IV jagu. Tööaeg
19. peatükk
Artikkel 114. Iga-aastased tasustatud puhkused
Töötajatele antakse põhipuhkust, säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu.
Artikkel 115. Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus
Iga-aastast tasustatud põhipuhkust antakse töötajatele 28 kalendripäeva jooksul.
Käesoleva seadustiku kohaselt antakse pikendatud põhipuhkust alla 18-aastastele töötajatele (ja õpetajaskond õppeasutused ().
Iga-aastane tasustatud põhipuhkus, mis kestab üle 28 kalendripäeva (pikendatud põhipuhkus), antakse töötajatele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele.
Artikkel 116. Iga-aastased tasulised lisapuhkused
Iga-aastast tasustatavat lisapuhkust antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel, töö erilaadsetel töötajatel, ebaregulaarse tööajaga töötajad, Kaug-Põhjas ja sellega samaväärsetes piirkondades töötavad töötajad, samuti muud käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.
Tööandjad võivad oma tootmis- ja rahalisi võimalusi arvestades iseseisvalt kehtestada töötajatele lisapuhkusi, kui käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Nende puhkuste andmise kord ja tingimused määratakse kindlaks kollektiivlepingute või kohalike määrustega, mis võetakse vastu võttes arvesse esmase valitud organi arvamust. ametiühinguorganisatsioon.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 117
Iga-aastast tasulist lisapuhkust antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel: allmaakaevandamisel ja avakaevandamisel raietes ja karjäärides, tsoonides radioaktiivne saastumine, muudes töödes, mis on seotud kahjulike füüsikaliste, keemiliste, bioloogiliste ja muude tegurite kahjuliku mõjuga inimeste tervisele.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavate töötajate iga-aastase tasustatava lisapuhkuse minimaalne kestus ja selle andmise tingimused kehtestatakse valitsuse poolt määratud viisil. Venemaa Föderatsioon, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse reguleerimise komisjoni arvamust sotsiaal töösuhted.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
NSV Liidu Ministrite Nõukogu ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu dekreediga 2. juulist 1990 N 647 kinnitati nimekiri tööstusharudest, ametitest, ametitest, ametikohtadest, millel töötamine annab õiguse lisapuhkusele maa-aluse, kahjuliku töö eest. ja rasked töötingimused ettevõtetes, ühingutes, söe- ja põlevkivitööstuse organisatsioonides ning kaevanduste ehituses.
Artikkel 118. Iga-aastane lisapuhkus töö eripära tõttu
Nende töötajate kategooriate loetelu, kellel on oma töö eripära tõttu õigus saada täiendavat iga-aastast tasustatud puhkust, samuti selle puhkuse minimaalse kestuse ja selle andmise tingimused määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsus.
Artikkel 119. Iga-aastane lisapuhkus ebaregulaarse tööajaga töötajatele
Ebaregulaarse tööajaga töötajatele võimaldatakse iga-aastane lisapuhkus, mille kestus määratakse kollektiivlepingu või sisekorraeeskirjaga. töögraafik ja mis ei tohi olla lühem kui kolm kalendripäeva.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
aastast finantseeritavates organisatsioonides ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase lisapuhkuse andmise kord ja tingimused föderaaleelarve, on asutatud Vene Föderatsiooni valitsuse poolt, organisatsioonides, mida rahastatakse Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvest - Vene Föderatsiooni moodustava üksuse ametiasutuste poolt ja kohalikust eelarvest rahastatavates organisatsioonides - ametiasutuste poolt kohalik omavalitsus.
Artikkel 120. Iga-aastase tasustatud puhkuse kestuse arvutamine
Töötajate iga-aastase põhipuhkuse ja tasustatava lisapuhkuse kestust arvestatakse kalendripäevades ja see ei ole piiratud ülempiiriga. Mittetöötav pühad Puhkuse kalendripäevade hulka ei arvata iga-aastase põhipuhkuse või iga-aastase lisatasulise puhkuse ajale langevat puhkust.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Arvutamisel kogukestus iga-aastane tasustatud puhkus, iga-aastasele tasustatavale põhipuhkusele lisanduvad lisapuhkused.
Artikkel 121
Iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele õiguse andev tööstaaž sisaldab:
(esimene osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega nr 90-FZ)
Iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele õiguse andva staaži hulka ei kuulu:
Tööstaaž, mis annab õiguse täiendavale iga-aastasele tasulisele puhkusele kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, hõlmab ainult asjakohastes tingimustes tegelikult töötatud aega.
Artikkel 122. Iga-aastase tasustatud puhkuse andmise kord
Tasustatud puhkust tuleb töötajale anda igal aastal.
Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Enne kuuekuulise pideva tööaja möödumist tuleb töötaja soovil anda tasustatud puhkust:
Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaasta ajal vastavalt tööandja kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise korrale.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 123
Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust korras. kehtestatud käesoleva koodeksi artikliga 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.
Töötajale tuleb allkirja vastu teatada puhkuse algusaeg hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Teatud kategooria töötajatele antakse käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende taotlusel neile sobival ajal. Abikaasa soovil iga-aastane puhkus talle antakse see periood, mil tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel, sõltumata sellest, kui kaua ta selle tööandja juures pidevalt töötab.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 124. Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine või edasilükkamine
Iga-aastast tasustatud puhkust tuleb töötaja soovi arvestades pikendada või edasi lükata muuks tööandja määratud perioodiks järgmistel juhtudel:
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kui töötajale ei makstud põhipuhkuse eest õigeaegselt tasu või hoiatati töötajat selle puhkuse algusajast hiljem kui kaks nädalat enne puhkuse algust, siis kirjalik avaldus töötaja on kohustatud põhipuhkust edasi lükkama töötajaga kokkulepitud muuks perioodiks.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Erandjuhtudel, kui töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni, üksikettevõtja tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkus üle kanda järgmisele. tööaasta. Seejuures tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Keelatud on mitte anda põhipuhkust kahel järjestikusel aastal, samuti põhipuhkuse andmata jätmine alla 18-aastastele töötajatele ning töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel.
Artikkel 125 Ülevaade puhkusest
Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib iga-aastase tasulise puhkuse jagada osadeks. Samas peab selle puhkuse vähemalt üks osa olema vähemalt 14 kalendripäeva.
Töötaja puhkuselt tagasi kutsumine on lubatud ainult tema nõusolekul. Sellega seoses kasutamata jäänud puhkuseosa tuleb anda töötaja valikul jooksval tööaastal talle sobival ajal või lisada järgmise tööaasta puhkusele.
Alla 18-aastaseid töötajaid, rasedaid ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl töötavaid töötajaid ei ole lubatud puhkuselt tagasi kutsuda.
Artikkel 126. Põhipuhkuse asendamine rahalise hüvitisega
Osa põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib töötaja kirjalikul taotlusel asendada rahalise hüvitisega.
Tasustatud põhipuhkuse summeerimisel või põhipuhkuse edasilükkamisel järgmisse tööaastasse võib iga põhipuhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvalise arvu päevi sellest osast asendada rahalise hüvitisega.
Rahalise hüvitisega ei ole lubatud asendada iga-aastast tasulist põhipuhkust ja iga-aastast lisapuhkust rasedatele ja alla 18-aastastele töötajatele, samuti iga-aastast tasustatud lisapuhkust töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) töödel. ohtlikud töötingimused, sobivates tingimustes töötamise eest (v.a rahalise hüvitise maksmine kasutamata puhkus vallandamisel).
(Artikkel, mida on muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 127. Puhkuseõiguse realiseerimine töötaja vallandamisel
Kaebuse läbivaatamisele võtmisest keeldumise kohta artikli 127 lõigete 1 ja 2 põhiseadusevastaseks tunnistamise kohta, kuna tõstatatud küsimuse lahendamine ei kuulu Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu pädevusse, vt mõistet. Konstitutsioonikohus RF, 05.02.2004 N 29-O
Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.
Töötaja kirjalikul taotlusel võidakse talle anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega (erandiks on süütegude tõttu vallandamise juhud). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.
