Puuduse tõttu töölt peatada. Töölt peatamine

Tegelikult võib iga ettevõtte / ettevõtte töötaja olla rahaliselt vastutav isik, see tähendab tegeleda esemetega (see võib olla raha, dokumendid, kontoriseadmed, kaubad ja palju muud), mis on ettevõtte jaoks kasulikud. millega ta töötab.

Peamine erinevus teistest töötajatest on see, et selline isik kannab täielikku või osalist vastutust väärtuste eest, mis on talle usaldatud või mida ta peab oma tegevuste teostamiseks kasutama.

Kõige sagedamini kuuluvad sellesse töötajate kategooriasse:

Üksikasjalik loetelu tegevusvaldkondadest, kus seda saab tutvustada, ning töötajate ametikohad, kes võivad olla rahaliselt vastutavad töötajad, on seadusandlikul tasandil sätestatud tööseadustikus ja Vene Föderatsiooni tööministeeriumi resolutsioonis (nr. 85, 31. detsember 2002).

Majanduslikult vastutava isiku kohustused

Tuleb märkida, et väärisesemete eest vastutav isik võib olla kas juhtivtöötaja või tavaline (esineja).

Vastavalt tööseadustikule on töötaja, kes on põhjustanud otseseid tegelik kahju hüvitab selle täielikult oma tegevuse või tegevusetusega. Ta on vabastatud tööandja saamata jäänud tulu hüvitamisest. Seega matt. Vastutav töötaja on kohustatud:

• Hoolikalt ja täpselt kohtlege talle üle antud väärtusi (või mille abil töötaja tegevust teostatakse) ja teeme kõik endast oleneva nende säilitamiseks ja võimaliku kahju vältimiseks;
• Kui turvamatt. väärtusi ähvardab igasugune oht, töötaja on kohustatud sellest viivitamatult oma otsest ülemust või organisatsiooni juhti teavitama;
• Jälgige usaldatud MC -de staatust ja arvu, pidades arvestust õigeaegselt ja õigeaegselt plaaniväliseid kontrolle, inventuur ja audit, viibida kohal ja osaleda väärtuste tööle võtmise protsessis.

Üksikasjad ja üksikasjad sõltuvad ettevõtte tegevusvaldkonnast ja MK eest vastutava töötaja ametikohast. Need on kirjas töölepingus või lepingus materiaalne vastutus.

Õigused

On MOL -i õigusi, mis mitte ainult ei kaitse neid, vaid võimaldavad neil ka oma otsest tööd teha. Nimelt on töötajatel õigus:

• Osaleda mat.vastutuse lepingu rakendamise küsimuste arutelus ja lahendamises;
• Nõuda tööandjalt või otseselt ülemuselt tingimuste loomist usaldatud väärtuste ohutuse tagamiseks võetud kohustuste täitmiseks, paluda ettenägematut kontrolli, auditit, inventuuri;
• Tutvuda ja teha kooskõlastatud muudatusi saldode, järelevalvekomitee liikumise ja kontrollitulemuste aruannetes;
• Olla otseselt seotud nende üksuste vastuvõtmise ja töötlemisega, mille eest nad peavad vastutama;
• Nõuda, et tööandja või vahetu juhendaja peataks töötajad, kes segavad vastutuslepingu täitmist.

Üksikasjalik õiguste loetelu kajastub lepingutes ja töö kirjeldus ja ei tohi olla vastuolus õigusaktidega.

Organisatsiooni vastutavate isikute dokumendid

Seal on number kohustuslikud dokumendid, mille alusel saab ettevõttes määrata MOL -i.

Peamine on ametisse nimetamise järjekord vastutava töötaja matt, mis sisaldab linki seadusandlik akt, reguleerides sellise töötaja määramise võimalust ja otseselt töötaja enda täisnime.

See on koostatud kahes eksemplaris ja sellele kirjutavad alla lepinguosalised. Selle dokumendi võib koostada nii tööle võtmisel kui ka pärast seda, kui töötaja asub ametikoha, kohustuste või muu vajaduse tõttu materiaalse varaga tööle.

Lepingud ja tellimused aastal seotud materiaalse vastutusega kohustuslik registreeritud pearaamatus, mis kajastab koostamise kuupäevi, registreerimisnumbrid, vastutuse aste (täielik, osaline, individuaalne, kollektiivne), vastutava töötaja täisnimi (kollektiivse vastutuse korral - töödejuhataja), tema allkiri ja muudatused.

Ka mõnes organisatsioonis on töö kirjeldus, mis on samuti koostatud ja allkirjastatud kahes eksemplaris. See dokument on vabatahtlik, kuid selle olemasolu ei ole vastuolus õigusaktidega.

Dokument, mis kinnitab väärisesemete üleandmise fakti nende eest vastutavale isikule, on vastuvõtmise ja üleandmise akt. Dokumendi vorm on ühtne ja sisaldab teavet: töötaja üleandmisest ja vastutuse võtmisest materiaalsete väärtuste ohutuse eest; täitmise kuupäev, kellaaeg, number ja koht; töö- või ladustamistingimused; väärtuste nimi, kogus ja omadused.

Dokumendil peab olema ka 2 eksemplari, mis on koostatud ja allkirjastatud otse väärtuste üleandmise ajal.

Töökirjelduse koostamise tunnused

Kuna ametikohti, kellele võib usaldada rahalist vastutust, on palju, koostatakse ametijuhend iga töötaja kohta individuaalselt ja see kajastab kogu töö spetsiifikat. See määrab kindlaks iga töötaja konkreetsed tegevused, erilised kohustused ja vastutuse piirid.

Seega, isiku ametijuhend sisaldab järgmist:

• Kvalifikatsiooninõuded - vanus, töökogemus, haridus, kogemus, igasugune erikoolitus;
• Organisatsiooni juhi seaduste, korralduste ja korralduste loetelu. Raamatupidamise vormid ja meetodid (mitte ainult spetsiifilised - konkreetse ametikoha jaoks, vaid ka näiteks raamatupidamine). Nende töötaja peab teadma oma tegevusi.
• Seadmete, üksuste jne kasutamise reeglid;
• Ohutusreeglid;
• Tegevuskava kaotuse, väärtusliku vara kahjustamise ohu korral;
• Loetelu töötaja konkreetsetest toimingutest väärtustega töötamisel.

Üldmõisteid ja lühendeid ei tohiks dokumendi teksti lisada.

Tahan ka öelda et ametijuhend on matt. vastutav töötaja- mille dokumenti põhimõtteliselt ei eksisteeri, kuna tähtaeg juhend viitab konkreetsele ametikohale ja kõik lepingu klauslid on erinevad. Allpool on näide ühest neist (mitte kõige tavalisemast):

Briifing

Koos ametijuhendiga tähtis koht võtab tööliste juhendamise.

Seda saab pidada teatud tööandja määratud sagedusel ja mida on vaja töötajate aja ratsionaalseks jaotamiseks ning oskuste arendamiseks ja parandamiseks.

Saab läbi viia nagu kirjutamine ja suuliselt. Briifingu käigus teatatakse uuendustest, töötajate tegevusega seotud muudatustest.

Kuid samal ajal pole briifingprotseduur kohustuslik, kuna see täidab ametijuhendiga sarnaseid funktsioone.

Aruandlus

Vastutustundliku töötaja tegevuse kontrollimiseks on ettevõte kohustatud tutvustama erinevaid vorme aruandlus.

Aruandeperioodi ja dokumentide esitamise tähtajad määrab ettevõtte juht ja need sõltuvad vajadusest ajakohastada teavet materiaalsete väärtuste ning organisatsiooni tegevuse mahu ja liigi kohta. Vastutav isik saab oma juhtkonda teavitada talle usaldatud asjade liikumisest iga päev, kord nädalas / kuus / kvartalis jne.

Kõik materiaalse vara muutused ja liikumised registreeritakse kirjalikult ja vormistatakse dokumendina. See sisaldab:

• Üldine informatsioon- üksikasjad organisatsiooni, aruandeperioodi, aruande numbri jms kohta;
• Teave usaldatud materiaalse vara kohta perioodi alguses - summad, hinnad, saatedokumendid ja jne ..
• Teave usaldatud materiaalse vara kohta perioodi lõpus.
• Kogusumma - saldod (kaubad, asjad, dokumendid, pangatähed ja muud väärisesemed) ning nende väärisesemete liikumist kinnitavad dokumendid (laekumised ja kulud sularahakviitungid, kauba- ja saatelehed jne).

Aruanne koostatakse kahes eksemplaris ja allkirjastatakse mati poolt. vastutav isik.

Kirjalikult sisestatud andmeid võrreldakse lisatud dokumentidega.

Põhivara, mille eest isik vastutab, raamatupidamine toimub järgmiselt:

• Põhivara varude nimekiri;
• Raamatupidamispäevik;
• Materiaalsete väärtuste arvestuse raamat;
• Materiaalse vara arvestuskaardid;
• Muud dokumendid sõltuvalt ametikoha eripärast.

Selle dokumendi vormid leiate tööseadustikust ja Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonidest.

Põhivara puuduse või selle kahjustuse kontrollimisel ja avastamisel võib täieliku vastutuse lepingu allkirjastanud isik mitte ainult saada noomituse koos isiklikku toimikusse sisestamisega, vaid ka kõrvaldada või vallandada. Sellisel juhul hüvitatakse töötajale tekkinud kahju täies ulatuses. Karistuse määr sõltub töötaja süü astmest.

Teine väga oluline dokument- see on rahaliselt vastutava töötaja kättesaamine, mis on koostatud vastavalt kinnitatud vorm(P - 52).

See täidetakse ja allkirjastatakse töötaja poolt isiklikult enne tšeki, auditi, inventuuri algust ning see on tõend selle kohta, et raamatupidamisarvestuses ei ole raha, dokumente ja väärisesemeid ning kõik teised on aruandesse lisatud.

Järeldus

Asjade eest vastutavad inimesed mängivad organisatsiooni tegevuses väga olulist rolli, kuna neist sõltub sidusus, vastutus ja töö kvaliteet. Seetõttu on oluline järgida kõiki vastutavate isikute määramise, kujundamise ja tegevuse korraldamise reegleid ja soovitusi.

Töölt kõrvaldamine, peatamise põhjused ja kord - need teemad võivad olla kasulikud peaaegu kõigile töötajatele.

Seadus määratleb selgelt olukorrad, mil tööandja võib ajutiselt peatada töötaja tegevuse, samas kui muud põhjused on ebaseaduslikud.

Samuti võivad need olla põhjuseks töötajale kohtusse pöördumiseks.

Töölt peatamine

Mõiste ise tähendab töötaja ajutist väljaarvamist tööseadustikus või õigusaktides sätestatud põhjustel tema ametikohustustest.

Teisisõnu, see on tööandja ajutine keeldumine võtta töötaja enda juurde töökoht ja kõrvaldada tööülesannetest.

