmisele. Lisaks märkis ta, et ei tunne tööandja juures kehtivaid tööeeskirju. Töögraafik lepiti kokku vahetu juhiga ………. B., kes ei saanud 2017. aasta aprill-mai tööaja rikkumise kohta märkusi. Sellest tulenevalt ei tuginenud kohus otsuse tegemisel esitatud tõendite igakülgsele, täielikule ja objektiivsele uurimisele, mis oli õigusvastase otsuse tegemise alus.

Hageja G. koha ja aja kohta kohtuistung kohtusse ilmumata jätmise põhjustest nõuetekohaselt teatatud apellatsiooniinstants ei teatanud.

Art. 1. osa alusel. 327, art. 167 tsiviilasi menetluskoodeks Asjas osalevate isikute mitteilmumine ja kohtuasja arutamise aeg ja koht teavitatud RF ei ole apellatsioonikohtu menetluse takistuseks. Eeltoodut arvestades peab kohtunikukolleegium võimalikuks arutada kaebust hageja äraolekul.

Kohtunik, tutvunud asja materjalidega, arutanud apellatsioonkaebuse argumente, jõuab järeldusele, et kohtuotsus jäeti muutmata järgmistel põhjustel.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 327.1 kohaselt arutab apellatsioonikohus asja kaebuses esitatud argumentide piires, esitluses ja kaebusele esitatud vastuväidetes, esitluses.

Asja materjalidest tuleneb, et G. on kostjaga töösuhetes ametis ******** alates 19.08.2014.

4. juuli 2017. a korraldusega N ... võeti G. distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest distsiplinaarvastutusele noomituse näol talle pandud ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest, mis väljendub mitteõigeaegses töölejõudmises ja ennetähtaegses. töölt lahkumine, mis on Yakutugol Holding Company JSC töötajate sisemiste tööeeskirjade eeskirjade punkti 4 4 nõuete rikkumine. Lisaks jäeti hageja nimetatud korraldusega ilma 2017. aasta maikuu lisatasust 100% ulatuses (ld 3). Korralduse avaldamise aluseks oli ******** T.-i märgukiri, hageja seletuskiri.

Märgukirjast ******** T. 06.11.2017 nähtub, et töötajate territooriumile juurdepääsu kontrollimise automaatsüsteemide turvadirektoraadilt saadud andmete alusel. ATA, RMZ filiaalides 2017. aasta aprillist maini, tuvastati personalidirektoraadi üksikute töötajate sise-tööeeskirjade punkti 4 nõuete rikkumine, ametijuhendid tööl viibimise õigeaegsuse kohta, sealhulgas viivitamatu eelneva loa saamine. juhendaja, millega seoses palus leppida kokku mõjutusmeetmete kohaldamises noomituse näol koos 100% lisatasu äravõtmisega G.-lt (l.d. 14).

Distsiplinaarmäärust vaidlustades leiab hageja seda distsiplinaarsüütegu tema poolelt puudub.

Samas ei saa kohtunikukogu hageja eeltoodud argumentidega nõustuda järgmistel põhjustel.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on distsiplinaarsüütegu töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül.

Töölepingu sõlmimisega kohustub töötaja kohusetundlikult täitma oma töökohustusi, järgima töödistsipliini ja organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade reegleid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21). Nende nõuete täitmata jätmine võib kaasa tuua töötaja suhtes distsiplinaarmenetluse, mis on üks tööandja rikutud õiguste kaitsmise viise.

Vastavalt artikli 1 1. osa lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud tööülesannete mittetäitmise või ebaõige täitmise eest tema süül, on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarkaristust. noomituse näol.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvesse võtta süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 artikkel 5).

Tuginedes Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" sisalduvatele selgitustele vastutab töötaja väärteo tõendamise ja distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra järgimise eest. Seega on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis näitavad, et noomituse põhjuseks olnud töötaja poolt toime pandud rikkumine toimus ka reaalselt ja võis olla distsiplinaarvastutuse aluseks.

AO HC "Yakutugol" töötajatele 2016. aastal kinnitatud sise-tööeeskirjadest (lõige 4) nähti ette, et töötaja on kohustatud saabuma õigeaegselt tööle vastavalt kehtestatud tööajale (asja toimik 31). Käesoleva eeskirja punkt 8 sätestab, et tööaja alguseks loetakse töötaja saabumise hetk töökoht, ja tööaja lõpuks - töökohalt lahkumine vahetuse lõppedes (juhtumileht 43).

JSC HC "Yakutugol" ja territoriaalse ametiühingu vahel sõlmitud kollektiivlepingu 2016 - 2019 lisa nr 2 avalik organisatsioon JSC HC "Yakutugol" töötajad, juhtimisaparaadi töötajatele on kehtestatud tööaja režiim alates 36 tunnist nädalas, mis on määratud tööle asuma kell 08.00. 00 minutit ja lõpp - 17 tundi. 12 minutit (ld 33).

Automaatjuurdepääsusüsteemi andmetest tuleneb, et hageja läbis nimetatud süsteemi perioodil 2016. a oktoober kuni 2017. a. pärast kella 8.00. 00 minutit ja lahkus kella 16-ni. (ld 36 - 40), mis annab tunnistust tema tööajast mitte kinnipidamisest. Neid asjaolusid kinnitati G seletuskirjas.

Kaebuse argumendid, et kohus võttis lubatavaks tõendiks töötajate automatiseeritud passisüsteemist saadud teabe ebaseaduslikult, kuna kohus ei tuvastanud nimetatud teabe usaldusväärsust ja seaduslikkust, samuti see, et nimetatud teave viitab isikuandmetele. töötajate maksejõuetuks tunnistab kohus järgmistel asjaoludel.

Vastavalt artikli lõikele 1 27. juuli 2006. aasta föderaalseaduse N 152-FZ "Isikuandmete kohta" artikli 3 kohaselt tähendab isikuandmed mis tahes teavet, mis on seotud konkreetse või sellise teabe alusel üksikisikuga (isikuandmete subjektiga).

Nimetatud artikli punkti 5 kohaselt tähendab isikuandmete levitamine toiminguid, mille eesmärk on isikuandmete avaldamine määramata ringile isikutele.

Seega peaksid isiku isikuandmed sisaldama eelkõige tema perekonnanime, eesnime, isanime, sünniaega ja -kohta, sotsiaalset, varalist seisundit, haridust, elukutset, sissetulekut, samuti muud teavet, mis seda võimaldab. konkreetse isiku tuvastamiseks.

Paigaldatud automatiseeritud süsteem töötajate ATA, RMZ filiaalide territooriumile lubamise kontroll AO HC "Yakutugolis" on seotud turvalisusega, mistõttu see ei ole töötaja isikuandmete saamise allikas föderaalseaduse "On" sätestatud tähenduses. Isikuandmed", seega ei ole tegemist hageja isikuandmete avaldamisega ega riku ülaltoodud seadust.

Samuti ei saa kohtunikukolleegium nõustuda hageja argumentidega, et ta töötas 2017. aasta aprilli ja mai tööajaarvestuse järgi täistööaja normi ulatuses, mis annab tunnistust tema töökohustuste kohusetundlikust täitmisest, alates ilmumise ajast. töökohal ja lahkumist ei ole tööajaarvestusse kantud ning seetõttu ei saa nimetatud ajaleht olla tõendiks töötaja õigeaegse töökohale ilmumise ja sealt lahkumise kohta.

Kaebuse väite, et hageja ei tundnud tööandja juures kehtivaid tööeeskirju, lükkavad ümber kohtuasja materjalid, millest kohus tuvastas õigesti, et hageja on tuttav kollektiivlepinguga ning sellest tulenevalt selle 16. augusti 2016. a lisad, mida kinnitas hageja kviitung (ld 48).

Teised hageja apellatsioonkaebuses toodud argumendid ei saa olla kohtuotsuse tühistamise aluseks, kuna need ei lükka ümber kohtu järeldusi, vaid kordavad G. poolt esimese astme kohtus väljendatud hageja õiguslikku seisukohta. Esitatud tõenditega tutvus kohus ja andis neile õige hinnangu, mis kajastub kohtu otsuses.

Võttes arvesse eelnimetatud materiaalõiguse norme ja asjas tuvastatud asjaolusid, on kohtukolleegium seisukohal, et kostjal oli alus kohaldada distsiplinaarkaristust hagejale noomituse näol, kuna distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord. järgiti seadusega kehtestatud sanktsiooni, leidis kinnitust asjaolu, et hageja pani toime distsiplinaarsüüteo, kirjalikud selgitused hagejat taotleti, järgiti kostja poolt distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu, distsiplinaarkaristuse valikul võttis kostja arvesse süü astet ja distsiplinaarsüüteo toimepanemise asjaolusid, selle raskust, millega seoses. kohtunik teeb järelduse, et esimese astme kohus tegi õige ja õiguspärase otsuse jätta hagi rahuldamata.

Kuna esimese astme kohus tuvastas hageja põhjendatud distsiplinaarvastutusele võtmise, siis jäeti hageja seaduslikult ilma 2017. aasta maikuu preemia maksmisest ergutustasuna 100%.

Sellistel asjaoludel puudub apellatsioonikohtul alus apellatsioonkaebuse rahuldamiseks.

Õiguslikult olulised asjaolud määras kohus õigesti, esitatud tõendeid hinnati, kohaldati nõuetekohaselt materiaalne seadus pooltevaheliste suhete reguleerimine, normide rikkumised menetlusõigus, millega kaasneb otsuse tühistamine, ei olnud lubatud ning seetõttu puudub alus apellatsioonkaebuses esimese astme kohtu otsuse tühistamiseks.

Juhendab Art. Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 328, 329, kohus

tuvastatud:

Sahha Vabariigi (Jakuutia) Neryungri linnakohtu 30. augusti 2017. a otsus asjas G. hagi aktsiaseltsi valdusfirma Yakutugol vastu distsiplinaarkaristuse kohaldamise määruse tunnustamise kohta. ja mõjutusmeetmed kui õigusvastased ja jätta see muutmata, jätta apellatsioonkaebus rahuldamata...

Apellatsioonikohtu määrus jõustub juriidilist jõudu alates selle vastuvõtmise kuupäevast.

Asutuse ametiühingu põhiorganisatsiooni esimees ennistati pärast koondamiste tõttu ametist vabastamist.

GBSUSO töötaja, kes töötas jaoskonnaõena, koondati asutuse töötajate arvu ja personali vähenemise tõttu. Ta oli asutuse peamise ametiühinguorganisatsiooni esimees ja esitas GBSUSO vastu hagi oma eelmisele ametikohale ennistamiseks.

Oma rikutud õiguste toetuseks viitas GBSUSO töötaja vallandamise protseduurile. Nimelt ei saatnud tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 nõudeid rikkudes organisatsiooni valitud ametiühinguorganile korralduse projekti ja dokumentide koopiaid.

Lisaks vallandati töötaja töölt hoolimata asjaolust, et kõrgemalt valitud ametiühinguorgan - Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu piirkondliku Organisatsiooni Presiidium - ei andnud hageja vallandamiseks nõusolekut.

Kohus kohustas GBSUSO-t töötaja tööle ennistama, tagasi saama keskmine sissetulek sunniviisilise äraoleku ajal ja moraalse kahju hüvitamist.

Lisateavet Novosibirski oblastikohtu 05. juuli 2017 apellatsioonimääruse kohta asjas N 33-3290 / 2017 leiate allpool:

VENEMAA FÖDERATSIOON

KALININGRADI PIIRKONNAKOHUS

Kohtunik: L.A. Marochkovich Kohtuasi nr 33-3290 / 2017

APELDUSE MÄÄRATLUS

Kaliningradi oblastikohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium, kuhu kuuluvad:

Esimees Mikhalchik S.A.

kohtunikud Aleksenko L.V., Filatova N.The.

alluvuses sekretär Khudoba O.V.

osavõtul prokurör Myashina Z.A.

arutas avalikul kohtuistungil asja Kaliningradi oblasti GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskuse" apellatsioonkaebuse alusel Kaliningradi oblasti Nemani linnakohtu 2. mai 2017. aasta otsuse peale, mida N. A. Ivleva nõudis. rahuldatud.

Ivleva N.A. ennistati tööle Kaliningradi oblasti GBSUSO-s "Gerontopsühhiaatriakeskus" osakonna õeks 0,5 määraga alates 09.02.2017.

Kaliningradi oblasti GBSUSO-st "Gerontopsühhiaatriakeskus" N. A. Ivleva kasuks summas koguti välja sunniviisilise puudumise aja keskmine töötasu<данные изъяты>hõõruda. ja moraalse kahju hüvitamine 5000 rubla; kohaliku eelarve tuludesse - riigilõiv 1411,76 rubla.

Olles ära kuulanud kohtunik Aleksenko L. V. ettekande, prokuröri järelduse, kes luges otsuse muutmata, otsustas kohtukolleegium.

PAIGALDATUD:

Ivleva N.A. esitas hagi Kaliningradi oblasti riigieelarvelise statsionaarse sotsiaalhoolekandeasutuse "Gerontopsühhiaatriakeskus" (edaspidi GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskus", keskus) vastu eelmisele ametikohale tööle ennistamiseks, nõudes sisse sunniviisilise aja eest keskmist töötasu. töölt puudumine, moraalse kahju hüvitis summas 15 000 rubla.

Nõude toetuseks märkis ta, et töötas keskuses osakonna õena, oli asutuse ametiühingu põhiorganisatsiooni esimees. 10.01.2017 korraldusega nr vallandati ta töölt seoses töötajate arvu ja koosseisu vähendamisega alates 02.08.2017. Ta pidas vallandamist ebaseaduslikuks, viidates tööandjapoolsele vallandamise korralduse rikkumisele. Seega ei saatnud tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 nõudeid rikkudes korralduse eelnõud ja nimetatud otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiaid valitud ametiühinguorganile. organisatsioon. Lisaks vallandati hageja ametist hoolimata asjaolust, et kõrgemalt valitud ametiühinguorgan, Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Kaliningradi oblastiorganisatsiooni Presiidium, ei andnud nõusolekut hageja vallandamiseks. Tööandja tegevusega tekitas hageja moraalset kahju.

Pärast asja läbivaatamist tegi kohus ülaltoodud otsuse.

Apellatsioonkaebuses palub GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskus" tühistada kohtu otsus, teha uus otsus jätta hagi rahuldamata.

Nõuab tööandja õigust muuta organisatsiooni organisatsioonilist struktuuri, samuti tööandja poolt vallandamiskorralduse täitmist. Eitamata, et kõrgem ametiühinguorganisatsioon 10. jaanuaril 2017 N. A. Ivleva vallandamiseks nõusolekut ei andnud, leiab, et see otsus on motiveerimata. Lisaks saatis tööandja Venemaa Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Kaliningradi oblasti organisatsioonile kutse täiendavateks konsultatsioonideks, kuhu ametiühingu esindaja ei ilmunud, millega kaebaja hinnangul kuritarvitati tema õigusi. .

Mitte nõustudes sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu suurusega, viitab ta asjaolule, et vallandamisel maksti hagejale rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest ning 2017. aasta märtsi-aprilli keskmine töötasu töötamise eest, kuid kohus seda tegi. ei võta neid summasid arvesse.

Ivleva N.A. ja Nemani linnaprokuröri abi kirjalikes vastuväidetes apellatsioonkaebusele palutakse jätta otsus muutmata, kaebus - rahuldamata.

Hageja Ivleva N.A. ja kostja esindaja GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskus", kellele oli asja arutamise aeg ja koht nõuetekohaselt teatatud, ei ilmunud kohtuistungile kohtule teadmata põhjustel, mis arvestades tsiviilseadustiku artiklis 167 sätestatut. Vene Föderatsiooni menetlus, annab kohtule põhjuse kohtuasja nende puudumisel arutada.

Olles kontrollinud otsuse seaduslikkust ja kehtivust vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklile 327.1 kaebuse argumentide raames, võttes arvesse vastuväiteid ja prokuröri järeldust, leiab kohtukolleegium. muutmisele kuuluv kohtulahend sunniviisilise eemalviibimise ajal kostjalt hageja kasuks sissenõutud keskmise töötasu suuruse osas ja riigilõivu tasumine kohaliku eelarve tuluna, ülejäänud osas samast kohtulahendist - jättes. muutmata, kaebus - rahuldamata.

Toodud nõudeid lahendades leidis kohus, et Ivleva N.A. Ta töötas alates 21. septembrist 2011 GBSUSO "Gerontopsühhiaatriakeskuses" vanemõena, alates 21. detsembrist 2015 viidi ta 0,5 määraga üle palatiõe ametikohale.

10.01.2017 korraldusega nr tööleping N.A.Ivlevaga. lõpetati, koondati hageja 02.08.2017 organisatsiooni töötajate arvu ja töötajate arvu vähendamise tõttu - Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, osa 1, artikkel 81.

Esitatud tõendeid hinnates jõudis kohus õigele järeldusele, et 10. jaanuari 2017 korraldus nr 2017 on ebaseaduslik, kuna tööandja rikkus keskuse ametiühingute põhiorganisatsiooni esimehena tegutseva hageja vallandamise korda.

See esimese astme kohtu järeldus, vastupidiselt apellatsioonkaebuse, asja asjaolude ja vaidlusalust õigussuhet reguleerivate õigusnormide väidetele, ei ole vastuolus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 2. osa kohaselt ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõikes 2 sätestatud alusel. , viiakse läbi, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 373 ...

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 1. osa alusel võimaliku töölepingu lõpetamise üle otsustamisel tööleping, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punktile 2 töötajaga, kes on liige ametiühing, saadab tööandja vastava ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organile korralduse eelnõu, samuti nimetatud otsuse tegemise aluseks olevate dokumentide koopiad.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 374 vabastatakse ametiühingute esmaste organisatsioonide valitud kollegiaalsete organite juhid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõikes 2 sätestatud alusel. põhitööst vabastatud, on lubatud lisaks üldine kord koondamised ainult koos eelnev nõusolek vastav kõrgem valitud ametiühinguorgan.

Kohus tuvastas, et 07.12.2016 saadeti teade GBSUSO ametiühingute esmasele organisatsioonile "Gerontopsühhiaatriakeskus", mille esimees on N. A. Ivleva. Muid dokumente ametiühingule ei saadetud.

Tööandja nõudis 10. jaanuaril 2017 kõrgemalt valitud ametiühinguorganilt - Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Kaliningradi oblasti organisatsioonilt - põhjendatud arvamust hageja vallandamise kohta.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 374 sätestab, et tööandjal on õigus vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõikes 2 sätestatud alustel, võtmata arvesse vastava kõrgema asutuse otsust. valitud ametiühingu organ juhul, kui sellist otsust ei esitata määra aeg või kui kohus tunnistab tööandja avalduse alusel alusetuks vastava kõrgemalt valitud ametiühinguorgani otsuse selle vallandamisega mittenõustumise kohta.

Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Kaliningradi Piirkondliku Organisatsiooni Presiidium kiitis 12. jaanuaril 2017 toimunud koosolekul heaks põhjendatud arvamuse, et kavandataval töötajate arvu ja töötajate arvu vähendamisel ei ole alust ja põhjust ning see ei ole põhjendatud. läbi viidud; tööleping N.A. Ivlevaga ei saa lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punktile 2.

Tööandja pöördus 12. jaanuaril 2017 läbiviimisettepanekuga ametiühingu poole täiendavad konsultatsioonid vallandamise küsimuses Ivleva N.A. Ametiühinguorganisatsioon kinnitas aga 17. jaanuari 2017 kirjaga põhjendatud seisukohta, et tööleping N. A. Ivlevaga. ei saa lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punktile 2.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus märkis oma 4. detsembri 2003. aasta otsuses nr 421-О, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 374 1. osaga on kehtestatud absoluutne keeld vallandada töötajaid, kes on liidu liikmed. ametiühinguorganid (sealhulgas nende juhid) ja keda ei vabastata põhitöökohalt ilma, et tööandja oleks saanud ametiühingu kõrgemalt valitud organilt eelnevat nõusolekut vallandamiseks (lõige 2). Kõrgema ametiühinguorgani keeldumise korral vallandamise nõusolekust on tööandjal õigus esitada kohtusse avaldus tema alusetuks tunnistamiseks. Ja ainult tööandja nõuet rahuldava kohtulahendi korral on viimasel õigus anda vallandamismäärus (lõige 3).

