Tööõiguse parandamise probleemid. Jagu "Tööõiguse loetelu tegelikud probleemid

Annotatsioon: Artiklis uuritakse ja eristatakse looduse ainulaadseid omadusi ja spordi struktuuri professionaalsete sportlaste tööhõive suhtes. Määratakse järgmised konkreetsed omadused: töösuhete isiksus; palgaarvestuse eripära professionaalsete sportlaste poolt; Professionaalse sportlase tervisekahjustuste olulised riskid ja professionaalse sportlase tervise süstemaatiline kahju kogu tema sporditegevuses; Professionaalsete sportlaste ajalise töötingimuste eripära, mis erinevad oluliselt teiste töösuhete valdkondade standardist "standardist"; täiendavad tollimaksud ja professionaalsete sportlaste vastutus; Professionaalse sportlase tõlke omadused teisele tööle; Professionaalse sportlase rentimise tunnused; Spordis tööturu eripära. Käesolevas artiklis kirjeldatud tegurid on veenvalt tõendama oluline spetsiifilisus Tööjõu (täpsemalt - spordi- ja tööjõudu) suhted professionaalsete sportlaste vahel ja määrata kindlaks objektiivne tegelik ja instrumentaalne õiguslik vajadus spordi valdkonnas töösuhete diferentseerimiseks. Enne professionaalseid sportlasi kutsutakse üles tutvustama terminit spordi- ja töösuhteid.

Märkus: artikli põhjal võrdleva analüüsi vahenduse ja vahendusmenetluste kaalumisel ja lahendamisel kollektiivsete töövaidluste on sõlmitud nende ühtse õigusliku olemuse ja vajadust nende ühtse määruse. Tähelepanu pööratakse siiski asjaolule, et meetodi omadused Õigusnorm ja töösuhete olemus nõuavad vahendusmenetluse õigusliku reguleerimise mõned tunnused selles valdkonnas. Autor soovitas oma arusaamist vahenduspaigast süsteemi menetluste süsteemis ja lahendada kollektiivse töövaidluste ja vaidluse rollide sisu selle menetluse edasikaebamiseks. Samuti analüüsitakse vahendusmenetluse kohaldamise võimalust ja teostatavust individuaalsete töövaidluste kaalumisel ja järeldusele selle vormi ebatõhususe kohta individuaalsete töövaidluste lahendamisel õiguse, kuid vajalikkuse ja selle menetluse rakendamise kohustuse kohta individuaalsete töövaidluste lahendamine intresside kohta.

Märkus: artikkel näitab põhjuseid, mis põhjustasid vajadust oluliste vastutuse rolli ja koha järele normide kohta tööõigus Süsteemi õiguslik vastutus veneõigus. See analüüsib mitmesuguseid seisukohti juriidilise teaduse, sealhulgas tööteadlaste esindajate seisukohti, millest üks eraldab töötaja ja tööandja rahalise vastutuse eraldi liigid Õiguslik vastutus, samas kui teised peavad seda osana tsiviilõiguse, distsiplinaar- ja lehtpuidust, mis toob kaasa töölepingu osapoolte materiaalse vastutuse assimilatsiooni sellistes vastutustes. Seega ei tunnista kõik need positsioonid ühel või teisel viisil või teisel viisil materiaalset vastutust sõltumatu õigusliku vastutuse liiki poolt, mis võib õiguskaitse praktikat negatiivselt mõjutada. Sellega seoses sätestab artikkel piisavalt üksikasjalikku argumenti, mis näitab olulist erinevust materiaalse vastutuse tööõiguse vastutuse kohta muudest juriidilistest vastutustest, rõhutades eespool nimetatud lähenemisviisi vastuolus olulise vastutuse mõistmiseks tööõiguse standardite suhtes. Selle põhjal tehakse peamine järeldus, mille kohaselt töölepingu osapoolte oluline vastutus, millel on kahepoolne laadi, ühised ja eripärad, on terviklik, jagamatu seaduslik kategooria tööõigus sõltumatu vaade Venemaa õiguse õiguslik vastutus.

Märkus: artikkel on pühendatud töölepingu ja ebatüüpiliste (alternatiivsete) tööhõivevormide korrelatsiooni küsimustele kaasaegse õigusliku reguleerimise kontekstis. Autor tegi püüda kaaluda praeguseid küsimusi uute suhete ja tööõiguse valdkonnas, tööõiguse valdkonnas, selle kehtestatud seisukohad tööõiguse ja tegelikult töösuhete suhtes. Toode koosneb kahest osast, mis on pühendatud töölepingu teoreetilisele ja seadusandlikule konsolideerimisele ja ebatüüpiliste tööhõivevormide õigusliku reguleerimise probleemidele.

Märkus: teoreetiliste lähenemisviiside alusel artikkel peetakse vaesuse kontseptsiooniks sotsiaalse nähtusena, mis on meie riigi poolt kahekümnendate aastate 90-ndate aastate algusest olemas, kui turumajandus on Venemaal moodustunud. Autor antakse lühike kirjeldus Nõukogude ühiskonna sotsiaalmajanduslik poliitika määratakse kindlaks nende rakendamise eesmärgid ja viisid. Vaesuse mõiste on lahutamatult seotud elanikkonna elatustaseme probleemide uurimisega. Töö esitab teoreetiliste teadlaste seisukohtade ühtsust, et mõista elatustaseme sisu, nii sotsiaal-majanduslikku kategooriat kui ka olemasolevaid elustandardi parameetrite (omaduste) erinevusi. Madala sissetulekuga elustandardite probleemi kontekstis peetakse peamiselt erinevate ülalpeetavate perekonna kohaloleku tagajärjel toitevööde suhteliselt madala sissetulekuga. Autor autor koos teiste sotsiaalsete riskidega, vaesus eristatakse sõltumatu sotsiaalne riskJa selle objektiivsed kriteeriumid määratakse kindlaks.

Märkus: Praegu on enamik Kanada välismaiseid töötajaid haavatavates Õiguslik seisund Tänu asjaolule, et tööturgu ei toetata sünkroniseeritud riigi meetmed Rände juhtimise valdkonnas. See toob kaasa olukorra, kus riigil on vajadus välismaiste tööjõu järele ning nende vajaduste rakendamise õigustatud võimalused on vähenenud. Töösuhete reguleerimine välismaalastega Kanada õigusaktide kohaselt on Venemaa teatav huvi sellele küsimusele, kuna Venemaa Föderatsioon oleks väga kasulik selle riigi kogemuste uurimiseks oma siseriikliku õiguse parandamiseks. Artiklis käsitletakse välisriikide töötajate tööjõu õiguslikku regulatsiooni Kanadas. Määrused töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise menetluse kohta Kanadas välismaiste töötajatega, töökohtade andmise sätted Kanada õigusaktide alusel ning tööaja õigusliku reguleerimisega seotud sätted, puhkeaeg ja palk Kanadas.

Märkus:

See artikli kaalutlused ja võrdlev analüüs Praeguse rahvusvahelise ja Venemaa õigusaktide normid töötajate õiguste kaitse valdkonnas tööandja maksejõuetuse kaitsmisel. Vaatlusaluse probleemi sotsiaalne tähtsus on sotsiaalne tähtsus. See on märgitud selliste meetodite eelistele ja puudustele, et kaitsta töötaja õigusi tööandja pankrotis, kuna privileegide loomine seoses palkade nõuete ja garantiiasutuste loomise nõuetega. Sätted föderaalseaduse eelnõu "kohustusliku sotsiaalkindlustuse korral tulude kaotamise tõttu tööandja pankroti tõttu", samuti Federal Seaduse nr 316848-6 sätteid "muudatuste kohta artikli 4.5 Haldusõiguserikkumised ja föderaalseaduse "maksejõuetuse (pankrot)". Analüüsi analüüsitakse töötajate õiguste kaitse suurendamisega organisatsiooni pankroti korral, kuna asutajate vastutuse kehtestamine juriidiline isik. See on märgitud töötajate õiguste kaitse omadustele, kus ühtne ettevõte tegutseb võlgniku vara omanikuna, tuginedes majandusliku juhtimise põhimõttele. Metoodiline ja teoreetiline alus teadusuuringute jaoks oli tööd Kodumaiste spetsialistide vaatlusalusel alal. Teoreetilises ja praktilises aspektis on suur tähtsus teaduslikud põhimõtted ja mehhanismid töötajate õiguste kaitseks maksejõuetusena välisriigidoh. Materjali uurimise ja esitluse läbiviimisel kohaldati üldisi teaduslikke lähenemisviise (süsteemi) ja teaduslike teadmiste meetodeid (analüüs, mahaarvamine, teaduslik abstraktsioon). Uuringu põhjal, artikli autor, võttes arvesse kaasaegseid majanduslikke tingimusi, tehakse nende põhjendusi, nende põhjendust ja meetmeid tehakse meetmeid töötajate õiguste kaitse parandamiseks tööjõu eest tasumiseks Tööandja maksejõuetus Vene Föderatsioonis. Niisiis, eriti ettepanek: olemasoleva määruse parandamine võlausaldajate nõuete täitmiseks, et suurendada privilegeeritud staatus Pankrotiorganisatsioonide töötajad, kehtivate õigusaktide lisamine standardite laienemisega ja töötajate volituste laiendamise ja konkreetsete pankrotimenetluse käigus; Muudatusettepanekuid tehakse ettepanek õigusaktidele, mis kehtestavad täieliku vastutuse võlgniku omandi omaniku töötajatele - ühtne ettevõte, mis põhineb majandusliku juhtimise põhimõttel kõigis artiklites loetletud nõuetele. 12 ILO konventsiooni № 173 "töötajate nõuete kaitse kohta ettevõtja maksejõuetuse korral."

Märkus:

Uuringu teema on tööõiguse üks uuendusi - töölepingu osapoolte töö vastutus, mis ühendab distsiplinaar-, materiaalset ja organisatsioonilist vastutust, mida kahtlustab vastutuse traditsiooniline idee töösuhteid tööalaste õigusaktide standardite kohta. Samal ajal, analüüsi argumentide autorid lehtpuu vastutuse, mida peetakse sõltumatu õigusliku vastutuse, samuti üldise (üldise) kategooria ja seetõttu vajadust selle eraldamise üldisena Tööstuse kategooria on õigustatud. Metoodiline alus see uuring Üldise teadusliku dialektilise meetodi hulgas on universaalne teaduslikud meetodid (Süsteemi-struktuurne, funktsionaalne, analüüsimeetodid ja sünteesi, induktsiooni ja mahaarvamine), samuti erilist teaduslikke meetodeid (ajalooline ja õiguslik, võrdlev õigus-, õigus- ja dogma). Esmakordselt tööõiguse teaduses viidi läbi töölepingu osapoolte töö põhisätete põhjalik analüüs tööhõivealaste töö töö kohta, mille jooksul selle vastutuse võimetusega seotud probleemid oleksid Õigusliku vastutuse tüüp, üldine (üldine) tööõiguse kategooria seoses ülaltoodud vastutusliikidega, mis ei anna mingit põhjust, et objektiivselt põhjustanud vajadust tugevdada juhtivaid tööõigusaktidega vastutust.