Peatamise võib teha tööandja otsusega või ametnikke seaduse või muu volitatud õigusakte, näiteks, tervishoiutöötajad pilootide või autojuhtide kontrollimine enne vahetamist. Samal ajal hõlmavad nende isikute kohustused mitte ainult esialgset vastuvõtmist, vaid ka kohustuste peatamist mis tahes päevahetkel.

Põhjuste loetelu on esitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76. Samuti öeldakse, et peatamine toimub kuni kõigi põhjuste kõrvaldamiseni, mis takistavad töötajal täielikult töötada.

Töötaja äraoleku ajal tema töötasu ei võeta, kui seadusest ei tulene teisiti. Kui aga töötaja ei saanud oma süü tõttu läbida kohustuslikku tervisekontrolli, koolitust ega teadmiste testi, makstakse talle summa nagu seisaku eest.

Vallandamise põhjused ja kord

Põhjused on üksikasjalikult kirjeldatud tööseadustiku artiklis 76.

See võib olla:

1. Olles kohapeal alkohoolse või muu joobeseisundis.
2. Kohustusliku tervisekontrolli või psühhiaatri läbivaatuse läbimata jätmine.
3. Kohustusliku koolituse (ohutus) või töökaitsealase teadmiste testi läbimata jätmine.
4. Kättesaadavus meditsiinilised vastunäidustused töö eest, mis tuvastati järgmisel eksamil.
5. Töötaja jaoks vajalike litsentside peatamine kuni kaheks kuuks, näiteks juhiluba, relvade kohta jne. Me räägime olukorrast, kus töötaja ei saa ilma dokumendita oma ülesandeid täita: näiteks bussijuht ei saa töötada ilma loata. Sellises olukorras on tööandja kohustatud töötaja ajutiselt peatama ja pakkuma talle ajutist üleviimist teisele tööle, mida ta saab tervislikel põhjustel ja oskuste tasemel täita. Kui töötaja nõustub, peab ta selleks kirjaliku nõusoleku andma. Tööandjal pole õigust tõlkida ilma nõusolekuta. Samuti võidakse pakkuda madalama palgaga ametikohta ja kohta teises linnas, viimast ainult juhul, kui selline võimalus on töölepingus või muus dokumendis kirjas.
6. Ametnike või ametiasutuste taotlus, näiteks kui kodanikku peetakse uurimise käigus süüdistatavaks. Sel juhul saab ametist peatatud ametnik valitsuse maksed uurimisasutustelt 5 -kordses miinimumpalgas "töötuse" perioodil.

Märge: need ei ole kõik põhjused, miks tööandja töötajale ajutiselt keeldub, see tähendab, et nimekirja saab täiendada õigusaktides või muudes dokumentides ettenähtud põhjustega.

Kuidas eemaldada töötaja töölt

Kui töötaja leiab, et tema töötamisest keeldumise põhjus on ebaseaduslik, on tal õigus pöörduda kohtusse ja seetõttu peab tööandja hoolikalt ja vastavalt reeglitele läbi viima kogu menetluse.

Kasulik on märkida: põhjus kohtuprotsess võib muutuda mitte ainult ebaseaduslik otsus, aga ka valesti vormistatud dokumente.

Kõigepealt on vaja koostada peatamise järjekord - selle kohta on üksikasjalikumalt kirjutatud allpool. Töötaja peab tutvuma tellimuse ning allkirja ja kuupäevaga. Sellega nõustub ta dokumendis märgituga. Kui ta sellega ei nõustu, koostatakse keeldumisakt. See on vajalik juhul, kui töötaja otsustab kaevata ebaseadusliku töölt kõrvaldamise eest, väites, et käsku ei antud talle üldse - allkirja pole.

Dokument ise peab sisaldama aegumiskuupäeva: see arvutatakse vastavalt esitatud dokumentidele, näiteks tervishoiutöötaja või politsei tõend. Niipea kui määratud kuupäev saabub, kaotab tellimus automaatselt kehtivuse ja töötaja saab tagasi tulla.

Kui lõppkuupäeva määramine on võimatu (näiteks ilmnes töötaja purjuspäi ja pole teada, mitu päeva ta paraneb), kirjutavad nad paberile „Peatage, kuni rikkumine on kõrvaldatud“. Sellises olukorras koostatakse pärast töötaja lahkumist tema vastuvõtmiseks teine ​​korraldus, milles töötaja kirjutab alla. Kui viimane keeldub, koostatakse akt. Sama tehakse siis, kui töötaja kõrvaldab kõik põhjused kiiremini.

Peatamise korraldus

Tellimus peab sisaldama:

1. Peatatud töötaja täielik nimi ja ametikoht, vajadusel - tema osakond või osakond.
2. Kui kauaks on kodanik peatatud ja konkreetsed kuupäevad.
3. Mille alusel kodanik peatati: märgitakse dokumendi kuupäev ja number, mille alusel korraldus kirjutati. See võib olla; meditsiinilised aruanded, kodaniku meelitamise aktid jne.
4. Samuti on märgitud tellimuse täitmise eest vastutava isiku täisnimi, tema ametikoht ja osakond (osakond). See võib olla tööandja ise (kogu organisatsiooni juht või eraldi osa) või tema volitatud esindaja. Viimane võib tegutseda volituse või sisedokumendi alusel, näiteks ettevõtte poolt vastu võetud reeglite alusel. Kui käsk allkirjastab volitamata isik, loetakse see kehtetuks ja seda saab kohtus vaidlustada.
5. Tööandja koostatud ja allkirjastatud kuupäev.

Saate peatamise näidiskorralduse töölt alla laadida.

Arvesse võtma: kui tööandja maksab töötajale passi, siis on märgitud makseviis ja muud andmed, kuid seda punkti ei nõuta - tööandja võib maksmisest täielikult keelduda.

Ebaseadusliku peatamise tagajärjed

Formaalselt ei anna Venemaa õigusaktid sellise olukorra jaoks täpset tähtaega - tavaliselt ilmneb ebaseaduslikkus tööseadustikus ettenägematul põhjusel või dokumendi vales vormistamises.

Hea teada: vaatamata asjaolule, et artiklis loetletud põhjused ei ole ammendavad, juhinduvad nad neist peamiselt - kõike, mida nimekirja ei lisata, loetakse ebaseaduslikuks põhjuseks.

Tellimuse vale täitmine on kõige tavalisem variant. Kõige sagedamini unustavad tööandjad, et mis tahes korralduses märgitud põhjus tuleb kinnitada: näiteks kui töötaja on purjus, tuleks koostada märgukiri, kus on kirjas kõik joobeseisundi tunnused. Töötaja peaks sellega tuttavaks saama. See serveeritakse pähe, pärast mida saadetakse töötaja tervisekontrolli. Pärast seda koostavad nad tellimuse koos meditsiinilise aruande numbriga.

Kui töötaja otsustab, et ta vallandati ebaseaduslikult (ja tänapäeval talle palka ei maksta), võib ta kohtusse kaevata ja nõuda materiaalse ja moraalse kahju hüvitamist. Kui kohus astub hageja poolele, ei saa ta mitte ainult raha, vaid saab ka oma töökoha täielikult tagasi.

Töötaja ametist vabastamine on tema jaoks karistusviis ja seda tehakse juhul, kui töötaja ei saa mingil põhjusel oma tööülesandeid täita. Kõik selle teo põhjused on loetletud tööseadustiku artiklis, need võib esitada ka töölepingus või muus sisedokumendis. Kõik muud põhjused on ebaseaduslikud - tagajärjed võivad olla ebameeldivad.

Vaadake videot, mis selgitab töölt kõrvaldamise põhjuseid:

Töölt vabastamine on ebatüüpiline tegevus, millega tööandjad sageli kokku ei puutu. Nii et kahjuks on selles vallas palju vigu. Seetõttu, et mitte segadusse sattuda, vaatame peamisi. Pealegi on tööandja mitmel seadusega kehtestatud juhul kohustatud töötaja töölt tagandama.

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei kehtesta töölt kõrvaldamise erikontseptsiooni. Töölt kõrvaldamist mõistetakse tööandja või muu volitatud isiku algatatud kohustusliku keelamisena oma ametikohustuste täitmiseks.

Peatamise juhtumid

Tööandja on kohustatud juhtumi korral töötaja töölt kõrvaldama(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76):

• tema välimus tööl alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;
• kui töötaja sisse ei läinud kehtestatud korda töökaitsealaste teadmiste ja oskuste väljaõpe ja testimine;
• kui töötaja ei ole kohustuslikku läbinud arstlik läbivaatus(eksam), samuti kohustuslik psühhiaatriline ekspertiis föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ette nähtud juhtudel;
• vastavalt meditsiinilisele aruandele töötajate vastunäidustuste kindlakstegemine töölepinguga ettenähtud töö tegemiseks;
• peatamine kuni kaheks kuuks eriseadus töötaja (litsentsid, juhtimisõigused sõiduk, relvade kandmise õigus, muud eriõigused), kui sellega kaasneb töötajale võimetus täita töölepingust tulenevaid kohustusi ja kui töötajat ei ole võimalik tema kirjaliku nõusoleku alusel teisele tööandjale kättesaadavale töökohale üle viia (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba madalam amet või madalamalt tasustatud töö), mille töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita;
• föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega volitatud asutuste või ametnike nõuded;
• muudel juhtudel, mis on ette nähtud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega;
• samuti perioodiks kuni neli kuud - kui arstliku arvamuse alusel tehakse kindlaks, et töötaja üleviimine on vajalik, kui sellise üleviimise teostamine on võimatu. See kohustus tekib tööandjal olenemata sellise üleviimise võimatuse põhjusest (töötaja enda keeldumine üleviimisest või tööandja jaoks sobiva töö puudumine). Peatamine tehakse kogu arstitõendis määratud ajavahemikuks, säilitades töökoha (ametikoha) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73).

Küsimus teemas

Ahenda saade

Meie kaupluses toimus vargus (õigemini usaldatud vara omastamine). Töötaja, keda selles süüdistatakse, on rahaliselt vastutav isik. Eeluurimine on käimas. Juht, kartes edasisi kuritegusid väljastpoolt see töötaja, andis personaliteenistus juhis ta töölt kõrvaldamiseks. Minu arusaamist mööda pole meil õigust seda teha? Kuidas kaitsta end kuriteo kordumise eest? Töötaja ei nõua vallandamist ja tööandja ei taha teda vallandada enne, kui eeluurimine on lõppenud ja kõik juhtumi asjaolud on selgitatud.