Vahepeal tegi tööandja ametiühinguorganisatsiooni otsuse kohtus vaidlustanud korralduse N. A. Ivleva vallandamiseks.

Kostja argumendid, et Vene Föderatsiooni Tervishoiutöötajate Ametiühingu Kaliningradi oblasti organisatsiooni keeldumine ei olnud motiveeritud, tunnistas kohus õigesti maksejõuetuks, kuna see tuleneb otseselt ameti teate tekstist. ametiühing, et tööandja ei esitanud põhjendust hageja ametikoha vähendamiseks, kaalumist kinnitavad dokumendid ennetusõigus töölt lahkumine.

Asjaolu, et ametiühing ei osalenud tööandja pakutud täiendavatel konsultatsioonidel, ei viita õiguse kuritarvitamisele. Pealegi ei saa kohus antud juhtumit arutades hinnata ametiühingu kui asjaga mitteseotud isiku tegevust.

Olles tuvastanud vallandamise korralduse rikkumise fakti, Ivleva N.A. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 2 kohaselt ennistas kohus, juhindudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 394, 237, hageja õigesti tööle oma eelmisele ametikohale ja nõudis ta pooldab sunniviisilise töölt puudumise aja keskmist töötasu ja moraalse kahju hüvitamist.

Apellatsioonkaebuse argumendid selles osas, mis põhinevad materiaalõiguse ebaõigel tõlgendamisel, on tegelikult suunatud kohtu tuvastatud asjaolude ümberhindamisele. Apellatsioonikohtul ei ole alust esitatud tõendeid ümber hinnata ja muul viisil materiaalõiguse norme kohaldada, kuna esimese astme kohtu järeldused vastavad täielikult käesoleva asja asjaoludele ning sisuline vaidlus lahendati õigesti.

Samal ajal arvutas esimese astme kohus sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu valesti, võtmata arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 139 ja töölt lahkumise erisusi käsitlevate määruste nõudeid. Vene Föderatsiooni valitsuse 24.12.2007 määrusega nr 922 kinnitatud keskmise töötasu arvutamise kord, mille kohaselt arvutatakse töötaja keskmine töötasu tegeliku töötasu alusel. talle kogunenud ja tegelikult töötatud aeg 12 kalendrikuu jooksul, mis eelnenud perioodile, mille jooksul töötajale keskmine palk säilib.

Keskmise töötasu arvutamisel arvesse võetavate väljamaksete ligikaudne loetelu on määratud ülaltoodud määruse lõikega 2. Meeles tuleb pidada, et keskmise töötasu arvutamisel võetakse määruse punkti 3 kohaselt sotsiaalmakseid ja muid töötasuga mitteseotud makseid (materiaalne abi, toidu-, sõidu-, koolituskulude, kommunaalteenused, puhkus ja teised).

Hageja keskmise päevapalga määramisel summas<данные изъяты>hõõruda. (<данные изъяты>: 198) kohtukolleegium võtab arvesse N. A. Ivleva poolt kostja esitatud palgatõendeid.

Samas juhib kohtukolleegium tähelepanu asjaolule, et ajavahemikul veebruarist 2016 kuni jaanuarini 2017 on Ivlevoy N.A. oli kogunenud töötasu summas<данные изъяты>rubla, mitte 140 356,58 rubla, nagu kohus märkis, kuna ülaltoodu kohaselt õigusnormid, ajutise puude hüvitiste (2404,98 rubla) ja puhkusetasu summad, mis on arvutatud eelmise perioodi keskmise töötasu järgi (<данные изъяты>hõõruda.). Samas töötas hageja aruandeperioodil mitte 254 tööpäeva, vaid 198 tööpäeva (ilma ajutise puude ja puhkuse perioodita).

Kohus määras õigesti sunniviisilise töölt puudumise aja 9. veebruarist kuni 2. maini 2017 kaasa arvatud - 55 tööpäeva. Seega keskmine töötasu sunniviisilise töölt puudumise perioodi eest -<данные изъяты>hõõruda. (<данные изъяты>x55).

Asja materjalid kinnitavad, et vallandamisel tasuti hagejale vallandustasu ja vallandamise perioodi jaotamata kasum summas<данные изъяты>rubla, mis vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute tööseadustiku taotluse kohta" punktis 62 antud selgitustele. Vene Föderatsiooni osa”, kuuluvad tasaarvestamisele.

Eeltoodut arvestades kuulub esimese astme kohtu otsus muutmisele sunniviisilise töölt puudumisel hageja kasuks sissenõutava keskmise töötasu summa vähendamisega.<данные изъяты> (<данные изъяты>) hõõruda. Sellest lähtuvalt tuleb kostjalt kohaliku eelarve tuludes sissenõutud riigilõivu summat vähendada 713,13 rublani.

Hageja kasuks sissenõutud mittevaralise kahju hüvitise suuruse üle pooled ei vaidle ning seetõttu ei kuulu selles osas tehtud kohtulahendi seaduslikkus ja kehtivus apellatsioonikohtu kontrollimisele.

Muud põhjused, mis oleks õiguslik tähendus vaidluse lahendamiseks ja võiks mõjutada hinnangut vaidlustatud otsuse seaduslikkusele ja kehtivusele, kaebus ei sisalda.

kohus juhindub Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 328 punktist 2

MÄÄRATUD:

Kaliningradi oblasti Nemani linnakohtu 2. mai 2017. aasta otsust muuta, vähendades Kaliningradi oblasti GBSUSO-lt sissenõutud "Gerontopsühhiaatriakeskuse" summat N. A. Ivleva kasuks. keskmine töötasu sunniviisilise äraoleku ajal<данные изъяты> (<данные изъяты>) hõõruda.<данные изъяты>politseinik.

Vähendada Kaliningradi oblasti GBSUSO-lt kohalikku eelarvesse sissenõutud riigilõivu summat 713 (seitsesada kolmteist) rublani. 13 kopikat

Ülejäänud osas jäeti sama kohtuotsus muutmata, apellatsioonkaebus rahuldamata.

9. Töötajale lahkumishüvitise maksmine või keskmise töötasu säilitamine töötamise perioodi eest tema tööandja tegevuse lõpetamise korral - kehtivad õigusaktid ei näe ette üksikettevõtjat.

Sellised garantiid saab määrata töötaja ja üksikettevõtja (tööandja) vahel sõlmitud töölepingu tingimustega.

R. pöördus kohtusse nõudega F. vastu vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, koondamishüvitise, töötasu, ajutise töövõimetuse päevade eest tasu väljanõudmiseks, pannes kostjale kohustuse teha tööraamatusse kanne ülesütlemise kohta. töölepingust koos viitega artiklile, mille alusel temaga lõpetati töösuhted, moraalse kahju hüvitamine.

Kohus tuvastas, et R.-l oli töösuhe üksikettevõtja F.-ga, töötas kaupluses müüjana.

R.-ga sõlmiti 01.01.2012 tööleping, mis sätestab tööandja kohustuse järgida seadusi ja teisi normatiivseid õigusakte, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepingut; andma töötajale töölepinguga ettenähtud tööd; tagama tööohutuse ning töökaitse- ja hügieeninõuetele vastavad tingimused; anda töötajale seadmed, tööriistad, tehniline dokumentatsioon ja muud tema tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid; maksma täielikult töötajale makstava töötasu Vene Föderatsiooni tööseadustiku, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade ja töölepinguga kehtestatud tähtaegadel; teostama töötaja kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil; täitma muid Vene Föderatsiooni töökoodeksis, föderaalseadustes ja muudes õigusnormides sätestatud ülesandeid õigusaktid mis sisaldavad tööõiguse norme.

31. augustil 2015 vallandati R. F. füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise lõpetamise tõttu töölt.

9. september 2015 F. registrist kustutatud aastal maksuhaldurüksikettevõtjana.

Esimese astme kohus lähtus vaidluse lahendamisel ja R. koondamishüvitise ja töötatud aja keskmise töötasu väljanõudmise nõude rahuldamata jätmisel seoses kostja juurest vallandamisega TsKS sätetest. 20, 22, art. 1. osa. 178, art. 2 osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 307 ning lähtus sellest, et R. kui töötaja ja F. füüsilisest isikust ettevõtja kui tööandja vahel sõlmitud töölepingu tingimused ei näinud ette selliseid tagatisi vallandamisel kui lahkumishüvitise maksmist. töötasu ja keskmine töötasu, mis säilitatakse töötamise ajal. Samas märkis kohus, et tööandjate juures töötavate töötajate - üksikisikute, kelle kategooriasse F. kuulub, tööjõu regulatsioonis on kehtestatud Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 48, sealhulgas sellistele töötajatele töölepingu lõpetamisel makstavate lahkumishüvitiste ja muude hüvitiste juhtumite ja summade määratlus töölepinguga. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna selle kategooria töötajatele garantiisid sissetulekute säilitamise näol kogu tööperioodi jooksul, nagu on sätestatud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 organisatsioonides töötavatele isikutele.

Tühistades esimese astme kohtu otsuse osas, millega jäeti rahuldamata R.-lt koondamishüvitise ja töötamise aja keskmise töötasu sissenõudmise nõuded, järeldas apellatsioonikohus, et kostja rikkus TsKS nõudeid. . Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 318 ja võttes arvesse kehtestanud kohus esimese astme hageja töötasu suurus kuus, mis nõuti F.-lt R. kasuks välja lahkumishüvitis kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium tunnistas apellatsioonikohtu järeldused vaidlusaluseid suhteid reguleeriva materiaalõiguse vääral tõlgendamisel ja kohaldamisel.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 kohaselt on töösuhete pooled töötaja ja tööandja.

Töötaja artikli 2. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20 on üksikisik, kes on astunud tööandjaga töösuhte, tööandja on füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), kes on astunud töötajaga töösuhte. Föderaalseadustega sätestatud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu isik, kellel on õigus sõlmida töölepinguid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 4. osa).

Art. 5. osa tähenduses. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 20 kohaselt on tööandjad - üksikisikud muu hulgas isikud, kes on registreeritud ettenähtud korras üksikettevõtjad ja ettevõtlusega tegelemine ilma juriidilist isikut moodustamata.

Töösuhted, nagu tuleneb artikli 1. osa sätetest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 kohaselt tekivad töötaja ja tööandja vahel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule sõlmitud töölepingule.

Tööandja võib töölepingu üles öelda organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral; organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõiked 1, 2, 1. osa).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükis on sätestatud töötajatele töölepingu lõpetamisega seotud tagatised ja hüvitised.

Niisiis, 1. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178 on sätestatud, et töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (koodeksi artikli 81 esimese osa punkt 1) või töötajate arvu või töötajate vähendamisega. organisatsiooni töötajatele (seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2), makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti töötamise perioodi keskmise kuupalga, kuid mitte rohkem. kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku XII jaotis kehtestab tööregulatsiooni tunnused valitud kategooriad töötajad, sealhulgas tööandjate juures töötavad töötajad - üksikisikud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 48) ja piirkondades töötavad isikud Kaugel põhjas(Vene Föderatsiooni tööseadustiku 50. peatükk).

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318 töötajale, kes vallandati Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvast organisatsioonist seoses organisatsiooni likvideerimisega (nimetatud seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või vähendamisega. organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu (käesoleva seadustiku esimese osa punkt 2 81 punkt 2) puhul makstakse lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilib see tööperioodi keskmine kuupalk, kuid mitte. rohkem kui kolm kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse nimetatud töötajale keskmine kuupalk neljanda, viienda ja kuuenda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise kuupäevast, tingimusel et kuu aja jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse. ja ta ei töötanud.

Lahkumishüvitise maksmine hh sätestatud keskmise kuupalga ja jaotamata keskmise kuupalga ulatuses. Käesoleva artikli lõigetes 1 ja 2 sätestatud juhtudel teeb tööandja eelmises töökohas selle tööandja kulul.

Põhineb artikli 1. osa sätete sõnasõnalisel tõlgendamisel. 178 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318, töötaja keskmise kuupalga säilitamine töötamise ajal ja talle lahkumishüvitise maksmine organisatsiooni likvideerimise, selle töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral. antakse ainult siis, kui töötaja organisatsioonist vallandatakse.

Tööandjate juures töötavate töötajate tööregulatsioon - üksikisikutel on Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 48.

Art. 2. osa tähenduses. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 303 kirjalikus lepingus, mille töötaja on sõlminud tööandjaga - üksikisikuga. kohustuslik kaasatud on kõik töötaja ja tööandja jaoks olulised tingimused.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 307 kohaselt määratakse ülesütlemise tähtajad, samuti töölepingu lõpetamisel makstava lahkumishüvitise ja muude hüvitiste juhud ja suurused kindlaks töölepinguga.

Ülaltoodud regulatiivsetest sätetest tuleneb, et Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab tööandjaga töösuhetes olevate töötajate - üksikisiku, sealhulgas üksikettevõtja, ja tööandjate - organisatsioonide töötajate töötamise erineva õigusliku reguleerimise. Samal ajal makstakse tööandja poolt töötajale koondamishüvitist ja säilitatakse tema keskmine töötasu töötamise ajal seoses vallandamisega artikli 1 lõike 1 või lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on seadusega (Vene Föderatsiooni töökoodeks) tagatud ainult töötaja organisatsioonist vallandamise korral. Eraisikute, sealhulgas üksikettevõtjate heaks töötavatele töötajatele seda garantiid Vene Föderatsiooni töökoodeks ette ei näe. Selle töötajate kategooria töölepingu lõpetamist reguleerib erieeskiri - art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 307, mis sisaldab erinevat artikli 1. osast. Käesoleva seadustiku § 178 kohaselt saab füüsilisest isikust tööandja juures töötavatele töötajatele makstava lahkumishüvitise ja muude hüvitiste maksmise juhud ja suurused kindlaks määrata töötaja ja füüsilisest isikust tööandja, sealhulgas füüsilisest isikust tööandja vahel sõlmitud töölepinguga. ettevõtja. Seega on tööandjaks üksikettevõtja, kes vallandab töötajad seoses töölepingu lõpetamisega ettevõtlustegevus, on kohustatud maksma töötajale lahkumishüvitist, muu kompensatsioonimakseid, sealhulgas töötamise perioodi säästetud keskmine töötasu, ainult juhul, kui vastavad tagatised on töötajaga sõlmitud töölepinguga konkreetselt ette nähtud.

Nagu kohus tuvastas ja asja materjalidest tuleneb R. (töötaja) ja füüsilisest isikust ettevõtja F. (tööandja) vahel sõlmitud töölepingu tingimustest, on sellised tagatised vallandamise korral seoses töölepingu ülesütlemisega. üksikettevõtja tegevust, näiteks lahkumishüvitise maksmist või keskmise töötasu säilitamist töötamise ajal, ei pakuta.

Arvestades tuvastatud asjaolusid, jättis esimese astme kohus õigesti rahuldamata R. nõuded F.-lt koondamishüvitise ja töötamise aja eest allesjäänud keskmise töötasu sissenõudmiseks seoses füüsilisest isikust ettevõtja poolt tegevuse lõpetamisega, kohaldades 2010.a. artikli sätted ... 303, 307 ptk. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 48, mis kehtestab tööandjate - üksikisikute - töötajate tööregulatsiooni tunnused.

Tühistades selles osas esimese astme kohtu otsuse ja pannes kostjale kohustuse maksta hagejale lahkumishüvitist, tõlgendas apellatsioonikohus vääralt art. 1. osas sätestatut. 178, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318 ja laiendas nende mõju töötajate ja tööandjate – üksikisikute – vahelistele õigussuhetele, mida need ei reguleeri.

Seega puudus apellatsioonikohtul seadusest tulenev alus tühistada esimese astme kohtu otsus R.-lt lahkumishüvitise ja töötamise eest säilitatud keskmise töötasu sissenõudmise nõuete rahuldamata jätmise ning rahuldamata jätmise kohta. käesolevad R. nõuded kostjale kohustuse panemisega tasuda hagejale näidatud summad arts sätete alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 318.

Sellistel asjaoludel tühistas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium apellatsioonimäärus kohtuotsuse tühistamise kohta R.-lt F. vastu koondamishüvitise sissenõudmise nõuete rahuldamata jätmise kohta ja selles osas uue otsuse vastuvõtmise kohta F.-lt lahkumishüvitise väljanõudmiseks R. kasuks, jättes selle välja. jõustunud esimese astme kohtu otsus tühistatud osas.

Definitsioon N 74-KG16-23

10. Eelarveliselt rahastamata töötajate ja tööandjate organisatsioonide vaheliste vaidluste lahendamisel töötasude indekseerimise osas kohaldatakse nende organisatsioonide palgasüsteemi ja töötajate töötasu indekseerimise korda kehtestavate kohalike normatiivaktide sätteid.

L. pöördus 14.12.2015 kohtusse nõudega Panga (tööandja) vastu palgavõlgnevuse sissenõudmiseks, töötajale viivise hüvitamiseks. rahasummasid, moraalse kahju hüvitamine, esindaja volikirja notariaalse tõestamise kulud.

Kohus tuvastas asjas, et 17. veebruaril 2014 sõlmiti panga ja L. vahel tööleping, mille kohaselt võeti L. panka tööle kohtuvaidluste osakonna õigusnõustajaks. õigusosakond.

4. märtsil 2014 andis panga president välja korralduse töötasude indekseerimise kohta. Korralduse punkt 1 nägi ette, et kui Pank saavutas korralduse lisas 1 toodud Panga 2014. aasta töötulemustest lähtuvad majandustulemusnäitajad, indekseerida Panga töötajate palgad ametipalkade tõstmise teel 8% alates 2014. aasta 2014. aasta töötulemustest. 1. jaanuar 2015 Nimetatud korralduse punkti 2 alusel, kui Pank ei saavuta korralduse punktis 1 nimetatud näitajaid, siis Panga töötajate töötasu indekseerimist ei teostata.

17. septembril 2015 sõlmiti asja poolte vahel kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks ja samal päeval vallandati L. art 1 osa lg 1 alusel töölt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (poolte kokkuleppel).

Samuti leidis kohus, et panga suutmatuse tõttu saavutada 2014. aasta töötulemustel põhinevaid majandustulemusi ei viidi läbi Panga töötajate töötasude indekseerimine, Panga presidendi 4. märtsi korraldus 2014. a. 2014. aasta 20. jaanuari 2016 korraldusega tühistati ja 21. jaanuaril 2016 kehtestati Panga töötajate 2013. - 2015. aasta ja 2016. aasta töötasude indekseerimiseks erinev mehhanism.

Esimese astme kohus viitas vaidluse lahendamisel ja nõuete täitmisest keeldumisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 392 (muudetud kuni 3. oktoobrini 2016) ning jõudis järeldusele, et L. on möödunud selle normiga kehtestatud kolmekuulise tähtaja kohtusse pöördumiseks, et lahendada temaga seotud individuaalne töövaidlus. ajal teatati palga indekseerimise summade mittemaksmisest kohtulik protsess kostja. Esimese astme kohus lähtus sellest, et L., kes sai 2014. aasta veebruarist indekseerimata kuupalka, ei saanud sellest ajast teadmata selle rikkumisest. tööõigused 2014. aasta veebruarist kuni 2015. aasta septembrini töötasu indekseerimise võlgnevuse sissenõudmise nõudega pöördus ta aga kohtusse alles 14. detsembril 2015. Arvestades kostja väidet, et hageja on tähtaja ületanud kohtusse pöördumise eest ja arvestades, et L. ei esitanud tõendeid art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 alusel nende nõuete kohtule esitamise tähtaja kohta otsustas esimese astme kohus keelduda L. hagi rahuldamisest.

Lisaks viitas esimese astme kohus hagis L. keeldumise toetuseks, et Panga poolt töötajate töötasude indekseerimata jätmine 2014. aasta töötulemustel põhinevate majandusnäitajate mittesaavutamise tõttu täies mahus. järgib Panga presidendi 4. märtsi 2014 korraldust ja kehtestas tööandjale sellise indekseerimise mehhanismi.