Märkus:

Teadusuuringute objektiks on sportlaste töö eristamise tegurid, tegelikult eelnevalt kindlaksmääratud konkreetse õigusliku reguleerimise tegevuste selle kategooria töötajate. Olemasolevate lähenemisviiside analüüs viiakse läbi diferentseerimisteguritele, mille põhjal uued kriteeriumid esitatakse, mis oli aluseks sportlaste eraldamisele Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku eraldi peatükiks. Eriti kui põhitegurina sportlaste töö töös meeskonna spordis, tehakse ettepanek kaaluda sportlaste konkurentsi või rivaalitsemist. Võistlus või rivaalitsemine on iga spordi konkurentsi vajalik osa, osalemine, mille osalemine on sportlase tööhõive lahutamatu osa. Järeldused tehakse teaduslike dokumentide ja praeguste Venemaa õigusaktide analüüsi põhjal. Meeskonna spordis töötavate sportlaste sportlastele iseloomulikud märgid on tuvastatud, samuti märgid, eraldi sportlased teistest töötajate kategooriatest. On tõestatud, et see on rivaalitsemine sportlaste vahel, mis on üks põhjustest sportlasele konkreetsete vastutusmeetmete kehtestamiseks (rivaaliteeskirjade rikkumine teiste klubide sportlastega) Spordivaldkonnas reguleerivad standardid, samuti mööda Suurema füüsilise pingutuse suurenemisega toob kaasa suuremate kutseriskide suurenemise. Teises osas töö, järeldusele on hinnatud, et eraldatud õigusliku reguleerimise tegevuse sportlase meeskonna sport peaks toimuma just tööõiguse raames.

Märkus: artikkel näitab, et paljude Põhja töötajate tööjõusuhete töösuhteid reguleerivad seadused ja muud määrused tuleb parandada nõukogude õigusaktides tegutsevate Venemaa Föderatsiooni normide terviklikesse regulatiivsetesse õigusaktidesse ja jätkates praegu on asjakohased ja uskumatu. Ta õigustab, et on kohustatud teostama olemasolevate õigusaktide struktuurirajatise ja laiendama kollektiivlepingutes reguleeritud küsimusi, kohalikke eeskirju, töölepinguid. Tööjõu ulatuse reguleerimisel Venemaa põhjaosas olevate territooriumide reguleerimisel tuleks kajastuda rahvusvahelise töökorralduse rahvusvahelise töökorralduse kaasaegse väärtuse valvurid inimväärse töö, sotsiaalse õigluse ja õiglase globaliseerumisega.

Annotatsioon: kaasaegse majanduse üks iseloomulikke suundumusi on tegevuste läbiviimine omavahel seotud rühma kaudu juriidilised isikud, kontrollib ühe keskuse poolt. Venemaa Föderatsiooni tööõigusaktid kehtestavad iga juriidilise isiku sõltumatu tööandja staatuse, ignoreerides seeläbi juriidiliste isikute majandusliku sõltuvuse fakti. Artiklis käsitletakse tööõigusaktide olemasolu ja kohtupraktika Paljud välisriigid lähenevad töösuhete lahendamisele omavahel seotud juriidiliste isikute rühmas. Analüüsis doktriini "ettevõtte loori eemaldamise (valija) rakendamise spetsiifilisust töövaidlused. Erilist tähelepanu Õiguslikud struktuurid, mille eesmärk on reguleerida tööandja poolt isikute mitmekesisuse nähtust. Nende projekteerimisandmete rakendamisest tulenevad peamised raskused ilmnevad. Hoolimata tuvastatud raskustest ja puudustest järeldatakse, et siseriiklikele õigusaktidele on vaja kehtestada muudatusi ja täiendusi, mille eesmärk on keelduda tööõiguse õigussuhete raames täieõiguslikule kasutamisele põhimõtteliselt majandusühingute osaliste piiratud vastutuse põhimõttega .

Märkimise: töö põhjal üldistada uusi tegureid ja nähtusi Venemaa majanduse, see põhineb järelduse suurendada partnerluse rolli praegusel etapil tööturul, mis põhjustab asjakohasuse õigusliku Kompaktne uurimine. Artikkel viidi läbi praeguse ja eelmise võrdleva analüüsi reguleerivad mõisted Ühilduvad, tööõiguse teaduse esindajate lähenemisviise loetakse eraldamiseks järjepidevuse märke, Venemaa Föderatsiooni TC erinevus määrab kindlaks ühilduvuse kehtestatud tavade toimimise ühilduvus partnerluse valdkonnas kaasaegses etapis tööturu arendamine. Uuringu põhjal tehti püüdeks selgitada partnerluse regulatiivset määratlust, samuti sisaldama märki peamise töö töötaja olemasolust ühilduvuse vabatahtlike märkide arvule. Selleks et parandada sektsiooni õigusliku reguleerimise tõhusust, tehakse ettepanek Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi töökoodeksi muutmise võimalused osalise tööajaga.

"Seadus ja majandus", 2011, N 2

Tuginedes analüüsi regulatiivsete õigusaktide, küsimusi õiguskaitsepraktika, samuti teadus- ja arendustegevuse, juuresolekul kokkupõrked ja lüngad erinevates valdkondades tööõigusaktidtöösuhete õigusliku reguleerimise negatiivselt mõjutada.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi terminoloogiliste aparaatide ebatäiuslikkus

Me märgime Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi terminoloogiliste aparaatide ebatäiuslikkust (edaspidi TC RF), mida kinnitavad järgmised asjaolud.

Sunniviisilise töö seadusandliku määratluse sõnastatakse kunstis. 4 tk rf. Niisiis, vastavalt selle normiga sunnitöö Eelkõige töö, mida töötaja on sunnitud toimuma ohus kasutamise karistuse (vägivaldne mõju), samas vastavalt TC RF või muu föderaalsed seadused Tal on õigus keelduda selle rakendamisest, sealhulgas seoses rikkumisega paigaldatud tähtajad Palkide või maksete maksed ei ole täielikult. Art. 4 TK RF leidis oma arengut kunsti. 142 TK RF. Samal ajal kunstis. 4 töökoodeks Vene Föderatsiooni on märgitud rikkumise kehtestatud tähtaja jooksul palkade maksmise või maksmise see ei ole täielikult ja osa 1. osa. 142 TK RF - makseviivituse kohta, s.o. TC RF-i kahe tegelikult omavahel ühendatud normide puhul on teatud terminoloogiline vastuolu. Muidugi, need seadusandlikud vastuolud saab kvalifitseerida ruumi, mis raskendab töötajate õigusi selles olukorras.

Samuti tuleb märkida, et kunst. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 75 ei kehtesta organisatsiooni omandi omaniku muutuse õiguslikku kontseptsiooni, mis annab uuele omanikule õiguse lõpetada töölepingu organisatsiooni juhiga, selle asetäitjad ja pearaamatupidaja artikli 1 lõike 6 alusel. 77 tk rf. Õiguskaitse tööandja poolt selle normiga tekitab töövaidlused taastamise tööl, kuna organisatsiooni vara omandiõiguse muutmist saab tõlgendada asutaja (asutajate) või organisatsiooni aktsionäride osalejate muutusena. Analoogselt Tsiviilkoodeks Venemaa Föderatsioon peaks asendama mõiste "omandiõiguse muutus organisatsiooni vara" mõiste "omandiõiguse vormis muutus", mis kõrvaldab lõhe ja vaidluste tekkimise. Sellisel juhul rakendatakse seda määra ainult omandi vormi muutmisel s.t. Riigi ja kohalike ettevõtete ja institutsioonide erastamisel või erakonstruktsioonide natsionaliseerimisel.

Tööõiguse peamised probleemid

Tundub, et seadusandlik tase nõuab ka õiguse kuritarvitamise uuringut. Niisiis, pleenum ülemkohus Vene Föderatsiooni (edaspidi "täiskogu) põhjendatult märkis, et üldine põhimõte vastuvõetamatuse kuritarvitamise õigus, mis on sätestatud eelkõige 3. osa 3. osas. 17 Põhiseadusest Venemaa Föderatsiooni, sealhulgas tuleb järgida ja töötaja: "... lubamatu varjamine töötaja ajutise puude ajal töölt vallandamise või asjaolu, et ta on liige liige ametiühing Või pea (tema asetäitja) valitud ametiühingu kollegiaalse organisatsiooni ... "<1>. Tööhõivealase osapoolte kuritarvitamise asjaolu kindlaksmääramisel võib Euroopa Kohus teha asjakohase otsuse.

<1> Vt: 17. märtsi 17. märtsi 2004. aasta Riigikohtu Riigikohtu kohtumise paragrahv 27 n 2.

Pange tähele, et praktika osas nimetatakse ka märkimisväärset hulka küsimusi. 2 artiklit. 67 töökoodeks Vene Föderatsiooni, mille kohaselt oformitud nõuetekohane (kooskõlas kirjaliku vormi), töölepingule loetakse sõlmitud, kui töötaja on hakanud töötama teadmisi või nimel tööandja või selle esindaja. Samal ajal ei avalikusta Venemaa Föderatsiooni töökoodeks, kes see esindaja on. Sellega seoses oli raske tunnustada teist isikut, välja arvatud tööandja või isiku poolt spetsiaalselt volitatud isik personali küsimused (Üldjuhul Personaliosakonna juhataja), kellel on õigus töötada töötaja tööle, kuigi on teada, et suurte ettevõtete puhul teostatakse tööle vastuvõtmist, sealhulgas struktuuriüksuste juhid (osakond, seminarid jne) .

Vastavalt punktis 12 esitatud selgituste lahendamise kohta, et rakendada artiklite sätteid. 67 töökoodeksit Vene Föderatsiooni esindaja tööandja tuleks mõista kui isik, kes vastavalt seadusele, teiste regulatiivsete õigusaktide, koostisosade dokumentide juriidilise isiku (Organisatsiooni) või kohalike regulatiivsete tegude või Tööhõiveleping selle isikuga on õigus palgata töötajaid. Seega on esindajate nimekiri piiratud ja muud ametnikud, kuigi juhtivtöötajate hulgast ei ole neil õigust lubada oma ametikohtade kandidaatidel täita tööülesanded Ilma tööandja või selle esindajatega kooskõlastamata.