Jah, teil pole õigust töötajat töölt peatada. Tööandjal on kohustus ta ametist kõrvaldada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud juhtudel. Usaldatud vara vargus või omastamine ei kuulu väljaviimise põhjuste loetellu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76). Ainus teie olukorrale sobiv põhjus on töötaja kõrvaldamine föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni muude regulatiivsete õigusaktidega volitatud asutuste või ametnike taotlusel. Sellise keha poolt tootmises eeluurimine on kohus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku 114, uurija juhataja nõusolekul uurimisasutus, samuti uurija algatab prokuröri nõusolekul tootmiskoha kohtus eeluurimine vastavat avaldust. Sellised toimingud on aga täielikult ja täielikult eeluurimisasutuste, mitte tööandja algatus. Loomulikult ei keela keegi tööandjal selles osas uurijat sekkuda. Kuid kas teie petitsioon rahuldatakse, on suur küsimus. Igal juhul võite piirata süüdlase töötaja juurdepääsu materiaalsetele varadele, mitte usaldada teda nende kätte, ja suunata tema tegevust muude ülesannete täitmiseks vastavalt tema ametikohustustele. Näiteks väljavõtete vormistamiseks, sularaha arhiivdokumentide jms jaoks. Ja vallandamist ei toimu ning samal ajal väärtusi ajutiselt ei usaldata. Tööandja on eesmärgi saavutanud ja seadust ei ole rikutud.

Peatamise tingimused

Peatamise periood kestab ülaltoodud asjaolude ilmnemise hetkest kuni nende kõrvaldamiseni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76). Kui asjaolusid, millega seoses seadusandja seostab tööandja kohustuse töötaja töölt kõrvaldada, ei tuvasta tööandja kohe, kuid pärast aja möödumist on tööandja kohustatud nende asjaolude ilmnemisel töötaja viivitamatult peatama.

Küsimus teemas

Ahenda saade

Töötaja, kes on saanud meditsiinilise arvamuse kergele tööle üleviimise vajaduse kohta, varjab seda põhjusel, et ta teab, et tööandjal pole võimalust teda teisele tööle üle viia. Lisaks on tõenäoline, et ta saab tulevikus rangema meditsiinilise arvamuse - vajaduse kohta pidevalt üle minna teisele ametikohale. Tööandja sai sellest kogemata teada, kuid tal pole ühtegi tõendavat dokumenti töötaja tervisliku seisundi kohta. Mida peaks tööandja tegema? Kas tal on kohustus või õigus selline töötaja töölt kõrvaldada?

Seadus tagas tööandjale ainult ametist tagandamise kohustuse, andmata talle selleks õigust. Kuna teil puuduvad dokumendid, mis kinnitavad vajadust töötaja üle viia teisele ametikohale, ei tohiks te tööandjana töötajat tagandada. Ametist tagandades võite kohtuda tema vastupanuga ja tulevikus võib -olla vaidlusega peatamise ebaseaduslikuks tunnistamise ja kogu peatamise aja keskmise töötasu kogumise üle. Kuid kuna enamikus töötajate kategooriates on korrapärase tervisekontrolli nõuded õigusaktides olemas, on töötaja juba sisse lülitatud kohustuslik Teid võidakse rutiinselt saata tervisekontrolli, mille tulemusi ta ei saa varjata. Rutiinse kontrolli tulemuste põhjal arstliku arvamuse saamisel eemaldage töötaja julgelt, kui teil pole võimalust teda kergele tööle üle viia.

Laiendatud vedrustuse võimalus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kohaselt tööleping organisatsioonide (filiaalid, esindused või muud isoleeritud) juhtidega struktuuriüksused), nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, kes vastavalt meditsiinilisele aruandele vajavad ajutist või alalist üleviimist teisele tööle, kui üleviimisest keeldutakse või kui tööandjal ei ole sobivat tööd, lõpetatakse see vastavalt käesoleva seaduse § -le 8 esimene osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77. Tööandjal on aga nende töötajate kirjalikul nõusolekul õigus mitte töölepingut nendega lõpetada, vaid töölt kõrvaldada. poolte kokkuleppel määratud ajaks ... Seega sisaldab seadus vaid ühte juhtumit pikendatud (üle nelja kuu) peatamise kohta.

Sulle teadmiseks

Ahenda saade

Töötaja, kes ei ole oma süü tõttu läbinud kohustuslikku tervisekontrolli (läbivaatust), peatamise aeg tööaja hulka arvestatakse, mis annab õiguse iga -aastasele tasulisele puhkusele (tööseadustiku artikkel 121). Vene Föderatsioon). Määratud tööstaaž hõlmab ka sunniviisilise töölt puudumise aega ebaseadusliku vallandamise või töölt kõrvaldamise korral ja sellele järgneva eelmise töökoha ennistamist.

Kuid tööstaaž, mis annab õiguse iga -aastasele põhipalgalisele puhkusele, ei sisalda artiklis 1 sätestatud juhtudel töötaja töölt kõrvaldamise aega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 (st kõigil põhjustel, mis ei sõltu tööandjast).

Töötasu peatamise ajal tehtud töö eest

Töötaja jaoks on kõige olulisem küsimus peatamise aja eest tasumise küsimus. Kõrval üldreegel, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76, töölt kõrvaldamise ajal (tööle mitte lubamine) töötajale töötasu ei maksta , välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel.

Selline erandeid paigaldatud järgmistel juhtudel:

1. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikli 114 kohaselt, kui on vaja kahtlustatav või süüdistatav ajutiselt ametist kõrvaldada, uurija nõusolekul nii uurimisasutuse juhi kui ka pärijaga. prokuröri algatatud asjakohane avaldus eeluurimise koha kohtus. Ajutiselt ametist vabastatud kahtlustataval või süüdistataval on õigus igakuisele riiklikule toetusele, mida makstakse talle vastavalt artikli 2 teise osa lõikele 8. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikkel 131 viiekordse alampalga ulatuses. Nende tähenduses on need maksed menetluskulud mida fondid hüvitavad föderaalne eelarve või kriminaalmenetluses osalejate rahalisi vahendeid.

   Sulle teadmiseks

   Ahenda saade

   Vastavalt 01.06.2011 föderaalseadusele nr 106-FZ "Artikli 1 muutmise kohta" Föderaalseadus"Miinimumpalgal" alates 01.06.2011 on miinimumpalgaks määratud 4611 rubla kuus.

   Seda normi analüüsides kalduvad personaliametnikud tegema sama viga: kõnealuse küsimuse lahendamisel rakendavad nad miinimumpalka summas 100 rubla. Kuid vastavalt art. 19.06.2000 föderaalseaduse nr 82-FZ "Miinimumpalga kohta" artikli 3 kohaselt kehtestatud miinimumpalk. Selle seaduse 1 (st 4611 rubla) kohaldatakse eranditult palkade reguleerimiseks ja ajutise puude, raseduse ja sünnituse ning muude kohustusliku sotsiaalkindlustuse eesmärkide määramiseks. Põhineb art. Nimetatud seaduse lõigetes 4 ja 5 kohaldatakse stipendiumide, hüvitiste ja muude kohustuslike summade arvutamisel põhisummat 100 rubla. sotsiaalmaksed, samuti maksud, lõivud, trahvid ja muud maksed, samas kui kahtlustatavale või süüdistatavale kohtumäärusega ajutiselt ametist peatatud igakuine riiklik toetus ei kehti selliste maksete ja maksete suhtes. Seda järeldust kinnitab seadusandluse ülevaade ja kohtupraktika Riigikohus RF 2009. aasta II kvartali jaoks, mis on kinnitatud RF Ülemkohtu presiidiumi 16.09.2009 otsusega (määratlus nr 84-О09-11).
   Tähelepanuväärne on see, kuidas vaatenurk on seda küsimust... Seega märkis föderaalne tolliamet 2007. aastal oma 22. mai 2007. aasta kirjas nr 01-06 / 18997 (praegu passiivne), et makse igakuine toetus ametist peatamise korral kahtlustatava või süüdistatavaga kohtuotsusega tuleb ametniku ametikohale määrata viis miinimumpalka, lähtudes põhisummast 100 rubla. Kuid 2010. aastal muutus tema arvamus dramaatiliselt. Vastavalt Vene Föderatsiooni Föderaalse Tolliteenistuse 11.10.2010 kirjale nr 01-11 / 49495 "Kohtuotsusega ametist ajutise peatamise hüvitiste suuruse kohta" riigiasutus näitab, et igakuine riiklik toetus on ette nähtud asjaomaste ametnike palga (toetuse) kaotuse kompenseerimiseks, millega seoses arvutatakse igakuine riigi hüvitised tuleks teha töötasude reguleerimiseks kehtestatud miinimumpalga alusel, mis alates 01.01.2009 ulatus 4330 rublani kuus (ja alates 01.06.2011 vastavalt - 4611 rubla). Kuid seda arvutust ei rakendata alati.

   Arbitraažipraktika

   Ahenda saade

   Kassatsiooni definitsiooni järgi kohtunike kogu peal tsiviilasjad Saratov piirkondlik kohus 15.11.2007 jõuti järeldusele, et OVD ametniku ajutise ametist kõrvaldamise ajal, kui ta võetakse tööle süüdistatuna kuriteo toimepanemises, mille tõttu ei ole tal võimalik hukata ametikohustusi, rahaline toetus makstakse talle täies ulatuses. Kohus põhjendas oma järeldust art. 16 "Määrused teenistuse kohta siseasjades Venemaa Föderatsioon", Heaks kiidetud Vene Föderatsiooni Ülemnõukogu 23. detsembri 1992. aasta resolutsioon nr 4202-1.

2. Vastavalt artikli 2 lõikele 2. 30.03.1999 föderaalseaduse nr 52-FZ "Elanikkonna sanitaar- ja epidemioloogilise heaolu kohta" 33 patogeenide kandjad. nakkushaigused kui nad võivad saada nakkushaiguste leviku allikaks nende tootmise iseärasuste või töö tõttu, mida nad töötavad, viiakse nad nende nõusolekul ajutiselt üle teisele tööle, mis ei ole seotud leviku ohuga nakkushaigustest. Kui põhiriigi otsuste põhjal on võimatu tõlkida sanitaararstid ja nende asetäitjad, peatatakse nad ajutiselt sotsiaalkindlustushüvitiste maksmisega. Sotsiaalkindlustushüvitist arvutatakse vastavalt eeskirjadele, mis on kehtestatud 29. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega".
3. Art. 2 osa. Föderaalseaduse 27.07.2004 nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" 32 sätestab riigiametniku tööandja esindajale õiguse ametist tagasi astuda. tsiviilteenistus(ei luba teostada töökohustused) riigiteenistuja huvide konflikti lahendamise perioodil. Samal ajal jääb riigiteenistujale palk asendatud riigiteenistuja ametikohalt peatamise ajaks.

   Sulle teadmiseks

   Ahenda saade

   Vastavalt Art. 25.12.2008 föderaalseaduse nr 273-FZ "Korruptsiooni vastu võitlemise kohta" 10 osariigi huvide konflikti või kommunaalteenus mõistetakse olukorda, kus riigi- või munitsipaaltöötaja isiklik huvi (otsene või kaudne) mõjutab või võib mõjutada õige teostus nende ametlikud (ametlikud) kohustused ja mille puhul tekib või võib tekkida vastuolu riigi- või munitsipaaltöötaja isikliku huvi ning kodanike, organisatsioonide, ühiskonna või riigi õiguste ja õigustatud huvide vahel, mis võib kahjustada õigusi ja õigustatud huvid kodanikud, organisatsioonid, ühiskond või riik. Riigi- või munitsipaaltöötaja isiklikest huvidest lähtuvalt, mis mõjutab või võib mõjutada tema ametikohustuste (ametikohustuste) nõuetekohast täitmist, peame silmas riigi- või munitsipaaltöötaja võimalust täita ametlikke (ametlikke) sissetulekuid. raha, väärisesemete, muu vara või teenuste kujul vara iseloom, muu omandiõigused endale või kolmandatele osapooltele.