Apellatsioonikohus ei nõustunud esimese astme kohtu järeldusega, et hageja oli minetanud üksikvaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise tähtaja ning tühistas esimese astme kohtu otsuse. Apellatsioonikohus leidis, et L. õigeaegse töötasu indekseerimise õiguse rikkumine tööandja poolt leidis aset kuni tema vallandamiseni, millega seoses on kehtestatud art. Vene Föderatsiooni tolleaegse tööseadustiku artikli 392 kohaselt tuleks kolmekuulist perioodi individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöörduda alates hageja vallandamise kuupäevast – 17. septembrist 2015. Alates hagiavaldusest. esitati L.-le 14. detsembril 2015, apellatsioonikohtu hinnangul ei ole seaduses sätestatud tähtaega hageja kohtusse pöördumiseks mööda lastud.

Rahuldades L. nõuded panna Pangale kohustus indekseerida hageja palk vastavalt tarbijahinnaindeksile tööperioodi eest 17.02.2014 kuni 17.09.2015 ning nõuda kostja kasuks sisse töötasu võlgnevus. L., apellatsioonikohus viidates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 134, Panga töötajate töötasustamise eeskirjad, mille on heaks kiitnud panga nõukogu 23. jaanuaril 2014 (edaspidi - pangatöötajate töötasustamise eeskiri), lähtus asjaolust, et pangatöötajate töötasustamise eeskirjad (edaspidi pangatöötajate töötasustamise eeskirjad) lähtusid asjaolust, et pangatöötajate töötasustamise eeskirjad, mis on pangatöötajate töötasustamise eeskirjad, on kinnitatud panga juhatuse poolt 23. jaanuaril 2014. töötasu ei ole iga tööandja õigus, vaid kohustus, sõltumata tema organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Pank aga ajavahemikul 17. veebruar 2014 kuni 17. september 2015, vastupidiselt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 134 alusel ei indekseerinud L. palka kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusu tõttu. Võttes arvesse asjaolu, et panga töötajate töötasustamise eeskirjas ei olnud konkreetseid indekseerimise tingimusi sätestatud, oli tööandja kohustatud tasuma L.-le tema vallandamise päeval töötasu indekseerimise eest võlgnetavad summad.

Apellatsioonikohus tunnustas esimese astme kohtu järeldust, et L. ei indekseerinud töötasu panga poolt finantsmajanduslike näitajate saavutamata jätmise tõttu, mis on vastuolus pangatöötajate töötasustamise määrusega, mis ei sisalda sätteid, et indekseerimine ei toimu. palga suurus sõltub panga saavutatud tulemustest. Esimese astme kohtu viide Panga finantsmajanduslike näitajate saavutamata jätmisele ei saa apellatsioonikohtu hinnangul olla aluseks L. nõude rahuldamisest keeldumiseks, kuna piisavate rahaliste vahendite puudumine ei saa apellatsioonikohtu hinnangul olla aluseks L. nõude rahuldamisest keeldumisele. ei vabasta tööandjat töötajate tööõiguste järgimisest.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegium tunnistas apellatsioonikohtu järeldused seaduse nõuetele mittevastavaks.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (muudetud kuni 3. oktoobrini 2016) artikli 392 kohaselt on töötajal õigus pöörduda kohtusse individuaalse töövaidluse lahendamiseks kolme kuu jooksul alates päevast, mil ta sai teada või oleks pidanud sellest teada saama. tema õiguse rikkumine ja vallandamise vaidlustes - ühe kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia talle kättetoimetamisest või väljastamise kuupäevast tööraamat(1. osa). Tööandjal on õigus vaidlustes pöörduda kohtusse tööandjale tekitatud kahju hüvitamiseks töötaja poolt ühe aasta jooksul tekitatud kahju avastamise päevast (2. osa). Kui käesoleva artikli esimeses ja teises osas kehtestatud tähtaegu peetakse mõjuvatel põhjustel mööda, saab kohus need ennistada (3. osa).

Alates artikli ülaltoodud sätetest. L. pangas töötamise ajal ja 17. septembril 2015 vallandamise ajal kehtinud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 392 tuleneb, et töötaja kohtusse pöördumise ajavahemik individuaalse töövaidluse, sealhulgas töötasu mittemaksmisega või mittetäieliku väljamaksmisega seotud töövaidluse lahendamiseks oli kolm kuud. Selle perioodi kulg algab päevast, mil töötaja sai teada või pidi teada saama, et tema õigust on rikutud.

Sellest tulenevalt on kostja avalduse läbivaatamisel L.-le palga indekseerimise summade maksmata jätmisega seotud individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumiseks seaduses sätestatud kolmekuuline tähtaeg vahele jätmisel selliseks õiguslikult oluliseks asjaoluks nagu kuupäeva määramine. millest hageja sai teada või oleks pidanud saama teada, et on rikutud tema õigust töötasu indekseerimisele.

Apellatsioonikohus järeldas, et hageja ei ole jätnud individuaalse töövaidluse lahendamiseks kohtusse pöördumise tähtaega mööda, kuna tööandja on rikkunud L. õigust palga õigeaegsele indekseerimisele kuni vallandamiseni, mistõttu tööandja rikkus L. õigust palga õigeaegsele indekseerimisele kuni vallandamiseni. oli kohustatud tasuma L .-le vallandamise päeval talle kuulunud töötasu indekseerimise summad ning alates hageja vallandamise kuupäevast (17.09.2015) tuleb tema kohaldamiseks arvestada kolmekuulist tähtaega. kohtusse palgavõlgnevuse sissenõudmise nõudega.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punkt 56 kogunenud, kuid väljamaksmata töötasu sissenõudmise kohta. , tuleb silmas pidada, et tööandja väide, et töötaja jättis kohtusse pöördumise tähtaja mööda, iseenesest ei saa olla aluseks nõude rahuldamisest keeldumisel, kuna sel juhul kohtusse pöördumise tähtaega ei lastud mööda, kuna rikkumine on jätkuva iseloomuga ning tööandja kohustus maksta õigeaegselt ja täies ulatuses töötajale töötasu ning veelgi enam hilinenud summasid, püsib kogu selle perioodi jooksul. tööleping.

Apellatsioonikohus ei võtnud arvesse Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitusi, mille kohaselt tunnistamaks töötaja hagi arutamisel töötaja tööõiguste jätkuvat rikkumist tööandja poolt. saamata jäänud töötasu tagasinõudmiseks peab olema täidetud teatud tingimus: töötaja töötasu peab arvestama, kuid mitte välja maksma.

Apellatsioonikohus ei võtnud arvesse, et alates 1. jaanuarist 2015, st Panga presidendi 4. märtsi 2014. a korraldusega kehtestatud ajavahemikul ei viidud läbi panga töötajate töötasude indekseerimist. ja sellest tulenevalt töötasu arvutamine, võttes arvesse töötajate indekseerimist Pank, sh L., ei toodetud.

Lisaks lähtus apellatsioonikohus järeldust tehes tööandja kohustuse kohta maksta L.-le tema vallandamise päeval töötasu indekseerimise eest võlgu olevad summad tema tõlgendusest TsMS sätete kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 134, arvates, et see norm kehtestab igale tööandjale tingimusteta kohustuse indekseerida oma töötajate töötasu, sõltumata tema organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist.

Vahepeal vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 134 kohaselt hõlmab reaalpalga taseme tõusu tagamine palkade indekseerimist seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga. Riigiorganid, organid kohalik omavalitsus, osariik ja munitsipaalasutused töötasu indekseerimine tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega ettenähtud viisil, teised tööandjad - kollektiivlepinguga kehtestatud korras, lepingutega, kohalike määrused.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi ülaltoodud artikli normatiivsete sätete tähenduses kehtestab töötajate palkade indekseerimise kord seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga tööandjate poolt, kes ei saa eelarvelist rahastamist. kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad. Selline õiguslik regulatsioon on suunatud iseärasuste arvestamisele õiguslik seisund Eelarvesfääri mittekuuluvatele tööandjatele annab neile (erinevalt vastavatest eelarvetest rahastatavatele tööandjatele) võimaluse arvestada kogu nii töötajate kui ka tööandja jaoks oluliste asjaolude kogumiga. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe indekseerimismehhanismile ette mingeid nõudeid, seetõttu on tööandjatel, kes ei saa eelarvelist rahastamist, õigus valida selle rakendamise kord ja tingimused (sealhulgas selle sagedus, indekseerimisväärtuse määramise kord). , indekseeritavate maksete loetelu), olenevalt konkreetsetest asjaoludest, nende tegevuse eripärast ja maksevõime tasemest.

Põhineb artikli sätete sõnasõnalisel tõlgendamisel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 134 kohaselt ei ole indekseerimine ainus viis palkade tegeliku sisu taseme tõusu tagamiseks. Töötajate palga reaalse sisu tõstmise kohustust saab tööandja täita ka selle perioodilise tõstmise teel, sõltumata indekseerimise korrast, eelkõige ametipalkade tõstmise, lisatasude maksmise jms kaudu.

Tänu hh. 1 ja 2 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt selle tööandja jaoks kehtivatele töö tasustamissüsteemidele. Töötasusüsteemid, sealhulgas palgamäärade suurus, palgad (ametipalgad), lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sealhulgas tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, stimuleeriva iseloomuga lisatasude ja stiimulite süsteemid ning boonussüsteem. kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute, kohalike normatiivaktidega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

Eeltoodust tulenevalt on eelarvelist rahastamist mittesaavate töötajate ja tööandjate vaheliste vaidluste lahendamisel töötasu indekseerimise osas, sealhulgas siis, kui kohus võtab arvesse kostja (tööandja) avalduse, et hageja (töötaja) on jätnud esitamise tähtaja mööda. hagi nende nõuetega, kohalike normatiivaktide sätted, mis kehtestavad palgasüsteemid, töötajate palkade indekseerimise kord organisatsioonides, mis ei saa eelarvelist rahastamist.

Vastavalt toimikus olevale pangatöötajate töötasustamise määrusele, töötasu ja muud töötajale makstavad töötasud. sularaha sisse makstud rahaline vorm võttes arvesse kaks korda kuus tegelikke töötunde. Tööandja sisse kirjutamine(elektrooniline postitamine pangasisese postiga) annab igale töötajale teada koostisosad talle vastava perioodi eest makstav töötasu, tehtud mahaarvamiste suurus ja alused, samuti väljamaksmisele kuuluv raha kogusumma. Kõigi töötajate töötasude indekseerimine toimub igal aastal direktorite nõukogu poolt vastavaks majandusaastaks kinnitatud eelarve piires. Indekseerimist saab läbi viia mitmes etapis. Indekseerimise suuruse määrab panga president. Indekseerimise aluseks on põhitegevuse kohta vastava korralduse väljastamine, mille kinnitab Panga president. See korraldus edastatakse kõigile Panga töötajatele, saates selle sisepanka e-mail(pangatöötajate töötasustamise määruse punkt 2).

Panga käesolev kohalik normatiivakt kehtestab panga töötajate palkade indekseerimise mehhanismi, sealhulgas määrab selle sageduse (iga-aastaselt), läbiviimise alused (põhitegevuseks asjakohase korralduse andmine), indekseerimise suuruse (määrab president Panga korraldusel), meetod, kuidas kõiki Panga töötajaid indekseerimise korraldusega tutvustada (saades selle välja pangasisese e-posti teel).

Apellatsioonikohus, rikkudes Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 134 kohaselt ei kohaldanud kohaliku normatiivakti ja selle kohaselt välja antud panga presidendi 4. märtsi 2014. aasta korralduse sätteid, millega kehtestati kuupäev järgmise indekseerimise kuupäev. Panga töötajate töötasud (alates 1. jaanuarist 2015), indekseerimisväärtus (tõstes ametlikke palku 8%) ja selle rakendamise tingimused (kui pank saavutab 2014. aasta töötulemuste põhjal majandusnäitajad).

Sellest tulenevalt ei tuvastanud apellatsioonikohus vaidluse õigeks lahendamiseks olulisi asjaolusid, sealhulgas neid, mis puudutasid hetke, mil L., tuginedes Panga töötajate töötasude indekseerimise mehhanismile, mis kehtis 2004. aastal. Pank oleks pidanud tema õiguste rikkumisest teada saama oma töö ajal ja kohtuosakonna peajuristi ametikohta arvestades.

Panga esindaja argumendid, millele ta tõi välja nii esimese kui ka apellatsiooniastme kohtutes menetledes, et pank tegelikult tagas oma töötajate, sh hageja töötasu reaalse taseme tõusu, samuti et Panga töötajate palkade indekseerimist 2014. aasta tegevustulemuste alusel ei viidud läbi panga suutmatuse tõttu saavutada majandustegevuse näitajaid, mis vastasid tööandja poolt kohalikus normatiivaktis kehtestatud indekseerimise mehhanismile vastavalt sätetele. tööseadusandlus... Need argumendid sisalduvad kassatsioonkaebus Pank, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium, tunnistas seda mõistlikuks ja seda peab asja uuesti läbivaatamisel apellatsioonikohus kontrollima.

N 18-KG17-10 määramine

Moskva Advokatuur "Dombrovitski ja partnerid"

2013 Moskva piirkond. Vidnovski linnakohus. Etapp: esimese astme kohus: distsiplinaarkaristuse tühistamine. Kohtuotsus meie kliendi kasuks

Arsti juurde minemine tuleb tööandjaga kindlasti kokku leppida. Ühe ravimifirma – meie kliendi – kontoritöötaja pidi pöörduma kohtusse nõudega distsiplinaarkaristus tühistada. Klient tundis, et ettevõtte juhtkond on tema suhtes kallutatud ega arvestanud tema tervislikku seisundit. Varem on teatatud märkus arstivisiidi tõttu hilinemise eest ja noomitus aruannete hilinenud esitamise eest, mida seostati ka arsti külastamise vajadusega.

2012-2013 Moskva. Gagarinski piirkonna kohus... Kohtuasja staadium: esimese astme kohus, apellatsioonkaebus.

Töövaidlus meie advokatuuri kliendi, Venemaa Sberbanki töötaja ja kostja Venemaa Sberbanki vahel tööle ennistamise, ebaseadusliku tunnistamise ja distsiplinaarkaristuste tühistamise, sunniviisilise töölt puudumise eest töötasu sissenõudmise ja muude nõuete vahel. , on viidud kõrgemasse astmesse ... Esimese astme kohus - Moskva Gagarinski kohus jättis vallandatud töötaja hagi Moskva "Lužkovi perioodi" parimate traditsioonide kohaselt rahuldamata, s.o. "Teake, kellega kohtute – kelle huvide eest sa käe tõstsid?"

2012 Moskva - Moskva piirkond. Etapp: esimese astme kohus:

Distsiplinaarkaristuse eemaldamine kohtus – tavaliselt advokaadi kohta töövaidlused lihtne - tehniline - protseduur: 3 fikseeritud märkust töötajale - ettevõtte administratsiooni alused töötaja süüga negatiivsetel põhjustel vallandamiseks. Töötajale antakse võimalus kohtus – ja ainult kohtus – vaidlustada inkasso fakt.

Tsiviilasi. Töövaidlused. Ebaseaduslik vallandamine. 2010-11 aasta. Moskva. Presnenski ringkonnakohus. Dokumentaalfilmiprogrammis osaleja Telekanali REN "Ebaõiglus".(koopia Tube'is: http://www.youtube.com/v/2-VZysZErYQ) sai meie kolleegiumi kliendiks: ühes Moskva kohtus, kus meie klient töötas, arutatakse töövaidlust ebaseadusliku vallandamise üle. kontrolli tulemuste põhjal on oodata kriminaalasja algatamist.

Tsiviilasi. Töövaidlused. Ebaseaduslik vallandamine. 2010 aasta. Moskva piirkond.

Vidnovski kohus otsustas 27. juulil 2010 keelduda hageja töövaidlusest ebaseadusliku vallandamise ja tööle ennistamise üle. Föderaalkohtunik Ostaškina tegi sarnase otsuse rekordajaga - 1 päeva jooksul, asjaolusid uurimata -, kuulates üle "õiguse kuritarvitamise" tunnistajad. Kaebuses, mis on suunatud kvalifikatsiooninõukogu kohtunikud, viitab ka kohtuniku ebaprofessionaalsele käitumisele kohtuistungil - vestluse pidamine kõrgendatud häälega, karjumiseks muutumine, hageja solvamine ja muud rikkumised.

Tsiviilasi. Töövaidlused.

2010. aasta jaanuaris jättis Moskva Savelovski kohus rahuldamata meie kliendi tööle ennistamise nõude, kes nõudis, et tingimuste taastamise aluseks võiks olla töövaidluskomisjonis läbivaatamisele kulunud aeg.

Tsiviilasi. Töövaidlused. Ebaseaduslik vallandamine. aasta 2009. Moskva piirkond. Etapp: asja arutamine esimese astme kohtus -

2009. aasta lõpus esitas Moskva oblasti kohus hagi hilinenud ühekuulise tähtaja ennistamiseks. Meie klient, struktuuriüksuse juht, on puudega inimene - pärast ebaseaduslikku vallandamist püüdis ta oma õigusi taastada. Meie klient pidas tasumisele kulunud aega õigustuseks tähtaja möödalaskmisele haigusleht.

Tsiviilasi. Töövaidlused - . 2006 aasta. Moskva. Etapp: asja arutamine esimese astme kohtus

2006. aastal esitas “M” kaebuse: ühe Moskva telefirma juhtkond vallandas ta operaatori kohalt negatiivsetel põhjustel, s.o. töölt puudumise eest. Eetilistel põhjustel ei saa me telefirmat nimetada. “M” esitas kohtule hagiavalduse tööle ennistamiseks ja sunniviisilise puudumise aja eest tasumiseks.

Kodakondsusnskoe äri. Töövaidlused. 2005 aasta. Moskva. Etapp: asja arutamine esimese astme kohtus -

"Halli töötasu" sissenõudmine kohtus - Lyubertsy linnakohus: töötasu on täielikult tõendatud tunnistus- kogutakse täielikult. Kostjaks on OÜ Russian Lawns. aastal tõusid kõneaineks kohtuvaidluse tulemused töötasu tagasinõudmise üle STS vestlussaade "Õhtu Tigran Keosayaniga"... Programmis osaleja - tööjurist Petr Dombrovitski.

Tsiviilasi. 2007 aasta. Moskva piirkond. Etapp: asja arutamine esimese astme kohtus. Töövaidlused.

Riigi ühtse ettevõtte pearaamatupidaja pöördus meie juhatuse poole õigusabi saamiseks seoses ebaseaduslik vallandamine m töölt. Tööjurist tutvus B. vallandamise materjalidega ning tuvastas, et pearaamatupidaja vallandamisel pandi toime jämedaid tööseadusandluse rikkumisi.

Tsiviilasi. 2002 aasta. Pihkva piirkond. Etapp: asja arutamine esimese astme kohtus. Töövaidlused.

Pöördusin juristi poole endine töötaja Kriminaalosakond K. Tuvastati, et K. vallandati teenistusest jämeda distsipliini rikkumise, joobeseisundis teenistusse ilmumise eest. Tutvudes asjassepuutuvate dokumentidega, mille kohaselt K. vallandati, tuvastati, et K. joobes olekus teenistusse ilmumise fakt ei leidnud tõendamist ning tulemuslikkuse hindamine viidi läbi jämedate seaduserikkumistega. "Politsei kohta".

Petrov A.Ya., arst õigusteadused.

Juhataja korraldatud konverentsi ülevaade. Riikliku Ülikooli tööõiguse osakond - Kõrgem Majanduskool, õigusdoktor, professor, Vene Föderatsiooni austatud teadlane Yu.P. Orlovsky, pühendatud kohtupraktika aktuaalsetele küsimustele tööasjad... 27. oktoobril 2010 korraldas Riigiülikooli - Kõrgema Majanduskooli õigusteaduskonna tööõiguse osakond konverentsi teemal "Tööasjade kohtupraktika päevakajalised küsimused". B.A. Gorokhov, töö- ja kohtuasjade kohtu esimees sotsiaalküsimused Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium.