Tööõiguse peamiste probleemide analüüsi jätkamiseks tuleks tähelepanu pöörata vajadusele muuta streigi instituudi üldist kontseptsiooni. Süsteemi analüüs Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku sätted võimaldavad meil järeldada, et streigi aluseks on praegu lahendamata kollektiivse töövaidluse. See ei ole mõistlik, kuna sellises olukorras osutavad töötajad sageli tööandja organisatsioonilisele võimele kaitsetuks. Tuleb anda õigus streigile esindusorganid Töötajad, eelkõige ametiühingud. Teatamismenetlus ja streigid on tarbetu vormistatud. Tehakse ettepanek lihtsustada menetlust, keeldudes vajaduse koguda kogu töörühma. Lisaks on vaja liikuda eemale esialgse lepitusmenetluste läbiviimise keerulisest menetlusest. Streik ise on rahumeelne lepitusmenetlus, kus töötajad väljendavad oma arvamust väga kategooriliselt.

Tõsine skoor kannatab. 4 spl. 80 töökoodeks Vene Föderatsiooni, mis näeb ette piiramise töötaja õiguse igal ajal tagasi oma taotluse enne aegumist hoiatuse vallandamise seoses kutsega hõivatud töötaja Teise töötaja koht, kes ei saa töölepingu sõlmimist eitada. See norm tähendab, et hoolimata töötaja tagasisidet tema töölepingu lõpetamise taotlus, tuleb see jätta väljakutse põhjal oma teise töötaja. Kuid selline alus TC RF ei sisalda, kuna see on võimalik kutsuda ja võtta tööle ainult vaba. Samal ajal on töötaja algatusel töölepingu lõpetamine ette nähtud selle vabatahtliku soovituse tegemise soovimisele. Kui töötaja meenutas oma avaldust varem kui vallandamise päeval, langes töölepingu lõpetamise alus omal algatusel. Töötaja vallandamine käesoleval juhul vastuolus töövabaduse põhimõttega, sealhulgas õiguse käsutada oma tööoskusi, mis on sätestatud art. 37 Venemaa Föderatsiooni põhiseadused ja kunst. 2 tk rf. Järelikult vallandamise töötaja ilma selle vaba tahe, väljendunud kirjalik avaldus, mitte õigustatud.

Õiguskirjandus esitab ühe spetsialisti arvamuse, kes kiidavad heaks Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis mitmeid diskrimineerivaid norme, mis ei aita kaasa töötajate kategooriate tööõiguste kaitsele. Nende hulka kuuluvad kunst. 284 töökoodeks Venemaa Föderatsiooni piirang igapäevase töö igapäevase töö punkti kohta 4 tundi (ja mitte üle 16 tunni jooksul nädalas), mis vähendab töötaja õigust oma tööga selle kaalutlusõigus. Lisaks sellele siseneb see reegel mõttes vastuolus Art. 282 Töökoodeks Vene Föderatsiooni, mis tunnistab töölepingute sõlmimist osalise tööajaga piiramatu arvu tööandjaid. Seega ühelt poolt seadusandja rangelt jälgib, et osalise tööajaga ei taaskasuta ühest tööandja rohkem kui 4 tundi päevas ja teiselt - see on ükskõikseks temale, kui palju töökohti ja tööandjatel on sama osa -Kui töötaja - 5, 10 või palju muud.

Selline seadusandja vastuoluline lähenemisviis ei aita kaasa nii osalise tööajaga töötavate isikute õigustele kui ka nende tööandjate õigustele. Diskrimineeriv olemus on kunsti normid. Vene Föderatsiooni töökoodeksist, millega nähakse ette töölepingu perioodi (kiireloomulisus) piiramine, eelkõige mitte ainult osalise tööajaga töötavate isikute, vaid ka pensionäridega töötavate isikutega. Need asjaolud praktikas võimaldavad tööandja pärast eelmise lepingu lõppemist keelduda uue töölepingu hilisemast järeldusest, mis sageli kvalifitseeritud spetsialistid, kellel on võimalus jätkata tööjõu tegevust.

Omapärane nähtus on töötajate perioodiline sertifitseerimine, mis on tavaliselt määratletud ettevõtte kvalifikatsioonikontrollina, et määrata tase professionaalne treening ja positsiooni või töö vastavust hoitavale tööle. Selle nähtuse eripära on tingitud asjaolust, et hoolimata laialt levinud levitamisest ja mitme kümne erilise õigusakti olemasolust ei olnud Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku arendajad "näinud. Teisisõnu, Defenderi ühe ja raam õigusakti, mis võimaldab lahendada põhilisi küsimusi, mis on seotud töötajate sertifitseerimisega, hägustab seda mõistet ja oma käitumise vormi, jätab ebaselge selle rolli ja koha nagu süsteemi Art-i 2. osas määratletud suhted. 1 tk rf ja TC RF struktuuris.

Eespool öeldu põhjal on meie arvates vaja legaliseerida sertifitseerimist Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis, lisades sek. IX-i eriala kood, mis on pühendatud töötajate sertifitseerimisele. Peatükk võib sisaldada: riigi standardid sertifitseerimine, sealhulgas eelkõige sertifitseerimise peamised põhimõtted; sertifitseerimisprotsessidega seotud töölepingu osapoolte volitused; Töötajate sertifitseerimislepingute õigusliku reguleerimise tasandite ja kollektiivlepingu, kohalike ja individuaalsete lepinguliste tasemete kasuks, nagu on sätestatud art. 196 töökoodeks Vene Föderatsiooni pühendatud ameti asutus tööandja ettevalmistamiseks ja ümberõpet personali.

Tööõiguse kohaldamise puhtalt praktiliste aspektide analüüsi osana tuleb märkida, et mitte alati palga alati tasu makstakse selle disainiga kirjalikult. Niinimetatud palga maksmine "ümbrikus" sai laialdast. Majanduskriisi kontekstis keeldub tööandja maksma osa palgast, mida ei ole kirjalikult raamitud ja maksab jätkuvalt ainult töölepingus märgitud palga osa. Sellises olukorras ei võeta töötaja sageli märkimisväärse osa palgast.

Tuleb märkida, et tegemist on ühe kohtupraktikaga, mis võimaldab teil kindlaks määrata töötasude saamise fakt konkreetse summa alusel tunnistus (Vt Vene Föderatsiooni Riigikohtu bülletään. 2005. n 10. lk 22, 23). Vaatlusalusel juhul on töötajal õigus pöörduda Euroopa Kohtule avalduse kohta, millega kehtestatakse viimase ajavahemiku palkade saamise faktide kindlakstegemine, võttes arvesse ilma kirjaliku disainitud osa. Seda asjaolu saab luua spetsiaalse tootmise järjekorras vastavalt artiklitele nõuetele. Art. 262-268 Tsiviilõigus menetluse kood Vene Föderatsiooni (edaspidi Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik). Määratlema konkreetse toodangu kindlaksmääramiseks nõuavad vaidluse puudumist tsiviil- ja muude selle asutamise järjekorda, samuti juriidiline väärtus selle asjaolu Õiguskaitseotsuste vastuvõtmiseks (Art. Art. 263, 265 Tsiviilkohtumenetluse seadustik Vene Föderatsiooni). Tapalte saamise faktide loomine teatava summa viimase ajavahemiku jooksul tähendab tsiviilõiguse vaidluse puudumist, kuna töötaja ei nõua palkade maksmist, vaid kuulutab oma kviitungi viimase aja jooksul , mis keeldub tööandja kinnitamisest. Teine kord, millega määratakse kindlaks palkade saamise faktide kindlakstegemiseks viimase ajavahemiku jooksul konkreetses õigusaktides. Selle asjaolu loomine on õiguslik tähtsus aastase tasulise puhkuse keskmise sissetuleku arvutamiseks töötaja kindlustuse rakendamise rakendamise eest, rakendades rakendamist aliiminaalsed kohustused Viimase perioodi jooksul alaealiste laste ja puuetega vanemad. Meie seisukohast on õigusnormid, mille õigusaktid esitavad Euroopa Kohtule kaevata avaldusega, et teha kindlaks viimase ajavahemiku palkade saamise fakt teatava summa. See avaldus spetsiaalse tootmise järjekorras esitatakse kunsti alusel. 266 Tsiviilkohtumenetluse seadustik Venemaa Föderatsiooni kohtus kohas elukoha hageja, st töötaja. Otsus kohtuotsuse kindlakstegemise faktile, et saada palk konkreetse summa viimase perioodi võimaldab teil esitada nõuded tööandjale nõuda palgata osa palkide ja kohustus väljastada kokkulepe kogu töötaja kogusumma Palgad kirjalikult. Seda avaldust võib esitada korras korras. Põhineb kunstile. 28 Venemaa Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku nõude väljavõte See esitatakse Euroopa Kohtule kostja asukohas, st Tööandja. Seda avaldust võib esitada samaaegselt taotluse kindlakstegemise fakti, et saada palkade saamise teatava summa viimase perioodi jooksul, mis esitatakse Euroopa Kohtule hageja elukohas, s.o. töötaja.

Tänapäeval on siseriiklike õigusaktide väljatöötamisel rahvusvaheliste tööstandardite asutus märgatavalt kasvanud. Sellega seoses on soovitatav kohaldada kodanike õiguste kaitse rahvusvaheliste õiguslike aspektide suhtes töösuhete valdkonnas ja märkme rahvusvahelise tööorganisatsiooni (edaspidi ILO) tegevuse erilist tähtsust. Hoolimata asjaolust, et ILO juhtimisasutuste tegevus muutub sageli kriitika tõttu selle väikese tõhususe tõttu, tuleb märkida, et kaasaegsetes tingimustes peaks ILO eeskirjade koostamine andma võimaluse jälgida ILO liikmesriikide tööõiguse järgimist. Niisiis, iga töötaja peab suutma kaebada tema tööõiguse rikkumise eest otse ILO-le. Rahvusvaheliste õigusnormide ja riiklike tööalaste õigusaktide täitmise mehhanismide tõhususe parandamiseks nõuab asjakohane menetlus ILO õigusakti reguleerimist.

Käesoleva analüüsi kokkuvõttes tuleb märkida, et see artikkel mõjutab väga väikese osa Venemaa tööõigusaktides esinevatest praegustest probleemidest. Viimase 20 aasta jooksul on Venemaa Föderatsioonis toimunud märkimisväärsed muutused, mis viitavad eelkõige tööalaste õigusaktide oluliselt ajakohastamisele. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on ilmunud uued õiguste ja huvide kaitse vormid ja liigid, tööalased õigusaktid võetakse üha enam arvesse rahvusvahelist Õigusnormid teatavate suhete õigusliku reguleerimise korral. Artiklis märgitud küsimused näitavad, et see nõuab hoolikat kaalumist vajadust jätkata tööalaseid õigusakte selles olemasolu kõrvaldamiseks kättesaadavate ruumide kõrvaldamise kohta, mis aitavad kaasa kõigi tööjõu valdkonnas kehtivate õiguskaitse tugevdamisele.