4. Kooskõlas artikli 6 osaga. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" 6. artikkel, kui tegemist on nakkushaigusega patsiendiga kokku puutunud töötaja karantiiniga või on kindlaks tehtud, et ta kannab bakterit, kogu töölt peatamise aja jooksul seoses karantiiniga makstakse ajutist invaliidsushüvitist. Kui eelkoolis käivad alla 7 -aastased lapsed on karantiini all õppeasutused või muud perekonnaliikmed, kes on tunnistatud teovõimetuteks, makstakse kindlustatud isikule (üks vanematest, teine) seaduslik esindaja või mõni muu pereliige) kogu karantiiniperioodi vältel.
5. Vastavalt artikli 9 lõikele 9. 17.01.1992 föderaalseaduse nr 2202-1 "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" 41.7 kohaselt võib üleastumise toime pannud töötaja ajutiselt (kuid mitte kauem kui üks kuu) kuni selle määramise küsimuseni distsiplinaarmeetmeid palgaga ametist kõrvaldatud. Ametist tagandamine toimub prokuratuuri organi või asutuse juhi korraldusel, kellel on õigus määrata töötaja vastavale ametikohale. Ametist kõrvaldamise ajal makstakse töötajale ametipalga suurust palka, lisatasusid lahe auaste ja staaž. Sama summa makstakse prokuröri ametist vabastamise aja eest kogu tema vastu algatatud kriminaalasja uurimise aja eest.
   Uurimiskomisjoni töötaja väärteo toimepanemise peatamise aeg kuni distsiplinaarkaristuse kohaldamise küsimuse lahendamiseni (kuid mitte rohkem kui üks kuu) makstakse peaaegu samas summas - palga ulatuses ( rahaline toetus) ametliku palga (ametikohajärgne palk), eripreemia (palgad sõjaväelise auastme järgi) ja teenistusstaaži eest makstavate lisatasude (lisad) alusel (lepingu artikli 28 punktid 9 ja 10) Föderaalseadus 28.12.2010 nr 403-FZ "O Uurimiskomitee Venemaa Föderatsioon").
6. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 töölt kõrvaldamise korral, kui töötaja ei ole oma süü tõttu läbinud koolitust ja tööalaste teadmiste ja oskuste testimist või kohustuslikku eel- või perioodilist tervisekontrolli (kontrolli). enda eest makstakse talle tasu kogu töölt kõrvaldamise aja eest, nagu ka jõudeaja eest ... Seisaku eest tasumist reguleerib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 157.

Peatamise protseduur

Peatamismenetlust võib kirjeldada tööandja tegevuste jadana:

1. Artiklis täpsustatud asjaolude paljastamine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76, millega seoses on tööandjal kohustus töötaja taandada. Näiteks arstitõendi esitamine töötaja poolt.
2. Otsi sisse personalilaud muud vabu töökohti(juhtudel, kui tööandja kohustus on pakkuda töötajale ajutist üleviimist). Kui seaduses sellist kohustust pole, jäetakse see etapp vahele.
3. Töötaja kirjalik teade pakutud vabade töökohtade kohta tööandja juures (muu töö). Kuna tööandja kohustus pakkuda muud tööd tekib ainult kahel juhul: kui on olemas meditsiiniline arvamus ajutise üleviimise kohta „kergele” tööle ja kui töötaja eriõigus peatatakse, siis tööandja teise pakkumise kaalutud etapi läbimine töötajale antakse tööd ainult sellistel juhtudel. Ülekandega nõusoleku korral kohustub tööandja standardprotseduur töötaja üleviimine teisele ametikohale.
4. Vabade töökohtade ja muude tööde puudumisel, mida töötaja saab teha (2. ja 3. etapi läbimise korral) ning kõigil muudel juhtudel - korralduse andmine töötaja ametist tagandamiseks koos kohustusliku äraütlemise aja ja põhjuste märkimisega. Tellimuse vorm on suvaline, kuna ühtne vorm selle dokumendi kohta pole juriidiliselt heaks kiidetud.
5. Töötaja tutvumine tellimusega isikliku allkirja all. Juhul, kui ta keeldub endaga tutvumisest või tutvumisfaktist oma allkirjaga kinnitamast - sellekohase akti koostamine.
6. Tegelik töölt kõrvaldamine (töölt kõrvaldamine).
7. Pärast asjaolude kõrvaldamist, mis põhjustasid töötaja töölt kõrvaldamise, väljastati tööle lubamise korraldus ja töötaja tegelik tööle lubamine. Seadusandja ei ole heaks kiitnud tööle lubamise ühtset vormi. Tööle lubamise korralduse mis tahes vormis on vaja märkida töötaja tööle lubamise kuupäev, põhjused, mis olid vastuvõtmise aluseks. Samuti on võimalik määrata ettevõtte raamatupidamisosakonna järjekord üheks punktiks töötajalt tasu võtmise alustamiseks palgad täies ulatuses alates tema tööle lubamise kuupäevast. Töötaja peab tellimusega isikliku allkirja all tutvuma. Kui tööandja keeldub allkirjastamast, koostab komisjon asjakohase akti.

Vallandamine ei ole töötaja töölt kõrvaldamise regulaarsus. Vallandamine on võimalik ainult järgmistel juhtudel:

• töötaja keeldumine üleviimisest, kui ta vajab meditsiinilise aruande kohaselt ajutist üleviimist teisele tööle üle nelja kuu või püsivat üleviimist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73). Sellisel juhul tehakse vallandamine vastavalt artikli 8 esimese osa punktile 8. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77;
• asjaolude kõrvaldamata jätmine, mis põhjustasid töötaja töölt kõrvaldamise peatamisperioodi lõpus;
• kõige rangema distsiplinaarmeetme kohaldamine töötaja suhtes - vallandamine. Samal ajal ei ole vallandamine töölt kõrvaldamise tagajärg, vaid töötaja jätkuva töötistsipliini rikkumise tagajärg.

Peatamise ajal suured vead

Kuna selline menetlusmeede, peatamisena on enamiku tööandjate jaoks endiselt haruldane, vead selle rakendamisel on üsna tavalised. Pealegi on vead peaaegu kõigil juhtudel tavalised. Vaatleme kõige populaarsemaid.

1. Peatamise põhjuste kohaldamine, mida ei ole ette nähtud artikliga Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76. Vahepeal tähendab seaduses sätestatud vallandamise aluse puudumine vallandamiskorralduse ebaseaduslikuks tunnistamist ja tööandjalt teenimata töötasu sissenõudmist töötaja kasuks. Kõik peatamise põhjused on loetletud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 ja neid ei tõlgendata laialdaselt!

   Arbitraažipraktika

   Ahenda saade

   Töötaja võib ametist vabastada ainult seaduses sätestatud alustel.

   M. pöördus LLC -ga Tukajevski ringkonnakohtusse nõudega tunnistada töölt kõrvaldamise määrus ebaseaduslikuks, teha tööraamat andmed vallandamise, tööraamatu väljastamise, sissetulekute sissenõudmise kohta sunnitud töölt puudumise ja ebaseadusliku töölt kõrvaldamise eest ning hüvitist kasutamata puhkus... Nõuete toetuseks märkis M., et töötas kostja filiaalis direktorina.<Дата>tööandja töötajate sõnul peatati ta töölt (pole lubatud) põhjusel, et paljastati temas puudus.<Дата>ta esitas tööandjale lahkumisavalduse<дата>, kuid viimasel päeval ei olnud ta vallandamise korraldusega kursis, tööraamatut ei väljastatud, arvutust ei tehtud.

   Hoolimata asjaolust, et kostja oli kohtuasja arutamise kuupäeva ja kellaaja kohta teatavaks saanud, ei ilmunud kostja kohtuistungile, ei esitanud tõendeid ega saatnud nõutud originaaldokumente kohtule. kohus. Kohus tuvastas asjas kättesaadavate dokumentide alusel, et hageja kõrvaldati ebaseaduslikult töölt. Vastav korraldus väljastati, kuid hageja ei olnud sellega kursis. Olles juhtumit läbi vaadanud, leidis kohus hageja vallandamise töölt ebaseaduslikuks puudumise tõttu art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt on vallandamise põhjuseks puuduse tuvastamine. Lisaks rikuti peatamise korda. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt on tööandja igal juhul kohustatud töötajale tagasi maksma sissetuleku, mida ta ei ole saanud ebaseaduslik äravõtmine tema töövõime. Selline kohustus tekib eelkõige siis, kui töötasu ei ole laekunud muu hulgas töötaja ebaseadusliku töölt kõrvaldamise ja tööandja viivituse tõttu töötajale tööraamatu väljastamisega. Kohus tuvastas, et tegemist on hageja ebaseadusliku töölt kõrvaldamisega, sunnitud töölt puudumisega, mis on tingitud hageja vallandamisest vastavalt tema avaldusele ja viivitus tööraamatu väljastamisega hagejale, millega seoses on ta ebaseaduslikult ilma jäetud. töövõimalusest.

   Seoses ülaltooduga M. nõuded LLC vastu Tukaevski otsusega piirkonna kohus Tatarstani Vabariigist 05.05.2011 kohtuasjas nr 2-472 rahuldati. Kohus tunnistas ebaseaduslikuks LLC korralduse filiaali direktori M. vallandamise kohta; käskis tööandjal teha M. tööraamatusse kanne vallandamise kohta omapead; sissenõutud kostjalt M. kasuks kogu ebaseadusliku töölt kõrvaldamise aja eest, sunnitud töölt puudumise aja ja tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.

2. Peatamise korralduse eiramine. See rikkumine kipub väljenduma selles, et tööandja ei täida seaduse nõudeid pakkuda töötajale ajutiselt üle teisele ametikohale, tegema muud tööd. Selline nõue on kehtestatud ainult juhtudel, kui on vaja töötajat allutada meditsiinilised näidustused arstliku arvamuse alusel, samuti töötaja teatud töö tegemise õiguse / loa peatamise alusel.
   Eriti populaarne on ka töötaja allkirja puudumine vallandamise korraldusega tutvumisel, samuti sissejuhatava allkirja puudumine hilisema tööle lubamise korralduses. Vahepeal, kui töötaja ei ole nende dokumentidega kursis, võetakse tööandjalt täiendavad tõendid kohtus. Töötaja, kes ei tunne peatamismäärust, milles on täpsustatud nii peatamisaeg, kui ka maksekord ja tööandja nõuded näiteks läbida tervisekontroll, on täielikult õiguslikud alused ei vasta tellimuse nõuetele. Töötajale töölesaamise korraldusega tutvumata jätmine ei anna tööandjale kinnitust, et töötaja on tööl käimise päevaga kursis. Sellega seoses ei saa tööandja pidada tema edasist töölt puudumist töölt puudumiseks. Kui töötaja keeldub ülaltoodud dokumentidele alla kirjutamast, on vaja koostada vahendusakt töötaja vastava korralduse lugemisest / allkirjastamisest keeldumise kohta.