Käimasolevad põhjalikud muudatused tööseadusandluses, samuti sotsiaalkindlustus- ja sotsiaalkindlustus tõstatab praktikas üsna õigustatult küsimusi, mis on seotud äsja vastuvõetud kodifitseeritud õigustloovate aktide normide tõlgendamise ja kohaldamisega. kaasaegne Venemaa... Sellega seoses suureneb õigusaktide ametliku tõlgendamise roll, mida sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas teostavad meie riigi kõrgeimate kohtute aktid. Need normide kohtuliku tõlgendamise aktid aitavad siduda tööseadusandlust tegeliku eluga ning mõista kohati üsna keerulisi ja vastuolulisi õigusmõisteid ja kategooriaid, mida seadusandja alati edukalt ei formuleeri. Need asjaolud tekitasid põhjendatud huvi sotsiaal- ja töösuhete valdkonna kohtupraktika vastu ning intensiivistasid sellest tulenevalt meie riigi kõrgeimates kohtutes täpsustuste vastuvõtmist, mis sisaldavad vastuseid küsimustele, mis puudutavad kohtupraktika reeglite kohaldamist. sotsiaal- ja töösuhteid reguleeriv seadus.

Vene Föderatsiooni kodanike tööõiguste kohtuliku kaitse seisukohast on üks edukamaid Venemaa Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 "Venemaa kohtute taotluse kohta. Vene Föderatsiooni Töökoodeksi Föderatsioon" ja 16. novembri 2006. aasta resolutsioon N 52 "Töötajate materiaalset vastutust tööandjale tekitatud kahju eest reguleerivate õigusaktide kohtute kohaldamise kohta".

Vaatepunktist kaasaegne õigusteadus kohtupraktika rolli ja tähtsust meie õigusreaalsuses on raske üle hinnata. Tegelikult sai temast veel üks tõeline allikas õiguslik regulatsioon vaheldusrikas avalikud suhted, sealhulgas muidugi suhted töömaailmas. Just kohtupraktika mõjul moodustusid paljud kaasaegsed palgastandardid, materiaalne vastutus, töödistsipliini, töövaidlusi ja muid tööõiguse institutsioone. Selles mõttes saab ja tuleks käsitleda siseriiklikku kohtupraktikat mitte ainult allikana kohtulik regulatsioon tööjõud ja nendega otseselt seotud suhted, aga ka kuidas piisavalt tõhus abinõu parandada meie riigi tööõigust.

See seisukoht põhineb eelkõige asjaolul, et paljud kõrgemate kohtute aktide sätted sisaldavad originaalsätteid, mida seaduses ei dubleerita, mis võimaldavad seaduse artikleid üsna kindlal viisil kohaldada, lahendada. konkreetseid töövaidlusi ja reguleerida seeläbi vastavaid ühiskondlikke suhteid kohtulik-õiguslikus korras. Nende aktide abil täidetakse tegelikult seaduselüngad, kõrvaldatakse tekstides esinevad ebaselgused ja vastuolud ning selles mõttes luuakse uued "kohtuõiguse" normid, mida hiljem rakendavad mitte ainult kohtud, vaid ka kõigi teiste õiguskaitse subjektide poolt.

Selliste normide näideteks on paljud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 sätted, mis ühtlustasid arusaama tööseadustiku mitmete artiklite sisust ja kohaldamise korrast. Vene Föderatsiooni, mida varem tõlgendasid teaduslikud ja praktilised töötajad väga mitmeti mõistetavalt.

Öeldu illustreerimiseks piisab, kui viidata art. sõnastusele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142, mille kohaselt on töötajal õigus palga maksmisega viivitamise korral üle 15 päeva, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kuni viivitatud summa tasumise päeval. Selle õiguse ulatust ja selle rakendamise korda aga tööseadustik ei määranud, mistõttu tekkis praktikas kohe pärast seadustiku vastuvõtmist arvukalt küsimusi, mis andsid alust võrdselt paljudele ja mitmemõõtmelistele vastustele. , mis põhineb sageli tööseadustiku enda erinevatel sätetel. Näiteks: kas töö peatanud töötaja peaks tulema tema töökohale või on tal õigus mitte tööle minna; kas töötajale makstakse töö peatamise eest palka või mitte jne. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon N 2 andis vastused neile ja paljudele teistele sama pakilisele küsimusele ning aitas suurel määral kaasa tööseadusandluse ühtse mõistmise ja kohaldamise probleemi lahendamisele. Paljud selle resolutsiooni sätted annavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele kas laiendava või piirava tähenduse ja täidavad seeläbi lüngad tänapäevases tööseadusandluses.

Teine otsus, mis puudutab vajadust järgida üldist õiguspõhimõtet õiguse kuritarvitamise lubamatuse kohta, sealhulgas töötajate endi poolt, on väga oluline ja asjakohane tööle ennistamise juhtumite kaalumisel (punkt 27). Eelkõige on lubamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal tekkinud ajutise puude fakti või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või ametiühingu valitud organi juht jne. juhtum, oleme tunnistajaks katsele muuta kohtupraktika käiku, mis valitseb tööle ennistamise juhtudel. Kui varem tõi kohus ajutise töövõimetuse perioodil kaasa vallandamise keelu formaalse rikkumise automaatselt koondatud töötaja tööle ennistamise, siis nüüd võib kohus töötaja poolt oma õiguse kuritarvitamise fakti tuvastamisel keelduda vallandamisest. rahuldada töötaja tööle ennistamise nõue, kuna tööandja ei peaks vastutama töötaja ebaausast tegevusest tulenevate ebasoodsate tagajärgede eest.

Tähtsus see täpsustus kõrgemale õigusasutus Meie riiki on raske ülehinnata mitte ainult seetõttu, et see võimaldab õiguskaitsepraktikas lahendada konkreetseid vaidlusi, vaid ka seetõttu, et see andis tõuke arusaamisele vajadusest seadusandlikult laiendada suhete õigusliku reguleerimise mehhanismi mõistet. palgatöö valdkond.

Venemaa tööõigus ei ole mingisugune juriidiline enklaav, see suhtleb aktiivselt teiste siseriikliku õiguse harudega. See asjaolu määras ette üldtunnustatud põhimõtete ja normide rakendamise meie õigusreaalsuses. rahvusvaheline õigus, otsene rakendamine Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid, esimeses osas sisalduvad sätted Tsiviilkoodeks RF ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5 annab loetelu normatiivaktidest, mis reguleerivad töösuhteid ja muid nendega otseselt seotud suhteid vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele, tööseadusandlusega (sealhulgas töökaitsealaste õigusaktidega) rakendatud föderaalsete põhiseaduslike seadustega, mis koosneb käesolevast seadustikust, muudest föderaalseadustest ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustest, mis sisaldavad tööõiguse norme, ning muudest tööõiguse norme sisaldavatest normatiivaktidest.

Näitena õiguskindlusetusest töösuhetes tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole viidet selle kohta, et töösuhteid on üldiselt võimalik reguleerida ja lubada. töövaidlused kohtud vastavalt Venemaa Föderatsiooni ratifitseeritud ILO konventsioonides ja Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud üldpõhimõtetele.

On teada, et alates Vene Föderatsiooni töökoodeksi ilmumisest on art. 278, mille alusel võivad organisatsioonide juhid igal ajal, mõnikord ilma põhjuste ja selgitusteta, töö kaotada, arutelu küsimuses, kas tööandja on sellel alusel vallandamisel kohustatud motiveerima töösuhte lõpetamise põhjuseid. või ta saab seda teha omavoliliselt, ainult nende vabatahtliku otsuse alusel. Tööandja poolt sel alusel vallandamisel antud küsimuses seadusandliku selguse puudumisel on lubatud ilmselge kuritarvitamine, millele vastuseks asus töölepingu teine ​​pool kohaldama art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279. Selle sätte kohaselt tööandja töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korral art. lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278 on kohustatud maksma töötajale töölepinguga ettenähtud hüvitist.

Üks esimesi näiteid kohtupraktikas oli juhtum, kui kokkuleppel peadirektor suur aktsiaselts Moskva linn nõustus maksma 100 000 dollarit (mille hageja lõpuks sai). Ja hiljuti seisime silmitsi olukorraga, kus selline hüvitis ei võrdunud enam tuhandete, isegi mitte miljonite, vaid 1 miljardi USA dollariga. Kas väikeettevõte suudab sellist hüvitist maksta, on selgelt retooriline küsimus.

Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikuga sarnane mehhanism tehingute kehtetuks tunnistamiseks, tekib tööseadusandluse seisukohalt ummikseisukord, milles tööandja ei saa. kasutada oma näiliselt absoluutset õigust töötaja vallandada, selgitamata art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278, kuna sellises olukorras on hüvitise maksmine lihtsalt ebareaalne.

Üheks väljapääsuks sellest õiguslikust ummikust võib olla õiguse kuritarvitamise lubamatuse põhimõtte kohaldamine, mis on otseselt ühine kõikidele õigusharudele, nagu on sätestatud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17.

Samal ajal näitab tööasjade kohtute läbivaatamise praktika, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub nii seaduse kuritarvitamise lubamatuse põhimõtte mainimine kui ka selged kriteeriumid selle kohaldamiseks konkreetsetes õiguslikes olukordades. tegelikult viib vastuvõtmiseni kohtuotsused töötaja rikutud tööõiguste kaitsmisest keeldumise kohta põhjusel, et ta ei tõendanud kohtus, et ei kuritarvitanud oma õigust. Näiteks et töötaja teavitas viivitamatult tööandjat oma puudest, et vältida ebaseaduslikku vallandamist.

17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2 antud täpsustust selle kohta, et tööandja peab töötajale taotlemisel järgima distsiplinaarkaristusi, võib pidada ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi põhimõtteliseks kokkuleppeks käesolevaga. õiguslik struktuur. üldised põhimõtted juriidilist vastutust tulenevad Art. Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 ja 55 ning mida Venemaa Föderatsioon tunnustab kui seadus... Antud juhul räägime sellistest põhimõtetest nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism. Puhtpraktiliselt tähendab see seda, et tööandjal ei piisa ainult formaalsest põhjusest töötaja distsiplinaarvallandamiseks; Lisaks sellele peab tööandja vaidluse korral kohtus esitama tõendid selle kohta, et tööandja võttis karistuse valikul arvesse: selle üleastumise raskust, selle toimepanemise asjaolusid. , töötaja varasem käitumine ja suhtumine töösse (art 53).

Samas on tööandja poolt töötaja suhtes kohaldatavate distsiplinaarmeetmete proportsionaalsuse küsimusel loogiline jätk ka tööandja tegevuse hindamise küsimuse lahendamisel töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korra järgimiseks.

Kaasaegse kohtupraktika olulisuse analüüsimisel tuleb tähelepanu pöörata veel ühele selle tunnusele. Meie riigis toimuvad sotsiaalmajanduslikud muutused on suuresti tingitud erakapitali üha suurenevast rollist, mille huvides on uute organisatsiooniliste ja õiguslike vormide kasutamine töötajate ja tööandjate, nende esindajate, aga ka tööandjate ühenduste vahel. , ametiühingud, riik ja ühiskond tervikuna. Nende vormide otsimine, aga ka töösfääri sotsiaalsete suhete riikliku-õigusliku ja lepingu-õigusliku reguleerimise optimaalseima kombinatsiooni valimine hõlmas mitte ainult tööseadusandluse ajakohastamist. Reforme oli vaja ka teistes sektorites. Venemaa seadus... Eelkõige praegu, uute kodifitseeritud õigusaktide vastuvõtmisega, ajakohastatakse töötajate sotsiaalkindlustust tööõnnetuste vastu käsitlevaid õigusakte ning tööpensionid Venemaal.

Üheks päevakajaliseks küsimuseks on küsimus dispositiivsuse põhimõtte vahekorrast töölepingu tingimuste (antud juhul konkreetse moraalse kahju hüvitise suuruse) kehtestamisel kohtuliku kaalutlusõiguse põhimõttega summa kindlaksmääramisel. sellisest hüvitisest.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237, töötajale tekitatud moraalne kahju ebaseaduslikud tegevused või tööandja tegevusetuse korral hüvitatakse töötajale rahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summa.

Sama artikli 2. osa sätestab, et vaidluse korral määrab töötajale moraalse kahju tekitamise fakti ja tema hüvitise suuruse kindlaks kohus, sõltumata hüvitamise esemest. varaline kahju... Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi õiguslikule positsioonile ei saa kohus ühel konkreetsel juhul oma äranägemisel kindlaks määrata moraalse kahju hüvitise suurust, kui hüvitise suurus. moraalse kahju eest määratakse kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel ja see on kirjalikult fikseeritud töölepingus endas selle sõlmimisel.

Tööasjade kohtupraktika kokkuvõtteid tehes selgus, et majanduskriisi kontekstis suhteliselt uus Vene Föderatsiooni tööseadustik ei anna vastuseid paljudele otsest küsimust nõudvatele küsimustele. määrus... Nendes tingimustes on kohtupraktika kõige tõhusam mehhanism õigusaktides lünkade tuvastamiseks ja nende täitmise meetodite väljatöötamiseks.

Tööandjate üha enam ja kohati täiesti põhjendamatult töökohti kärpides on ilmnenud, et personali vähendamise otsus pole kaugeltki tööandja isiklik asi. Lisaks sellele, et selline otsus toob kaasa töösuhete lõpetamise konkreetse töötajaga, mõjutab see otseselt paljusid avalikke huve, alustades töötute toetuste ja hüvitiste rahastamise probleemidest ning lõpetades töötute tagamise küsimustega. sotsiaalpartnerlus ja üldiselt sotsiaalne rahu riigis.

Praegu riik areneb suunatud programmid tööpuuduse vastu võitlemiseks ja uute töökohtade loomiseks. Sellega seoses on alates 90. aastate algusest välja kujunenud kohtupraktika artikli 1 lõike 1 alusel vallandatud isikute tööle ennistamise juhtumite käsitlemisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Asi on selles, et kohtud, arvates, et töötajate arvu vähendamise otsus on tööandja ainupädevuses, on täielikult taandunud tööandja sellise otsuse kehtivuse kontrollimisest ega nõua temalt asjakohaseid tõendeid, kuigi kaebajad vaidlustavad üsna sageli oma vallandamise just nende vähendamise alusetuse tõttu.ametikoht või struktuuriüksus.

Kui pöörduda eelmise sajandi 80. aastate kohtupraktika poole, siis tuleb meeles pidada, et nõukogude ajal oli riik mures töökohtade säilimise ja suurendamise pärast. Austus töökoha vastu on nüüd taas tekkimas avalik kord, millega seoses peaksid ka kohtud üle vaatama oma lähenemised tööandja töötajate koondamisotsuse paikapidavuse kontrollimise küsimuses, seda enam, et on piisavalt õiguslik alus seotud tööseadusandluse täiustamisega.

30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt võeti kasutusele põhiromaanid. Sellega seoses tehti 28. detsembril 2006 muudatused Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtud". See lõige juhib tähelepanu asjaolule, et tööandjal ei ole selleks õigust ühepoolselt muuta poolte määratud töölepingu tingimusi. Samal ajal mõjutavad tootmisprotsessi oluliselt majanduslikud, tehnilised, organisatsioonilised ja muud tegurid, mis jäävad tegelikest töösuhetest väljapoole. Töötaja vallandamine artikli 7 punkti 1 alusel, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt saab tööandja teha ainult siis, kui töötajaga sõlmitud töölepingu tingimusi on objektiivne vajadus muuta, kuna neid ei ole võimalik säilitada endisel kujul ja töötaja ei tee seda. sellega nõus. Selle kategooria juhtumite käsitlemisel lasub õiguslikult oluliste asjaolude tõendamise kohustus tööandjal. Tööandja on eelkõige kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et muudatus poolte poolt kindlaks määratud Töölepingu tingimused tulenevad muudatustest töökorralduslikes või tehnoloogilistes tingimustes, näiteks muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade parendamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuurilised ümberkorraldused ega halvendanud ettevõtte positsiooni. töötaja võrreldes kollektiivlepingu tingimustega, lepingud.

Lisaks on kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt on tööandja kohustatud kohtus tõendama asjaolu, et töötajale pakuti kirjalikult kõiki võimalikud variandid töötamine, aga ka asjaolu, et töötaja keeldus kavandatavast töösuhtest ja muutunud tingimustes töötamisest.

Nõustuda, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel artikli 1 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ei ole midagi muud kui töölepingu tingimuste ühepoolne muutmine selle kõige radikaalsemas vormis. Seetõttu oleks ebaloogiline nõuda tööandjalt kohtus õigustust tõendavaid tõendeid ühepoolsed muutused töölepingu tingimustega ja vabastada selle alusel töötaja vallandamisel käesoleva lepingu kõigi tingimuste ühepoolse ülesütlemise kehtivuse tõendamisest.

Üks tööseadusandluse lünki on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis puuduvad normid töötajate enesekaitse tagajärgede kohta oma õiguste eest.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 142 kohaselt on töötajal õigus palga maksmisega viivitamise korral üle 15 päeva, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa tasumine.

Sellega seoses tekivad küsimused, kuidas hinnata selle töötaja tegevust, kes hoiatas tööandjat töö peatamise eest mitte kirjalikult, vaid suuliselt; kas töötaja ei saa töö peatamise ajal tööle minna; kuidas peaks (ja peaks) maksma peatamise aja eest.

Tundub, et töötaja tegevust, kes hoiatas tööandjat töö peatamise eest mitte kirjalikult, vaid suuliselt, tuleks käsitleda töödistsipliini rikkumisena, kuna seaduse järgi tuleb tööandjat hoiatada kirjalikult.

Töötajal on töö peatamise ajal õigus mitte tööle minna ning sel ajal peab säilima töötaja keskmine töötasu. Sellise järelduse aluseks võib olla järgmine arutlusloogika. Tasu puudumine võimaldab antud näites kvalifitseerida tööjõu kohustuslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 2. osa). Kuna sunnitöö on keelatud, jääb töötaja seega ilma töötamise võimalusest. Kui töötasu puudumine on põhjustatud tööandja süülisest tegevusest (tegevusetusest), siis on see tema, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234 peab kandma töötaja ees täielikku rahalist vastutust tema keskmise töötasu ulatuses. Kui töötaja töötasu puudumine ei olnud tingitud tööandja süüst ja ebaseaduslikust tegevusest (tegevusetusest), siis viimane loomulikult ei peaks kandma rahalist vastutust. Töötaja jaoks aga sel juhul mõju ikkagi avaldub sunnitöö Seetõttu ei tohiks töötaja jällegi töötada ilma oma töö eest tasumata. Kuna tööjõu ja tootmise korraldamise risk lasub põhimõtteliselt tööandjal, siis sellest tulenevalt on ta kohustatud tasuma oma töötajate töö eest, sõltumata oma tegevuse majandustulemustest. Sellest tulenevalt tuleb olukorras, kus töötajad ei tööta palga puudumise tõttu, mis ei ole tingitud tööandja süüst ja ebaseaduslikust tegevusest (tegevusetusest), tööandjal tuleb tasuda töö peatamise kui töötaja sunniviisilise töölt puudumise aja eest. Antud juhul on küsimus ainult selles, kas töötaja sunniviisilise töölt puudumise aeg, mis on tunnistatud tööandja süül, kuulub tasumisele täielikult või osaliselt? Üks vastus sellele küsimusele on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 (seisakute eest tasumine vähemalt kahe kolmandiku töötaja keskmisest palgast). Enamiku kohtunike arvates kohtunõukogu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjades on kõige õigem võimalus töölt puudumise aja eest täielikult tasuda, mis on töötaja jaoks sunniviisiline, sõltumata sellest, kas tööandja tegevus on süüdi, kuna sel juhul on töö lõpetamine ei ole jõudeaeg, vaid seda tuleks käsitleda kui tööandjapoolset töötaja õiguse rikkumist palgatööle ... Vastutus sellise rikkumise eest on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234 töötajale saamata jäänud töötasu hüvitamise vormis.

Kahjuks, kuigi seadusandja täiendas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 lõiked 3 ja 4, milles ta eemaldas küsimuse töötaja kohustusest viibida töökohal töö peatamise ajal, kuid ei lahendanud mingil viisil töö eest tasumise küsimust. sunniviisiline puudumine selle aja jooksul. Lisaks on Art. 4. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 näeb ette, et töötaja, kes puudus oma tööst tööaeg töö peatamise ajal töökohal, on kohustatud naasma tööle hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandjalt kirjaliku teate saamist viivitatud töötasu maksmise valmiduse kohta töötaja töölt lahkumise päeval. Samal ajal on artiklis sätestatud küsimus, kas "viivitatud töötasu" mõiste hõlmab viivist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236. Tundub õige õiguslik positsioon, mille kohaselt peaks töötaja kohustus tööle naasta eelnema tööandja kohustusele täielikult kõrvaldada töötaja õiguste rikkumine ehk maksta töötajale viivitatud töötasu, mis sisaldab nii tasu töö peatamise ajal sunnitud puudumise eest. , ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236.