Töölepingu tähtaja möödumise tõttu vallandamise korral võib puhkust koos hilisema ülesütlemisega anda ka siis, kui puhkuse aeg läheb täielikult või osaliselt üle käesoleva lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks.
Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel on sellel töötajal õigus oma ülesütlemisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema juurde ei kutsuta teist töötajat ülekandmine.
Artikkel 128. Lahku salvestamata palgad
Kõrval perekondlikud asjaolud ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale tema kirjalikul avaldusel anda tasuta puhkust, mille kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.
Tööandja on kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel andma palgata puhkust.
PEATÜKK 29. ÜLDSÄTTED
Artikkel 189
Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, kollektiivlepingu, kokkulepete, kohalike eeskirjade, töölepingu kohaselt kehtestatud käitumisreeglitele. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Tööandja on kohustatud vastavalt tööõigus ja muud regulatiivsed õigusaktid sisaldavad norme tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalike tingimuste loomiseks. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töösisesed eeskirjad - kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, töölepingu poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust, tööaega, puhkeaega, stiimuleid. töötajatele kohaldatavad karistused ja muud selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Sest teatud kategooriad töötajatele kehtivad föderaalseadustega kehtestatud distsipliini hartad ja eeskirjad. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 190
Töösisekorraeeskirja kinnitab tööandja, võttes arvesse arvamust esinduskogu töötajaid käesoleva seadustiku artiklis 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks ettenähtud viisil. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töösisekorraeeskiri on reeglina kollektiivlepingu lisa. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
PEATÜKK 30. TÖÖDISTSIPLIIN
Artikkel 191. Töötamise stiimulid
Tööandja julgustab kohusetundlikult tööd tegevaid töötajaid töökohustused(kuulutab välja tänu, annab välja auhinna, premeerib väärtusliku kingitusega, diplom, esindab eriala parima tiitlit).
Muud tüüpi töötajate töötamise stiimulid määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 192. Distsiplinaarkaristused
Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel alustel.
Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10 või artikli 336 lõikes 1, samuti artikli 336 lõikes 1 sätestatud põhjustel. käesoleva seadustiku artikli 81 esimene osa juhtudel, kui töötaja paneb töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega toime süüdlased teod, mis annavad aluse usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalsele süüteole. (Kolmas osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Ei ole lubatud kohaldada distsiplinaarkaristusi, mis ei ole ette nähtud föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega. (Neljas osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud üleastumise raskusest ja toimepanemise asjaoludest. (Viies osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 193. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kord
Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja töötajalt nõudma kirjalik selgitus. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt. (esimene osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajatest.
Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud väärteo toimepanemise päevast ning auditi, finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. AT määratud kuupäevad kriminaalmenetluse aega ei arvestata.
Iga jaoks distsiplinaarsüütegu saab rakendada ainult ühte distsiplinaarkaristus.
Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele. (Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 194. Distsiplinaarkaristuse tühistamine
Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.
Tööandjal on õigus see enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast töötajalt eemaldada. omaalgatus, töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudmisel.
Artikkel 195 distsiplinaarvastutus organisatsiooni juht, juht struktuuriüksus organisatsioonid, nende asetäitjad töötajate esinduskogu taotlusel (muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)
Tööandja on kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate aktide, tööseadusandluse tingimuste rikkumise kohta. kollektiivleping, leping ja teatama selle läbivaatamise tulemustest töötajate esinduskogule.
Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud rakendama distsiplinaarkaristust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) organisatsiooni juhile, organisatsiooni struktuuriüksuse juhile, nende asetäitjatele.
7) sularaha vahetult teenindava töötaja süüteo toimepanemine või kauba väärtused kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;
7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, vara ja kohustuste kohta ebatäieliku või ebatäpse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine. vara iseloom või tahtlikult mittetäieliku või valeandmete esitamata jätmine või esitamine abikaasa (naise) ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varaliste kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (olemasolu), sularaha hoidmise kohta. Raha ja väärisesemed väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa (abikaasa) ja alaealiste laste poolt käesoleva seadustiku, muude föderaalseaduste, regulatiivsete õigusnormidega ettenähtud juhtudel. Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse aktid, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu;
(Punkt 7.1 võeti kasutusele 3. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega nr 231-FZ, mida on muudetud 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadustega nr 280-FZ ja 7. mai 2013 föderaalseadusega nr 102-FZ)
8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;
9) vastuvõtmine ebamõistlik otsus organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad ja pearaamatupidaja, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle väärkasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
12) ei kehti enam. - föderaalseadus kuupäev 30.06.2006 N 90-FZ;
13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, kolleegiumi liikmetega täitevorgan organisatsioonid;
14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
Atesteerimise läbiviimise kord (esimese osa punkt 3 see artikkel) kehtestatakse tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvestades vastu võetud kohalike normatiivaktidega.
Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (näiteks vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõike vajalikku täpsustatud nõuded talle antud piirkonnas vabu töökohti. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle allüksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.
(Neljas osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemiseks, on toime pannud töötaja väljaspool töölepingut. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.
(Viies osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.
(Kuues osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 82
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
ConsultantPlus: märkus.
Käesoleva seadustiku artikli 82 esimese osa säte, mille kohaselt organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingu võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel vastavalt artikli esimese osa lõikele 2 81 käesoleva seadustiku, on tööandja kohustatud kirjutamine teavitama sellest ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust kehtivas süsteemis. õiguslik regulatsioon tähendab, et tööandja on vastava otsuse tegemisel kohustatud sellest kirjalikult teavitama ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne töötajatega töölepingu lõpetamist (Konstitutsioonikohtu 15.01. 2008 N 201-O-P).
Kui tööandja otsustab vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 vähendada organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu ja töötajatega töölepingute võimalikku lõpetamist, on tööandja kohustatud teavitama sellest valitud organit. ametiühingu põhiorganisatsiooni kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste sündmuste algus. Massilise koondamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel toimub põhiameti valitud organi põhjendatud arvamust arvesse võttes. ametiühinguorganisatsioon vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt käesoleva koodeksi artikli 81 esimese osa punktile 3, tuleb atesteerimiskomisjoni koosseisu ebaõnnestumata kaasatakse vastava ametiühingute algorganisatsiooni valitud organi esindaja.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel
Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest mitteolenevatel asjaoludel:
1) töötaja kutsumine sõjaväeteenistus või tema saatmine alternatiivsesse tsiviilteenistusse, mis seda asendab;
2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine otsusega riiklik kontroll töö või kohus;
3) ametisse mittevalimine;
4) töötaja karistamine varasema töö jätkamist välistava karistusega vastavalt jõustunud kohtuotsusele. juriidilist jõudu;
5) töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine töötegevus vastavalt arstlikule aruandele, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
6) töötaja või tööandja surm - individuaalne, samuti töötaja või tööandja – üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;
7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjalised operatsioonid, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnistatakse Vabariigi Valitsuse otsusega. Venemaa Föderatsioon või asutus riigivõim Vene Föderatsiooni vastav subjekt;
8) diskvalifitseerimine või muul viisil halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
(klausel 8 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
9) aegumine, töölt kõrvaldamine üle kahe kuu või töötaja äravõtmine eriseadus(litsentsid, haldusõigused sõidukit, relvakandmisõigus, muud eriõigused) vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;
(klausel 9 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
10) juurdepääsu lõpetamine riigisaladus kui teostatav töö nõuab sellist luba;
(klausel 10 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamise kohta tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);
(klausel 11 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
12) töötajate koguarvu toomine, kes on välisriikide kodanikud või kodakondsuseta isikud vastavalt selliste töötajate lubatud osakaalule, mille Vene Föderatsiooni valitsus on kehtestanud Vene Föderatsioonis teatud tüüpi tööd tegevate tööandjate jaoks majanduslik tegevus;
(klausel 12 võeti kasutusele 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega nr 271-FZ)
ConsultantPlus: märkus.
Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu 18. juuli 2013. aasta resolutsioon N 19-P paljastas põhiseadusliku ja juriidilise tähenduse ning tunnistas osaliselt Vene Föderatsiooni põhiseadusega vastuolus olevad artikli 83 esimese osa lõike 13 omavahel seotud sätted, käesoleva seadustiku artikli 331 teise osa lõige kolm ja artikkel 351.1.