   Arbitraažipraktika

   Ahenda saade

   Töölt kõrvaldamise korralduse rikkumine ja sätete väär kohaldamine olid põhjuseks, miks peatamismäärus tunnistati ebaseaduslikuks.

   M.A.A. läks kohtusse hagiavaldus OÜ-le "GTSK-Stroy", milles palus ta, võttes arvesse selgitusi, tunnistada tema töölt vabastamise korraldus ebaseaduslikuks, ennistada ta kraanajuhiks, nõuda sisse palgavõlgnevusi. Kahtlused diislikütuse varguse juhtimises hageja poolt, samuti asjaolu, et töötajal puudus traktorijuhiluba, mis lubaks tal töötada GROVE kraanaga, olid aluseks hageja ametist vabastamiseks. töölt. Hageja pidas töölt kõrvaldamist ebaseaduslikuks, kuna teda ei hoiatatud töölt kõrvaldamise või töölt vabastamise eest, ei vasta töölt kõrvaldamise põhjused art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76.

   Kohus juhtumit kaaludes märkis, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 ei näe ette selliseid aluseid töötaja töölt vabastamiseks kui varguse kahtlust ja seetõttu hindas kohus M.A.A. töölt kindlaksmääratud alusel.

   Mis puudutab M.A.A. teisel põhjusel (traktorist-juhi tunnistuse esitamata jätmine) leidis kohus, et see on ebaseaduslik ka järgmistel põhjustel. Tööandja esindaja selgituste kohaselt võeti hageja tööle kolmekuulise katseajaga, mille jooksul ta pidi läbima asjakohase koolituse ja hankima vastava tunnistuse. Prooviperiood on lõppenud, vallandamist pole toimunud ja seetõttu loetakse hageja testi läbinud. Kohus jõudis järeldusele, et tööandja lubas hageja esialgu tööle, milleks tal polnud õigust. Koos M.A.A. tööandja rikkus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76. M.A.A. - ta on määramata ajaks töölt kõrvaldatud ja talle ei pakutud muud tööandja käsutuses olevat tööd, vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht, samuti vaba madalam või madalamalt tasustatud töökoht. Tööandja ei esitanud tõendeid sellise töö puudumise kohta ettevõttes.

   Kaliningradi Oktjabrski ringkonnakohus (otsus 19.03.2009 asjas nr 2-139 / 2009) M.A.A. osaliselt rahuldatud: hageja töölt kõrvaldamise määrus tunnistati ebaseaduslikuks, tööandja nõuti töötaja kasuks välja ebaseadusliku töölt kõrvaldamise tõttu saamata jäänud töötasu, samuti hüvitis moraalset kahju... Kaliningradi oblastikohtu 27.05.2009 kassatsioonimäärusega jäeti Oktjabrski ringkonnakohtu otsus jõusse.

3. Peatamisaja vale maksmine.Üldjuhul ei võeta palka töötaja töölt kõrvaldamise ajaks, välja arvatud juhtudel, kui seadusega kehtestatud... Tavaliselt unustab tööandja need erandid.

   Arbitraažipraktika

   Ahenda saade

   Peatamise periood läbimiseks arstlik läbivaatus ei ole tööandja süül läbinud, tuleb tasuda vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76.

   M. esitas MUZ -i vastu hagi “ Rajooni haigla Nr 3 "nõuetega tühistada tellimus seoses tema palga säilitamisega läbipääsu ajal arstlik läbivaatus, töötasu sissenõudmine töölt peatamise ajaks, samuti seisakuid. M. toetuseks märkis, et ta töötab MUZ -is "RB nr 3". Tellimisel<>ta kõrvaldati ametist kaheks kuuks ja talle määrati halveneva tervisliku seisundi tõttu sõiduki juhtimisõiguse osas erakorraline tervisekontroll.<Дата>ta esitas arstitõendi tervisekontrolli läbimise kohta, lubades tööle oma eelmisel ametikohal. Palub tellimuse tühistada<>arstliku läbivaatuse ajal palga säilitamata jätmise osas.

   Kuulanud hageja ja tema esindaja selgitusi, tutvunud kohtuasja materjalidega, peab kohus nõudeid osaliselt rahuldatavaks.

   Võttes arvesse õigusaktide nõudeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 328, 212) hageja halveneva tervise kohta teabe saamisel, peatati tööandja MUZ "RB nr 3" korraldusel M. töölt ja käskis tal läbida sõiduki juhtimisõiguse saamiseks erakorralise tervisekontrolli. Määrusest nähtub ka, et M. -le pakuti vaba ametikohta.<данные изъяты>, keeldumisel M. üleviimisest töölt kõrvaldamiseks kuni sätestamiseni vajalikud dokumendid, koos maksimaalne tähtaeg peatamine kuni kaks kuud. Määruse punktis 5 on sätestatud, et tagasiastumise korral<данные изъяты>M. palka ei maksa. Kohtule puudusid aga tõendid selle kohta, et kostja oleks korraldanud M. tervisekontrolli pärast tema tervise halvenemist vastavalt kehtestatud korrale. Toimikus on hageja saatekiri tervisekontrolliks, mis väljastati pärast vaidlustatud korralduse tegemist.

   Habarovski ringkonnakohus Habarovski territoorium 27.05.2011 otsusega asjas nr 2-669/2011 rahuldati M. nõuded: määruse punkt 5 töötasu mittekogumise kohta töölt peatamise ajaks tervisekontrolli läbimiseks tühistatud.

4. Peatamise kasutamine distsiplinaarkaristuse vormis, mida ei näe ette ükski Vene Föderatsiooni töökoodeksi norm.

   Arbitraažipraktika

   Ahenda saade

   Töölt kõrvaldamise kasutamine distsiplinaarkaristusena on ebaseaduslik.

   K. pöördus kohtusse nõudega kostja vastu tööle ennistamise, töötasu sissenõudmise, töölt sundpuhkuse aja keskmise töötasu sissenõudmise, kasutamata puhkuse ja moraalse kahju hüvitamise vastu. Väite toetuseks märkis K., et ta töötab ettevõttes Royal Mebel LLC. Põhineb asutajate korralise koosoleku tulemustel seda ühiskonda ta kõrvaldati ametist enesekindluse puudumise tõttu. Hageja palus tunnistada tema töölt kõrvaldamine ebaseaduslikuks ja kohustada kostjat teda tööle lubama; kostjalt sisse nõuda keskmine töötasu kogu ebaseadusliku töölt kõrvaldamise ajaks. Kostja esindajate selgitustest järeldub, et hageja töölt vabastamise põhjuseks oli umbusaldus tema vastu, mille põhjustasid tema töös toime pandud rikkumised. Seega kasutas kostja seda meedet distsiplinaarkaristusena, kavatsedes hageja ametist vabastada, kuid ei täitnud kõiki art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 kohustuslike lõpetamismeetmete kohta tööleping... Kuid nagu kohus on märkinud, ei näe selline meede ette art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192, millega kehtestatakse distsiplinaarkaristuste loetelu. Selle taotlust ei ole ette nähtud ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76, loetledes võimaliku töölt kõrvaldamise juhtumid.

   Sellistes tingimustes on hageja töölt kõrvaldamine ebaseaduslik. Seoses eeltooduga rahuldas Kostroma linna Sverdlovski ringkonnakohus oma 25. juuni 2010. aasta otsusega asjas nr 2-1931 / 10 K. nõuded: tunnistas K. töölt vabastamise. ebaseaduslik, käskis Royal Mebel LLC -l K. tööle lubada.

Peamised peatamisega seotud vaidlused

Töötajate vallandamisega seotud nõuete teemad tööandja vastu ei ole erinevad. Neid on mitu tüüpilised nõuded töötajad, kes sõltuvalt konkreetsest olukorrast ja vallandamise asjaoludest võivad olla üksikud või tegutseda koos teiste ülaltoodud loendist tulenevate nõuetega:

• korralduse ebaseaduslikuks tunnistamise kohta;
• ebaseadusliku töölt kõrvaldamise ajaks saamata jäänud töötasu sissenõudmise kohta;
• tööle ennistamise kohta (kui töötaja vallandati pärast töölt kõrvaldamist);
• sunnitud töölt puudumise perioodi keskmise töötasu kogumine;
• taastumine rahasummasid tööandja süü tõttu tekkinud seisakuid;
• tööraamatu sissekande muutmine vallandamise alustel;
• tööandja kohustusest töötaja ametist vabastada ja tööraamat välja anda (tüüpiline olukordadele, kui töötaja avaldab soovi peatamise ajal omal vabal tahtel töölt lahkuda ja tööandja ei saa asjakohast vastust);
• moraalse kahju hüvitamise ja esindaja teenuste eest tasumise kulude sissenõudmise kohta.

Peatamisega seotud vaidluste statistika uurimine võimaldab meil järeldada, et töötaja tahtlik ebaseaduslik töölt kõrvaldamine on palju vähem levinud kui tööandja vead, mis on põhjustatud juriidilisest kirjaoskamatusest ja puudulikest teadmistest töötajate peatamise küsimuses. Kahjuks võib ainus võimalus tehtud vigade parandamiseks olla tellimuse tühistamine (kehtetuks tunnistamine), väljastades ettevõtte raamatupidamisosakonnale asjakohase korralduse töötaja töötasu ümberarvutamiseks, sealhulgas hüvitise maksmiseks artikli 12 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236. Vastasel juhul võib tekkida töövaidlus.

Kohtupraktika analüüs näitab, et tööandja tehtud töölt kõrvaldamise ajal tehtud vigade olemasolul on tõenäosus, et vallandamiskäsk tunnistatakse ebaseaduslikuks ja töötaja muude nõuete täitmine on üsna suur. Peatamisega seotud vaidlused tekitavad peaaegu alati segadust ja nõuavad nii olukorra põhjalikku uurimist kohtu poolt kui ka tööandjapoolse tõendusmaterjali hoolikat ettevalmistamist. Tuleb märkida, et pooled töösuhted ei lähe seda tüüpi vaidlustes alati "lõpuni". Selliste vaidluste puhul sagedamini kui teiste pärast töövaidlusi, on iseloomulik, et pooled jõuavad kokkuleppele ja sõlmivad sõbraliku kokkuleppe. Seega tõenäosus lahendada vaidlus, mis tuleneb nõuete rikkumisest tööandja poolt tööseadusandlus väljasaatmise aluste ja korra järgimise osas on mõlema poole huvides.

Arbitraažipraktika

Ahenda saade

Mõlema poole töösuhete eksimine nõudis sõbraliku lepingu sõlmimist.