B.A. Gorokhova tekitas arutelu ja palju küsimusi.

Ettekande arutelust võtsid osa järgmised professorid: M.O. Buyanova, K.N. Gusov, A.M. Kurennoy, T.A. Soshnikova, L.A. Tšikanova, sotsiaal- ja tööõiguste kaitse keskuse direktor E.S. Gerasimova ja teised.

Dotsent Dmitri Levonovitš Kuznetsov, direktor Keskkool Riikliku Ülikooli - Kõrgema Majanduskooli jurisprudent rõhutas eriti Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" rolli. tõlgendusakt õiguskaitsepraktika kujundamisel, õiguslünkade kõrvaldamisel ja konfliktide lahendamisel. D.L. Kuznetsov soovitas kaaluda ettevalmistamise võimalust uus väljaanne Riigikohtu täiskogu käesoleva otsuse punkt, et teha kindlaks kõrgeima õiguslik positsioon kohtuinstants riigis tööõiguse kohaldamise kõige vastuolulisematel teemadel. Eelkõige räägime järgmistest õiguslikest konfliktidest:

1. 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 all mõistetakse üleviimise all muudatust struktuuriüksuses, kus töötaja töötab, kui üksus on töölepingus kindlaks määratud. Selline üleviimine vastavalt selle normi tähendusele on lubatud ainult töötaja nõusolekul, mistõttu, kui töötaja keeldub struktuuriüksust vahetamast, võib tööandja alustada organisatsiooni töötajate arvu (või töötajate) vähendamise menetlust. töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2, esimene osa). Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 räägib tööandja võimalusest muuta poolte määratud töölepingu tingimusi organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimustega seotud põhjustel, välja arvatud töötaja tööfunktsioon. Sellest tulenevalt saab vastavas artiklis ettenähtud viisil muuta ka töölepingus märgitud struktuuriüksust, kuna kehtiva seadusandlusega struktuuriüksus tööfunktsiooni mõiste alla ei kuulu (TLS §-d 15, 57). Vene Föderatsioonist).

Seega tuleb praktikas sageli ette olukordi, kus tööandja vallandab töölepingus märgitud struktuuriüksuse vahetamisest keeldunud töötaja art 1 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, see tähendab seoses töötaja keeldumisega jätkata tööd seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega, kuigi artikli 1 1. osa tähenduses. 72.1, keeldub töötaja üleviimisest, mis on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, ja vastavalt ka vähendamisest.

Siin seisab õigusringkond silmitsi ühe raskeima õigusliku kollisiooni tüübiga: ühe õigusjõuga aktis on kaks üldist laadi normi üksteisega vastuolus, tekitades samas otseselt vastandlikke tegusid. õiguslikud tagajärjed, sealhulgas erinevatel põhjustel vallandamine;

1. Kehtivas seadusandluses puudub õiguslik definitsioon mõistetele "organisatsiooni töötajate arvu vähendamine", "organisatsiooni töötajate arvu vähendamine", mis toob kaasa praktilisi raskusi töölepingu lõpetamise põhjuste sõnastamisel. tööleping asjakohastel alustel.
2. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandja vallandamisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 peab pakkuma töötajale nii vaba ametikohta või kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalama või madalamapalgalise töökohta. Kahjuks ei ole seadusandja avalikustanud ühtegi selles sättes sisalduvat õiguskategooriat. Tundub, et vaja on määratleda mõisted "vaba ametikoht (töö)", "kvalifikatsioonile vastav ametikoht (töö", "alluv (madalama palgaga) töö". Tänapäeval tuleb praktikas kokku puutuda olukordadega, kus kohus inseneri tööle ennistab, kuna talle ei pakutud järjest madalamalt tasustatud tööd 4. klassi katusemeistrina. Samas ei võta kohus arvesse: katusemeistri töö tegemiseks peab töötaja läbima vastava kutsekoolitus ja täiendkoolitus, samuti edukalt sooritada eksamid kategooria määramiseks.
3. Tänapäeva praktikas on üks sagedasemaid küsimusi tähtajaliste töölepingute pikendamise lubatavuse küsimus. Ühelt poolt võivad töötaja ja tööandja kokku leppida töölepingu tingimuste muutmises poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72), kuna töölepingu tähtaeg on üks kohustuslikest spetsiaalselt tähtajalise töölepingu jaoks kehtestatud töölepingu tingimused; teisest küljest näeb tööseadustik selgesõnaliselt ette loetelu juhtumitest, mil tähtajaliste töölepingute pikendamine on lubatud (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).
4. Praktikas on korrakaitsjal sageli probleeme mitmete õigusstruktuuride ebakindlusega, mida seadusandja kasutab töölepingu lõpetamise aluste sõnastamisel, näiteks mõiste "vastuvõtmine". ebamõistlik otsus organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad ja pearaamatupidaja. "Mida mõeldakse otsuse ebamõistlikkuse all? Kas see on ebaseaduslik või kahjumlik?
5. Mõnel juhul võivad teatud lüngad ja vastuolud seadusandluses viia äärmiselt negatiivseni õiguslikud tagajärjed, sealhulgas valdkonnaülene olemus. Seega ei näe kohalike aktide vastuvõtmise kord, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372), lahendust olukorrale, kui valitud organ Ametiühingu põhiorganisatsiooni ametnik ei teavita tööandjat saksa keelest pärast viie tööpäeva möödumist oma arvamuse kujundamiseks Näiteks, ei saanud valitud organ määratud kuupäeval üldse koosolekut pidada. Kas tööandja võib sellises olukorras võtta vastu kohaliku akti? Siinkohal tuleb meeles pidada, et kohalikud eeskirjad võeti vastu kehtestatud kunsti järgimata. 372 töötajate esinduskogu arvamustega arvestamise kord ei kuulu kohaldamisele. Praktikas viib selline olukord tööandjale sageli kõige ebasoovitavamate tagajärgedeni. Seega, kui riik maksuamet jõuab järeldusele, et tasustamissüsteeme fikseeriva organisatsiooni kohalikud eeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135) ei kehti, siis kõik väljamaksed töötajatele, mis tehti nende kohalike järgi määrused, ei arvestata kuludesse (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255).

Professor A. Ya. Petrov (riikliku ülikooli tööõiguse osakond – majanduskõrgkool) märkis, et vaatamata sellele, et Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2 (muudetud kujul) on erakordselt oluline kohtupraktika jaoks 28. detsembril 2006 N 63), vajab see veidi täiustamist ... Sellega seoses on vaja esile tõsta järgmisi valdkondi:

1. välistada Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide dubleerimine (artiklid 11, 64 jne), sest vaevalt on võimalik kohtus tööasjade lahendamiseks vajalikuks ja sobivaks tunnistada neid sätteid, mis ei selgita kuidas rakendada Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastavaid norme;
2. võtma nõuetekohaselt arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku struktuuri, mis kajastab tervikuna Venemaa teaduslikult põhjendatud tööõiguse süsteemi. Nii fikseeritakse algul jaotis "Töötajate tagatised töölepingu ülesütlemisel tööandja algatusel" ja seejärel "Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (tööseadustiku artikkel 81). Vene Föderatsiooni) ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punktile 2. Distsiplinaarkaristused".

Vastupidi, Vene Föderatsiooni töökoodeksis on algselt kirjas töölepingu lõpetamise kindlaksmääratud alus ning seejärel vastavad tagatised ja hüvitised. Ja seda enam kehtib see distsiplinaarkaristuste sätte kohta, mida tuleks ilmselgelt eraldi jaotises välja tuua.

Jaotises "Töölepingu sõlmimine" pole töölepingu lõpetamise punktid päris kohased. Nii et vastavalt otsuse punktile 14 on töölepingu lõpetamine töötajatega, kes on sõlminud töölepingu teadmisel loodud organisatsioonidega. teatud periood aega või teadlikult teatud tööd teha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 lõige 7, 1. osa), töölepingu lõppemise alusel saab seda teha, kui see organisatsioon tõesti lõpetab oma tegevuse selle loomise perioodi möödumisel või selle loomise eesmärgi saavutamisel, ilma et see annaks õigusi ja kohustusi järjest üle teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61). ).

Kui tähtajaline tööleping sõlmiti teatud töö tegemiseks juhtudel, kui selle valmimist ei saa kindlaks määrata konkreetseks kuupäevaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa lõige 8), on selline kokkulepe sõlmitud 2. osa art. Koodeksi artikkel 79 lõpeb selle töö lõpetamisel.

Otstarbekas ja loogiline oleks jätta jaotisest "Töölepingu muutmine" välja töölepingu punkti 19 säte, mis ütleb, et lg. 5 tundi 1 spl. 219, artikli 7 artikkel. Koodeksi 220 kohaselt ei saa töötajat distsiplinaarkorras karistada töö tegemisest keeldumise eest oma elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu, kuna see puudutab töödistsipliini instituuti.

Kohatu rubriigis "Töötasu. Iga-aastased lisapuhkused. Streik" p 55, mille kohaselt vaidlust, mis on tekkinud seoses tööandja keeldumisega maksta töötajale intressi (rahalist hüvitist) tasumise tähtaja rikkumise eest. töötasu, puhkusetasud, vallandamise ja muud töötajale kuuluvad maksed, tuleb arvestada, et vastavalt Art. Koodeksi 236 kohaselt on kohtul õigus nõue rahuldada sõltumata tööandja süül nende summade tasumisega viivitamises.

Kui kollektiiv- või töölepingus on määratud tööandja poolt tasumisele kuuluva intressi suurus seoses töötajale tasumisele kuuluva töötasu või muude maksete maksmisega viivitusega, arvutab selle summa kohus. rahaline hüvitis võttes arvesse seda summat, tingimusel et see ei ole väiksem kui kehtestatud art. Koodeksi artikkel 236.

On lihtne mõista, et selle sätte lisamine rubriiki "Töötasud" on vastuvõetamatu, kuna see viitab töölepingu poolte materiaalse vastutuse institutsioonile;

1. kõrvaldada ebatäpsused. Nii et õiguslik seisukoht vajalike personaliotsuste tegemisel (personali valik, paigutamine) ei põhine Vene Föderatsiooni töökoodeksil (ma usun, et see on laenatud NLKP Keskkomitee parteikongresside ja pleenumite dokumentidest, või tehti terminoloogiline ebatäpsus).

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu otsuse punkti 12 säte, et töötaja tegelikul tööle lubamisel tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel tekivad töösuhted (töösuhte artikkel 16). Vene Föderatsiooni tööseadustik) ja tööandja võib olla kohustatud selle töötajaga sõlmima töölepingu nõuetekohasel viisil, mitte seaduse alusel. Vastavalt artikli 2. osale. Seaduse 67 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja tegelikul tööle lubamisel sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast. Seetõttu tuleks sõnad "võib-olla" tekstist välja jätta.

Kategooriat "töötaja õiguste kuritarvitamine" ei saa omistada töötajate tagatistele töölepingu ülesütlemisel tööandja algatusel. Kui käsitleda seda sisuliselt, mitte formaalsete kriteeriumide järgi, siis on töötajapoolne õiguse kuritarvitamine pigem seotud tööandja tööõiguste tagatistega.

Otsuse punkt 28 sätestab, et tööandja tegevuse lõpetamisel - füüsiline isik, kellel ei olnud üksikettevõtja staatust, tuleks mõista kui tema tegevuse tegelikku lõpetamist sellise tööandja poolt. Samal ajal kehtib art. 1. osa punkt 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab, et tööandja võib töölepingu üles öelda, kui "organisatsioon likvideeritakse või üksikettevõtja lõpetab tegevuse". Järelikult ei ole punktis 28 nimetatud sättel selle töölepingu lõpetamise alusega mingit pistmist.

Otsuse punkti 39 sõnastus on ebaõnnestunud. Eelkõige juhul, kui tööleping töötajaga lõpetatakse lõigete alusel. "a" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt töölt puudumise korral tuleb meeles pidada, et selle alusel võib vallandada:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.o. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetus) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) austuseta töötaja leidmise eest rohkem kui neljaks tunniks järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta.

Aga nr. "a" artikli 1. osa punkt 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, veidi erinev sõnastus, täpsem. Rõhk on pigem töölt puudumisel kui tööl. Arvesta, et töötaja võib tööl käia, kuid töökohalt puududa.

Lisaks on lk. Otsuse punkt 39 "b" ei ole seadustikuga kooskõlas (vrd "töötaja viibib väljaspool töökohta" ja "töökohalt puudumine"). Samal ajal, erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist, ei kasutata resolutsioonis mõistet "muutus".

Otsuse osa "Töötasu. Iga-aastane lisapuhkus. Streik" tundub olevat loogilisem jagada vastavaks kolmeks osaks. Samal ajal veidi erinevas järjestuses, mis vastab Vene Föderatsiooni töökoodeksile: "Iga-aastased lisapuhkused"; "Palk"; "Streik".

Otsuse p-s 54 rakendatakse korduvalt kategooriat "mitterahaline tasu", mis ei vasta päris art. Koodeksi artikkel 131. Ilmselgelt ei võeta antud juhul arvesse, et töötasu "mitterahaline vorm" ja "loomulik vorm" on mitmetähenduslikud kategooriad.

Otsuse p-s 60 on rõhk pandud organisatsiooni likvideerimise tulemusena koondatud töötaja tööle ennistamise küsimusele. Sel juhul tuleks aga arvestada artikli 1 lõike 1 mõnevõrra erineva sisuga. Koodeksi artikkel 81, nimelt: "organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt".

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 22 1. osa lõikele 1 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi - Vene Föderatsiooni tööseadustik) artiklitele 382, ​​391 Föderatsioon), kohtuasjad tulenevad vaidlused töösuhted, alluvad üldise kohtualluvuse kohtutele.

Seda arvestades peab kohtunik hagiavaldust vastu võttes tuvastama, kas vaidlus tuleneb töösuhetest, s.o. sellistest suhetest, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta tööfunktsiooni tasu eest (töö vastavalt ametikohale personali tabel, kvalifikatsiooni näitav elukutse, eriala; töötajale usaldatud töö konkreetne liik), töötaja alluvus töösisekorraeeskirjadele, samal ajal kui tööandja tagab tööseadusandluses ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes, töölepingus sätestatud töötingimused ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15), samuti kas juhtum on antud kohtusse.

Kolmas–viies lõik on välja jäetud. - Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 28.09.2010 resolutsioon N 22.

Kui tekib vaidlus töölepingu tingimuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise üle, mis on tsiviilõigus(näiteks eluruumide andmisel, töötajale eluruumi ostmiseks summa maksmisel), siis vaatamata sellele, et need tingimused sisalduvad töölepingu sisus, on need oma olemuselt on tööandja tsiviilkohustused ja seetõttu tuleks sellise vaidluse (ringkonnakohus või magistraat) pädevus määrata üldreeglid asjade kohtualluvuse kindlaksmääramine, artiklitega kehtestatud 23–24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.

Streigi ebaseaduslikuks tunnistamise juhtumid kuuluvad vabariikide ülemkohtute, piirkondlike ja piirkondlike kohtute, föderaallinnade kohtute ja kohtute pädevusse. autonoomne piirkond ja autonoomsed piirkonnad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 413 neljas osa).

2. Arvestades, et Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 46 tagab igaühele õiguse õiguskaitse ja seadustik ei sisalda sätteid töövaidluse kohtuvälise lahendamise kohustuse kohta töövaidluskomisjoni poolt, isik, kes usub, et tema õigusi on rikutud, valib menetluse meetodi omal äranägemisel. individuaalse töövaidluse lahendamisel ja tal on õigus pöörduda kas esmalt töövaidluskomisjoni (v.a juhtumid, mida kohus vaatab läbi otse) ja selle otsusega mittenõustumisel kohtusse kümne päeva jooksul arvates komisjoni otsuse koopia talle kättetoimetamisest või pöörduda viivitamatult kohtusse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 382, ​​artikli 390 teine ​​osa, artikkel 391).

Kui individuaalset töövaidlust ei võeta töövaidluskomisjonis arutusele kümne päeva jooksul alates töötaja avalduse esitamise päevast, on tal õigus selle läbivaatamine kohtusse edasi lükata (TMS § 387 teine ​​osa, artikli 390 esimene osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

3. Töötaja tööle ennistamise avaldus esitatakse ringkonnakohtule ühe kuu jooksul koondamismääruse koopia kättetoimetamise või tööraamatu väljastamise päevast arvates või päevast, mil töötaja keeldus töölt vabastamise kohta. saada ülesütlemismäärus või tööraamat ja loal muul juhul individuaalne töövaidlus - kolme kuu jooksul päevast, mil töötaja sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest (tööseadustiku artikli 392 esimene osa). Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 24). (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28.09.2010 resolutsiooniga N 22 muudetud punkt 3)

4. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku teise osa artikli 333.36 lõike 1 lõike 1 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 393 tähenduses töötajad, kes pöörduvad kohtusse tööle ennistamise, sissenõudmise nõuetega. kohtukulude tasumisest on vabastatud töötasu (tasu) ja muude töösuhetest tulenevate nõuete, sealhulgas töölepingu tingimuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, mis on tsiviilõiguslikud.

5. Kohtunikul ei ole õigust ilma mõjuva põhjuseta keelduda hagiavaldust vastu võtmast tegematajätmise tõttu kohtusse pöördumise tähtaja jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 esimene ja teine ​​osa) või töövaidluskomisjoni otsuse edasikaebamise tähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 teine ​​osa), kuna seadustik seda võimalust ette ei näe. Töövaidluskomisjoni otsus keelduda töötaja nõude rahuldamisest seoses selle esitamise tähtaja möödumisega ei ole takistuseks tööasja algatamiseks kohtus.

Kohtuasja ettevalmistamisel tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 6. osale on kostja vastuväide hageja poolt kohtusse pöördumise tähtaja jätmise kohta. individuaalse töövaidluse lahendamiseks mõjuva põhjuseta võib kohtunik kaaluda eelistungil. Olles tunnistanud tähtaja puudumise põhjused kehtivaks, on kohtunikul õigus see tähtaeg ennistada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 kolmas osa ja artikli 392 kolmas osa). Olles tuvastanud, et kohtusse pöördumise tähtaeg möödus mõjuva põhjuseta, otsustab kohtunik jätta hagi rahuldamata just sellel alusel, ilma asja muid faktilisi asjaolusid uurimata (tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 6. osa punkt 2). Vene Föderatsioon).

Kui kostja tegi avalduse, et hageja ületas kohtusse pöördumise tähtaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 esimene ja teine ​​osa) või töövaidluskomisjoni otsuse edasikaebamise tähtaja (teine ​​osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 punkt 390) pärast seda, kui juhtum oli määratud kohtulikuks arutamiseks (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 153) ), vaatab kohus seda kohtumenetluse ajal läbi.

Asjaolud, mis takistasid see töötaja esitada viivitamatult kohtule nõue individuaalse töövaidluse lahendamiseks (näiteks hageja haigus, lähetus, kohtusse pöördumise võimatus vääramatu jõu tõttu, raskelt haigete pereliikmete eest hoolitsemise vajadus) .

6. Töövaidluse võimalikult kiireks lahendamiseks ja hageja rikutud või vaidlustatud õiguste taastamiseks ilma kohtuasja sisulise läbivaatamiseta peab kohtunik võtma meetmeid poolte lepitamiseks (artiklid 150, 152, 165). Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 172 ja 173).
7. Juhtida kohtute tähelepanu vajadusele järgida rangelt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklis 154 sätestatud tööasjade läbivaatamise tähtaegu. Tuleb meeles pidada, et tööle ennistamise juhtumid peab kohus läbi vaatama enne ühe kuu möödumist ja muid töövaidlusi käsitlevaid juhtumeid enne kahe kuu möödumist avalduse kohtusse saabumise kuupäevast. V täpsustatud tingimused hõlmab muu hulgas aega, mis kulub asja kohtulikuks arutamiseks ettevalmistamiseks (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 14. peatükk). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

Samal ajal võib kohtunik Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 keerulisi juhtumeid käsitleva artikli 152 3. osa alusel, võttes arvesse poolte arvamusi, määrata tähtaja kohtu eelistungile, mis läheb. üle ülalnimetatud tähtaegade.