13) käesoleva seadustiku, muu föderaalseadusega kehtestatud piirangute tekkimine, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi teatud tüüpi tööl osalemiseks.
(klausel 13 võeti kasutusele 23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ)
Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (näiteks vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba alluv töökoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega nr 90-FZ, 23.12.2010 nr 387-FZ)
Tööleping käesoleva artikli esimese osa punktis 12 sätestatud alustel lõpeb hiljemalt pärast Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud tähtaja möödumist teatud tüüpi majandustegevusega tegelevate tööandjate territooriumile toomiseks. Vene Föderatsiooni välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarv vastavalt nende töötajate lubatud osakaalule.
(Kolmas osa võeti kasutusele 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega nr 271-FZ)
Artikkel 84
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. tööd järgmistel juhtudel:
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes äravõtmise kohta tehtud kohtuotsust konkreetne isikõigus töötada teatud ametikohtadel või osaleda teatud tegevuses;
töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
asjakohase hariduse ja (või) kvalifikatsiooni dokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule regulatiivsele õigusaktile;
töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, kohtuasju arutama volitatud ametniku otsust rikkudes haldusõiguserikkumisi, diskvalifitseerimise või muu halduskaristuse kohta, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi või töölepingu sõlmimist, rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid osariigist vallandatud kodanike kaasamisel. või munitsipaalteenistus;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega nr 90-FZ, 25.12.2008 nr 280-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes käesoleva seadustiku ja muu föderaalseadusega kehtestatud teatud tüüpi tööga tegelemise piiranguid;
(23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ kehtestatud lõige)
muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.
(lõik võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale, ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita vastavalt oma terviseseisundile. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.
(Teine osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, makstakse töötajale tasu. vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.
(Kolmas osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikli 84 lõige 1. Üldine kord töölepingu lõpetamine
(Tutvustati 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega).
Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.
Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, vaid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele töökoht (ametikoht). jäeti talle alles.
ConsultantPlus: märkus.
Kindlustatu kohustuste kohta:
Kindlustatud isikule väljastama töö lõpetamise päeval tõendi kahe inimese töötasu suuruse kohta kalendriaastad enne töö lõpetamise aastat, vt 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadust N 255-FZ;
Kohustusliku pensionikindlustuse kogunenud ja makstud kindlustusmaksete teabe ülekandmiseks vallandamise päeval vt 04.01.1996 föderaalseadust N 27-ФЗ.
Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.
Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse kohaselt.
Juhul, kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale ilmumise vajaduse kohta teatise. tööraamatu eest või nõustuge saatma posti teel. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Samuti ei vastuta tööandja mittevastavuse korral tööraamatu väljastamise viibimise eest viimane päev töötada käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punktis a või artikli 83 esimese osa lõikes 4 sätestatud põhjustel töösuhte lõpetamise registreerimise päevaga ja töötaja vallandamisel; naise vallandamisel, kelle töölepingut pikendati käesoleva seadustiku artikli 261 teise osa kohaselt kuni raseduse lõpuni. Kõrval kirjalik taotlus Kui töötaja ei ole pärast vallandamist saanud tööraamatut, on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja avalduse esitamisest.
Peatükk 14. TÖÖTAJA ISIKUANDMETE KAITSE
Artikkel 85 - 07.05.2013 föderaalseadus N 99-FZ.
Artikkel 86. Üldnõuded töötaja isikuandmete töötlemisele ja nende kaitse tagatised
Inimese ja kodaniku õiguste ja vabaduste tagamiseks peavad tööandja ja tema esindajad töötaja isikuandmete töötlemisel järgima järgmist. Üldnõuded:
1) töötaja isikuandmete töötlemine võib toimuda üksnes seaduste ja muude normatiivaktide järgimise tagamiseks, töötajate töö leidmisel, koolitamisel ja edutamisel, töötajate isikliku turvalisuse tagamisel, andmete koguse kontrollimisel, tehtud tööde kvaliteet ja vara ohutuse tagamine;
(muudetud 2. juuli 2013. aasta föderaalseadusega nr 185-FZ)
2) töötaja töödeldavate isikuandmete ulatuse ja sisu määramisel peab tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni põhiseadusest, käesolevast seadustikust ja muudest föderaalseadustest;
3) kõik töötaja isikuandmed tuleks temalt hankida. Kui töötaja isikuandmeid on võimalik saada ainult kolmandalt isikult, siis tuleb sellest töötajat eelnevalt teavitada ja saada temalt kirjalik nõusolek. Tööandja peab töötajat teavitama isikuandmete saamise eesmärkidest, kavandatavatest allikatest ja meetoditest, samuti saadavate isikuandmete olemusest ning nende kättesaamiseks kirjaliku nõusoleku andmisest töötaja keeldumise tagajärgedest;
4) tööandjal ei ole õigust saada ja töödelda töötaja kohta teavet, mis vastavalt Vene Föderatsiooni isikuandmete valdkonna õigusaktidele kuulub isikuandmete erikategooriatesse, välja arvatud juhul, kui see on ette nähtud. see koodeks ja muud föderaalseadused;
(klausel 4, muudetud 07.05.2013 föderaalseadusega N 99-FZ)
5) tööandjal ei ole õigust saada ja töödelda töötaja isikuandmeid tema liikmelisuse kohta avalikud ühendused või tema ametiühingutegevus, välja arvatud käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
6) tööandjal ei ole töötaja huve mõjutavate otsuste tegemisel õigust tugineda ainuüksi nende automatiseeritud töötlemise või elektroonilise vastuvõtmise tulemusena saadud töötaja isikuandmetele;
7) töötaja isikuandmete kaitse nende ebaseadusliku kasutamise või kadumise eest peab tagama tööandja tema kulul käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
8) töötajaid ja nende esindajaid tuleb allkirja vastu tutvustada tööandja dokumentidega, millega kehtestatakse töötajate isikuandmete töötlemise kord, samuti nende õigused ja kohustused selles valdkonnas;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
9) töötajad ei tohi loobuda oma õigusest hoida ja kaitsta saladust;
10) tööandjad, töötajad ja nende esindajad peavad ühiselt välja töötama meetmed töötajate isikuandmete kaitseks.
Artikkel 87. Töötajate isikuandmete säilitamine ja kasutamine
Töötajate isikuandmete säilitamise ja kasutamise korra kehtestab tööandja, järgides käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseaduste nõudeid.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 88. Töötaja isikuandmete edastamine
Töötaja isikuandmete edastamisel peab tööandja järgima järgmisi nõudeid:
mitte avaldama töötaja isikuandmeid kolmandale isikule ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta, välja arvatud juhul, kui see on vajalik töötaja elu ja tervise ohu vältimiseks, samuti muudel käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel või muud föderaalseadused;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
mitte avaldama töötaja isikuandmeid ärilistel eesmärkidel ilma tema kirjaliku nõusolekuta;
hoiatada töötaja isikuandmeid saavaid isikuid, et neid andmeid saab kasutada ainult sel eesmärgil, milleks need on teatatud, ning nõuda neilt isikutelt kinnitust selle reegli järgimise kohta. Isikud, kes saavad töötaja isikuandmeid, on kohustatud hoidma saladust (konfidentsiaalsust). Seda sätet ei kohaldata töötajate isikuandmete vahetamise suhtes käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
edastama töötaja isikuandmeid samas organisatsioonis ühelt üksikettevõtjalt vastavalt kohalikule normatiivaktile, millega töötajat tuleb allkirja vastu tutvustada;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
võimaldama juurdepääsu töötajate isikuandmetele ainult konkreetselt volitatud isikud, samas kui neil isikutel peaks olema õigus saada ainult neid töötaja isikuandmeid, mis on vajalikud konkreetsete ülesannete täitmiseks;
mitte nõuda teavet töötaja tervisliku seisundi kohta, välja arvatud teave, mis puudutab töötaja võimet täita tööülesandeid;
edastama töötaja isikuandmeid töötajate esindajatele käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil ning piirama seda teavet ainult nende töötaja isikuandmetega, mis on vajalikud töö tegemiseks. ütlesid esindajad nende funktsioonid.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Artikkel 89. Töötajate õigused, et tagada tööandja poolt säilitatavate isikuandmete kaitse
Tööandja valduses olevate isikuandmete kaitse tagamiseks on töötajatel õigus:
täielik teave oma isikuandmete ja nende andmete töötlemise kohta;
tasuta tasuta juurdepääs oma isikuandmetele, sealhulgas õigus saada koopiaid kõigist töötaja isikuandmeid sisaldavatest kirjetest, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti;
oma esindajate tuvastamine nende isikuandmete kaitsmiseks;
Juurdepääsu meditsiinilised andmed peegeldades nende terviseseisundit, abiga meditsiinitöötaja nende valikul;
(muudetud 25. novembri 2013. aasta föderaalseadusega nr 317-FZ)
nõue välistada või parandada ebaõiged või mittetäielikud isikuandmed, samuti andmed, mida töödeldakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse nõudeid rikkudes. Kui tööandja keeldub töötaja isikuandmete väljaarvamisest või parandamisest, on tal õigus teatada tööandjale kirjalikult oma mittenõustumisest koos vastava põhjendusega. Töötajal on õigus hinnangulise iseloomuga isikuandmeid täiendada oma seisukohta väljendava avaldusega;
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
tööandja nõue teavitada kõiki isikuid, kellele on varem edastatud töötaja ebaõiged või mittetäielikud isikuandmed, kõigist neis tehtud eranditest, parandustest või täiendustest;
kaevata mis tahes kohtusse väärkäitumine või tööandja tegevusetus oma isikuandmete töötlemisel ja kaitsmisel.