Bibliograafia

Urzhinsky KK Tööõigusaktid ja mõned probleemid kaitseõiguste kaitse valdkonnas // tööõiguse valdkonnas Venemaal ja välismaal. 2010. n 1. lk 17. - 19.
Lin E.L. Tööõiguse parandamise tegelikud probleemid // advokaat. 2006. n 7.
Üheksas, i.n. Kommentaar Resolutsiooni Riigikohtu Riigikohtu Riigikohtu 17. märts, 2004 N 2 "Kohtute kohaldamisel Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku" // Maksuelletään: Kommentaarid regulatiivdokumendid Raamatupidajate jaoks. 2005. n 3.
Zavyalov M.F. Töökaitse reguleerimise parandamine sotsiaalselt orienteeritud kontseptsiooni alusel // aruannete alusel XVI International Õpilaste, lõpetajate ja noorte teadlaste konverentsid "LOMONOSOV" / RESP. ed. I.a. Aleshkovsky, p.n. Kostylev, A.i. Andreev. [Elektrooniline ressurss]. M.: MAX PRESS, 2009.
Chokua G.g. Tegelik Õiguslikud probleemid Töötajate sertifitseerimine ja nende loa võimalus // tööõigus Venemaal ja välismaal. 2010. n 1. lk 38 - 41.
Mironov v.i. Tööõiguse normide kohaldamise probleemid majanduskriisi tingimustes // tööõiguse tingimustes. 2009. n 6.

A.V. SAMIGULINA

osakonnad tsiviilõigus

Vene tolliakadeemia,

vanemteadur

tsiviilõiguse valdkonna osakond

Kõik-Vene riik

rahandusministeeriumi maksuakadeemias

Venemaa Föderatsioon,

spetsialist

tsiviil-, perekonna valdkonnas

ettevõtlusõigus

samuti rahvusvaheline

10. novembril korraldati Cadiz. Me toome teie tähelepanu vastused tööõiguse kõige pakilisematele ja problemaatilistele küsimustele, mis meie ettevõtte kliendid ja partnerid küsisid selle koosoleku ettevalmistamisel ja otse sellel.

Kohtumise teema:

Tööõiguse tegelikud küsimused

Koosoleku koosolek:

Järelevalve osakonna juhataja tööõiguse nr 11 järgimise järgi (\\ t legaalsed probleemid - peamine üks riigiinspektor töö)

Töötajate ajakava, struktuur, number

Küsimus: On muutus organisatsiooniline struktuur Vähendamismenetluse aluse korraldamine (mõned uued ametikohad puuduvad)?

Küsimus: Kas muutus ühiskonna organisatsioonilise struktuuri (numbrilise optimeerimise) põhjal vähendamise menetluse aluseks?

Vastus: Nendele küsimustele vastamine tahaksin alustada asjaoluga, et organisatsiooni organisatsioonilise struktuuri muutmise kord ei saa olla vähendamise menetluse aluseks.

Ettevõtte organisatsiooniline struktuur on majandusobjekti, ettevõtete, ettevõtete, rajoonide, osakondade, osakondade, rongide, laborite, saitide, rühmade jagunemise jagamine. Juhtimise sujuvamaks muutmiseks, alluvuse ja asutamise loomise, allumise ja Coodees, vastutus.

Sellest määratlusest tuleneb, et ettevõtte, ühiskonna või muu aluste organisatsioonilise struktuuri muudatused ei pruugi eeldada ettevõtte arvu või töötajate vähendamist.

Reeglina põhjal alguses meetmed struktuuri struktuuri konkreetse organisatsiooni on majanduslikud, poliitilised põhjused, mille tulemusena reorganiseerimine allumise korra ja coodes ettevõte algab, muutused Töötajate arv, kes selle tulemusena toob kaasa ettevõtte numbri (numbrilise optimeerimise) või töötajate töötajate vähendamise menetluse.

See tähendab, et kõikidel juhtudel on vähendamise menetluse alguse alus pea muudatuste kasutuselevõtmise korralduse korrapärane ajakava Ettevõtted, vastavalt teatavate positsioonide väljajätmise või ettevõtte töötajate arvu väljajätmiseni, kuid sellise tellimuse avaldamise ajal on olemas põhjused - näiteks eelarve rahastamise vähenemine, võib tekkida vähenemine Ettevõte aruandeperioodiks või selle sulgemise või selle suunamise suunas organisatsiooni tegevuse põhimõtteliselt.

See tähendab, et minu arvates on vähendamise menetluse aluseks olnud poliitilised, majanduslikud tegurid, mis viivad vajadusele muuta Orgis muudatusi. Ettevõtte struktuur ja sellest tulenevalt võib kaasa tuua ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähenemist.

Ma arvan, et selle sõnastuse küsimuse määramisega on vaja mõista, et muutused Orgis. Struktuur võib eeldada ka uute struktuuriüksuste, uute ametikohtade tellimist, suurendades arvu ja mitte ainult vähendamist.

Samal ajal tahaksin siiski täpsustada järgmist. Praegune kohtupraktika ütleb meile, et otsuse muuta organisatsiooni struktuuri, töötajate arv organisatsiooni töötajate viitab erakorralisele pädevusele tööandja, kellel on õigus lõpetada töölepingu alluvatele, tingimusel, et TK Venemaa Föderatsioon menetluse vallandamise ja tagab meelevaldse vallandamise.

Kohtumenetlused on sageli sätestatud, et Euroopa Kohus on ilma võimaluse kontrollida organisatsiooniliste ja personali tegevuste teostatavust, kuna see on sisemise sekkumise sekkumine majandustegevus Tööandja, mis on vastuvõetamatu.

See tähendab, et tegelikult praktikas praegu on see sageli tingitud asjaolust, et vähendamise aluseks on just ainult ametlik muutus Orgis. Ettevõtte struktuur, mis on vähendamise alus, ei ole positsioon ja konkreetsed isikudSee tähendab, et teatud kuritarvitamise vorm jälgib.

Kuid ühel või teisel või teisel viisil on vaja mõista, et esiteks on tellimus, mis peegeldab vajadust vähendada organisatsioonilist struktuuri personali põhjuste põhjenduse muutmist ja siis on juba olemas vähendamine ja muutus. Org.structures.

Meetmete läbiviimine tööandja isiklike motiivide vähendamiseks tööandja isiklikest motiividest, mis muudab ebausaldusväärse teabe asjakohase dokumentatsiooni, kui on olemas tõendid või vähendamismenetluse menetluse rikkumise korral, võib kaasa tuua Euroopa Kohtu kohaldamise. Asjakohaste meetmete tööinspektsioon.

Muutused töölepingu tingimustes

Küsimus: Töötaja vähendas tema seisukoht oma valmisolekut väljendatud isikliku avaldusega. Kas see võib selle tõlke väljakutse lähiajaga väljakutse? Mida tasub tööandjale tähelepanu pöörata tõlkimise dokumentide tegemisel. Milline oleks selline vaidlus?

Vastus: Tulenevalt asjaolust, et see probleem on sõnastanud väga omapärane viis, tahaksin sellele küsimusele vastust alustada selgituse kohta, milline on töötaja üleandmine teisele tööle ja milline on positsiooni vähenemine.

Ülekanne teise töökohale - püsiv või ajutine muutus töötaja tööhõives ja (või) struktuuriüksusTöötaja haldab töötajat (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud), jätkates sama tööandja töö jätkamist ning tõlget teise paikkonnale koos tööandjaga. Tõlkimine teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjaliku nõusolekuga, välja arvatud tööseadustiku artikli 72.2 osakute osakute puhul ette nähtud juhtumid.

Tõlke algataja võib olla nii töötaja kui tööandja.

Praegu puudub Venemaa Föderatsiooni töökoodeksis "positsiooni langetamine" vähendamine.

Loomulikult ei ole selles olukorras vajalik kasutada tööandjate sagedasi viga, kes väljastavad dokumente ja teha selliste töötajatega arvutused "enne" või " backdating"Sest sel juhul võimaldab tööandja tõsised rikkumised Tööõigusaktid, näiteks maksmata jätmine raha Viimasel tööpäeval.

Küsimus: Kas mul on vaja määrata seadme nimi ja miks? Kas on rekord "hea aktsepteeritud meneri müügiosakond"? Kas on võimalik kirjutada lihtsalt "Meeste poolt aktsepteeritud"?

Vastus: Vastavalt punktile 3.1. Venemaa tööministeeriumi resolutsioon 10.10.2003 nr 69 (ed. Alates 10/31/2016) "tööribade täitmise juhiste heakskiitmisel" (Registreeritud Venemaa Justiitsministeeriumis 11.11.2003 nr 5219 ) 3. veerus registreeritakse vastuvõtmise kohta Organisatsiooni struktuuriüksusele, mis näitab selle konkreetset nimetust (kui konkreetse struktuuriüksuse töö tingimus on töölepingus sisalduv töölepingus), Positsiooni (töö) nimed, eriala, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni ja arvu 4, tellimuse kuupäeva ja arvu (tellimused) või muu tööandja otsuse, mille kohaselt töötaja on aktsepteeritud.

Nii tööraamat peab olema ka see fikseeritud tööleping.

Küsimus: Kas on võimalik nädalavahetustel töötada 2 päeva järjest? (Nõusolekul töötaja, et lahendada tootmise ülesanded) töögraafik - 5. päev.

Vastus: Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 110 sätestab, et iganädalase pideva puhkuse kestus ei saa olla väiksem kui 42 tundi.

Töö keelustamine nädalavahetustel ja mittetöödel puhkused Määrab Art. 113 tk rf.

Art. 99 TK RF, Ületundide töö - töö tööandja algatusel tööandja algatusel väljaspool tööaega töötajale: igapäevane töö (vahetus) ja kokkuvõtliku arvestus tööajaga - tavalise tööaja jooksul aruandeperiood.

Töötaja tööandja atraktsioon ületunnitööle lubatakse tema kirjaliku nõusolekuta järgmistel juhtudel:

vajaduse korral alustas tööd (viimistlus) töö, mis tõttu ettenägematu viivituse tehnilised tingimused Tootmist ei olnud võimalik täita (lõpetatud) tööajal tööajal töötajale, kui selle töö eiramine võib kaasa tuua tööandja vara kahjustamine või surm (sealhulgas tööandja kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara säilitamise eest), riigi või munitsipaalvara või inimeste elule ja inimeste tervisele tekitamisele;
ajutise töö tootmisel mehhanismide või struktuuride remondi ja taastamise kohta juhtudel, kui nende rikke võib põhjustada töö lõpetamist olulise arvu töötajate jaoks;
töö jätkamiseks asendava töötaja mitte-välimus, kui töö ei võimalda pausi. Sellistel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult võtma meetmeid teise töötaja asendamise asendamiseks.