Hageja N. esitas hagi kostja OOO Malakhit vastu nõudega tunnistada ebaseaduslikuks korraldus vabastada ta autojuhina töölt ja nõuda tagasi moraalse kahju hüvitis. N. põhjendas oma argumente sellega, et 03.03.2010 tööle tulles nõuti temalt seletuskirja eilse taotluse täitmata jätmise kohta. Pärast selgituste andmisest keeldumist paluti tal tagasi astuda, millest ta ka keeldus. Pärast seda kõrvaldati N. töölt. Hageja peab peatamist ebaseaduslikuks ja kaebas seetõttu ülaltoodud nõuetega kohtusse.

Kohus tuvastas tööandja esindajate ütlustest tulenevalt, et hageja täitis oma kohustusi sobimatult pikka aega. Viimase kohustuste täitmata jätmise kohta nõuti temalt seletuskirja, millest hageja keeldus. Siis ei lubanud tööandja N. -i tööle. Töölt kõrvaldamise korraldust ei olnud, mis tähendab, et ka töölt kõrvaldamist ei tehtud. Kuid 4. märtsil ja järgnevatel päevadel ei ilmunud N. tööle.

Ajal kohtuistung pooled jõudsid sõbralikule kokkuleppele. Kostja LLC "Malakhit" vallandab N. -i alates 01.04.2010 omal vabal tahtel, tasudes 3. märtsist kuni 31. märtsini palka vastavalt tariifile. Hageja N. palub lõpetada menetluse seoses sõbraliku kokkuleppe sõlmimisega. Tšernushinski ringkonnakohtu määratluse järgi Permi territoorium alates 06.04.2010 asjas nr 2-268 / 2010 kinnitati arvelduslepingu täpsustatud tingimused.

Joonealused märkused

Ahenda saade

Müüja töölt peatatud, kuni asjaolude selgitamiseni (vargus). Ta kirjutas seletuskirja, oli nõus puudujäägi eest maksma, kuid kadus. Kirjutasime politseile avalduse. Kas ja millise artikli alusel on võimalik see töötaja vallandada? Kas saate peatamiskäsu tühistada, ta ei lähe tööle (töölt puudumine), siis töölt puudumise tõttu vallandada?

Jah, selle töötaja saab usalduse kaotamise tõttu Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkti 7 alusel vallandada. Selleks luuakse komisjon, kes kontrollib seda fakti ja koostab kontrolli tulemuste põhjal protokolli. Oluline on protokollile lisada inventuurimaterjalid ja selgitavad materjalid. Protokollis on järelduse vormis vaja pakkuda ettevõttele töölepingu lõpetamist. Vallandamise vormistamiseks tehke korraldus. Määruses märkige "töölepingu ülesütlemise alustes": töötaja paneb toime süüteod, mis põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes, tööseadustiku punkti 7 esimene osa, artikkel 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Lisateavet usalduse kaotamise tõttu vallandamise kohta leiate allpool.

Te ei saa peatamismäärust tühistada ja töötajat töölt puudumise tõttu vallandada. Sellise korralduse tühistamine põhjusel, et töötaja ei ilmu tööle, ei ole seadusega ette nähtud.

I.V. Žuravleva

Kuidas vormistada töötaja töölt kõrvaldamine

Peatamise teeb tööandja aastal ühepoolselt, ilma töötaja kirjaliku või muu nõusolekuta, ilma et teda oleks eelseisvast töölt kõrvaldamisest hoiatatud.

Konkreetne tellimus dokumenteerimine töötaja töölt vabastamine ei ole seadusega kehtestatud. Praktikas teevad tööandjad järgmist.

Kui leitakse põhjused, mis on piisavad töötaja töölt kõrvaldamiseks, tuleb see asjaolu dokumenteerida. Näiteks võib selline dokument olla otsese juhendaja märgukiri.

Lisaks tõendavate dokumentide (juhataja märkused, akt, arstitõend, retseptid volitatud asutus jne) antakse korraldus töötaja töölt kõrvaldamiseks. Sellise korralduse jaoks puudub ühtne vorm, seetõttu koostatakse see mis tahes kujul.

Käskkirjas on vaja märkida töötaja töölt kõrvaldamise põhjused ja märkida peatamise periood. Reeglina märkige sõnastus "kuni töölt kõrvaldamise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni". Samal ajal, kui tellimuse koostamise ajal on võimalik peatamisaeg usaldusväärselt kindlaks määrata, siis saab tellimuses määrata konkreetse kuupäeva.

Lisaks peaks tellimus kajastama peatamise aja maksekorda.

Tellimuses peaksite koostama ka rea ​​"Alus", loetledes kõik dokumendid, mis kinnitavad tellimuse väljastamise seaduslikkust ja kehtivust.

On vaja töötajaga tutvuda allkirja all töölt kõrvaldamise korraldusega. Tellimuse allkirjastamisest keeldumise korral koostatakse vastav akt või tehakse vastav kanne otse korraldusele.

Töölt kõrvaldamise arvestust töötaja tööraamatusse ei kanta. Vastavalt üldreeglitele ei pea seda kannet isiklikule kaardile tegema. Vajadusel (näiteks sisearvestuse tagamiseks) see informatsioon võib ikkagi kajastuda isiklikus kaardis, näiteks jaotises "Lisateave". Selline teave on kasulik eelkõige puhkuse andmiseks vajaliku tööstaaži arvutamisel.

Töötaja töölt kõrvaldamise perioodil on ajalehele märgitud tähestikuline või numbriline kood, sõltuvalt selle perioodi maksekorraldusest (töö peatamine koos maksega - AGA (või 34), ilma palgaarvestuseta - NB ( või 35)).

Organisatsioon saab kehtestada oma riigis dokumentide töötlemiseks kindla korra määrused... Lisaks on vaja arvesse võtta peatamise alust, mis võib mõjutada ka dokumenteerimise korda.

Kuidas väljastada usalduse kaotamise tõttu vallandamine

Usalduse kaotamise põhjused

Millised töötaja teod on usalduse kaotamise aluseks

Usalduse kaotamise tõttu on võimalik tööleping üles öelda, kui töötaja on toime pannud süüteo, mis sai usalduse kaotamise põhjuseks. Need võivad olla nii tahtlikud süüteod kui ka faktid hooletusest, hooletusest töötaja poolt.

Süüdlaste tegude hulka kuulub näiteks poomine, mõõtmine, ostjate loendamine, kaupade müügieeskirjade rikkumine, vastutusväärtuste kasutamine isiklikel eesmärkidel jne. Raha väljastamine ilma vastavate dokumentide registreerimiseta jne.

Kui töötaja on vääramatu jõu (tulekahju, üleujutus, muu loodusõnnetus) tõttu toime pannud ebaseadusliku teo, näiteks põhjustanud organisatsioonile kahju, on tema vastutus välistatud. Samuti ei jää ta süüdi juhuks, kui ta kahjustas organisatsiooni vara, kasutades seda vajalikuks enesekaitseks.

Usalduse kaotamiseks töötaja vastu ei ole vaja, et ta oleks töökohal rikkunud. Kui organisatsioonil on teavet selle kohta, et töötaja on süüdi mõistetud varguste, röövimiste, altkäemaksu, pettuste ja muude palgatähtede eest, mis ei ole seotud tööga, siis võib ta ka usalduse kaotamise tõttu vallandada. Sel juhul on usalduse kaotamise tõttu vallandamine võimalik ainult ühe aasta jooksul päevast, mil tööandja avastas põhjused, mis viisid töötaja usalduse kaotamiseni. See tähendab, et te ei saa vallandada töötajat väärteo eest, mille tööandja avastas rohkem kui aasta tagasi.

See kord on ette nähtud artikli 81 esimese osa lõigus 7, 5. osas, Tööseadustik RF ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2. punkt 45. Selle lähenemisviisi seaduslikkust kinnitavad ka madalama astme kohtud, vt nt. Brjanski ringkonnakohus, 3. märts 2015, nr 33-763 / 2015, Rostovi ringkonnakohus, 3. märts 2014, nr 33-2910 / 2014.

Tuleb märkida, et usalduse kaotamise tõttu vallandamiseks piisab organisatsioonis juba töötajale usaldatud laoartiklite arvestuse, säilitamise ja väljastamise korra rikkumisest. Kas puudus avastatakse või mitte, ei oma tähtsust.

Sest isegi kui materiaalseid väärtusi organisatsioon tegelikult ei kaotanud, põhjustas töötaja osutatud süütegu tööandja usalduse kaotuse tema vastu. Sarnast seisukohta väljendavad ka kohtud, vt näiteks Krasnojarski oblastikohtu 24. märtsi 2014. aasta apellatsioonkaebus nr 33-2677.

Keda saab vallandada

Milliseid töötajaid saab usalduse kaotamise tõttu vallandada

Usalduse kaotamise alusel on võimalik vallandada ainult need töötajad, kes teenindavad otseselt raha ja materiaalset vara - kes tegelevad nende vastuvõtmise, ladustamise, transpordi, levitamisega jne, 27. august 2014, nr 33-2626 / 2014, Moskva linnakohus, 20. august 2013, nr 11-21189,). Nende töötajate hulka kuuluvad kassapidajad, müügimehed, laohaldurid, laopidajad, ekspedeerijad, laadurid jne. Kõik need on heakskiidetud nimekirjas mainitud.

Raamatupidajat, kontrollerit, majandusteadlast ei saa usalduse kaotamise tõttu vallandada. Nad ei ole otseselt materiaalset vara teenindavad töötajad (vt nt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 31. juuli 2006. aasta otsus nr 78-B06-39). Erandiks on näiteks juhud, kui raamatupidaja täidab kassapidaja ülesandeid, millega ta on oma allkirjaga tutvunud (Venemaa Panga 11. märtsi 2014. aasta direktiivi nr 3210-U punkt 4.2). Lisaks on tööandjal õigus sõlmida temaga leping täieliku vastutuse kohta. Kuid ta kannab täielikku rahalist vastutust ainult kahju eest, mille ta põhjustas kassapidaja, mitte raamatupidaja ülesannete täitmisel (Venemaa tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta resolutsiooni nr 85 kohaselt).

Pea vallandamine

Küsimus praktikast: Kas organisatsiooni juhi usalduse kaotamise tõttu on võimalik vallandada?

Ei.

Tööandja saab töölt vabastada ainult usalduse kaotamise tõttu ainult töötajaid, kes teenindavad otseselt raha või kauba väärtused(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7). Rahaliste või kauba väärtuste otsese teenindamise all mõistetakse nende vastuvõtmist, ladustamist, transportimist, töötlemist ja muud müüki, see tähendab, et sellistel töötajatel puuduvad sellise vara suhtes sõltumatud reguleerivad volitused. Juht ei kuulu selliste töötajate hulka, seetõttu on teda usalduse kaotamise tõttu võimatu vallandada. Selle seisukoha õiguspärasust kinnitavad ka kohtud, vt näiteks Rostovi oblastikohtu apellatsioonkaebus 10. veebruaril 2014 nr 33-1774 / 2014.

Nõuanne: baasil põhinevate organisatsioonide juhtide osas ametlikud volitused töölepingu ülesütlemiseks on erilised põhjused. Näiteks aktsepteerimine organisatsiooni juhi poolt põhjendamatu otsus, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu kahju organisatsiooni varale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 9, esimene osa). Lisaks võib juhi ametist vabastada tema tööülesannete üheainsa jämeda rikkumise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 10 esimene osa).