Artikkel 90
Isikud, kes on töötaja isikuandmete töötlemisel rikkunud isikuandmeid käsitlevate Vene Föderatsiooni õigusaktide sätteid, karistatakse distsiplinaarkorras ja vastutust käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil ning osalevad ka tsiviil-, haldus- ja kriminaalvastutus föderaalseadustega ettenähtud viisil.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega nr 90-FZ, 07.05.2013 nr 99-FZ)
IV jagu. TÖÖAEG
Peatükk 15. ÜLDSÄTTED
ConsultantPlus: märkus.
2014. aasta tootmiskalendri leiate viiteinfost.
Artikkel 91. Tööaja mõiste. Tavaline tööaeg
Tööaeg- aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma töökohustusi, samuti muud ajavahemikud, mis on kooskõlas käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusnormidega. Vene Föderatsiooni aktid, mis on seotud tööajaga.
(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas.
Määratakse kindlaks teatud kalendriperioodide (kuu, kvartal, aasta) tööaja normi arvestamise kord, sõltuvalt kehtestatud tööaja kestusest nädalas. föderaalorgan täitevvõim mis täidab arendusfunktsioone avalik kord ja õiguslik reguleerimine töövaldkonnas.
(Kolmas osa võeti kasutusele 22. juuli 2008. aasta föderaalseadusega nr 157-FZ)
Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta.
Artikkel 92. Lühendatud tööaeg
Lühendatud tööaeg on määratud:
alla 16-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas;
kuusteist kuni kaheksateist aastat vanuste töötajate puhul - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;
Ületunnitöö on töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja summeeritud arvestuse korral - üle normaalse töötundide arvu. arvestusperiood.
Töötaja kaasamine ületunnitööle on tööandja poolt lubatud tema kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel: 1)
vajadusel teostama (lõpetama) alustatud tööd, mis ettenägematu hilinemise tõttu spetsifikatsioonid tootmist ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööajal, kui selle töö tegemata jätmine (lõpetamata jätmine) võib kaasa tuua tööandja vara (sealhulgas tema valduses oleva kolmandate isikute vara) kahjustamise või hävimise. tööandja, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest), märkige või vallavara või ohustada inimeste elu ja tervist; 2)
mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada olulise hulga töötajate töötamise lõpetamise; 3)
jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.
Töötaja kaasamine ületunnitööle ilma tema nõusolekuta on tööandja poolt lubatud järgmistel juhtudel: 1)
katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel; 2)
avalikkuse tootmises vajalik töö kõrvaldama ettenägematud asjaolud, mis rikuvad veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, side normaalset toimimist; 3)
tööde tegemisel, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused , näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis seavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused.
Muudel juhtudel on ületunnitöösse kaasamine lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja arvestades ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.
Vastavalt käesolevale koodeksile ja teistele föderaalseadustele ei ole lubatud kaasata ületunnitööle rasedaid naisi, alla kaheksateistkümneaastaseid töötajaid ja muid töötajate kategooriaid. Puuetega inimeste, alla kolmeaastaste lastega naiste ületunnitöö tegemine on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole nende poolt tervislikel põhjustel keelatud vastavalt Eesti Vabariigi poolt kehtestatud korras väljastatud arstitõendile. Vene Föderatsiooni föderaalseadused ja muud normatiivaktid. Samas tuleb puuetega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi tutvustada nende õigusega ületunnitööst allkirja vastu keelduda. Ületunnitöö kestus ei tohi ühe töötaja kohta ületada 4 tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.
Tööandja kohustus on tagada, et iga töötaja ületunnitöö oleks täpselt fikseeritud.
KOMMENTAAR 1.
Artikkel sai uue väljaande. Artikli 1 osa sisaldab ületunnitöö mõistet - kui töötaja poolt tööandja algatusel tehtud tööd väljaspool talle kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja summeeritud arvestuse korral - ületab arvestusperioodi tavapärast tundide arvu.
See definitsioon erineb eelmisest, kuna ületunnitöö kajastatakse arvestusperioodi tavapärast tundide arvu ületava tööna kõigil juhtudel, kui töötajal on tööaja summaarne arvestus.
Seega pole vahet, millisel režiimil töötaja töötab. Juhul, kui talle kehtestatakse summeeritud tööajaarvestus, loetakse ületunnitööks arvestusperioodi tavapärast tundide arvu ületav töö.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2002. aasta väljaandes tunnistati ületunnitööks igasugune vahetust ületav töötlemine, olenemata sellest, milline tööaja arvestus kehtestati vahetustega tööl töötava töötaja kohta.
Lisaks määrab kommenteeritav artikkel, et ületunnitööks loetakse töötamist väljaspool kehtestatud tööaega see töötaja. Vastavalt sellele, kui töötajale määratakse osaline tööaeg ja ta on kaasatud lisatööd, siis loetakse selline töötlemine ületunnitööks. 2.
Ületunnitöö tundide arvestamisel summeeritud tööaja arvestusega tuleb silmas pidada, et töötaja töökohalt puudumise perioodid seadusega ette nähtud(puhkus, täiendõpe, haigus jne) vähendavad töötaja tööaega, seega on igasugune töötlemine, mis ületab sellist lühendatud aega, ületunnitöö. 3.
Artikli uus versioon tagastab Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastuvõtmisel esialgu välistatud võimaluse kaasata töötaja ilma tema nõusolekuta ületunnitööle, eelkõige töö tegemisele, mille vajadus on tingitud Sissejuhatus hädaolukord, katastroofide ennetamine jne.
Kommentaar 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusele
N 90-FZ „Muudatuste kohta
tunnustamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis
Venemaa Föderatsiooni territooriumil passiivne
mõned ENSV normatiivsed õigusaktid ja need, kes on kaotanud
mõne seadusandliku akti jõud (sätted
Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid"
Vastu võetud Riigiduuma 16. juuni 2006
Kinnitatud Föderatsiooninõukogus 23. juunil 2006. aastal
Kommenteeritud Seadus tutvustab sisse Töökoodeks RF palju muudatusi. Samas tuleb märkida, et enamik muudatustest on pigem tehnilist laadi. Näiteks asendati paljudes artiklites sõna “organisatsioon” sõnaga “tööandja” (seega kehtivad formaalselt paljud sätted ka tööandja – üksikettevõtja kohta).