Töötaja tööandja meelitamine ületunnitööta tööle ilma selle nõusolekuta on lubatud järgmistel juhtudel:

tööde tootmisel vajalikud tööde vältimiseks katastroofide, tootmise õnnetus või kõrvaldades tagajärgede katastroofi, tööstusliku õnnetuse või loodusõnnetuse;
sotsiaalselt vajaliku töö tootmisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, tsentraliseeritud kuumaveevarusüsteemide normaalse toimimise, külma veevarustuse ja (või) drenaaž, gaasivarustussüsteemide, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, kommunikatsiooni normaalse toimimise rikkumine;
(Muudetud föderaalseadusega 07.12.2011 nr 417-ФЗ)
(Vt teksti eelmises väljaandes)
töö töö, vajadust, mis on tingitud hädaolukorra või sõjalise olukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulise töö hädaolukordade tingimustes, st katastroofi katastroofi või ohu korral (tulekahjud, üleujutused, \\ t Nälg, maavärin, epideemia või episootiline) ja muudel juhtudel, mis pannakse ohtu elu või normaalsete elutingimustega kogu elanikkonna või selle osa normaalsete elutingimustega.

Muudel juhtudel on ületunnitöö meelitamisel lubatud töötaja kirjaliku nõusolekul ja võttes arvesse peamiste ametiühingute organisatsiooni valitud vallas asuva asutuse arvamust.

See ei ole lubatud meelitada rasedat naisi ületunnitöö, töötajate alla 18-aastastele aastatele, teiste töötajate kategooriate vastavalt käesolevale seadustikule ja teiste föderaalse seaduste. Puuetega inimeste ületunnitöö meelitamine, Naised, kes on alla kolmeaastased lapsed, lubasid ainult nende kirjaliku nõusolekuga ja tingimusel, et see ei ole tervislik seisund keelatud vastavalt föderaalsele ettenähtud viisil väljastatud meditsiinilisele järeltulemusele. Venemaa Föderatsiooni seadused ja muud regulatiivsed õigusaktid. Samal ajal, puuetega inimesed, naised, kes on alla kolmeaastaselt tuleks usaldada nende õigus keelduda ületunnitöö.

Ületundide kestus ei tohiks iga töötaja puhul ületada 4 tundi järjest ja 120 tundi aastas.

See on võimalik, kuid mitte rohkem kui 4 tundi kahe tööpäeva jooksul.

Vastus: Tsiviilkaitseürituste eesmärk on:

Sõjalise aja korral, vahetuse kohene reageerimine personali evakueerimise korraldamiseks;
Õigeaegne abi elanikkonnale;
Meetmete koordineerimine ja ülesannete kooskõlastamine ebasoodsate tegurite ja vaenlase mõju vältimiseks.

Tugev tsiviilkaitse on kaitstud riik.

Föderaalse õiguse nõuete täitmine nr 28-FZ "tsiviilkaitses", aitab organisatsioonidel kaasa tuua normi tsiviilkaitseJa ka ei too kaasa halduskaristusi.

Küsimus: Kas professionaalse teksti vale rakendamine on git?

Vastus: Kui ettevõte peaks kohaldama professionandandandard (kohtuasjade artikkel 57 Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja Vene Föderatsiooni 195.3), kuid ei teinud seda, võib see väljastada tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks. Ka sel juhul võib tööandja meelitada halduslik vastutus Vastavalt haldusseadustiku seadustiku artiklile 5.27. Kohta sel hetkel GIT ei karista tööandjaid professionandard mitte-eraldamiseks, annab ainult retsepti.

Mis tähendab ebaõige rakenduse professionandard antud juhul on arusaamatu. Usun, et kontrollivad asutused saavad kvalifitseerida ebaõiget kasutamist, et mitte kasutada professionandard sellisena.

Küsimus: Elektroonilised digitaalsed allkirjad. Taotlus, mis on parem kasutada liikumisel elektrooniline dokumendihaldus ja miks?

Vastus: Seoses tööõiguse valdkonnas on elektrooniliste allkirjade personali töökoda väga piiratud.

Seadus 04.04.2011 nr 63-FZ " elektrooniline allkiri»On kindlaks tehtud, et tema hagi kehtib tsiviiltehingute ja teiste otseste suhete suhtes otseselt seadusega ettenähtud Juhtumeid. Tööleping ei ole tsiviilõiguse tehing, nagu teised personali dokumendid, nagu me viitame tööjõu ja mitte tsiviilõiguse valdkonnas.

Praegu on siiski võimalus sõlmida töölepinguid, kasutades kaugtöötajate jaoks tugevdatud kvalifitseeritud elektroonilisi allkirju (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 49.1).

Lisaks vastavalt artikli 67 töökoodeksi Vene Föderatsiooni töölepingu tuleb sõlmida kirjandus Kahes koopiad allkirjastavad lepinguosalised mõlemad neist. Elektroonilise allkirja kasutamisel puruneb määratud üldine protseduur.

Kui kaugtöötajale rakendatakse elektroonilist allkirja, on tööandja kohustatud 3 päeva jooksul alates lepingu sõlmimise kuupäevast, et saata lepingu dokumendi koopia töötaja teatega registreeritud kirjaga.

Kõik muud tööõiguse kohaldamisala otseselt või kaudselt seotud dokumendid allkirjastataks tavapäraselt ja seetõttu annavad igasugused selgitused, millele digitaalallkiri on elektroonilise dokumendi voolu sisselülitamisel parem kasutada, võttes arvesse selle piiratud kasutamist tööjõu valdkonnas suhted, mida ma ei saa.

Küsimus: Kuidas peegeldada puhkuse ajakava kasutamata päevadel? Kas ma pean lisama eelmise aastaga üle kantud pühade osa uue ajakavaga? Kas töötaja on rikkumine, kui töötaja toetub ainult 14 päeva aastas, iga kord, kui viidatakse järgmise aasta ülejäänud puhkuse edasilükkamisele.

Vastus: Iga-aastase esmase tasustatud puhkuse saab üle kanda järgmisele tööaastale koos tingimuste kogumiga (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 osa):

puhketöötaja pakkumine praeguses tööaastal võib kahjustada organisatsiooni tavapärast kulgu (üksikettevõtja);
töötaja nõustus edasi lükata lahkumist järgmisel tööaastal.

Puhkuste muutmise tähtaegu tööalaste õigusaktidega ei ole määratletud, vaid kunsti 3. osa kohaselt. 124 TK RF puhkust ei tohiks üle kanda näiteks kaks või kolm aastat, kuna üleantud puhkust tuleks kasutada hiljemalt 12 kuud pärast tööaasta lõppu, mille jaoks see on esitatud.

Vastavalt artikli 127 tööseadustiku Venemaa Föderatsiooni, kui rahuldamata töötajate rahuldamata rahaline hüvitis Kõigi kasutamata puhkuse jaoks.

Seega mis tahes päevade arv kasutamata puhkus Fikseeritud puhkuse ajakava ja puhkuseülekanne järgmisel aastal ei ole õiguse rikkumise.

Puhkuse ülekandmine järgmisele aastale on koostatud samuti tavalise puhkuse ülekandega ning see tuleb lisada uue ajakava.

Sisse Ühine korraldus Töötaja peab kirjutama puhkuse postitamise avalduse, mis näitab üleandmise ja uute puhkusepäevade põhjust.

Aruande põhjal peab juht avaldama kirja saatmise asjakohase tellimuse.

Puhkuse ajakava näitab tellimuse ülekande üksikasju ja uus kuupäev Puhkuse alguses.

Uue aasta uue puhkuse ajakavale tuleks lisada ka mittehuvialade päeva.

Küsimus: TK keelab töötajate nõudmisel Inn Kuid ilma selle dokumendita on võimatu kajastada füüsilise isiku makse, mis tähendab väljastamist maksu mahaarvamised Kui vajalik. Tegelikult on iga kodanik määratud INN-numbrile. Miks peetakse INN-i taotlust rikkumise ja ei ole olukorda seadusandjate?

Vastus: Niisiis, tõesti tõendid preparaadi kohta üksikisik Registreeritud maksuhalduris elukohas elukohas Vene Föderatsiooni territooriumil (st INNi määramise tunnistus), tulevast töötaja nõudmist ei saa erialal näha. 65 TC RF. Erandid on töötajad sisenevad avalik-õiguslik teenusKui eriseaduses kehtestatakse õigus nõuda sellist teavet töötajalt.

Teise tööandja tegevus, kes nõudis selliseid tõendeid töötajalt (ja veelgi rohkem keeldus töötaja oma ebaõnnestumise tööhõives), on ebaseaduslikud.

Usun, et see küsimus on praegu seotud küsimuste kategooriaga, mis ei ole olulised õigusaktid ja muudatused ei vaja.

Reeglina teavet INN taotleb täpselt raamatupidaja, põhjendades seda vajadust läbida aruandluse. Ja sel juhul leian, et see on õigustatud selle probleemiga ühendust võtta raamatupidajatele ise, sest kõigis dokumentides selline Inn on märgitud vabatahtlik, et täita, see on sel põhjusel, et tööandjal ei ole õigust taotleda see dokument Töötaja juures.

Lisaks ametliku kirja föderaalse maksuteenistuse 17. november 2010 Ei MMB-7-3 / 611 tuvastati, et puudumisel maksumaksja, võõrastemaja see rekvisiidid ei ole täidetud. Maksuhalduril ei pruugi olla õigus keelduda aruandva maksuhaldurile esitatud vastuvõtus maksuametile, milles võõrastemaja ei ole määratud (MNS-i kiri 27.02.2001 nr BG-6-12169). Abi 2 NDFLs üldse loobuma täna elektroonilisel kujul ja töödeldakse koos eriprogrammSee ei arvesta vigade puudumist viga.

Lisaks on vaja näidata, et riiklikud teenused teabe andmiseks ühendatava isiku maksumaksja identifitseerimisnumbri kohta riigiregistri Maksumaksjad, elektroonilisel kujul, kasutades Venemaa föderaalse maksuteenistuse veebisaiti veebisaiti www.nalog.ru, mille põhil leheküljel "Elektroonilised teenused" sisaldab teenuse "Uuri välja INN". Teabe saamiseks kättesaadavuse saamiseks identifitseerimisnumber Maksumaksja (tema või üksikisiku vastu) kasutaja täidab asjakohase taotluse vormi Venemaa föderaalse maksuteenistuse portaalis.

Tööõiguse tegelikud probleemid

23. - 24. Septembril 2004, kõik-Vene teadusliku konverentsi "töösuhete õigusliku reguleerimise probleemid", mis on pühendatud professori 80. aastapäevale, OMSKi tööõiguse asutaja, Vladimir Nikolaevich skobelkin, toimus OMGA teaduskonna teaduskonna juures.