8. Töövaidluste lahendamisel peavad kohtud meeles pidama, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 11 kehtivad selle seadustiku normid kõikidele töötajatele, kes on tööandjaga töösuhetes. , kehtivad kohustuslikult kohaldamisele kõik tööandjad (juriidilised või füüsilised isikud), olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksit ei kohaldata sõjaväelastele nende tööülesannete täitmisel sõjaväeteenistus, organisatsioonide juhatuste (nõukogude) liikmed (välja arvatud selle organisatsiooniga töölepingu sõlminud isikud), tsiviillepingu alusel töötavad isikud, muud isikud, kui see on kehtestatud föderaalseadusega , välja arvatud juhud, kui ülalnimetatud isikud ei tegutse seadustiku kohaselt samaaegselt tööandjate ega nende esindajatena (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kaheksas osa).

Kui pooled on sõlminud tsiviilõigusliku lepingu, kuid kohtuliku läbivaatamise käigus selgub, et see leping reguleerib tegelikult töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, tuleks nende suhtes kohaldada tööseadusandluse ja muude seaduste sätteid. suhted Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 neljanda osa alusel, mis sisaldab tööõiguse norme.

9. Tööasjade läbivaatamisel peaks kohus arvestama, et Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 15 lõigete 1 ja 4, Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 120, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 5 artikli 1 alusel Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 kohaselt on kohus kohustatud kohtuasju lahendama Vene Föderatsiooni põhiseaduse, Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseaduste ning muude tööõigust sisaldavate normatiivaktide alusel. normide, samuti rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtete ja normide alusel ning rahvusvahelised lepingud Vene Föderatsioonist, mis on selle lahutamatu osa õigussüsteem.

Kui kohus leiab töövaidlust lahendades, et kohaldatav normatiivakt ei vasta normatiivaktile, millel on suur juriidilist jõudu, teeb ta otsuse vastavalt suurima õigusjõuga normatiivaktile (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 120 2. osa, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 2. osa, artikkel 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Tuleb meeles pidada, et kui Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleeriv rahvusvaheline leping kehtestab tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates aktides ettenähtust erinevad reeglid, kohaldab kohus rahvusvahelise lepingu reegleid (4. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15, Vene Föderatsiooni töökoodeksi teine ​​artikkel 10, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 lõige 4).

Kohtud peavad töövaidluste lahendamisel arvesse võtma Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitusi, mis on antud 31. oktoobri 1995. a resolutsioonis N 8 "Mõnede küsimuste kohta, mis puudutavad põhiseaduse kohtute kohaldamist. Vene Föderatsioon õigusemõistmises" ja 10. oktoobri 2003 N 5 "Kohtute üldtunnustatud rahvusvahelise õiguse põhimõtete ja normide ning Vene Föderatsiooni rahvusvaheliste lepingute kohaldamise kohta."

Töölepingu sõlmimine

10. Töölevõtmisest keeldumisega seotud vaidluste käsitlemisel tuleb silmas pidada, et tööjõud on tasuta ja igaühel on õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida tegevusala ja elukutse ning sõlmida ka võrdsed võimalused. tööleping ilma igasuguse -või diskrimineerimiseta, st. igasugune otsene või kaudne õiguste piiramine või otseste või kaudsete hüvede kehtestamine töölepingu sõlmimisel sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast (sealhulgas registreeringu olemasolu või puudumine elu- või viibimiskohas), samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud töötajate äriliste omadustega, välja arvatud föderaalseaduses sätestatud juhud (põhiseaduse artiklid 19, 37). Vene Föderatsioon, koodeksi artiklid 2, 3, 64, ILO 1958. aasta konventsiooni nr 111 diskrimineerimise kohta töö- ja okupatsioonivaldkonnas artikkel 1, mis on ratifitseeritud NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määrusega 31. jaanuar 1961).

Seejuures selle kategooria juhtude käsitlemisel tööandja ja töölepingut sõlmida soovija huvide optimaalseks ühitamiseks ning arvestades asjaoluga, et lähtuvalt artikli 8 sisust, artikli 34 esimese osa 1. osast Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 35 lõigetes 1 ja 2 ning seadustiku artikli 22 esimese osa lõikes 2 on tööandjal õigus tõhusalt majanduslik tegevus ja ratsionaalne kinnisvarahaldus teeb iseseisvalt, omal vastutusel vajalikud personaliotsused (personali valik, paigutamine, vallandamine) ja töölepingu sõlmimise konkreetne isik töö otsimine on tööandja õigus, mitte kohustus ning et koodeks ei sisalda sätteid, mis kohustaksid tööandjat täitma vabu või töökohti kohe nende tekkimisel, tuleb kontrollida, kas tööandja on teinud pakkumise tal on vabu töökohti (näiteks teade vabadest töökohtadest saadeti tööturuasutustele, avaldati ajalehes, teatati raadios, teatati kõnede ajal vilistlastele õppeasutused, teadetetahvlile postitatud), kas selle isikuga peeti läbirääkimisi tööleasumiseks ja millistel alustel keelduti temaga töölepingu sõlmimisest.

Tuleb meeles pidada, et keelatud on keelduda töölepingu sõlmimisest diskrimineerivate asjaolude tõttu, sealhulgas naiste puhul raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel (seadustiku artikli 64 teine ​​ja kolmas osa);

töötajad, kes kutsutakse tööle kirjalikult teise tööandja üleviimisega ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (seadustiku artikli 64 neljas osa).

Kuna kehtivad õigusaktid sisaldavad vaid ligikaudset loetelu põhjustest, miks tööandjal ei ole õigust keelduda inimese töölevõtmisest, tööotsija, küsimuse, kas töölepingu sõlmimisest keeldumise puhul oli tegemist diskrimineerimisega, otsustab kohus konkreetset juhtumit käsitledes.

Kui kohus leiab, et tööandja keeldus tööle võtmast töötaja kutseomadustega seotud asjaolude tõttu, on selline keeldumine põhjendatud.
Töötaja äriliste omaduste all tuleks eelkõige mõista üksikisiku võimet täita teatud tööfunktsiooni, võttes arvesse tema kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi (näiteks teatud elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu), töötaja isikuomadused (näiteks tervislik seisund, teatud taseme hariduse olemasolu, töökogemus sellel erialal, selles valdkonnas).

Lisaks on tööandjal õigus esitada vabale ametikohale või töökohale kandideerivale isikule ja muid nõudeid, mis on otsese korralduse alusel töölepingu sõlmimiseks kohustuslikud. föderaalseadus, või mis on vajalikud lisaks standard- või tüüpilistele kutsekvalifikatsiooninõuetele konkreetse töö spetsiifikast tulenevalt (näiteks ühe või mitme töökoha omamine võõrkeeled, arvutiga töötamise oskus).

11. Juhtida kohtute tähelepanu asjaolule, et tööandja keeldus sõlmimast töölepingut Vene Föderatsiooni kodanikust isikuga tema elu-, viibimis- või asukohas registreerimata jätmise tõttu. tööandja, on ebaseaduslik, kuna see rikub Vene Föderatsiooni kodanike õigust vabale liikumisele, viibimis- ja elukoha valikule, mis on tagatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse (artikli 27 1. osa) ja Vene Föderatsiooni seadusega. 25. juuni 1993 N 5242-1 "Vene Föderatsiooni kodanike õiguse kohta vabale liikumisele, viibimis- ja elukoha valikule Vene Föderatsiooni piires" ning on vastuolus ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 teise osaga. Vene Föderatsioon, mis keelab nimetatud alusel töölepingu sõlmimisel õiguste piiramise või soodustuste kehtestamise.

12. Kohtutel tuleb meeles pidada, et tööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris (välja arvatud juhul, kui tööõigusakt või muu tööõiguse norme sisaldav normatiivakt näeb ette töölepingute koostamist suuremas eksemplaris) , millest igaüks on allkirjastatud pooled (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 esimene, kolmas osa). Töölevõtmine vormistatakse tööandja korraldusega (korraldusega), mille sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 esimene osa). Tööandja töölevõtmise korraldus (korraldus) tuleb töötajale allkirja vastu teatavaks teha kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 teine ​​osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

Kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt täidetud, kuid töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks ja tööandja või tema volitatud esindaja peab hiljemalt kolme tööpäeva jooksul. päeva jooksul alates tegelikust tööle lubamise kuupäevast sõlmida tööleping.kirjalik kokkulepe (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 teine ​​osa). Tuleb meeles pidada, et tööandja esindajaks on antud juhul isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või töölepingu alusel. selle isikuga sõlmitud lepingul on õigus töötajaid palgata, kuna sel juhul tekivad töösuhted, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle sellise isiku teadmisel või tema nimel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16). ) ning tööandjat võidakse kohustada selle töötajaga sobival viisil tööleping vormistama.

13. Otsustades, kas töötajaga on mõistlik sõlmida tähtajaline tööleping, tuleb silmas pidada, et selline kokkulepe sõlmitakse siis, kui tähtajatu töösuhte loomine ei ole võimalik, arvestades töölepingu olemust. ette töötamine või selle täitmise tingimused, eriti Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimeses osas sätestatud juhtudel, samuti muudel juhtudel, mis on sätestatud seadustiku või muude föderaalseadustega (teine ​​osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58, artikli 59 esimene osa).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 teisele osale võib seadustiku artikli 59 teises osas sätestatud juhtudel sõlmida tähtajalise töölepingu ilma töö iseloomu arvesse võtmata. ette ja selle toimimise tingimused. Tuleb meeles pidada, et sellist kokkulepet saab tunnistada legitiimseks, kui poolte vahel oli kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teine ​​osa), s.o. kui see on sõlmitud töötaja ja tööandja vabatahtliku nõusoleku alusel.

Kui kohus tuvastab tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidlust lahendades, et selle on sõlminud töötaja tahtest olenemata, kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid.

14. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 esimesele osale võib tähtajalise töölepingu sõlmida kuni viieks aastaks, välja arvatud juhul, kui seadustiku või muu föderaalseadustikuga on ette nähtud pikem tähtaeg. seadused.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel isikutega, kes taotlevad tööd ettemääratud ajaks loodud organisatsioonides või ettemääratud töö tegemiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa lõige seitsmes), ei kehti töölepingu tähtaeg. tööleping määratakse kindlaks perioodiga, milleks selline organisatsioon loodi. Seetõttu saab nende töötajatega töölepingu lõpetada töölepingu tähtaja möödumise alusel, kui see organisatsioon tõesti lõpetab oma tegevuse selle perioodi lõppemise tõttu, milleks see loodi, või saavutuse tõttu. eesmärgist, milleks see loodi, ilma õigusi ja kohustusi pärimise teel teistele isikutele üle andmata (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61).

Kui tähtajaline tööleping sõlmiti teatud töö tegemiseks juhtudel, kui selle valmimist ei saa kindlaks määrata konkreetseks kuupäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa kaheksas lõik), siis selline kokkulepe koodeksi artikli 79 teise osa kohaldamine lõpetatakse pärast selle töö lõpetamist.

Kohtumenetluse käigus sama tööülesande täitmiseks lühiajaliste tähtajaliste töölepingute mitmekordse sõlmimise fakti tuvastamisel on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades tööleping tunnustada. sõlmituna määramata ajaks.

15. Töötajate vaheliste vaidluste käsitlemisel, kellega tähtajaline tööleping sõlmiti tähtajaga kuni kaks kuud või hooajatöö kestuseks, tuleb arvestada nende lepingute alusel suhete reguleerimise eripäraga, mille kehtestab 2010. a. seadustiku peatükid 45–46. Eelkõige ei saa töötajatele testi kehtestada kuni kahekuulise töölevõtmise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289); töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral on need töötajad, aga ka hooajatööl töötavad töötajad kohustatud sellest tööandjat kirjalikult kolm kalendripäeva ette teatama (TMS § 292 esimene osa, artikkel 296 esimene osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks); tööandja on kohustatud hoiatama eelseisvat vallandamist seoses organisatsiooni likvideerimisega töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine kirjalikult allkirja vastu: töötajad, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks - vähemalt kolm kalendripäeva (Töölepingu artikli 292 teine ​​osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja hooajatööd - vähemalt seitse kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 teine ​​osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

Töölepingu muutmine

16. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 60 ja 72.1 ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt töö tegemist, mis ei ole töölepinguga ette nähtud, välja arvatud seadustikus sätestatud juhtudel ja muud föderaalseadused, samuti töötaja üleviimine teisele tööle (alaliseks või ajutiseks) ilma tema kirjaliku nõusolekuta, välja arvatud seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Üleviimist teisele tööle tuleks pidada püsivaks või ajutiseks muutumiseks töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), töötamise jätkamisel. sama tööandja, samuti üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 esimene osa).

Struktuursete allüksuste all tuleb mõista filiaale, esindusi ja osakondi, töökodasid, sektsioone jne ning teise paikkonna all - ala, mis jääb väljapoole vastava haldusterritoriaalset piiri. asula.

17. Koodeksi artikli 72 lõike 2 teise ja kolmanda osa kohaldamisel, mis võimaldavad töötaja ajutist üleviimist teisele tööle ilma tema nõusolekuta, peaksid kohtud silmas pidama kohustust tõendada asjaolude olemasolu, millega seadus seostub. sellise üleviimise võimalus on tööandjal.

18. Kohtud peavad arvestama, et seadustiku artikli 72 lõike 1 esimese ja neljanda osa ning artikli 72 lõike 2 esimese osa kohaselt saab töötaja ajutiselt üle viia teisele tööle ainult sama tööandja juures, kellega tal on töösuhe. , ja töö ei tohiks olla talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kui teisele tööle üleviimisel seisaku korral on vajadus vältida vara hävimist või kahjustumist või asendada ajutiselt puuduv töötaja, peab töötaja tegema madalama kvalifikatsiooniga tööd, siis selline üleviimine tulenevalt seadustiku artikli 72 lõike 2 kolmanda osa alusel on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

19. Teisele töökohale üleviimisega seotud juhtumite lahendamisel tuleb silmas pidada, et töö tegemisest keeldumine seaduse kohaselt tehtud üleviimisel loetakse töödistsipliini rikkumiseks ja töölt puudumine on töölt puudumine.

Tuleb meeles pidada, et seadustiku artikli 219 esimese osa lõike viiest ja artikli 220 seitsmendast osast tulenevalt ei saa töötajat distsiplinaarkorras karistada töö tegemisest keeldumise eest, kui rikkumise tõttu on oht tema elule ja tervisele. töökaitsenõuete järgimine, välja arvatud föderaalseadustega ettenähtud juhtudel, kuni sellise ohu kõrvaldamiseni või raskete tööde tegemisel ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamisel, mida töölepingus ei ole ette nähtud.

Kuna seadustik ei sisalda norme, mis keelaksid töötajal seda õigust teostada ning kui sellise töö tegemine on põhjustatud üleviimisest seadustiku artiklis 72.2 nimetatud alustel, siis töötaja keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest vastavalt töökohale. Koodeksi artikli 72 lõige 2 on ülaltoodud põhjustel õigustatud.

Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
pooled (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1, artikkel 78),
seoses töötaja keeldumisega töötamise jätkamisest
poolte määratud töötingimuste muutumisega
leping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 7),
töötaja algatusel (osa punkt 3
Vene Föderatsiooni tööseadustiku esimene artikkel 77, artikkel 80)

20. Töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1, artikkel 78) seotud vaidluste lahendamisel peaksid kohtud arvestama, et vastavalt Koodeksi artikli 78 kohaselt võib töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamisel tähtajatu või tähtajalise töölepingu igal ajal poolte määratud tähtaja jooksul üles öelda. Ülesütlemise tähtaja ja aluse kokkuleppe ülesütlemine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.

21. Nende isikute tööle ennistamise juhtumite lahendamine, kellega tööleping lõpetati seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel (töö jätkamisest keeldumine seoses kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumisega). poolte poolt) või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste ebaseaduslike muudatuste tunnustamisel, kui töötaja jätkab töötamist ilma tööfunktsiooni muutmata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74), tuleb seda teha. meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 alusel on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, näiteks muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivi tingimustega. kokkulepe, kokkulepe. Selliste tõendite puudumisel ei saa seaduslikuks tunnistada töölepingu ülesütlemist seadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel või poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

22. Kui arutatakse vaidlusi tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu ülesütlemise üle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 3, artikkel 80), on kohtud tuleb meeles pidada järgmist:

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda esitama lahkumisavalduse pärast omapead, siis kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu võib üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Kui töötaja avalduse põhjuseks on võimatus tema juures töötamist jätkata (õppeasutusse minemine, pensionile jäämine või muu mõjuva põhjuse olemasolu, mille tõttu töötaja ei saa tööd jätkata, näiteks mehe (naise) saatmine) välismaale tööle, uude teenistuskohta) ja ka juhtudel tuvastatud rikkumine tööandjal tööõigusnorme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavaid tööõigusakte ja muid normatiivakte, tööandja on kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Tuleb meeles pidada, et ülaltoodud rikkumisi saavad tuvastada eelkõige asutused, kes seda teostavad riiklik järelevalve ja tööseadusandluse järgimise kontroll ametiühingute, töövaidluskomisjonide, kohtu poolt;

c) lähtuvalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 neljanda osa ja artikli 127 neljanda osa sisust on töötajal, kes hoiatas tööandjat töölepingu lõpetamise eest, õigus oma avaldus tagasi võtta enne töölepingu tähtaja möödumist. hoiatustähtaeg (ja puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega - kuni puhkuse alguse päevani) oma avalduse tagasivõtmiseks ja vallandamist sel juhul ei tehta, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kes kooskõlas seadustiku ja teiste föderaalseadustega ei saa keelata töölepingu sõlmimist (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 neljanda osa alusel on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisel leping kirjalikult tööle kutsutud töötajatega teise tööandja juurest üleviimisega ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates). Kui pärast hoiatustähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, loetakse tööleping jätkuvaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kuues osa).

Töötajate garantiid ülesütlemisel
tööandja algatatud tööleping

23. Isiku, kelle tööleping on tööandja algatusel lõpetatud, tööle ennistamise asja arutamisel on kohustus tõendada töölepingu olemasolu. õiguslik alus vallandamine ja kehtestatud ülesütlemise korra järgimine on tööandja kohustus. Tuleb meeles pidada, et:

a) töötajat ei ole lubatud vallandada (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal (tööseadustiku artikli 81 kuues osa Vene Föderatsiooni);

rasedad naised (v.a organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral), samuti alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad (puuetega laps) kuni kaheksateistaastased) muud isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata, välja arvatud vallandamine seaduse artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõikes 2 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261);

b) alla 18-aastaste töötajatega (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) töölepingu lõpetamine, lisaks üldisest vallandamise korrast, on lubatud ainult nõusolekul asjakohastest riiklik kontroll alaealiste töö- ja komisjonitasud ning nende õiguste kaitse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269);

c) ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud põhjustel toimub vastavalt menetlusele, mille kohaselt võetakse arvesse põhjendatud asjaolusid. ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamus vastavalt seadustiku artiklile 373 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 teine ​​osa). Samas võib seadustiku artikli 373 teise osa sisust lähtuvalt vallandada nimetatud põhjustel ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust arvesse võtmata, kui ta seda ei esita. arvamuse seitsme tööpäeva jooksul arvates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate tööandjalt kättesaamise päevast, samuti juhul, kui ta esitab oma seisukoha õigel ajal, kuid ei motiveeri teda, s.o. ei põhjenda oma seisukohta selle töötaja vallandamise küsimuses;

d) kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub väärteo toimepanemine, mille eest vastavalt seadustikule on muude föderaalseadustega ette nähtud töölt vallandamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 39 kolmas osa);

e) kollektiivse töövaidluse lahendamise perioodil kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 405 kaks).