Kuid muudatusettepanekute hulgas on sätteid, mis väärivad erilist tähelepanu raamatupidaja. Oma ülevaates tõstame need esile ja kaalume neid üksikasjalikumalt.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatused jõustuvad 90 päeva möödumisel kuupäevast ametlik väljaanne 30. juuni 2006 föderaalseadus nr 90-FZ. Seadus avaldati “Õigusaktide kogus” 03.07.2006 ja “ Vene ajaleht“ 07.07.2006.
Töölepingu sõlmimine
1.1. Uued nõuded töölepingu sisule
Töölepingu vormile on kehtestatud uued nõuded - loetelu on täienenud olulised tingimused ja teave poolte kohta, mida leping peab kindlasti sisaldama.
Esiteks uus väljaanne Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 näeb ette, et tööleping on vaja märkida teave töötaja ja tööandja - üksikisiku isikut tõendavate dokumentide kohta, samuti tööandja (organisatsiooni või üksikettevõtja) TIN-kood. Lisaks peab töölepingus olema viide dokumendile, mille alusel tööandja esindaja lepingule alla kirjutas. Samuti tuleb märkida lepingu sõlmimise koht ja kuupäev.
Teiseks on nüüd töölepingus vaja ära märkida tingimused, mis määravad töö iseloomu (mobiil, reisimine, teel jne).
Kolmandaks on mõned tingimused, vastupidi, muutunud vabatahtlikuks. Nii et varem olid töötaja ja tööandja õigused ja kohustused tingimata töölepingus märgitud. Nüüd jääb nende lisamine lepingu teksti osaliste otsustada. Samas rõhutatakse, et töötajate ja tööandja kollektiivlepingust tulenevate õiguste ja kohustuste puudumine töölepingus ei tähenda õiguste teostamisest ja kohustuste täitmisest keeldumist.
Ühtlasi viidi seadustikusse reegel, et töölepingusse mitte lisamine kohustuslik teave ja tingimused ei ole lepingu kehtetuks tunnistamise aluseks. Siiski, nagu on märgitud artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt tuleb puuduvad andmed sisestada töölepingusse ning puuduvad tingimused vormistatakse lisas või lisalepingus.
Seoses muudatuste jõustumise ajal kehtinud töölepingutega, üleminekusätted pole neile ette nähtud. Kui need aga ei vasta artikli 1. osas kehtestatud nõuetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt (ei ole märgitud tööandja TIN-numbrit ega töö reisimise iseloomu), siis tuleb puuduv teave lisada töölepingusse ja töö iseloomu määrav tingimus olema märgitud lisas või lisalepingus.
Töölepingu sõlmimisel tuleb pöörata tähelepanu sellele, kas töötajal ei ole keelatud täita talle lepinguga pandud tööülesandeid. Fakt on see, et töölepingu kehtetuks tunnistamise uueks tingimuseks on selle sõlmimine volitatud asutuse halduskaristuse otsuse rikkumisega, mis välistab töötaja võime täita tööülesandeid (töölepingu artikli 84 lõige 5, 1. osa, artikkel 84). Vene Föderatsiooni töökoodeks).
Veel üks uuendus on see, et töölepingu eksemplaril, mida säilitab tööandja, peab koopia kättesaamisel olema töötaja allkiri (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 1. osa).
1.2. Tähtajaline tööleping: uued sõlmimise reeglid
Vastavalt Art. vanale versioonile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt saab tähtajalise töölepingu sõlmida ainult ühe poole algatusel ja ainult teatud tingimused(kui töö iseloom või tingimused ei võimalda sõlmida tähtajatut lepingut). Uued reeglid näevad ette mitmeid juhtumeid, mil tähtajaline tööleping on kohustuslik:
puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kellele töökoht säilitatakse;
ajutiste (kuni kaks kuud) tööde ajaks;
teha hooajatöid; välismaale tööle saadetud isikutega; tööde eest, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti tööde eest, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni üks aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;
isikutega, kes astuvad tööle teadaolevaks perioodiks loodud organisatsioonidesse või selleks, et teha teadaolevat tööd;
teadaoleva töö tegemiseks palgatud isikutega juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata;
teha vahetult töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega seotud töid; teatud perioodiks valitavasse kogusse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti töölevõtmisel, mis on seotud valitud organite liikmete tegevuse otsese toetamisega või ametnikud riigiasutustes ja kohalikes omavalitsusorganites, in erakonnad ja muud avalikud ühendused;
tööhõivetalituse organite poolt ajutise iseloomuga tööle saadetud isikutega ja avalikud tööd; alternatiivi läbima saadetud kodanikega tsiviilteenistus. Muudel juhtudel võib poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalisi töölepinguid. Veelgi enam, eriliselt märgitakse, et pooled saavad sellise lepingu sõlmida sõltumata tehtava töö iseloomust ja selle täitmise tingimustest.
Samas kehtestati, et tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandjate juurde tulevate isikutega - kuni 35-liikmeliste väikeettevõtetega ning kaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimesega (varem need näitajad olid vastavalt 40 ja 25 inimest).
1.3. Töölepingute koostamine ja tööraamatute pidamine
üksikettevõtja
Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks (artikkel 66 3. osa) üksikettevõtjatel tegutseda. tööraamatud oma töötajatele. Üksikettevõtja staaži kinnitav dokument oli tööleping. Üksikettevõtja pidi registreerima tööleping kohalikus omavalitsuses.
Muudatused näevad ette, et nüüd peavad nii üksikettevõtjad kui ka organisatsioonid pidama oma töötajate kohta tööraamatuid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 309 1. osa). Samas ei pea üksikettevõtjad enam oma töötajatega töölepinguid omavalitsustes registreerima.
Seega peab pärast muudatuste jõustumist kõigi äsja tööle võetud töötajate osas tööandja pidama tööraamatuid ning need töötajad, kes tulevad tööle esimest korda, peavad alustama uutega. Keerulisem on olukord töötajate puhul, kes juba töötavad üksikettevõtja juures. 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus nr 90-FZ, millega muudetakse tööseadustikku, ei sisalda sellega seoses mingeid üleminekusätteid. Kuna aga muudatuste jõustumise hetkest on üksikettevõtjal kohustus pidada oma töötajatele tööraamatuid, tuleb ka juba töötavatel töötajatel väljastada tööraamatud. See tähendab, et nad peavad oma tööraamatusse kandma töökoha.
1.4. Keda ei saa panna katseajale
Isikute nimekirjas, keda testida ei saa, on alla pooleteiseaastaste lastega naised, samuti isikud, kellega on sõlmitud leping kuni kaheks kuuks (TLS § 70 4. osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Kahe- kuni kuuekuulise lepingu sõlmimisel ei või katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.
Kui töötaja asus tegelikult tööle ilma töölepingut sõlmimata, loetakse test sooritatuks ainult siis, kui enne tööle asumist on sõlmitud eraldi kokkulepe.
1.5. Muudetud on töölepingu ülesütlemise tingimusi, kui
töötaja tööle ei asunud
Muutunud on töölepingu ülesütlemise kord, kui töötaja ei ole asunud täitma tööülesandeid määra aeg. Varem tuli leping kohustuslikus korras üles öelda, kui töötaja ilma tööl ei käinud head põhjused nädala pärast. Art. 4. osa uus väljaanne. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 näeb ette tööandja õiguse (kuid mitte kohustuse, nagu see oli varem) tööleping üles öelda. Tõsi, seda saab teha siis, kui töötaja esimesel päeval mõjuva põhjuseta tööle ei asunud. Seadusandja selgitas, et kehtetuks tunnistatud tööleping tunnistatakse sõlmimata. Samas on töötajal õigus saada sotsiaalkindlustuskaitset, kui kindlustusjuhtum toimub enne lepingu ülesütlemise kuupäeva.
1.6. Tööleping juhiga: mitte tingimata kiireloomuline
Kõrvaldatud on ebaselgus organisatsiooni juhiga tähtajalise töölepingu sõlmimise osas. Varem oli olukord järgmine: ühelt poolt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 viidati, et organisatsiooni juhiga saab sõlmida tähtajalise töölepingu (sõnastus jäi uus väljaanne), teisalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 275 näeb ette töölepingute sõlmimise juhtidega asutamisdokumentides või poolte kokkuleppel määratud perioodiks.
Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus märkis oma 15. märtsi 2005. a otsuses N 3-P, et vastavalt üldreegel organisatsiooni juhtidega tuleks sõlmida tähtajaline tööleping, kuid on ka juhtumeid, kus juhiga saab tööleping sõlmida tähtajatult või muutub tähtajatuks, kui juht jätkab tööd pärast lepingu lõppemist. .
Art. 1. osa uues väljaandes. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 275 sätestab, et kui juhiga sõlmitakse tähtajaline tööleping, määratakse tähtaeg asutamisdokumentidega või poolte kokkuleppel. Seega otsustab tööandja ise, milline leping (tähtajaline või tähtajaline) organisatsiooni juhiga sõlmida.
1.7. Töötaja vallandamise kord
tema ebarahuldavas tervislikus seisundis
Mittevastavus tervislikel põhjustel töötatud ametikohale vastavalt meditsiinilisele aktile on täna tööandja algatusel vallandamise eraldi alus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 artikkel 3). Pärast kommenteeritud seaduse jõustumist ei esine ametikohal terviseseisundist tulenevaid ebakõlasid eraldi vallandamise alusena.
Samal ajal ilmus Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 näeb ette töötaja üleviimise teisele tööle vastavalt arstlikule aruandele. Uute reeglite kohaselt on tööandja kohustatud juhul, kui töötaja meditsiinilise väljavõtte kohaselt on vaja üle viia teisele tööle (s.t. ei saa tervislikel põhjustel täita jooksvaid tööülesandeid), ta kohustatud üle viima ta teisele tööle, mida ei ole tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Samal ajal võib töötaja sellest üleminekust keelduda või tööandjal ei pruugi olla sobivat tööd. Sellises olukorras, kui töötaja on vaja ajutiselt teisele tööle (kuni neli kuud) üle viia, kõrvaldatakse ta kogu töökoha säilitamise perioodiks töölt (töötasu säilitatakse erandjuhtudel). Kui selline olukord tekib töötajaga, kes vajab püsivat üleviimist (või kauemaks kui neljaks kuuks), lõpetatakse tööleping artikli 1 lõike 8 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (keeldumine teisele tööle üleviimisest).
1.8. Täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks
pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu
Täiendati töölepingu lõpetamise aluste loetelu pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83). Uued on: diskvalifitseerimine (muu halduskaristus), võimaluse välistamine edasine töö, kohtu või riikliku tööinspektsiooni otsuse tühistamine tööle ennistamise kohta, samuti aegumine, töölt kõrvaldamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (näiteks tegevusloa või -õiguse) äravõtmine. juhtida sõidukit), kui ilma selle õiguseta ei ole võimalik tööülesandeid täita. Juhime tähelepanu sellele, et eriõiguse kehtivuse peatamine kuni kaheks kuuks vastavalt § uuele redaktsioonile. 5 tundi 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 näeb ette kohustuse töötaja töölt kõrvaldada.
Töölepingu ülesütlemise aluste hulka on pooltest mitteolenevatel asjaoludel lisatud riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, mis oli varem tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluseks.
Kõigil ülaltoodud juhtudel, välja arvatud kohtuotsuse tühistamine või tööle ennistamise riiklik kontroll, on töölepingu lõpetamine võimalik ainult juhul, kui töötajat ei saa organisatsioonisiseselt teisele tööle üle viia.
1.9. Muutused alustes ja
rasedate naiste vallandamise kord
Vene Föderatsiooni töökoodeksi uue väljaande kohaselt on rasedaga töölepingut tööandja algatusel võimalik lõpetada mitte ainult organisatsiooni likvideerimisel, vaid ka tegevuse lõpetamisel. üksikettevõtja poolt.
Samuti muudatused Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 sätestab üksikasjalikumalt raseda naisega tähtajalise töölepingu lõpetamise tunnused. Naine, kelle tööleping on pikendatud kuni raseduse lõpuni, on tööandja nõudmisel kohustatud talle tagama arstitõend raseduse kinnitamine. Naine peab selle tõendi esitama mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul. Kui naine jätkab samal ajal ka pärast raseduse lõppu reaalselt töötamist (s.o. nt abordi puhul), on tööandjal õigus temaga tööleping üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil naine ta teadis või pidi teadma raseduse lõppemise fakti.
Tuvastatakse veel üks raseda vallandamise põhjus - kui äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping on lõppenud. Sel juhul peab tööandja naise kirjalikul nõusolekul naise üle viima teisele tööle (nii vastava kvalifikatsiooniga kui ka madalamale ametikohale või madalamapalgalisele tööle), mida naine saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Kui see pole võimalik või naise kirjalikku nõusolekut ei saada, vallandatakse rase naine.
1.10. Määratud minimaalne suurus
pensionihüvitis
organisatsiooni juht
Üks organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamise põhjustest on volitatud asutuse poolt asjakohase otsuse vastuvõtmine. juriidilise isiku (üldkoosolek aktsionärid, juhatus), organisatsiooni vara omanik või tema esindaja. Samal ajal, kui tööleping lõpetatakse juhi süü puudumisel, on tal õigus saada hüvitist.
Varasem art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279 määras kindlaks hüvitise suuruse varajane lahustumine töölepingu osa määratakse kindlaks juhatajaga sõlmitavas töölepingus. Sellega seoses tekkis praktikas küsimus, kui palju tuleks hüvitist maksta. Lisaks tekkisid vaidlused hüvitise maksmise üle, kui töölepingus vastav säte puudus. Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus märkis oma 15. märtsi 2005. aasta otsuses N 3-P, et organisatsiooni juhile vallandamisel makstava hüvitise miinimumsumma ei saa olla väiksem kui töölepingu ülesütlemisel töölt lahkumise tõttu. organisatsiooni omaniku muutus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181), see tähendab vähemalt kolm keskmist kuupalka.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku muudatustes võeti arvesse konstitutsioonikohtu seisukohta. Nüüd Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279 sätestab ka, et organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamisel juriidilise isiku volitatud organi või organisatsiooni vara omaniku otsusega tuleb juhile maksta hüvitist. töölepinguga määratud summas, kuid mitte vähem kui kolmekordne kuu keskmine töötasu.
Tööaeg
1.11. Tegelege ületunnitööga ja töötage
pühadel ja nädalavahetustel on võimalik ilma töötaja nõusolekuta
Art. vana väljaanne. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 nägi ette ületunnitöö tegemise ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Vastavalt muudatusiületunnitööga tegelemine on võimalik ilma töötaja nõusolekuta katastroofide, õnnetuste ja loodusõnnetuste tagajärgede ennetamise või kõrvaldamise tööde tegemiseks, ühiskondlikult vajalik töö veevarustussüsteemide, valgustuse jms ettenägematute rikete likvideerimiseks, samuti tööna , mis on tingitud erakorralise seisukorra kehtestamisest .
Samuti on muutunud nädalavahetustel ja pühadel töötamise reeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113). Töötaja nõusolek on nüüd vajalik ainult ettenägematute tööde tegemiseks, kui nende kiireloomulisest täitmisest sõltub organisatsiooni normaalne toimimine. Töötaja nõusolekut ei ole vaja, kui töötatakse pühadel ja nädalavahetustel katastroofi või tööõnnetuse tagajärgede ärahoidmiseks või likvideerimiseks, õnnetuste ärahoidmiseks või tööandja vara hävitamiseks, samuti töö tegemiseks, mis on seotud erakorralise seisukorra kehtestamisega.
emade öötöö, nädalavahetused ja puhkepäevad
ja isad, kes kasvatavad üksi alla 5-aastaseid lapsi
Muudatused Art. 3. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 259 sätestab, et alla 5-aastaseid lapsi üksi kasvatavaid emasid ja isasid võib saata komandeeringusse, teha ületunnitööd, töötada öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel ainult nende nõusolekul ja tingimusel. et see pole neile meditsiinilise arvamuse kohaselt keelatud. Varem laienesid sellised garantiid alla kolmeaastaste lastega naistele.