Konverentsi viidi läbi Venemaa tööõiguse Assotsiatsiooni egiidi all ja sotsiaalkindlustuse õiguste all, mida juhib Venemaa Föderatsiooni teaduse, Race'i akadeemiku akadeemiku akadeemiku, professor K.n. GUS. See osales Moskva õpetajate ja kõrgkoolide üliõpilaste ja Uurali osariigi õiguse üliõpilased, Krasnojarsk, Tšeljabinsk, Lõuna-Urali riigi ülikoolid.

Konverents hõlmas nii teaduslikke kui ka meeldejäävaid sündmusi. 23. septembril külastasid tema osalejad Vladimir Nikolayevi hauda OMSK-i uuendamisel, pandud lilled oma mälestusmärgile, meenutas teda mitte ainult silmapaistev teadlane ja kuulus spetsialist tööõiguse valdkonnas, vaid ka helge andekaks isik, kes jagas oma põlvkonna saatuse. V.n. Kabel-Kene oli suur osaleja Patriootlik sõdaOsales Ungari lahingutes, Austrias. Victory Day kohtus Tšehhoslovakkias osana 106. valvurite osakonnast, mis on moodustatud õhusõiduki brigaadidest. Pärast sõda lõpetas ta Leningradi õigusteaduskonna riiklik ülikoolPikka aega töötas ta peana Õigusnõustamine Ulyanovski piirkondlik ametiühingute nõukogu ja seejärel Voronezhi riikliku ülikooli õpetamise tööle. 1960. aastal kaitses ta kandidaati ja 1971. aastal doktoritööd. Alates 1978. aastast töötas Vladimir Nikolaevich Omski riiklikus ülikoolis. Selle aja jooksul suutis ta OMGA-s luua tööõiguse teaduskool, et valmistada ette mitmeid noori teadlasi, keda õpetatakse ka ülikoolis ja juhtivad aktiivseid teadusuuringuid. Mäletasid v.n. Skobelkinjonina luuletajana, imeliste luuletuste autor ja mängib armastusena inimesel.

Üks tema elu peamisi komponente oli teadus- ja pedagoogilised tegevused. Nad avaldati rohkem kui 160 teaduslik töö, mille hulgas üle kahe tosin monograafia ja raamatud. Ta tegi tohutu panuse tööõiguse teaduse arendamisse, olles paljude põhimõtteliselt oluliste arendaja mõistete regulatsiooni teooria ja tavade jaoks: töösuhete paljusus; Mõisted ja süsteemid Õiguslikud tagatised Töötajate ja töötajate tööõigused; Tööprotseduurimis- ja menetlusõigus jne Kahjuks paljud tööõiguse teooria probleemid ei olnud tal aega monograafilisele tasemele uurida, kuid tema teenete tegemine on propageerida ja nimetada paljutõotavate töövaldkondadena.

noored teadlased ja kraadiõppe üliõpilased (näiteks töösuhete õigusliku reguleerimise mitmemõtteliselt).

Konverentsi osalised keskendusid nende teaduslikes uuringutes kaalutud küsimustele v.n. Skobelkin, - tööõiguse valdkondliku identiteedi kindlaksmääramine teema ja meetodi omaduste kaudu, tööstuse, töösuhete ja tööõiguse põhimõtted ning töötajate tööõiguste kaitse.

Konverentsi avamine, korraldava komitee esimees Õigusteaduste arsti professor M.Yu. Fedorova rõhutas, et OMGA teaduskonna teaduskond kavatseb selle traditsiooniliseks muuta. Mälu püsimiseks v.n. Kavandatud skripti nõukogu teaduskonna loodi stipendiumi tema nime, mis nimetab õpilased erilisi edusammud tööõiguse. Esimene õpilane, kes nimetati stipendiumiks. V.n. Skobelkin, ma sain ya.e. Smirnova (grupp Yuu-202). Olles vanamoodne teaduslik üliõpilaste kruus tööõiguse, ta võtab kõige rohkem aktiivne osalemine Tema töös toimub teaduslik uuring distsiplinaarvastutuse probleemide kohta. Konverentsil anti talle sõna teadusliku teabevahetuse jaoks. V.n. Skobelkin kinnitas üliõpilastega töötamise jaoks suurt tähtsust, seega korraldati teadusringkond tööõigusele, kelle liikmed olid korraga kõikide tööministeeriumi ja osakonna õpetajate ja lõpetajate õpilased sotsiaalõigus OMGU, sealhulgas õiguse kandidaat Associate Professor S.YU. Chucha, kes juhtis tööõiguse osakonna pärast Vladimir Nikolayevichit ei teinud. Rääkides konverentsil, kirjeldas ta V.N-i panust. Skobelkin tööõiguse teaduse arendamisel nimetatakse peamiseks perioodiks oma teadusliku ja pedagoogiline aktiivsus, analüüsis oma teadusuuringute suurimaid ja olulisemaid tulemusi, kajastades samas nende asjakohasust ja tänapäeva sotsiaalmajanduslikke tingimusi. Seaduse arst, Moskva professor Riigiõiguse Akadeemia K.D. Tiivad, mida iseloomustavad kaasaegne etapp Venemaa tööalaste õigusaktide väljatöötamine keskendus meie riigi rahvusvaheliste õigusnormide rakendamise probleemidele. Ta rõhutas, et Venemaa tööõiguse arendamine ja parandamine tuleks läbi viia vastavalt rahvusvahelised standardid. K.D. Wings peatus tema raportis sellise kõige olulisemad küsimusedTööjõusuhete kontseptsioonina tööõiguse põhimõtted, töösuhete reguleerimise mitmekordsus jne.

Doktor õiguse professor Uurali riigi õiguse Akadeemia S.YU. Golovin pühendas oma kõne ühe keskse tööõiguse keskse probleemiga - määrata töötaja tööhõive, mis turumajanduse tingimustes kohaldatakse moderniseerimist, et tagada tööressursside liikuvus ja

Mõni elu

töötajate võimaluste laiendamine tööturul, eriti seoses selliste uute vormide arendamisega, nagu laenatud tööjõud.

Teaduspärandis V.N. Skobelkin erikoht hõivab tööjõu õigussuhete teooriat, mis sõnastati tema õpetaja professori poolt välja töötatud opositsioonis N.g. Aleksandrovi mõiste ühe jagamatu tööõiguse suhted. Selle kontseptsiooni arendamisel, õpetaja osakonna tööõiguse osakonna õiguse Akadeemia kandidaatõiguse Sciont Sciences i.n. Basargin märkis, et tööle võetud tööjõu protsessis rakendatakse inimõiguste inimõiguste kompleksi, sealhulgas isiklikku mittevarat, seetõttu on töösuhete kompleksis vara ja mitteravimärgid õigustatud. See annab väited tsiviilõiguse normide analoogia abil töösuhete reguleerimiseks, mida ma veenvalt rääkisin L.E. Kuznetsova, Altai Riikliku Ülikooli õiguse osakond. Tööõigusaruannete mittevaralise elemendi olemasolu põhjustab lisaks vajadust kombineerida õigusliku ja moraalse määruse tööjõu valdkonnas. M.I. öeldi töötajate ja tööandja interaktsiooni moraalsetest alustest. Gubenko, õigusteaduste kandidaat, tööministeeri lektor ja haldusõigus Tšeljabinski riiklik ülikool.

V.n. Skobelkin oli esimene teaduses tööõiguse sõnastada põhimõtet mitmekordselt õigusliku reguleerimise õigusliku reguleerimise tööõigusaruannete, mis avalikustatakse üksikasjalikult tema raportis kraadiõppe osakonna tööõiguse osakonna, OMGU T. A. SKILOKI-ON. Ta jõudis järeldusele, et riigi reguleerimise prioriteet on vaja kaasaegsete ebastabiilsete sotsiaalmajanduslike tingimuste prioriteeti, pöörates tähelepanu mitteriigi reguleerimise selgete piiride kehtestamisele kodanike tööõiguste tagamiseks ja kaitsmiseks.

Tööõiguse õigusliku reguleerimise tunnusjoon on ühtsuse ja diferentseerimise kombinatsioon, mis Uurali õiguse osakonna õpetaja õpetaja F.B. Sti-Velberg. Diferentseerimine toimub objektiivsete ja subjektiivsete kriteeriumide alusel erinevates määruste tasanditel. Üksikute töötajate tööjõu õigusliku reguleerimise iseärasused olid pühendatud etendustele A.c. BE-Lousova, Seaduse kandidaat Cheelabinski töö- ja haldusõiguste osakonna osakond, kes jagasid oma järeldusi vajadust säilitada valitud ametiühingute töötajate hüvitiste ja tagatisi ning tagada nende praktiline rakendamine asjaomaste organisatsioonide töötajate õiguste ja huvide kaitseks. Sama osakonna lõpetaja üliõpilane I.V. Missarin esitas sõnumi, mis on pühendatud professionaalsete sportlaste tööhõivesuhete reguleerimise spetsifikatsioonidele. See oli töösuhete osapoolte ajutise asendamise vorm meeskonna spordis.

K.A aruannetes tõstatati probleeme töötajate õiguste kaitsmise probleemid tööandja algatusel. Fedin, lõpetaja üliõpilane ja K.Yu. Boguslavskaya, Graduate Student Altha. Esimene kõneleja peatas üksikasjalikult kohtumenetluse küsimustes, kui kaalute programmi taastamise vaidlusi, mis tulenevad vaidlusi. K.Yu. Boguslavskaya juhtis osalejatele tähelepanu individuaalsetele küsimustele, mis on seotud haridusülesannete täitmisega tegeleva töötaja vallandamisega, mis on tingitud ebamoraalse kuriteo eest, mis on vastuolus selle töö jätkamisega.

Üks olulisemaid valdkondi teadusuuringute v.n. Skobelkin oli sõltumatu tööstuse kui tööjõu menetluse ja menetlusõiguse mõiste põhjendus. Selle probleemi eraldi aspektid on muutunud õiguse kandidaadi aruande teemaks, riigi- ja õiguse ajaloo osakonna dotsendiks E.V. Buckwheel, kes rääkis töövaidluste lahendamisest Saksa õigusele. Selles riigis on spetsialiseerunud pikka aega töökohtunikudIlmselt muutub lähitulevikus elementideks ja vene keeldeks kohtusüsteem. E.V. Greechishnikova väljendas väga hoolikat suhtumist välismaiste kogemuste võimaliku laenuvõtmise suunas, võttes arvesse nii positiivseid kui ka negatiivseid aspekte.