Vallandamine nimekirjas positsiooni puudumisel

Küsimus praktikast: kas on võimalik rahalist või kauba väärtust otseselt teenindava töötaja usalduse kaotamise tõttu vallandada, kui tema ametikohta ja tööd ei ole märgitud nende töötajate ametikohtade ja tööde loendites, kellega tööandja saab sõlmida täies ulatuses kirjalikke lepinguid vastutus

Jah, sa saad.

Usalduse kaotamine raha ja materiaalset vara otseselt teenindava (vastuvõtmise, ladustamise, transportimise, levitamise jms) töötaja vallandamise aluseks ei ole seotud täieliku vastutuse kokkuleppe olemasolu või tema ametikoha või töö olemasolu erinimekirjades, mis on heaks kiidetud Venemaa tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta määrusega nr 85. Täielik rahaline vastutus (individuaalne või kollektiivne) ainult tugevdab töötaja kohustust tööandjale hüvitist maksta varaline kahju täielikult (). Töötaja vallandamine usalduse kaotamise tõttu on temaga töölepingu lõpetamise alus ja seda ei kohaldata materiaalse vastutuse suhtes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, esimene osa, resolutsiooni punkt 45) Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta ettepanek nr 2).

Seega on tööandjal õigus töölt vabastada töötaja usalduse kaotamise tõttu, kes teenib otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, isegi kui tema ametikohta või tööd ei ole märgitud nende töötajate ametikohtade ja tööde loendites, kellega on võimalik sõlmida lepingud täieliku rahalise vastutuse kohta tingimusel, et töötaja on süüdi.

Dokumentaalsed tõendid üleastumise kohta

Millised dokumendid võivad kinnitada töötaja usalduse kaotamise fakti

Usalduse kaotamine peaks põhinema konkreetsetel faktidel töötaja eksimuste kohta. Seetõttu on hädavajalik omada tõendavaid dokumente (inventuuriaktid, märgukirjad, klientide kaebused, dokumendid, mis kinnitavad süütegude toimepanemist väljaspool töökohta jne). Kui töötaja on süüdi väärteo tagajärjel põhjustanud organisatsioonile kahju, nõudke temalt kirjalikku selgitust ().

Vallandamine töökohal väärkäitumise tõttu

Kuidas vormistada töötaja vallandamine usalduse kaotamise tõttu töökohal toimunud väärkäitumise tõttu

Kui töötaja tegu käsitletakse kui distsiplinaarsüütegu, väljastage oma vallandamine järgmiselt.
1. Võtke töötajalt üleastumise kohta kirjalik selgitus. Kui töötaja ei esitanud kahe tööpäeva jooksul selgitust, tuleb selle kohta koostada akt.
2. Koostage distsiplinaarkorraldus. Tutvuge töötajaga allkirja all oleva korraldusega kolme tööpäeva jooksul alates korralduse väljastamise kuupäevast, arvestamata aega, mil töötaja töölt eemal viibib. Kui töötaja keeldub tellimust lugemast, koostage akt.
Seda protseduuri näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Pärast korralduse tegemist tehke vallandamise kohta märge töötaja tööraamatusse: „Vallandati töölt süüdi olevate tegude tõttu, mis põhjustasid tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja suhtes, 1. osa punkt 7 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 "(juhendi punkt 5.3 kinnitas Venemaa tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta otsuse nr 69, punkti 7 esimese osa artikkel 81, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 Föderatsioon).

Tähtaegadest kinnipidamisel on võimalik töötajale määrata distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi osa ja artikkel 193).

Vormist väljas

KINNITATUD
valitsuse määrus
Venemaa Föderatsioon
kuupäev 16. aprill 2003 nr 225

TÖÖHÕIGE AJALUGU
...
Töö üksikasjad

Spetsiifilisus

Kassapidajat kahtlustatakse rahapettuses. Seitse kohustuslikud tingimused koondamised

Kahju suuruse tõestamiseks peate tegema inventuuri

Seaduse või memorandumi alusel peab tööandja kontrollima (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 247 esimene osa). Parem on sellega mitte viivitada, sest nagu eespool märgitud, on tööandjal õigus rikkumise avastamise kuupäevast 1 kuu aega töötaja usalduse kaotamise tõttu vallandada (tööseadustiku artikli 193 kolmas osa. Vene Föderatsioon). Lisaks võtab selgituste saamine ja personalidokumentide vormistamine rohkem aega.

Puudujäägi suurus määratakse kinnisvara inventuuri alusel. See on kohustuslik omastamise ja kuritarvitamise korral (eeskirjade lõige 5, punkt 27 raamatupidamine ja finantsaruanded Vene Föderatsioonis, kinnitatud. Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi 29. juuli 1998. a korraldusega nr 34n).

Inventuuri peamised etapid on järgmised.

Komisjoni moodustamine. Tööandja annab inventuuri korralduse ja kinnitab komisjoni koosseisu, kuhu võivad kuuluda näiteks raamatupidaja, auditiosakonna töötaja. Parem on väljastada tellimus vastavalt vormile nr INV-22 (kinnitatud).

Inventuuri tegemine. Inventuuri viib läbi tööandja määratud komisjon. Samal ajal on vaja kontrollida, et sellest võtaksid osa kõik selle liikmed ja rahaliselt vastutav töötaja, kelle halduses kontrollitav vara asub. Praktikas võivad töötajad puududa haiguse, puhkuse või töölähetuse tõttu. Sellisel juhul on parem lükata kontroll mõnele teisele päevale. Vastasel juhul on suur tõenäosus, et inventuuri tulemused tunnistatakse kehtetuks.

Varude tulemuste registreerimine. Pärast kontrollimist koostavad komisjoni liikmed inventuuri tulemused. Näiteks kui raha tegeliku kättesaadavuse kontroll kassas on möödas, koostavad nad akti vormi nr INV-15 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 08. /18/1998 nr 88). Muu vara kontrollimise korral koostatakse inventuuri tulemused erinevalt ühtne dokument... Üldreeglina koostatakse akt kahes eksemplaris.

Seega võimaldab inventuur tööandjal kindlaks teha puudujäägi suuruse ja sellest tulenevalt töötajalt sissenõutava summa, kui tema süü on tõendatud.

Rahaga töötamine peab olema kinnitatud kokkuleppe või juhisega

Kassas rahapuuduse tõttu on võimatu töötajat kohe vallandada. Pärast inventuuri peate jätkama kontrollimist, et teha kindlaks muud kahju asjaolud. Raha ja tuvastada töötaja süü omastamises. Sel eesmärgil luuakse komisjon, mis peab eelkõige kindlaks määrama järgmise:

• varguse kuupäev;
• töötaja, kelle tööülesannete hulka kuulub sularahaga töötamine kindlal töökohal;
• rahaliste väärtuste teenindamise funktsioonide olemasolu töötaja töölepingus ja (või) tema ametijuhendis;
• raha kaotamise päeva kokkulangevus töötaja tööpäevaga ajalehe või automaatse juurdepääsusüsteemi alusel;
• teiste isikute kassaaparaadile juurdepääsu kättesaadavus;
• tööandja vastavus tingimustele, mis takistavad kassaaparaadiga töötamise eeskirjade rikkumist. Näiteks alarmi olemasolu ruumis ja raha hoidmiseks sobivates kohtades;
• töötaja allkirjaga tutvumine sisedokumente mis reguleerivad tööd kassapidajaga;
• täieliku individuaalse vastutuse allkirjastatud lepingu olemasolu / puudumine;
• tõendid selle kohta, et varguse pani toime konkreetne töötaja, näiteks video filmimine.

Pärast uurimist koostab komisjon lõppdokumendi, näiteks protokolli. Oluline on mitte unustada sellele inventarimaterjalide lisamist.

Protokoll peaks sisaldama eelkõige järgmist:

a) tõendid töötaja süü kohta varguses, näiteks videofilmid;

b) töölepingu konkreetne klausel, ametijuhend, mida töötaja rikkus;

c) teave selle kohta, et töötaja ametikoht või tema tehtud töö on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta otsusega nr 85 kinnitatud nimekirjas;

d) märge töölepingu paragrahvi, klausli, ametijuhendi ja muude dokumentide kohta koos tööülesannete kirjeldusega, mis kinnitaksid, et töötaja funktsioonid hõlmasid rahalise väärtusega tööd. Loomulikult tuleb töötaja kõigi nende dokumentidega kirjalikult kurssi viia.

Nende faktide kombinatsioon võimaldab tööandjal töötaja usalduse kaotamise tõttu vallandada.

Protokollis on järelduse vormis soovitav teha ettevõtte juhile ettepanek lõpetada töötajaga tööleping.

Kui töötaja soovib tutvuda kontrollmaterjalidega, tuleb need esitada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 247 3. osa). Tõenäoliselt palub ta neist koopiad teha. Pole vaja takistada töötajat seda tegemast, sest art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 62 kohaselt on tal õigus nõuda tööga seotud dokumentide koopiaid.

Selguse küsimine kinnitab, et protseduuri on järgitud.

Kui komisjoni järeldused tõestavad veenvalt, et töötaja mitte ainult ei sooritanud toiminguid, mis annavad õiguse tema vastu usaldust kaotada, vaid tekitas ka kahju, siis on tööandjal õigus otsustada vallandamise üle.

Töötajat ei saa ühe rikkumise eest kaks korda karistada.

Taotlege selgitavat märkust. Artikli 1 osa kohaselt on selgituse taotlemine vajalik. 193 ja artikli 2 teine ​​osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 247. Mõlemad normid näevad ette töötajalt selgituse taotlemise õnnetuse põhjuste väljaselgitamiseks: esimesel juhul üldreeglist tulenevalt ja teisel juhul kahju asjaolude väljaselgitamiseks.

See aga ei tähenda, et töötajal on vaja saada kaks selgitust. Mõlemad normid (nii Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 kui ka artikkel 247) kordavad tegelikult üksteist. Nende eesmärk on tagada, et töötaja saaks olukorda selgitada, argumente ja süütust tõendada.

Seega piisab ühest taotlusest ja on soovitav see kirjalikult väljastada.

Esiteks võimaldab see selgelt sõnastada kaebused töötaja vastu. Hiljem ei saa ta kurta, et ei saanud aru, millisel asjaolul peaks ta end selgitama.

Teiseks on selle dokumendi abil tööandjal lihtne vajadusel selgituse nõudmisel kohustuse täitmist tõendada.

Sageli tehakse taotlusest kaks eksemplari, millest üks antakse töötajale üle ja ta kirjutab tööandja koopiale alla, kinnitades selle saamise fakti.

Võimalik, et töötaja keeldub taotluse vastuvõtmisest või allkirjastamisest. Sel juhul on parem koostada akt ja fikseerida selgituse taotlemise kuupäev.