Alla 5-aastast last ilma abikaasata kasvatavaid emasid ja isasid tuleb kirjalikult teavitada nende õigusest keelduda lähetusse saatmisest, ületunnitööst, öisest tööst, nädalavahetustel ja töövälistel pühadel.
Hüvitise maksmine
1.13. Summeerimisel puhkuse asendamine rahalise hüvitisega
või pühade edasilükkamine
Tööseadustik sätestab (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126), et töötaja taotlusel võib rahalise hüvitisega asendada ainult selle puhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva.
Varem võis Venemaa Tööministeeriumi (25. aprilli 2002. aasta kiri N 966-10) andmetel mitme puhkuse kombineerimisel, eriti eelmiste aastate eest maksta rahalist hüvitist kogu põhipuhkust ületavate päevade eest. 28 kalendripäeva (poolte kokkuleppel).
Muudatused Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126 tühistas selle võimaluse: seadustik näeb nüüd selgesõnaliselt ette, et puhkuste summeerimisel või puhkuse ülekandmisel järgmisse aastasse arvestatakse iga-aastasest tasustatud puhkusest ainult osa, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvaline arv päevi alates selle osa saab asendada rahalise hüvitisega.
Kuna tööseadustiku muudatuste jõustumiseni on jäänud veel veidi aega, on organisatsioonidel endiselt võimalus maksta töötajatele hüvitist eelmiste aastate kasutamata puhkuse eest.
1.14. Muutis puhkusetasu keskmise töötasu arvestamise korda
ja hüvitist kasutamata puhkuse eest
Puhkusetasu arvutamiseks ja kasutamata puhkuse hüvitise suuruse määramiseks määratakse nüüd töötaja keskmine päevapalk mitte viimase kolme, vaid 12 kuu eest. Kuu keskmine kalendripäevade arv on muudetud 29,6-lt 29,4-le. Seetõttu määratakse nüüd puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitise keskmine päevatasu, jagades kogunenud töötasu summa 12-ga ja 29,4-ga. Need muudatused on tehtud artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 139.
1.15. Hüvitise maksmine hilinenud töötasu eest
nõutav olenemata tööandja süüst
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 kohustab tööandjat, kes on rikkunud kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale makstavate maksete maksmiseks, maksma töötajale lisaks nendele summadele ka intressi. summas vähemalt 1/300 kehtivast refinantseerimismäärast Keskpank RF iga viivitatud päeva kohta.
Muudatustega kehtestati, et seda rahalist hüvitist tuleb maksta sõltumata tööandja süüst. Tuletame meelde, et varem lahendati see probleem teisiti - pleenum ülemkohus Vene Föderatsioon selgitas 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2, et kohtul on õigus rahuldada intresside tasumise nõue ainult juhul, kui tööandja ei tõenda, et maksetähtaja rikkumine ei tulene temast. süü (resolutsiooni punkt 55).
1.16. Ebaregulaarse tööajaga töötajad lisapuhkus
ei saa hüvitada ületunnitöö tasu
Ebaregulaarse tööajaga töötajatele tuleks anda iga-aastane lisapuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119). Selle puhkuse kestuse määrab kollektiivleping või sisemiste tööeeskirjadega, ei tohi see olla lühem kui kolm kalendripäeva. Töötaja kirjalikul nõusolekul oli tööandjal õigus selle puhkuse andmise asemel hüvitada tavapärast tööaega ületav töötlemine rahaga, kui ületunnitöö.
Muudatuste jõustumisega artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 kohaselt kaotab tööandja sellise õiguse ja ebaregulaarse tööajaga töötajatele tuleb igal juhul anda lisapuhkust.
1.17. hüvitise suurus rasket tööd tegevatele töötajatele,
töötada kahjulike või ohtlike töötingimustega
Sisaldub Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 219 kohaselt täpsustatakse muudatustega rasket tööd, kahjulike või ohtlike töötingimustega töötavate töötajate hüvitise suuruse kehtestamise korda, samuti sellise hüvitise maksmise tingimusi. Hüvitise suurus ja maksmise tingimused kehtestatakse Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust. Kõrgendatud või täiendav hüvitis võib ette näha ka kollektiivlepingus või kohalikus normatiivakt.
Järgmine uus reegel on oluline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 219 4. osa). Kui töökohad on ette nähtud ohutud tingimused tööjõud, mida kinnitavad töökohtade sertifitseerimise tulemused või järeldus riiklik ekspertiis töötingimustest tööandja neid hüvitisi töötajatele ei kehtesta.
1.18. Hüvitis töötajatele püsiv töökoht mis
tehakse teel või põllul,
ja sellel on ka reisimise või edasisaatmise iseloom
Uus art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168.1 näeb ette kulude hüvitamise kohustuse töötajatele, kelle alaline töö toimub maanteel või on reisiva iseloomuga, samuti töötajatele, kes töötavad põllul või osalevad ekspeditsioonitöös. Hüvitatakse järgmised töölähetusega seotud kulud: sõidukulud; eluruumi üürimise kulu; väljaspool kohta elamisega kaasnevad lisakulud alaline elukoht(päevaraha, põlluraha); muud kulud, mida töötajad on teinud tööandja loal või teadmisel. Tööandja peab kollektiivlepingus, lepingus, kohalikus normatiivaktis kehtestama nende kulude hüvitamise suuruse ja korra, samuti töötajate tööde (ametite, ametikohtade) loetelu, kellele need kulud hüvitatakse. Nende kulude hüvitamise suuruse ja korra saab aga kehtestada ka töötajaga sõlmitavas töölepingus.
1.19. Summa, milles töötaja on kohustatud hüvitama
tööandja koolituskulud
Art. uus väljaanne. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 249 määrab kindlaks summa, milles töötaja on kohustatud hüvitama tööandjale koolituskulud mõjuva põhjuseta vallandamisel enne töölepingus või koolituslepingus sätestatud tähtaja möödumist. Töötaja on kohustatud hüvitama need kulud summas, mis on arvutatud proportsionaalselt tegelikult mittetöötatud ajaga pärast koolituse lõppu. Kuid Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 249 sätestab, et töölepingus või koolituslepingus võib ette näha teistsuguse hüvitise korra ja suuruse.
1.20. Ajavahemik, mille jooksul töötaja
vallandati asukohast Kaug-Põhja organisatsioonid,
saab teenida keskmist kuusissetulekut
Praegune kunst. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 318 näeb ette, et töötajad, kes koondatakse Kaug-Põhja piirkondades ja nendega võrdsustatud piirkondades asuvatest organisatsioonidest seoses likvideerimise või töötajate arvu vähendamisega, säilitatakse töötamise ajaks. nende kuni kuue kuu keskmist töötasu, arvestades igakuist lahkumishüvitist. Kommenteeritud seadusega vähendati seda perioodi kolmele kuule. Lisaks on uutes reeglites selgelt kirjas, et lahkumishüvitis arvestatakse väljamaksete kogusummas ning kolm kuud arvestatakse töötaja lahkumise hetkest.
Kui aga töötaja pöördus tööturuasutuse poole kuu aja jooksul pärast koondamist ja ei olnud tööl, võib tööturuasutuse otsusel säilitada keskmist kuupalka kuni kuus kuud koondamise päevast arvates.
1.21. Milliseid töid peetakse hooajalisteks?
Muudatused Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 293 sätestab, et need tööd, mida tehakse ajal teatud periood(hooaeg), mitte üle reeglina kuue kuu. See tähendab, et mõnel juhul võib hooaja kestus olla pikem. Varem pidi hooajatööde nimekirjad kinnitama Vene Föderatsiooni valitsus. Pärast muudatuste jõustumist peaksid hooajatööde nimekirjad, sealhulgas need, mille puhul hooaeg kestab üle kuue kuu, olema kindlaks määratud sotsiaalpartnerluse tasandil sõlmitavate valdkondlike (sektoritevaheliste) lepingutega.
Tühistatud art. 2. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 294, mis sätestas, et hooajatöö jaoks töötajate palkamisel ei tohi katseaeg ületada kahte nädalat. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 sätestab, et kui tööleping on sõlmitud kaheks kuni kuueks kuuks, ei tohi test olla pikem kui kaks nädalat. Seega, kui töötaja võetakse hooajatööle, sõltub katseaja kestus selle töö hooaja pikkusest. Kui hooaeg ei ületa kuut kuud, võib katseajaks määrata kuni kaks nädalat; kuni kolm kuud.