Vajadus arendada uue tööstuse kontseptuaalse aparaadi, ütles I.A. Prassolova, tööministeeriumi lõpetaja üliõpilane, keskkonnaõiguse ja tsiviilprotsess Altai riiklik ülikool. Ta veetis "sotsiaalse konflikti" mõistete ja tööalase konflikti "ja" töövaidluse "mõistete suhe, mille põhjal järeldas, et tööjõu konfliktid sisaldavad lisaks töövaidlustele ja muudele sotsiaalsetele konfliktidele; Tööjõu ja sellega seotud suhetest tulenevad konfliktid.

Konverentsil osalesid õpetajate ja tööministeeriumi õpetajate ja kõrgkoolide üliõpilased tööjõu OMGA osakonna ja tööõiguse osakonna osakond toetas traditsiooniliselt tugevaid teaduslikke sidemeid. Majandus- ja sotsioloogia osakonnas valmistati tööjõud ja tööalaste töösuhete reguleerimise probleemide suure hulga väited valmistati. Teaduslikud juhid on professor L.A. Elovikov ja B.C. Pool. Personali koosseis Tänased osakonnad on Siberi piirkonnas üks tugevamaid ja õpetajate teaduslikke töid tuntakse ka Venemaal ja välismaal. Advokaatide ja majandusteadlaste koostöö teoreetilise ja praktilise lahenduse valdkonnas töösuhete reguleerimise probleemidele V.N. Skobelkin pidas üheks teadusuuringute tõhususe parandamise tingimustest. OMGA-s väljendati ta ühiste seminaride läbiviimisel riigieelarve arendamisel teaduslik teema "Töösuhete majanduslik ja õiguslik reguleerimine". Kolleegide-majandusteadlaste esindajad teaduslikud artiklid Nad leidsid nende peegeldus, sealhulgas selle koostöö tulemused. Erilist tähelepanu pöörati

paljude töötajate kaitse BLEMEMS diskrimineerimisest. Niisiis, et. Stuchen analüüsis diskrimineerimise sotsiaal-majanduslikke aspekte ja nende mõju personali juhtimisele ja S.N. Aperperko pidas töötajate hindamist organisatsiooni diskrimineerivate tavade ületamiseks. Jne. Si-Nhetcis uuris personalitunnistuse auditi töötajate õiguste ja huvide kaitsena. Teadusuuringute objekt V.YU. Mamava sai töösuhete pakkumismenetlus. E.V. Makarova on näidanud personali juhtimise rolli organisatsiooni uuendustegevuses. 24. septembril toimunud koosolekul võttis teade majanduse ja sotsioloogia osakonna kraadiõpilane. Koshkin. Ta analüüsis julguse õiguslikke tegureid töötajate tööjõu liikuvuse ilmseisuna kaasaegsetes tingimustes.

Õiguse ja majanduse ristmikul on ka küsimusi, mida õpetajad ja tööõiguse osakonna õpetajad mõjutavad. Niisiis, ma Dracheuk pidas mehhanismi töö kvaliteedi kvaliteedi parandamiseks tööjõukontrollisüsteemi elemendina ja LD Ukhova pühendas oma sõnumi tööjõu õiguslike stiimulite rakendamisele.

Konverents sisaldab mitmeid aruandeid tööõiguse ja sotsiaalkindlustuse vastastikuse mõju kohta. Sotsiaalõiguse osakonna juhataja, OMGA Dr Õigusajade professor M.Yu. Fedorova rõhutas, et tööõigus on sotsiaalkindlustuse õiguse emaettevõtlus, kelle sõltumatus oli õigustatud ainult 1960. aastate keskel. Ta märkis v.n. Skobelkin uute osakonna loomisel ja sotsiaalkindlustuse valdkonnas teadusuuringute arendamisel. M.Yu. Fedorova peatus regitud töötajate sotsiaalkindlustuse õigusliku reguleerimise õigusliku reguleerimise valdkonna teoreetilistel ja praktilistel probleemidel, viis läbi tööjõudude ja Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi normide võrdleva analüüsi nende küsimuste osas . Jõuti järeldusele, et tööõiguse mõju sotsiaal- ja julgeolekusuhetele on üsna suur ja suureneb sotsiaalse partnerluse mehhanismi rakendamisega nende reguleerimiseks. Seda teemat jätkus Krasnojarski riigi ülikooli töö- ja keskkonnaõiguse osakonna kõnes E.I. Petrova, kes peatus probleemi tagamise töötajate õigusi kohustusliku pensionikindlustuse valdkonnas. See avaldub peamiselt asjaolust, et tööandja maksab kindlustusandja kindlustusmaksete Nende töötajate jaoks moodustavad nende pensioniõigused. Samal ajal kaotavad töötajad selle protsessi juhtimise võimest. Praeguse olukorra ületamiseks tuleks laiendada tööandja vastutuse ringi kohustusliku pensionikindlustuse valdkonnas ja kehtestada oma vastutuse kindlustusmaksete maksmata jätmise eest põhjustatud kahju eest. Sarnaste probleemide kohta arutati sotsiaalosakonna õpetaja koostatud artiklis

Õigus A.M. Tvalestetsev. Ta vaatas töötajate õiguste rakendamist ja kaitset tööandja pankroti pankroti korral, sõnastas konkreetseid ettepanekuid õigusaktide parandamiseks. Kohustuslik pensionikindlustus Täna sisaldab kumulatiivne mehhanism, mis on mõeldud kodanike pensioni pakkumise taseme suurendamiseks. Sotsiaalõiguse osakonna kaamera O.V. Fritca juhtis tähelepanu asjaolule, et palgatöötajate õiguse rakendamine kogunemise osa jaoks tööpension sõltub ka kindlustusmaksete maksmisest tööandja poolt ja põhineb akumuleeruvate pensionisüsteemide toimimise välismaiste kogemuste analüüsi põhjal järeldusele, et aluspõhimõtete kasutuselevõtt vene süsteem Kohustuslik pensionikindlustus on enneaegne.

Umbes tegelikud küsimused Sotsiaalkindlustuse õiguslik reguleerimine rääkis ühiskondliku õiguse osakonna kolleegi konverentsil; Uurali riigi õiguse Akadeemia riik ja munitsipaalteenus. Õpetaja nt Nazarov jagas oma argumente elanikkonna sotsiaalkindlustuse ja sotsiaalse kaitse vahel ning taotleja N.I. Saposihnikoga analüüsis Põhja-töötavate isikute pensioni pakkumise õigusaktide väljatöötamist.

Graduate Sotsiaalõiguse osakond OMGU D.A. Storozhuk näitas tööõiguse ja sotsiaalkindlustuse õiguste vahelist teist suhtlemist - töötute materiaalse toetuse reguleerimine. Ta andis kriitilise hindamise uus väljaanne Tööhõive seadus töötushüvitise õiguse tingimuslikkuse osas head põhjused Töötajate vallandamine töötaja algatusel ja rõhutas, et ta tekitab raskusi kodanike õiguse realiseerimisel sotsiaalne kaitse Töötuse korral.

Konverentsi töö kokkuvõtmine, M.Yu. Fedorov tänas igaühe osalemiseks tema töös ja väljendas lootust, et see oleks traditsiooniline ja tema osalus aitaks kaasa tööõiguse ja sotsiaalkindlustuse õiguste teadusuuringute intensiivistamisele, mille tulemusi rakendatakse praktikas Parandada töösuhete õigusliku reguleerimise tõhusust, töö- ja sotsiaalkindlustusalaste õigusaktide parandamist.

M.Yu. Fedorova,

dr Jercer. Sciences, prof., Pea. Sotsiaalõiguse osakond OMGU

Anniversary Mihhail Semenovitš Greenberg

3. märts 2005 pöördus 80 aastat pärast silmapaistva teadlase sündi, õigusküsimuste arsti, professori doktor, au advokaat Vene Föderatsiooni Mihhail Semenovitš Greenberg.

Orlovsky Juri Petrovitš - asedirektori asetäitja Izisipi, õiguse arsti, professor, austatud Vene Föderatsiooni teadlane.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeks, millega kehtestatakse 1. veebruarist 2002, otsustas paljud põhiküsimused tööalaste õigusaktide kohaldamiseks. See annab piiritlemise volitusi föderaalsed asutused riigi võimsus Ja Riigi ametiasutused osakese üksuste Vene Föderatsiooni ulatus tööõiguse määratakse ja selle lõpetamise tsiviilõiguse määratakse kindlaks sotsiaalse partnerluse põhimõtted tööjõu valdkonnas, aidates leida kompromissilahendusi, võttes arvesse Nii tööandjate kui ka teostatava töö huvides on laiendatud töösuhete ja muude otseselt seotud suhete lepingulise reguleerimise rolliga, peegeldavad üksikute töötajate kategooriate töötingimuste omadusi, romaanide erinevad institutsioonid tööõigus.

Pärast töökoodeksi vastuvõtmist tehti talle erinevaid muudatusi ja täiendusi, mis on peamiselt seotud uute föderaalsete seaduste vastuvõtmisega töösuhete reguleerimise valdkonnas. Üks neist on föderaalne seadus 22. august 2004 N 122-FZ "muudatusettepanekute kohta seadusandlikud aktid Vene Föderatsiooni ja tunnustamise tõttu kehtetu tugevuse mõned õigusaktid Vene Föderatsiooni seoses vastuvõtmisega Federal Seadused "muutmise ja täienduste föderaalse õiguse" Üldised põhimõtted Seadusandliku (esindaja) organisatsioonid ja täitevorganid Vene Föderatsiooni kuuluvates üksuste riiklik võim "ja" kohaliku omavalitsuse korraldamise üldpõhimõtete üldpõhimõtetes Venemaa Föderatsioonis ". See seadus muutis muudatusi kõikide TC artiklite jaoks, mis käsitlevad töötajatele antavate erinevate hüvitiste ja tagatiste rahastamist . Venemaa Föderatsiooni ja eelarve moodustavate üksuste eelarvete eelarvest rahastatavate organisatsioonide tagatised ja hüvitised omavalitsusedon asutatud Venemaa Föderatsiooni ja kohalike omavalitsuste asutuste riigiasutused. Hüvitised ja tagatised isikutele, kes töötavad rahastatud organisatsioonides federal Eelarveon paigaldatud otse TC standarditele.

Vene Föderatsiooni Riigikohtu Riigikohtu kohtumine 17. märtsil 2004 N 2 on oluline TC nõuetekohaseks kasutamiseks Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi otsuse "Vene Föderatsiooni. Konstitutsioonikohus Vene Föderatsiooni 15. märtsi 2005. aasta "puhul kontrollimise põhiseaduspärasuse artikli 278 ja artikli 279 tööseadustiku Vene Föderatsiooni ja lõike teise lõikes 4 artikli 69 Federal Seadus "aktsiaseltside kohta" Leningradi piirkonna vokkovsky linnakohtu taotlustega, Oktyabrsky piirkonna kohus Stavropooli ja mitmete kodanike kaebuste linnad. "

Kuid hoolimata meetmed Vastavalt töösuhete reguleerimisele ja asjakohaste õigusnormide nõuetekohasele kohaldamisele, näitab ajast alates TC kasutuselevõtust möödunud aeg, et tööalaste õigusaktide parandamise töö peaks jätkuma. Esiteks, mitte kõik koodi otsused osutusid edukaks. Teiseks ei nõutud praeguse töötingimuste praeguse diferentseerimise nõuetekohast peegeldust. Kolmandaks jäi mõned küsimused lahendamata.