Sageli takistavad töötajad vastuoluliste vallandamiste tõttu tööandjate tegevust. Näiteks on töötajate üks populaarsemaid nippe haigestumine neile ebameeldival perioodil.

Kuid see ei takista tööandjal vajalikke samme astumast. Selgitustaotluse võib ju saata tähtkirjaga koos kättesaamistõendiga ning teate tagakülg kinnitab, et tööandja on seadusest tulenevaid nõudeid täitnud ehk selgitust nõudnud.

Seletuse saamine. Töötajale antakse rikkumise selgitamiseks 2 tööpäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 esimene osa).

Pange tähele, et kui organisatsioonis viidi läbi inventuur, võib töötaja juba rikkumise kohta selgituse anda. Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 18. augusti 1998. aasta otsusega nr 88 kinnitatud vormides nr INV-15 ja nr INV-16 on selleks ette nähtud spetsiaalsed veerud. Selline selgitus on piisav ja seda pole vaja töötajalt teist korda nõuda.

Kui töötaja peab vajalikuks juhtunut edasi seletada ja uue kirjutada selgitav märkus, siis tuleb sellega leppida. Võimalik, et pärast inventuuri ilmus edasise kontrollimise käigus uusi fakte, mida ta sooviks täpsustada.

Pärast seletuskirja saamist lugege hoolikalt selle sisu. See peaks kirjeldama süüteo olemust ja kirjeldama selle toimepanemise tingimusi. Artikli 5 osa alusel. Tulevikus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt tuleb seda teavet vallandamisotsuse tegemisel arvesse võtta. Tööandja peab arvesse võtma süüteo raskust ja selle toimepanemise tingimusi.

Kui töötaja keeldub selgitamast, tuleb koostada akt. Selle võib koostada kahe tööpäeva jooksul pärast rikkumise selgituse taotlemist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 esimene osa). Enam pole vaja oodata.

Vaatamata selgituste puudumisele on tööandja artikli 2 osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on õigus jätkata järgmise sammuga - vallandamiskorralduse väljastamisega.

Karistuse kohaldamist vallandamise vormis ei ole vaja täiendava korraldusega fikseerida

Vallandamise vormistamiseks peate väljastama korralduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 esimene osa). Varem artikli 6 osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 täiendav tellimus- distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta. Nüüd ei pea te seda tegema.

Avaleht Artiklid Tööõigus Karistus puuduse eest: artiklid ja seadused 10.07.2013 Küsimine on kiirem kui lugemine. Esitage juristidele küsimus! Teid ootab 8327 advokaati vastutustundlikud töötajad peavad allkirjastama täieliku vastutuse lepingu, järgides oma positsiooni vajalikke nüansse. Töötajate ametijuhenditega on vaja tutvuda rangelt allkirja all. Töötajate puhul, kes arvestavad materiaalse varaga, peaks ametijuhendis olema märgitud nende vastuvõtmise, arvestamise ja säilitamise kord. Vastasel juhul on puuduse avastamisel töötaja süüd palju raskem tõestada. Kontrollimine nõuab ka teatud korralduse järgimist. Sõltumata sellest, kas kontroll on planeeritud või plaaniväline, peab kontrollimise korraldus olema olemas.

Töölt kõrvaldamine puuduse tõttu

• tööandja mingil põhjusel ei sõlminud müüjaga vastutuslepingut;
• äsja tööle võetud töötaja ei allkirjastanud kollektiivleping täielik individuaalne vastutus ega olnud sellega kursis;
• tööle on võetud alaealisi, kellega on kooskõlas tööseadusandluse normidega võimatu selliseid lepinguid sõlmida,

vaatamata tekitatud kahjude suurusele, süütegude tõendite ja inventuuridokumentide olemasolul vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 241: nõudmisel kirjalikud selgitused müüjalt puuduse fakti kohta (seletuskirja kirjutamisest keeldumise, akti koostamise korral) on kaubandusettevõtte (kaupluse) omanikul õigus väljastada sissenõudekorraldus materiaalne kahju summa, mis ei ületa töötaja keskmist palka.

Nõuanded, kuidas käituda müüja jaoks puuduse korral

Süüdlane töötaja võib vabatahtlikult kirjutada avalduse ettenägematute kahjude hüvitamiseks tööandjale, leppides kokku osade kaupa tasumise teatud periood aega. Kõigil muudel juhtudel, samuti töötaja vallandamisel, on tööandjal õigus pöörduda kohtusse, esitades kõik dokumendid inventuuri, puudujäägi arvutamise, vastutuslepingu (kui see on olemas), teistega, väidab vahendite sissenõudmise kohta kantud kahjude ulatuses. Mida saate teha, et oma süütust tõestada? Praktikas on müüjal juhtkonda üsna raske veenda, et ta ei ole tuvastatud puudujäägiga seotud.

Töökoodeks - tk rf - peatükk 39. töötajate vastutus

• Tööõigus
• Töötajate õiguste kaitse
Palun öelge mulle, et täna tööl oli rahapuudus 2900 rubla ulatuses, turvatöötajatele esitati taotlused videovalve salvestuste salvestamiseks (häda on selles, et nad näevad kaameratest, mille ma vahetasin inimestele minu rahakotist, kuna muudatusi ei toimunud ja võttis need siis kassast tagasi enda juurde) mu vahetu ülemus peatas mind suuliselt töölt, minu juuresolekul ei koostatud dokumente, kas selline peatamine on seaduslik? Suur puudus selgus ka varem, süütõendeid pole, aga sellest ajast peale

Kuidas käituda varguse või puuduse korral

Müüja võib vastutada omanikule tekitatud kahju eest, kui inventuuri käigus tuvastati puudus, mis tekkis töötaja süül, või materiaalne kahju millal töötaja peaks puhkama (mitte tööaeg) või joobeseisundis, pahatahtlikkuses, kuritegudes. Kahjude hüvitamise võimaluse oluliseks tingimuseks on täieliku materiaalse vastutuse kokkuleppe olemasolu või ametikoht viitab sellele, et töötaja vastutab kaubandusettevõttele tekitatud kahju eest individuaalselt. Kui palju saab koguda? Nagu me juba mainisime, tuleb vastutuse võtmiseks kindlaks teha tekitatud kahju suurus.

Vallandamine, kui puudust ei hüvitata ja töötaja peatati töölt

Varud tuleb isikule üle anda kirjaliku erilepingu või muu ühekordse dokumendi alusel (vastuvõtmis- ja üleandmisakt, inventuur jne) - selline nõue on sätestatud artikli 1 1. osa lõikes 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 243. Selle nõude täitmata jätmine võib muutuda kohtus aluseks keelduda tööandja poolt töötaja kahju hüvitamisest (Leningradi oblastikohtu otsus 16.02.2011 N 33-779 / 2011). Puudus tuleb tuvastada ja dokumenteerida vastavalt inventeerimismenetlusele.

Vastasel juhul ei rahulda kohus tööandja nõuet ( Kassatsiooniline määratlus Permi piirkonnakohus alates 21.12.2011 asjas N 33-12915, Baškortostani Vabariigi Ülemkohtu määramine alates 22.07.2014, Apellatsioonkaebus Kurgani piirkonnakohtu 10.07.2014 asjas N 33-2037 / 2014).

Majanduslikult vastutava isiku (kivi Yu.y.) vallandamise nüansid

Revisjoni saab teostada, kasutades ühtsed vormid esmane raamatupidamisdokumendid inventuuri tulemuste arvestuse kohta, mis on heaks kiidetud Venemaa Goskomstati määrusega 18.08.1998 N 88, sealhulgas: - inventuuri läbiviimise korraldus (vorm INV -22), millega töötaja peab olema kursis isiklik allkiri sõnastusega „Olen ​​tellimusega tutvunud, olen sisuga nõus“; - kaupade ja materjalide nimekiri (vorm INV -3); - kaupade ja materjalide inventuuritulemuste kokkuvõtte kogumine (vorm INV-19);-aruanne raamatupidamistulemuste kohta (vorm INV-26) koos töötaja isikliku allkirjaga ja pealdisega „С Olen tulemustega tuttav, olen sisuga nõus”.<2 Утверждены Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49. Представленные формы первичной документации не обязательны к применению, однако запрета на их использование нет.

Karistus puuduse eest: artiklid ja seadused

Kui töötaja keeldub sellest asjaolust sellise selgituse andmisest või sellest kõrvale hiilib, koostage ka akt. Tingimused töötaja täieliku rahalise vastutuse võtmiseks Töötaja täieliku rahalise vastutuse võtmine tähendab, et ta on kohustatud hüvitama tööandjale talle usaldatud väärtuste puudumise tõttu täies ulatuses otsese tegeliku kahju (tööseadustiku artikkel 242). Vene Föderatsioonist). Töötaja täieliku rahalise vastutuse võtmiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused: 1.
Õiguslikult sõlmitud täieliku individuaalse materiaalse vastutuse kokkuleppe olemasolu ja sellist vastutust välistavate asjaolude puudumine.

Oluline

Tellimus kajastab kontrollimise kohta, kuupäeva, volitatud isikuid (täitjaid). Karistus puuduse eest peab olema piisav. Järgida tuleb järgmisi reegleid:

1. Kontrollimise ajal on vaja koostada akt. Kui leiate, et kaupa ei ole, vormistage puudusakt, milles märkige kadunud kauba nimi ja maht.

Artikli postitamise kuupäev: 18.12.2014 Töötaja vallandamine ei ole alati väga meeldiv sündmus, eriti kui sellega kaasneb konflikt töötaja ja tööandja vahel. Juhtudel, kui töötaja on rahaliselt vastutav isik (MOL) ja lahkub puudusega, on vallandamine eriti ebameeldiv. Negatiivsete tagajärgede vältimiseks ja sellest tuleneva kahju hüvitamiseks on tööandjal väga oluline järgida kõiki seadusest tulenevaid nõudeid.Mõtleme, kuidas MOL -ist õigesti lahku minna.
Milliseid nüansse võib sellistes olukordades tekkida, samuti mida teha, kui vallandamisel ilmneb puudus? Inventuuri läbiviimine MOL -i muutmisel Vene Föderatsiooni raamatupidamise ja finantsaruandluse pidamise eeskirjade punkti 27 alusel<1 при смене МОЛ инвентаризация проводится в обязательном порядке.

Tööst mahajäämine, kui raha napib

Kui puudus on õigesti tuvastatud, ei vabasta isegi töölepingu ülesütlemine töötajat materiaalsest vastutusest tööandjale tekitatud kahju eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 232). Ja pärast vallandamist on ta kohustatud oma võlad täielikult tasuma. Töötaja süü olemasolu ja tööandja nõuetekohased kaupade ja materjalide ladustamistingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 233, 239). Seega, kui tööandja ei täitnud kohustust tagada töötajale usaldatud vara hoiustamiseks nõuetekohased tingimused, võib kahju hüvitamisest keelduda (Krasnojarski oblastikohtu 08.06.2014 apellatsioonkaebus asjas N 33-7524 / 2014, Sakha ülemkohtu vabariik (Jakuutia), kuupäev 09.07.2014 asjas N 33-2235 / 2014).