Tööohutus ja töötervishoid
1.22. Looge teenus või tutvustage turvaspetsialisti ametikohta
tööjõud on vajalik, kui töötajate arv ületab 50 inimest
Kommenteeritud seaduse jõustumisega kaotab kehtivuse 17. juuli 1999. aasta föderaalseadus N 181-FZ “Vene Föderatsiooni töökaitse aluste kohta”. Nüüd lisatakse töökaitset käsitlevad sätted, mida see seadus sisaldas, Vene Föderatsiooni töökoodeksisse. Kuid on ka uuendusi. Olulisim on kohustus luua töökaitseteenistus (võta kasutusele töökaitsespetsialisti ametikoht), kui töötajate arv ületab 50 inimest (varem oli see näitaja 100 inimest). Samal ajal Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 217 kehtestas organisatsiooni juhi või üksikettevõtja õiguse iseseisvalt teostada töökaitset. Nagu varemgi, saab tööandja kaasata töökaitse rakendamiseks spetsialiseeritud organisatsiooni, kuid nüüdseks on kindlaks tehtud, et see organisatsioon peab olema akrediteeritud.
Dokumendi rakendamine (järeldused):
Töölepingu sõlmimine
1. Töölepingu sõlmimisel peab see tingimata kajastama uut teavet ja tingimusi, muudetud. Kui need ei sisaldu juba olemasolevates töölepingutes, siis tuleb puuduv teave lisada lepingu teksti ning puuduvad tingimused vormistada eraldi avalduses või poolte kokkuleppel. Töölepingu koopia, mida säilitab tööandja, peab töötaja oma koopia kättesaamisel allkirjastama.
2. Teatud aegadel 1 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 kohaselt on juhtudel (puuduva töötaja tööülesannete täitmisel, hooajatööde tegemisel jne) kohustuslik sõlmida tähtajaline tööleping.
3. Üksikettevõtja peab pidama oma töötajate kohta tööraamatuid;
üksikettevõtjad ei pea enam kohalikes omavalitsustes töölepinguid registreerima.
4. Katseaega ei saa kehtestada alla pooleteiseaastaste lastega naistele, samuti isikutele, kellega on sõlmitud tööleping kuni kaheks kuuks. Kui lepingu tähtaeg ei ületa kuut kuud, on katseaeg kaks nädalat.
5. Tööandjal on õigus tööleping üles öelda, kui töötaja ei asunud tööle esimesel päeval.
6. Organisatsiooni juhiga on võimalik sõlmida tähtajatu tööleping.
Töölepingu lõpetamine
7. Kui töötaja ei saa tervislikel põhjustel täita jooksvaid tööülesandeid, tuleb ta üle viia teisele tööle, mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal sellist tööd ei ole, siis selline töötaja kas peatatakse töölt (kui üleviimine on tähtajaline kuni 4 kuud) või lõpetatakse tööleping (kui üleviimine on tähtajaline rohkem kui 4 kuud).
8. Tööleping lõpetatakse ka juhul, kui töötajale on määratud halduskaristus, mis välistab edasise töötamise võimaluse, tühistatakse tööle ennistamise otsus või selle kehtivusaeg on möödunud (peatatud üle kahe kuu), töötaja on ilma jäetud eriõigusest ja täita tööülesandeid ilma selle õiguseta võimatu.
9. Füüsilisest isikust ettevõtjal on õigus enda ettevõtlustegevuse lõpetamisel rase naine vallandada.
10. Raseda naisega tähtajalise töölepingu pikendamisel on tööandjal õigus nõuda naiselt (mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul) raseduse fakti kinnitavat arstitõendit. Kui naine jätkab reaalselt töötamist ka pärast raseduse lõppu, saab temaga töölepingu üles öelda nädala jooksul alates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teadma raseduse lõppemise faktist.
11. Kui tähtajaline leping aegunud, samas kui leping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, saab raseda vallandada, kui teda ei õnnestunud teisele tööle viia või kui naise kirjalikku nõusolekut ei saadud.
12. Organisatsiooni juhi ametist vabastamisel artikli 2 lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt makstakse talle hüvitist töölepinguga kehtestatud summas, kuid mitte vähem kui kolmekordne keskmine kuupalk.
Tööaeg
13. Töötajat võib tema nõusolekuta kaasata ületunnitööle õnnetuste ja katastroofide tagajärgede ärahoidmiseks või kõrvaldamiseks ning muudel Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99. Töötaja nõusolek ei ole vajalik nädalavahetustel ja pühadel erakorralise seisukorra kehtestamisega seotud töö tegemiseks ning muudel Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113.
14. Viidata võib alla 5-aastaseid lapsi üksi kasvatavatele emadele ja isadele ärireis, kaasata ületunnitööle, töötamisele öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel ainult nende nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole nende poolt vastavalt arstlikule tõendile keelatud.
Hüvitise maksmine
15. Puhkuste summeerimisel või puhkuse üleviimisel järgmisse aastasse saab töötajale rahas hüvitada ainult iga kasutamata puhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva.
16. Keskmise päevapalga arvutamisel tuleb puhkusetasu või kasutamata puhkuse hüvitise suuruse määramiseks jagada aasta eest kogunenud töötasu summa 12-ga ja 29,4-ga.
17. Rahaline hüvitis(intress) makstakse töötasu, puhkusetasu ja muude töötajale võlgnetavate maksete viivitamise eest olenemata tööandja süüst.
18. Ebaregulaarse tööajaga töötajate iga-aastast tasustatavat lisapuhkust ei ole lubatud asendada ületunnitöö tasuga.
19. Kui töökohal on tagatud ohutud töötingimused, mida kinnitavad atesteerimise tulemused või töötingimuste riigieksami järeldused, siis töötajatele kahjulike või ohtlike töötingimustega töö eest hüvitist ei maksta.
20. Kollektiivlepingus, lepingus või kohalikus normatiivaktis on vaja kehtestada töötajatele, kelle alaline töö toimub maanteel või on reisiva iseloomuga, samuti töötajatele, kes töötavad Eestis, kulude hüvitamise suurus ja kord. valdkonnas või osalemine ekspeditsioonitöös. Samuti on vaja kehtestada nende töötajate tööde (ametite, ametikohtade) nimekiri, kellele need kulud tuleks hüvitada. Kulude hüvitamise suuruse ja korra saab kehtestada ka töötajaga sõlmitavas töölepingus.
21. Tööandja kulul väljaõppe saanud ja mõjuva põhjuseta lahkunud töötajalt saab nõuda koolituskulude hüvitamist proportsionaalses ulatuses pärast lõpetamist tegelikult mittetöötatud ajaga (v.a juhul, kui on kehtestatud erinev summa ja kulude hüvitamise kord). töölepingus või õppimise kokkuleppes kehtestatud).
Teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni tunnused
22. Kaug-Põhjas asuvast organisatsioonist arvu vähendamise või likvideerimise tõttu koondatud töötajal on õigus saada keskmine sissetulek kolme kuu jooksul alates lõpetamise kuupäevast. Tööhõiveamet võib seda tähtaega pikendada kuni kuue kuuni.
23. Töölepingus töö hooajalisuse tingimuse kehtestamisel juhinduda nendest hooajatööde loeteludest, mis kinnitatakse valdkondlike (valdkondadevaheliste) kokkulepetega. Töötajale katseaja määramisel lähtu selle töö hooaja pikkusest. Kui hooaeg on alla kuue kuu, ei tohi prooviperiood ületada kahte nädalat. Kui hooaeg on pikem kui kuus kuud, ei tohi katseaeg ületada kolme kuud.
Tööohutus ja töötervishoid
24. Kui töötajate arv ületab 50 inimest, on tööandjal kohustus luua töökaitseteenistus või kehtestada töökaitsespetsialisti ametikoht. Oskab juhina teostada töökaitset ( üksikettevõtja) iseseisvalt ja spetsialiseeritud organisatsioonid, kui neil on akrediteering.