24. Juhtudel, kui valitud ametiühinguorgani osalemine tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel on kohustuslik, peab tööandja eelkõige esitama tõendid, et:
a) töötaja vallandamisel seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel (organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine, üksikettevõtja) seadustiku artikli 82 esimese osaga kehtestatud etteteatamistähtajad. esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi teade organisatsiooni töötajate arvu või personali eelseisva vähendamise kohta, üksikettevõtja, samuti sellise teatise kohustuslik kirjalik vorm;

b) töötajaga töölepingu lõpetamisel tema ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused, vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja (Venemaa tööseadustiku artikli 82 kolmas osa). Föderatsioon);

c) ametiühingu liikmest töötaja vallandamisel seadustiku artikli 81 esimese osa lõigete 2, 3 või 5 alusel korralduse eelnõu, samuti nende dokumentide koopiad nimetatud otsuse vastuvõtmise alused saadeti vastava ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organile; tööandja pidas täiendavaid konsultatsioone ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organiga juhtudel, kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ei nõustunud töötaja kavandatava vallandamisega; järgiti igakuist töölepingu lõpetamise tähtaega, mida arvestati päevast, mil tööandja sai ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organilt põhjendatud arvamuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373).

Ülesütlemise õiguspärasuse üle otsustamisel juhtudel, kui see on tehtud kõrgemalt valitud ametiühinguorgani nõusolekul, tuleb silmas pidada, et eelkõige peab tööandja esitama tõendid selle kohta, et ametiühinguorgan on andnud nõusoleku ametiühingu organi poolt. tööandja poolt ametiühinguorganisse pöördumisel märgitud alustel ja seejärel vallandamise järjekorras.

25. Kohtud peavad meeles pidama, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 viiendale osale on tööandjal õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates põhjendatud avalduse kättesaamise kuupäevast. ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamus ja töötaja ajutise puude perioodid, jätta ta puhkusele ja muudele töötaja äraolekuperioodidele, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha).

Arvestades, et seadustik ei kehtestanud ajavahemikku, mille jooksul on tööandjal õigus lõpetada tööleping töötajaga, kelle vallandamiseks on andnud nõusolek kõrgemalt valitud ametiühinguorgani poolt, siis kohtud seoses töölepingu reeglitega. Koodeksi artikli 373 viienda osa kohaselt tuleks lähtuda asjaolust, et vallandada ei või ka hiljem kui üks kuu arvates kõrgemalt valitud ametiühinguorganilt vallandamise nõusoleku saamise kuupäevast.

26. Kui tööandja ei täida seaduses sätestatud nõudeid eelneva (enne korralduse andmist) vastava kõrgema valitud ametiühinguorgani nõusoleku saamise kohta töölepingu ülesütlemiseks või valitud organi poole pöördumiseks. asjaomasele esmasele ametiühinguorganisatsioonile, et saada ametiühinguorgani põhjendatud arvamus töötajaga töölepingu võimaliku ülesütlemise kohta, kui see on kohustuslik, töötaja vallandamine on ebaseaduslik ja töötaja tuleb ennistada.

27. Tööle ennistamise juhtude käsitlemisel tuleb silmas pidada, et seadustikuga töötajatele temaga sõlmitud töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel tuleb järgida üldist õiguslikku põhimõtet, mille kohaselt ei tohi õiguste kuritarvitamist lubada. tuleb järgida ka töötajate poolt. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või tõsiasja, et ta on ametiühingu liige või esmase ametiühingu valitud kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). organisatsioon, organisatsiooni struktuuriüksuse (mitte madalam kui kauplus ja temaga võrdsustatud) ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalne organ, mis ei ole vabastatud põhitööst, kui vallandamise otsus tuleb teha kooskõlas ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse arvestamise korraga või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab töötaja õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus keelduda rahuldamast tema tööle ennistamise nõuet (samal ajal ajutise puude ajal koondatud töötaja taotlusel ajutise puude ajal töölt vabastamise kuupäev). vallandamine), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaausatest tegudest tulenevate kahjulike tagajärgede eest.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõikele 2. Distsiplinaarmeetmed

28. Asjaolu, mis on oluline nende isikute tööle ennistamise nõuete õigeks lahendamiseks, kelle tööleping lõpetati seoses organisatsiooni likvideerimisega või tegevuse lõpetamisega üksikettevõtja poolt (töölepingu artikli 81 esimese osa lõige 1). Vene Föderatsiooni tööseadustik), mille tõendamiskohustus lasub kostjal, on eelkõige organisatsiooni või üksikettevõtja tegevuse tegelik lõpetamine.

Töötajate vallandamise aluseks seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel võib olla juriidilise isiku likvideerimise otsus, s.o. seadusega kehtestatud korras (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61) vastu võetud otsus oma tegevuse lõpetamise kohta ilma õigusi ja kohustusi pärimise teel teistele isikutele üle andmata.

Kui tööandja oli üksikettevõtjana registreeritud üksikisik, võib töötajaga töölepingu lõpetada seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel, eelkõige juhul, kui üksikettevõtja lõpetab tegevuse tema enda otsus, kuna ta tunnistati kohtuotsusega maksejõuetuks (pankrotis) (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 25 lõige 1), kuna tunnistuse kehtivusaeg on lõppenud. riiklik registreerimine, teatud tüüpi tegevuste litsentsi uuendamisest keeldumine.

Tööandja tegevuse lõpetamine - üksikisik, kellel ei olnud üksikettevõtja staatust, tuleks mõista oma tegevuse tegelikku lõpetamist sellise tööandja poolt.

29. Koodeksi artikli 81 kolmanda osa kohaselt on töötaja vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise tõttu, üksikettevõtjal lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku avalduse alusel üle viia. nõusolek tööandjale kättesaadavaks muuks tööks (vaba ametikoha või töötaja kvalifikatsioonile vastava tööna ja vaba madalama ametikoha või madalamapalgalise töökohana), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Kohtud peaksid meeles pidama, et tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõik vastused täpsustatud nõuded talle antud piirkonnas vabu töökohti. Töötaja teisele tööle üleviimise otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja reaalset võimalust teha talle pakutud tööd, arvestades tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust.

Tuleb meeles pidada, et töötajaga töölepingu lõpetamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel on võimalik tingimusel, et tal ei olnud eelisõigust tööle jääda (tööseadustiku artikkel 179). Vene Föderatsioon) ning teda hoiatati ja allkirjastati vähemalt kaks kuud eelseisva vallandamise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 teine ​​osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

30. Seoses likvideerimisega koondatud riigiteenistujate tööle ennistamise juhtumite arutamisel valitsusasutus või avaliku teenistuse ametikohtade vähendamisel tuleks juhinduda 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ "Riigi kohta" artiklite 31, 33 ja 38 sätetest. tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon".

Tuleb meeles pidada, et vastavalt nimetatud föderaalseaduse artiklile 73, Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, muudele Vene Föderatsiooni normatiivaktidele, samuti Vene Föderatsiooni seadustele ja muudele normatiivaktidele. Tööõiguse norme sisaldavaid Vene Föderatsiooni moodustavaid üksusi võib kohaldada avaliku teenistusega seotud suhetele osas, mida föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" ei reguleeri.

31. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 3 ja teise osa alusel on töölt vabastamine tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 3 alusel lubatud tingimusel, et töötaja ei vasta tema ametikohale või tema ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu tehtud tööd kinnitavad tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalikes normatiivaktides ettenähtud viisil tehtud sertifitseerimise tulemused.

Seda arvestades ei ole tööandjal õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud alustel üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja sobib sellele ametikohale või tehtavale tööle. Samas kuuluvad atesteerimiskomisjoni järeldused töötaja äriliste omaduste kohta hindamisele koos teiste asjas sisalduvate tõenditega.

Kui töötaja vallandati seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel, on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleviimast või tööandja ei saanud seda teha (näiteks töölepingu puudumise tõttu). vabad töökohad või töötama) viima töötaja tema nõusolekul üle teisele sellele tööandjale pakutavale tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmas osa).

32. Kohtud peaksid meeles pidama, et seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 4 alusel vallandamine seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega on lubatud ainult organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja ülema suhtes. raamatupidaja.

Samal ajal tuleb meeles pidada, et töölepingu nimeline ülesütlemine on võimalik ainult organisatsiooni kui terviku vara omaniku vahetumisel. Neid isikuid ei saa seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 4 alusel ametist vabastada, kui organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) muutub, välja arvatud juhul, kui on vahetunud organisatsiooni vara omanik.

Organisatsiooni vara omaniku muutumise all tuleb mõista organisatsiooni vara omandiõiguse üleminekut (üleandmist) ühelt isikult teisele isikule või teistele isikutele, eelkõige riigi erastamise või erastamise käigus. vallavara, st. Vene Föderatsioonile, Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele kuuluva vara võõrandamisel, omavalitsused, mis on üksikisikute ja (või) juriidiliste isikute omandis (21. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 178-FZ "Riigi- ja munitsipaalvara erastamise kohta" artikkel 1, Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 217) ; organisatsioonile kuuluva vara muutmisel riigi vara(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 235 punkti 2 viimane lõik); riigiettevõtete üleviimisel vallavara ja vastupidi; kui föderaal riigiettevõte Vene Föderatsiooni moodustava üksuse omandis ja vastupidi.

Kuna vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 66 lõikele 1 ja artikli 213 lõikele 3 on äripartnerluste ja äriühingute asutajate (osaliste) sissemaksete arvel loodud vara omanik, nagu samuti äriühing või äriühing oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud on äriühing või seltsing ning osalistel on Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 48 punkti 2 teise lõigu alusel. ainult kohustusõigused selliste juriidiliste isikute puhul (näiteks osaleda seltsingu või äriühingu asjaajamises, osaleda kasumi jaotamises) ei saa osalejate (aktsionäride) koosseisu muutmine olla aluseks töölepingu lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 4 alusel selles normis loetletud isikutega, kuna sel juhul jääb majandusühingu või äriühingu vara omanikuks ikkagi selts või selts ise ja vara omanik ei muutu.

33. Tööülesannete korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu töölt vabastatud isikute vaheliste vaidluste lahendamisel tuleb arvestada, et tööandjal on õigus tööleping üles öelda Sellel alusel, eeldusel, et töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja kui ta on korduvalt jätnud oma töökohustusi mõjuva põhjuseta täitmata, ei ole seda eemaldatud ega kustunud.

Uue distsiplinaarkaristuse kohaldamine töötaja suhtes, sealhulgas vallandamine seadustiku artikli 81 esimese osa punkti 5 alusel, on lubatud ka siis, kui talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül jätkus. hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest.

Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne üleastumise toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna sel juhul lõpetatakse töösuhted alles ülesütlemisavalduse aegumist.

Kui kohus leiab, et distsiplinaarkaristus määrati seadust rikkudes, tuleb seda järeldust otsuses motiveerida viitega konkreetsetele seadusenormidele, mida rikuti.

34. Koodeksi artikli 81 esimese osa lõike 5 alusel töölt vallandatud isikute tööle ennistamise korral on kostja kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad, et:

1) töötaja poolt ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine toimus tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks;

2) tööandja järgis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmandas ja neljandas osas distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu.

Tuleb meeles pidada, et:

a) igakuist distsiplinaarkaristuse määramise tähtaega tuleb arvestada süüteo avastamise päevast;

b) üleastumise avastamise päev, millest algab ühekuuline tähtaeg, on päev, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, saab väärteost teada, olenemata sellest, kas talle on antud väärteos. distsiplinaarkaristuse määramise õigus;
c) töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg (tööseadustiku artikli 193 kolmas osa). Vene Föderatsioon) ei arvestata distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ühe kuu jooksul;

töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sh seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks kui rotatsiooni alusel töökorraldus), ei katkesta määratud perioodi;

d) igakuist katkestava puhkuse hulka peaksid kuuluma kõik tööandja poolt kehtivate õigusaktide kohaselt antud puhkused, sealhulgas põhi- ja lisapuhkused, õppeasutuses õppimisega seotud puhkused, palgata puhkused.

35. Koodeksi artikli 81 esimese osa punkti 5 alusel töölt vallandatud isiku tööle ennistamise või distsiplinaarkaristuse vaidlustamise juhtumi käsitlemisel tuleb meeles pidada, et töötaja poolt töökohustuste täitmata jätmine ilma mõjuvaks põhjuseks on tööülesannete täitmata jätmine või tööülesannete mittenõuetekohane täitmine töötaja süül.(seadusandlike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja, ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste rikkumine, tehnilisi eeskirju jne.).

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:

a) töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal.
Tuleb meeles pidada, et kui töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava vms) ei ole selle töötaja konkreetne töökoht märgitud, siis vaidluse korral küsimuses, kas seal, kus töötaja on kohustatud olema oma töökohustusi täitmas, tuleks eeldada, et seadustiku artikli 209 kuuenda osa kohaselt on töökoht koht, kus töötaja peab olema või kus ta peab saabuma seoses oma tööga, mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;

b) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta oma töökohustuste täitmisest seoses tööstandardites kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja on kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu lõpetamisele osa lõike 7 alusel. üks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 77 vastavalt seadustiku artiklis 74 sätestatud korrale;

c) mõjuva põhjuseta keeldumine või kõrvalehoidmine arstlik läbivaatus mõne elukutse töötajad, samuti töötaja keeldumine läbimisest tööajal eriharidus ja töökaitse-, ohutuse- ja tööreeglite eksamite sooritamine, kui see on olemas eelduseks tööle lubamine.

36. Distsiplinaarmeetmete kohaldamisega seotud vaidluste lahendamisel töötajate suhtes, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku lepingut täieliku rahalise vastutuse kohta töötajatele usaldatud vara puuduse eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244), juhul, kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga, tuleb lähtuda alljärgnevast.

Kui täidate hooldustöid materiaalsed väärtused on töötaja peamine tööfunktsioon, mis on sätestatud töölevõtmisel ja vastavalt kehtivale seadusandlusele saab temaga sõlmida täieliku vastutuse lepingu, millest töötaja teadis, tuleks kaaluda sellise lepingu sõlmimisest keeldumist kui töökohustuste täitmata jätmine koos kõigi nendest tagajärgedest tulenevate tagajärgedega.

Kui täieliku materiaalse vastutuse kokkuleppe sõlmimise vajadus tekkis pärast töötajaga töölepingu sõlmimist ja on tingitud asjaolust, et kehtiva seadusandluse muutumise tõttu arvatakse tema ametikoht või tehtav töö. ametikohtade ja töökohtade loetelu, mida asendavad või täidavad töötajad, kellega tööandjal on võimalik sõlmida kirjalikud lepingud täieliku vastutuse kohta, kuid töötaja keeldub sellist kokkulepet sõlmimast, on tööandja kohustatud seadustiku artikli 74 kolmanda osa alusel. pakkuma talle teist tööd ja selle puudumisel või kui töötaja keeldub pakutud tööd vastu võtmast, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7 (töötaja keeldumine jätkamast töö seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega).

37. Arvestades, et seadus näeb ette tööandja õiguse kutsuda töötaja ennetähtaegselt tööle puhkuselt tagasi ainult tema nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 teine ​​osa), siis töötaja keeldumine (olenemata põhjusest ) tööandja korralduse täitmist enne puhkuse lõppu tööle naasta ei saa lugeda töödistsipliini rikkumiseks.

38. Tööandja on seadustiku artikli 81 esimese osa punkti 6 alusel vallandatud isiku tööle ennistamisel kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja on toime pannud ühe käesolevas punktis nimetatud rasketest töökohustuste rikkumisest. Tuleb meeles pidada, et töökohustuste jämedate rikkumiste loetelu, mis toob kaasa töötajaga töölepingu lõpetamise seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 alusel, on ammendav ja selle suhtes ei kohaldata lai tõlgendus.

39. Kui tööleping töötajaga lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "a" alusel töölt puudumise tõttu, tuleb meeles pidada, et sel alusel vallandatakse eelkõige , saab valmistada:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.o. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetus) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) töötaja leidmise eest mõjuva põhjuseta rohkem kui neljaks tunniks järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;

c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest, ilma tööandjat lepingu lõpetamisest hoiatamata, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja möödumist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 esimene osa);

d) tähtajalise töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest enne lepingu lõppemist või enne hoiatustähtaja möödumist ennetähtaegne lõpetamine tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79, artikli 80 esimene osa, artikkel 280, artikli 292 esimene osa, artikli 296 esimene osa);

e) puhkepäevade omavolilise kasutamise eest, samuti omavolilise puhkuse eest puhkusel (peamine, täiendav). Samas tuleb silmas pidada, et töölt puudumisega ei ole tegemist sellega, et töötaja kasutab puhkepäevi, kui tööandja keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes neid andmast ning töötaja nende päevade kasutamise aeg ei sõltunud puhkepäevadest. tööandja äranägemisel (näiteks keeldumine töötajale, kes on doonor, andma vastavalt seadustiku artikli 186 neljandale osale puhkepäeva vahetult pärast iga vere ja selle komponentide loovutamise päeva).

40. Teisele tööle üleviidud ja tööle asumisest keeldumise tõttu töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamisel peab tööandja esitama tõendid, mis tõendavad üleviimise enda seaduslikkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.1, 72.2). ). Kui üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, ei saa töölt puudumise tõttu koondamist pidada põhjendatuks ning töötaja tuleb ennistada eelmisele tööle.

41. Kui töölt puudumise tõttu koondatud isiku tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise ajal keskmise töötasu sissenõudmise vaidluse lahendamisel selgub, et töökohalt puudumise põhjustas põhjendamatu põhjus, kuid tööandja vallandamise korda rikkunud, peab kohus nimetatud nõuete täitmisel arvestama, et tööle ennistatava töötaja keskmist töötasu võib sellistel juhtudel sisse nõuda mitte esimesest töölt puudumise päevast, vaid töölt puudumise päevast. vallandamise järjekord, kuna alles sellest ajast on töölt puudumine sunnitud.

42. Töölepingu ülesütlemisega seotud vaidluste lahendamisel seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti b alusel (tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis) peaks kohus pidage meeles, et selle alusel võidakse koondada töötajaid, kes viibisid tööajal tööülesannete täitmise kohas alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes. Sel juhul ei oma tähtsust, kas töötaja kõrvaldati töölt seoses nimetatud tingimusega.

Samuti tuleb meeles pidada, et vallandamine sellel alusel võib järgneda ka siis, kui töötaja oli tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid selle organisatsiooni territooriumil või kui ta viibis objekti territooriumil, kus töötaja , pidi ta tööandja nimel täitma tööülesandeid. ...

Alkoholi- või narko- või muu toksilise joobeseisundit saab kinnitada nii arstliku akti kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab asjakohaselt hindama.

43. Kui töötaja vaidlustas ülesütlemise seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "c" alusel, on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et teave, mille töötaja avaldas kehtivate õigusaktide kohaselt, viitab riigi-, ameti-, äri- või muule saladuse seadusega kaitstud või teise töötaja isikuandmetele, sai see teave töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega ja ta kohustus neid andmeid mitte avaldama.

44. Kohtud peaksid seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti d alusel lõpetatud tööle ennistamise juhtumite lahendamisel võtma arvesse, et selle alusel on töötajad, kes panid toime varguse (sealhulgas kerge varguse) eest võib jätta tähelepanuta võõra vara, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise tingimusel, et nimetatud ebaseaduslikud tegevused pandi toime ta töökohal ja tema süü tuvastati jõustunud kohtuotsusega. või kohtuniku, organi otsusega, ametnik volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid.

Igasugust vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eriti vara, mis kuulub tööandjale, teistele töötajatele, samuti isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad, tuleks käsitleda kellegi teise varana.

Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud ühekuulist tähtaega arvestatakse kohtuotsuse või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsuse jõustumise päevast.

45. Kohtud peavad meeles pidama, et töötajaga töölepingu lõpetamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 7 alusel usalduse kaotuse tõttu on võimalik ainult töötajate puhul, kes teenindavad otseselt rahalist või kauba väärtust. (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ning tingimusel, et nad on toime pannud selliseid süüd, mis andsid tööandjale põhjuse nende vastu usaldust kaotada.

Kui varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude fakt on tuvastatud seaduses ettenähtud korras, võib need töötajad vallandada nende suhtes usalduse kaotuse alusel ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga.

46. ​​Arvestades kohtuasju nende isikute tööle ennistamise kohta, kellega tööleping on lõpetatud seoses selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemisega (töölepingu artikli 81 esimese osa punkt 8). Vene Föderatsiooni töökoodeks), peaksid kohtud lähtuma asjaolust, et selle alusel on lubatud vallandada ainult neid töötajaid, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajad, haridusasutuste õpetajad, tööstuskoolituse magistrid, lasteasutuste kasvatajad ja olenemata sellest, kus ebamoraalne kuritegu toime pandi: töökohal või kodus.

47. Kui usalduse kaotust põhjustanud süülised teod või ebamoraalse üleastumise pani töötaja toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega, võib sellise töötaja töölt vabastada (vastavalt , vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 7 või 8) vastavalt seadustiku artikliga 193 kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise korrale.

Kui süüd, mis andsid alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalsele üleastumisele, pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega, siis töö lepingu võib temaga lõpetada ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 7 või punkti 8 alusel, kuid mitte hiljem kui ühe aasta jooksul alates kuupäevast, mil tööandja avastas üleastumise (artikli viies osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

48. Kohtud peaksid meeles pidama, et töölepingu lõpetamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 9 alusel on lubatud ainult organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhtide, tema asetäitjate ja juhi suhtes. raamatupidaja ja tingimusel, et nad tegid ebamõistliku otsuse, mis tõi endaga kaasa vara ohutuse rikkumise, selle ebaseadusliku kasutamise või muu organisatsiooni vara kahjustamise.
Otsustades, kas tehtud otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid selle otsuse tulemusena ja kas neid oleks saanud vältida muu otsuse tegemisel. Samas, kui kostja ei esita tõendeid, mis kinnitaksid seadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 9 nimetatud ebasoodsate tagajärgede ilmnemist, ei saa sel alusel vallandamist tunnistada seaduslikuks.

49. Tööandjal on õigus seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 10 alusel tööleping üles öelda organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjaga, kui nad on toime pannud ühekordse jämeda töörikkumise. kohustusi.
Küsimuse, kas rikkumine oli jäme, otsustab kohus, arvestades iga juhtumi konkreetseid asjaolusid. Antud juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis ja oli jämeda iseloomuga.

Töökohustuste jäme rikkumisena organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi poolt peaksid tema asetäitjad eelkõige arvestama neile isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua kahju ettevõttele. töötajate tervisele või organisatsioonile varalise kahju tekitamisele.

Lähtuvalt seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 10 sisust ei saa selle alusel ametist vabastada organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhte ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat. Nende töötajatega võib töölepingu üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 alusel nende töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest, kui nende poolt toime pandud teod kuuluvad raskete tegude nimekirja. seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punktides "a" - "e" nimetatud rikkumised või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega.

50. Võttes arvesse, et seadustiku artikkel 3 keelab piirata kellegi tööõigusi ja -vabadusi olenevalt tema ametipositsioonist, ning arvestades ka seda, et organisatsiooni juhi vallandamine seoses lapsendamisega volitatud asutus juriidiline isik kas organisatsiooni vara omaniku poolt või isik (organ), mille omanik on volitanud vastu võtma otsuse ennetähtaegne lõpetamine tööleping on sisuliselt ülesütlemine tööandja algatusel ja seadustiku peatükis 43, mis reguleerib organisatsiooni juhi töö iseärasusi, ei ole sätteid, mis jätaksid need isikud ilma artikli kuues osas sätestatud tagatistest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 üldise keelu näol töötaja vallandamiseks tööandja algatusel ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal (välja arvatud juhul, kui organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt), ei saa töölepingut organisatsiooni juhiga tööseadustiku artikli 278 lõike 2 alusel lõpetada tema ajutise töövõimetuse või puhkuse ajal.

51. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 11 ja artikli 84 alusel võib töölepingu üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu. Vene Föderatsiooni või muu föderaalseadus, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise ja töötajat ei saa tema kirjalikust nõusolekust üle viia muule tööandja käsutuses olevale tööle.

Tuleb meeles pidada, et kui töölepingu sõlmimise reegleid rikuti töötaja enda süül tema poolt valedokumentide esitamise tõttu, siis lõpetatakse sellise töötajaga tööleping esimese osa lõike 11 alusel. seadustiku artikli 81 alusel, mitte koodeksi artikli 77 esimese osa lõike 11 alusel.

52. Töötaja vallandamine korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise, samuti töötajapoolse töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest; usalduse kaotust põhjustavate süütegude toimepanemise või ebamoraalse süüteo toimepanemise eest, kui usalduse kaotust tingivad süüteod või ebamoraalse süüteo pani toime töötaja töökohal või seoses töökohaga. oma tööülesannete täitmine; organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate või pearaamatupidaja vallandamine ebamõistliku otsuse tegemise eest, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine; organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate vallandamine töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest; vallandamine õpetaja harta korduva jämeda rikkumise eest ühe aasta jooksul haridusasutus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktid 5–10, artikli 336 punkt 1) on distsiplinaarmeede (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kolmas osa). Seetõttu on nendel põhjustel vallandamine lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti arvestamise korra järgimiseks kuluvat aega. töötaja esinduskogu arvamus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmas osa). Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Määratud tähtajad ei sisalda kriminaalasja aega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 neljas osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22, 24. novembri 2015 N 52).

53. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 46 (1. osa), mis tagab igaühele tema õiguste ja vabaduste kohtuliku kaitse, ning rahvusvaheliste õigusaktide vastavate sätete, eelkõige inimõiguste ülddeklaratsiooni artikli 8 alusel. , inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikli 6 (lõige 1), samuti tsiviil- ja kodanikuõiguste rahvusvahelise pakti artikli 14 (lõige 1). poliitilised õigused, on riik kohustatud tagama kohtuliku kaitse õiguse rakendamise, mis peab olema õiglane, pädev, täielik ja tõhus.

Võttes seda arvesse ja võttes arvesse ka seda, et kohus, mis on individuaalsete töövaidluste lahendamise organ, peab Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 195 1. osa kohaselt tegema seadusliku ja hästi - põhjendatud otsus, asjaolu, mis on oluline distsiplinaarkaristuse vaidlustamise või tööle ennistamise juhtumite õigeks lahendamiseks ja mida tööandja peab tõendama, on tema järgimine töötajale artiklitest 1 tuleneva distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 2, 15, 17, 18, 19, 54 ja 55 ning mida Venemaa Föderatsioon tunnustab õigusliku ja seega distsiplinaarvastutuse üldpõhimõtete, nagu õiglus, võrdsus, õigusriigina, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism.

Selleks peab tööandja esitama tõendid, mis mitte ainult viitavad sellele, et töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, vaid ka seda, et karistuse määramisel võeti arvesse selle süüteo raskust ja selle toimepanemise asjaolusid (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 punkti viis), samuti töötaja varasem käitumine, tema suhtumine töösse.

Kui kohus jõuab tööle ennistamise asja läbivaatamisel järeldusele, et üleastumine küll toimus, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvestamata, võib nõude rahuldada.

Sel juhul aga ei ole kohtul õigust vallandamist mõne muu karistusmeetmega asendada, kuna seadustiku artikli 192 kohaselt on töötajale distsiplinaarkaristuse määramine tööandja pädevuses.

Palk. Täiendav põhipuhkus. Streik

54. Töötajale kollektiivlepingu või töölepingu alusel mittesularahas töötasu maksmisega seoses tekkinud vaidluste lahendamisel tuleb silmas pidada, et seadustiku artikli 131 ja artikli 15 tähenduses. ILO 1949. aasta palgamaksmise kaitse konventsiooni nr 95 (ratifitseeritud NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi dekreediga N 31, 31.01.1961) artikli 4 kohaselt võib sellisel kujul töötasu maksmist pidada põhjendatuks, kui on tõendatud järgmised õiguslikult olulised asjaolud:

a) töötaja tahteavaldus oli tema poolt kinnitatud vabatahtlikult kirjalik avaldus, töötasu maksmiseks sularahata. Samas ei välista seadustiku artikkel 131 töötaja õigust väljendada nõusolekut saada osa töötasust mittesularahas nii selle konkreetse väljamakse eest kui ka teatud ajavahemiku jooksul (näiteks kvartali jooksul). , aasta). Kui töötaja on avaldanud soovi saada teatud perioodi jooksul osa töötasust mitterahaliselt, on tal õigus enne selle perioodi lõppu tööandjaga kokkuleppel keelduda selle väljamakse vormist;

b) makstakse mittesularahas töötasu summas, mis ei ületa 20 protsenti kogunenud kuupalgast;

c) mitterahaline töötasu maksmine on nendel tegevusaladel, majandustegevuses või kutsealadel tavaline või soovitav (näiteks on sellised väljamaksed muutunud tavapäraseks põllumajandussektoris);

G) sedalaadi väljamaksed sobivad töötaja ja tema perekonna isiklikuks tarbimiseks või toovad talle teatud liiki hüve, pidades silmas, et töötasu ei ole lubatud maksta vautšerite, kupongide, vekslite, kviitungite, samuti alkohoolsete jookide, ravimite, mürgiste, mürgiste ja kahjulikud ained, relvad, laskemoon ja muud esemed, mille vabale ringlusele on kehtestatud keelud või piirangud;

e) töötajale mitterahalise töötasu maksmisel on mõistlikkuse ja õigluse nõuded täidetud temale tööjõutasuks üle antud kauba väärtuse suhtes, s.o. nende väärtus ei tohiks mingil juhul ületada nende kaupade turuhindade taset, mis valitsevad antud piirkonnas maksete arvutamise perioodil.

55. Arvestades vaidlust, mis tekib seoses tööandja keeldumisega maksta töötajale töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmise tähtaja eiramise eest intressi (rahalist hüvitist) meeles pidada, et seadustiku artikli 236 kohaselt on kohtul õigus nõue rahuldada sõltumata tööandja süül nende summade maksmisega viivitamises.

Kui kollektiivlepingus või töölepingus on määratud tööandja poolt tasumisele kuuluv intressi suurus seoses töötajale tasumisele kuuluva töötasu või muude väljamaksete tasumisega viivitusega, arvutab kohus rahalise hüvitise suuruse selle summat arvesse võttes, tingimusel, et tööandja peab maksma viivist. see ei ole väiksem seadustiku artiklis 236 sätestatud määrast.

Viivise kogunemine seoses töötasu maksmisega hilinemisega ei välista töötaja õigust inflatsiooniprotsessidest tingitud amortiseerumise tõttu viivitatud töötasu summade indekseerimisele.

56. Arvestades asja töötaja, kelle töösuhe ei ole lõppenud, nõude kohta kogunenud, kuid väljamaksmata töötasu sissenõudmiseks, tuleb silmas pidada tööandja väidet, et töötaja on kohtusse pöördumise tähtaja ületanud. iseenesest ei saa olla aluseks nõuete täitmisest keeldumiseks, kuna antud juhul ei ole kohtusse pöördumise tähtaega mööda lastud, kuna rikkumine on jätkuva iseloomuga ning tööandja kohustus maksta õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu välja. töötajale ja veelgi enam hilinenud summadele jääb kogu töölepingu kehtivusajaks.

57. Töötasu hilinemisega seotud vaidluste lahendamisel peaksid kohtud meeles pidama, et seadustiku artikli 142 alusel on töötajal õigus töö peatada (välja arvatud Töölepingu artikli 142 teises osas loetletud juhud). Vene Föderatsiooni tööseadustik) tingimusel, et töötasu maksmisega viivitus oli üle 15 päeva ja töötaja teavitas tööandjat kirjalikult töö peatamisest. Samas tuleb silmas pidada, et nimetatud normi alusel on töö peatamine lubatud mitte ainult juhul, kui töötasu maksmisega viivitamine üle 15 päeva oli tingitud tööandja süü, aga ka selle puudumisel.

58. Töötajatele täiendava põhipuhkuse andmisega seoses tekkinud vaidluste lahendamisel tuleb arvestada, et seadustiku artikli 116 esimeses osas loetletud töötajad, aga ka muud töötajate kategooriad. sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega. , kollektiivlepingute või kohalike määrustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116).

Tuleks meeles pidada, et seadustiku artiklite 5 ja 8 alusel sätted kollektiivlepingud või lepingud, samuti iga-aastase lisapuhkuse andmise tingimusi ja korda reguleerivad kohalikud regulatsioonid, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes lisapuhkust käsitlevate õigusaktidega (näiteks vastavast väiksema puhkuse kehtestamine). seadusandlik akt, kestus lisapuhkus) ei saa kohus kohaldada.

59. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 17 3. osa, artikli 55 3. osa, samuti seadustiku artikli 413 kolmanda osa sätete alusel streik, mille õigus on tagatud põhiseadusega. Vene Föderatsiooni (artikli 37 4. osa), võib kuulutada ebaseaduslikuks, kui kohtuprotsessi käigus tuvastatakse, et streigiõiguse kasutamisele on kehtestatud föderaalseadusega kehtestatud piirangud (näiteks viidi läbi rikkudes koodeksi artikli 413 esimest osa, mis näeb ette juhud, mil streik ei ole lubatud), või see kuulutati välja koodeksiga kehtestatud tingimusi, korda ja nõudeid rikkudes, eelkõige ei viidud läbi. lepitusmenetlused enne streigi väljakuulutamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 401–404);

streigi pidamise otsus tehti nõutava kvoorumi puudumisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 410 kolmas osa); selle otsuse või selle kinnitamise poolt hääletas alla poole koosolekul (konverentsil) osalenud töötajatest (kui koosolekut ei ole võimalik pidada, kutsuge kokku konverents) esinduskogu töötajad kogusid ebapiisava arvu töötajate allkirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 410 viies osa); minimaalselt vajalikku tööd (teenuseid) ei osutanud streigi ajal organisatsioonide (filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate struktuuriüksuste) töötajad, üksikettevõtjad, kelle tegevus on seotud inimeste ohutuse, nende tervise ja elutähtsate tingimuste tagamisega. ühiskonna huvid (kolmas osa - Vene Föderatsiooni tööseadustiku kaheksas artikkel 412); tööandjat ei hoiatatud kirjalikult hiljemalt kümme kalendripäeva enne eelseisva streigi algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 410 kaheksas osa).

Kohtuotsuste vastuvõtmine töövaidlustes

60. Õigusliku aluseta või kehtestatud vallandamise korda rikkudes koondatud töötaja kuulub ennistamisele eelmisele töökohale. Kui teda ei ole võimalik endisele töökohale ennistada organisatsiooni likvideerimise tõttu, tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks, kohustab likvideerimiskomisjoni või organisatsiooni likvideerimise otsuse teinud organit maksma talle välja töötatud keskmist töötasu. kogu sunniviisilise puudumise.

Samal ajal tunnustab kohus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel koondatud töötajat seoses organisatsiooni likvideerimisega.

Kui töötaja, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, vallandati enne lepingu tähtaja möödumist töölt ebaseaduslikult, ennistab kohus töötaja endisele tööle ja kui vaidluse läbivaatamise ajal kohus, töölepingu tähtaeg on juba möödunud, tunnistab ülesütlemise ebaseaduslikuks, muudab ülesütlemise kuupäeva ja ülesütlemise aluste sõnastust ülesütlemiseks pärast töölepingu tähtaja möödumist.

Töötaja taotlusel, kelle vallandamine on tunnistatud ebaseaduslikuks, võib kohus piirduda otsuse tegemisega tema kasuks sunniviisiliselt äraoleku ajal saadud keskmise töötasu sissenõudmiseks ja tema enda vallandamise aluste sõnastuse muutmiseks. vaba tahe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kolmas ja neljas osa).

61. Kui kohus tunnistab tööle ennistamise vaidluse lahendamisel, et tööandjal oli alus töölepingu ülesütlemiseks, kuid ta märkis korralduses, et vallandamise aluse ja (või) põhjuse sõnastus oli vale või mitte. vastavalt seadusele on kohus seadustiku artikli 394 viienda osa alusel kohustatud seda muutma ja oma otsuses ära näitama vallandamise põhjuse ja aluse rangelt kooskõlas seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega, viidates. vastavale artiklile, artikli osale, seadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele, lähtudes vallandamise aluseks olnud tegelikest asjaoludest.

Kui tõendatakse, et vallandamise aluste ja (või) põhjuste ebaõige sõnastus takistas töötajal teisele tööle asumist, nõuab kohus seadustiku artikli 394 kaheksanda osa kohaselt tema kasuks välja keskmise töötasu. kogu sunniviisilise töölt puudumise aja.

62. Sunniviisilise töölt puudumise aja eest makstav keskmine töötasu määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 139 ettenähtud viisil.

Kuna seadustik (artikkel 139) kehtestas keskmise töötasu arvutamise ühtse korra kõigiks selle suuruse määramise juhtudeks, tuleks sama korda kasutada ka keskmise töötasu määramisel rahasummade sissenõudmisel sunniviisilise töölt puudumise ajal, mis on põhjustatud teose väljaandmisega viivitusest. raamat koondatud töötajale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234) , sunniviisilise töölt puudumise korral vallandamise põhjuse vale sõnastuse tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kaheksas osa), koos tööle ennistamist käsitleva kohtuotsuse täitmise viivitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 396).

Tuleb meeles pidada, et seadustiku artikliga 139 kehtestatud keskmise palga arvutamise korra erisused määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja sotsiaalpoliitika reguleerimise komisjoni arvamust. Töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 seitsmes osa).

Eelmisele tööle ennistatud töötaja kasuks keskmise töötasu sissenõudmisel või tema vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel kuulub talle makstud lahkumishüvitis tasaarvestusse. Sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu suuruse määramisel ei kuulu aga selle aja jooksul töötaja kasuks kogutud keskmise töötasu vähendamine teiselt tööandjalt saadud töötasu võrra, sõltumata sellest, kas töötaja töötas tema juures. vallandamise või mittevallandamise päeval hagejale makstud ajutise puude hüvitised tasustatud töölt puudumise perioodil, samuti töötushüvitised, mida ta sai sunniviisilise töölt puudumise ajal, kuna neid makseid ei arvestata väljamaksete arvus. tasaarveldada sunniviisilise töölt puudumise aja tasu suuruse määramisel.

63. Vastavalt seadustiku artikli 3 neljandale osale ja artikli 394 üheksandale osale on kohtul õigus rahuldada tööalal diskrimineeritud isiku nõue, samuti tema nõue töötaja vallandatud ilma seadusliku aluseta või vallandamise kehtestatud korda rikkudes või ebaseaduslikult teisele tööle üle viidud, moraalse kahju hüvitamisele.

Arvestades, et koodeks ei sisalda mingeid piiranguid moraalse kahju hüvitamiseks ja muudel töötajate tööõiguste rikkumise juhtudel, on kohus seadustiku artiklite 21 (esimese osa lõige neliteist) ja 237 alusel kohustatud õigus rahuldada töötaja nõue hüvitada moraalne kahju, mis on talle tekitatud tööandja tegevuse või tegevusetuse, sealhulgas tema kohustuste rikkumisega. omandiõigused(näiteks kui töötasu maksmine viibib).

Vastavalt seadustiku artiklile 237 hüvitatakse moraalse kahju hüvitis rahas töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega määratud summas ning vaidluse korral töötajale moraalse kahju tekitamise fakt ja summa. hüvitamise suuruse määrab kohus, sõltumata hüvitamisele kuuluvast varalisest kahjust.

Mittevaralise kahju hüvitise suuruse määrab kohus, lähtudes iga juhtumi konkreetsetest asjaoludest, võttes arvesse töötajale tekitatud moraalsete või füüsiliste kannatuste suurust ja iseloomu, tööandja süü astet, muid tähelepanuväärseid asjaolusid. asjaolusid, samuti mõistlikkuse ja õigluse nõudeid.

64. Seoses käesoleva resolutsiooni vastuvõtmisega:

a) tunnistada kehtetuks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsused:
kuupäevaga 21. märts 1978 N 3 "Kohtupraktikas kerkinud küsimuste kohta art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 214 "muudetud 20. detsembri 1983. aasta pleenumi otsustega N 11 ja 23. augusti 1988. aasta N 9, muudetud 21. detsembri 1993. aasta pleenumi resolutsiooniga N 11;

22. detsembri 1992. a N 16 "Mõned Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimused töövaidluste lahendamisel" muudetud 21. detsembri 1993. aasta pleenumi resolutsioonidega N 11 ja 25. oktoobril 1996 N 10, tehtud muudatuste ja täiendustega täiskogu 15. jaanuari 1998. a otsused N 1 ja 21. novembri 2000. a N 32;

b) Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsuseid, mis sisaldavad selgitusi tööseadusandluse kohaldamise kohta, kohaldatakse niivõrd, kuivõrd need ei ole vastuolus. Töökoodeks Venemaa Föderatsioon.