Töö tegemise ja täienduste praeguse töökoodeksi on läbi viidud mitu aastat ja on praegu lõpule viidud. Tööseadustiku muudatuste ja täienduste seaduse muutmise seaduse vastuvõtmisega peaksid tööalased õigusaktid sisenema uue arenguetapi, mis võtab arvesse majanduslikku olukorda nii palju kui võimalik, samuti tööjõudude õigused ja huvid suhted.

Nõuab lahendust tööalaste õigusaktidega reguleeritud suhete ringi määramise küsimusele. Artikkel 1 TC pärineb traditsioonilise idee suhted reguleeritud tööõiguse: need on töösuhete ja suhted otseselt seotud nendega. Siiski tuleb selgitada suhted, mis on määratletud suhted, mis on otseselt seotud töösuhetega seotud suhteid. Vaevalt on võimalik nõustuda, et suhted tööandjate ja tööjõu töötajate oluliste vastutuse kohta on sõltumatu suhe. Töösuhte pooled, kellel on asjakohased õigused, on teatavate kohustustega õnnistatud, kelle hulgas on teise lepinguosalise kahju hüvitamine. Seetõttu on tööandjate ja töötajate materiaalse vastutuse suhe töösuhete lahutamatu osa. Vajame korrigeerimist ja suhteid kutseõppes, ümberõpe ja arenenud töötajate väljaõpe otse sellest tööandjalt. Neid suhteid peetakse töökoodeksis sõltumatuna suhted, kuigi arenenud koolitus toimub reeglina töösuhte raames reeglina.

Tuleb märkida, et otsus TC teiste küsimuste kutseõppe, ümberõpe ja töötajate arenenud koolitus on meie arvates mitte päris edukas. Niisiis, vastavalt art. 198 TC spetsialiseerumise omandamiseks võib olla Üliõpilaskokkulepemis on tsiviilõigus ja reguleerib tsiviilõigus ja muud tsiviilõiguse normid sisaldavad toimingud. Üliõpilaskokkulepe, mis on tööõiguse reguleerimise objektiks, on ainult ümberõpe ilma töö eraldamiseta. Pärast sellise lepingu lõppu, nagu on näidatud art. 207 TC, tööandja tööandja peab sõlmima. Meie arvates ei ole põhjust kvalifitseerida üliõpilaskokkuleppe tsiviilõiguse, isegi juhul, kui kodanik, kellel ei ole erilist omandab seda otse organisatsiooni. Sellisel juhul moodustavad koolitussuhted tööalaste õigusaktide reguleerimise objektiks. Õpilased on selle organisatsiooni töötajate meeskonna liikmed ja nende suhtes kohaldatakse koos teiste isikutega siseturu eeskirjade eeskirjades. Neid levitatakse tööajale, neid rakendatakse neile. distsiplinaarsööktPakuvad tööõiguse normid ja neile makstud tasu, kuigi mõnede funktsioonidega on alati palgavorm.

Erikous on TC positsioon vajadust sõlmida töölepingu pärast lõpetamist. Koolituse lõpetamine ja üleminek omandatud eriala tööle ei vaja vara fakte. Disain kahe lepingu (üliõpilane ja töö) praktikas tekitab ebaõige järelduse, et tööandja ei ole kohustatud andma üliõpilasele spetsiaalse tulemusena saadud tootmise koolituse ja organisatsiooni ühel pooltel on õigus keelduda sõlmida töölepingu. Seetõttu on soovitatav teha asjakohaseid kohandusi TC normidele, millega reguleeritakse üliõpilaste lepingu küsimusi.

Üks tööalaste õigusaktide edasise parandamise probleeme on õigusaktide ühtsuse probleem. Artiklis 5 on sätestatud, et muude seaduste sisalduvate tööõiguse normid peavad vastama TC-le ja tööõiguse normide koodeksi ja muude föderaalseaduste vaheliste vastuolude korral kohaldatakse koodeksi sätteid. Kui äsja vastuvõetud föderaalseadus on vastuolus TC-ga vastuolus, kohaldatakse seda föderaalseadust vastavalt koodeksi asjakohastele muudatustele ja täiendustele.

Kuid need sätted ei ole vaieldamatu, kui me kaalume eripära õigusliku reguleerimise töö üksikute kategooriate töötajate. Niisiis, kunst. 21 föderaalseaduse 14. novembri 2002 N 161-FZ "riigi ja olmejäätmete ühtsetele ettevõtetele" sätestab, et ettevõtte juht ei ole õigust pidada positsiooni või tegeleda teiste tasuliste tegevuste riigiasutuste, kohalike omavalitsuste, kaubanduslik ja mittetulundusühingudVälja arvatud õpetamine, teaduslik ja muu loominguline tegevus. Sisuliselt on see kombinatsiooni keeld. Artikkel 276 TC kehtestab erineva reegel: juht organisatsiooni võib võtta makstud ametikohtade teistes organisatsioonides, kuid ainult loaga volitatud asutus juriidiline isik, kas organisatsiooni vara omanik või isiku omanik (orel). Seega, kui me lähtudes artikliga kehtestatud reeglist. 5 TC, siis st. 21. Föderaalseaduse "riigi ja olmejäätmete ühtsete ettevõtete kohta" ei tohiks rakendada.

Samade õiguslike õigusnormide samade kaalutluste ja juriidiliste jõudude puhul ei ole ohutu 27. juuli 2004. aasta N 79-FZ "rannikuagentuuril sisalduvate tööõigusaktide suhtes, mis puudutavad Venemaa Föderatsiooni riigiametnikku", kuna need asutavad muid eeskirju võrreldes TC-ga. Niisiis, vastavalt Art. 27 määratud seadusest riigiasutus Aruande kohta tsiviilteenistus Ja teenuse lepinguosalised võivad olla ette nähtud tsiviilteenistuja testiks kolme kuu kuni ühe aasta jooksul. Maksimaalne aeg Katse TC - kuus kuud.

Meie arvates ei ole TC-s ja teiste föderaalseaduste õigusnormide säilitamise osas kokku puutunud, et üksikute kategooriate õigusliku reguleerimise iseärasused ei saa selliseid süüdistusi pidada kokkupõrkeks. Selle probleemi lahendamisel tuleks artiklit kaaluda. 11 TC, mis näeb ette, et üksikute töötajate kategooriate õiguste õigusliku reguleerimise iseärasused (organisatsioonide juhid, osalise tööajaga inimesed, naised, perekondlikud kohustused, noored, riigialased ja teised) on loodud Töökoodeks ja muud föderaalseadused. Sellega seoses saame rääkida TC ja teiste föderaalseaduste samaväärsest õiguslikust tugevusest, kui määruse objektiks on töötajate kategooriate töö iseloom. See väljund Soovitav on koodi selgemalt kajastada.

Töökoodeks muutis olulisi muudatusi õigusnormides, mis reguleerivad töölepingu sõlmimise, muutuste ja lõpetamise küsimusi. Samal ajal nõuavad mõned töölepingu sätted selgitusi ja mõnel juhul erinevat lahendust. Seda võib pidada õigustatud TK Art'i kaasamisega õigustatud. 57, mis näitab, et töölepingu olulistele tingimustele arvatakse, et töölepingu olulised tingimused ja on mõlema poole õiguskaitse orientatsioon. Samal ajal tuleb märkida, et täiendavad tingimused, millele koodeks viitab katsetamise tingimustele, mitte-avalikustamata saladusi seadusega kaitstud, töötaja ülesannete täitmiseks pärast koolitust, mitte vähem kehtestatud Termin, kui koolitus viidi läbi tööandja arvelt, on ka osapoolte töölepingu seisukohast olulised. Kui selliseid tingimusi ei ole kokkuleppel saavutatud ja üks lepinguosalistest rõhutab nende kaasamise töölepingusse, ei ole viimane. Seetõttu klassifitseeritakse töölepingu tingimuste klassifikatsioon ja täiendavad täiendavad. Seotud tingimused looduse määramisel selle lepingu kohta Tööhõive: kokkulepe töökoha, tööfunktsiooni ja töö alguse kuupäeva kohta. Mõned teadlased peavad vajalikku seisundit ja palgaarvestuse lepingut<*>. Kõik muud töölepingu tingimused on lisandid. Nad on olulised ka töölepingu osapooltele, kuid erinevus seisneb selles, et eeltingimused Seal peab olema lepinguosaliste kokkulepe ja lisatingimused ei pruugi olla arutelu teema, mis ei mõjuta õigusjõud Tööleping.

<*> Vt: Vene tööjõu õigus: õpik / ed. S.p. Mavrina ja E.B. Khokhlov. M., 2002. P. 269.

Samal ajal rõhutas Venemaa relvajõudude täiskogu, mis põhineb artiklite ILO konventsiooni sätete põhjal Art. 74 töötaja ajutine tõlge ilma selle nõusolekuta töötu töö vaba töö korral tühikäigul (ajutine peatamine majandusliku, tehnoloogilise või organisatsioonilise olemuse põhjused), vara hävitamine või kahjustamine, samuti Kadunud töötaja asendamist saab tunnustada mõistlikuks, kui see on põhjustatud erakorralistel asjaoludel või kui selline meede ei pruugi kaasa tuua katastroofi, tootmisõnnetust, loodusõnnetust, õnnetust ja sarnaseid tagajärgi. Kunstis tuleb teha asjakohane selgitus. 74 TC. Teine küsimus puudutab üleandmise reeglit madalama kvalifikatsiooni nõudva tööle ainult töötaja kirjaliku nõusolekuga. See tähendab, et erinevalt LCD-le nõuab Venemaa Föderatsiooni töökoodeks tootmisega seotud tõlget, et võtta arvesse töötaja kvalifikatsiooni. See romaan meie arvates ei vasta olemasolevatele reaalsusele. Kui on erakorralised asjaolud, on lubatud töötajate meelitada oma asjakohast tööd, olenemata nende erialast ja kvalifikatsioonist. Soovitatav on taastada varem aktiivne säte ajutise üleviimise reegli kohaldamise kohta teisele tööle, kui tootmise vajadust kõigile töötajatele, sõltumata nende erialast ja kvalifikatsioonist.

Muude tööõigusaktide lahendamiseks võib kasutada ka Venemaa Föderatsiooni Riigikohtu populatsiooni sätet 17. märtsi 2004. aasta otsuses. Niisiis, praktikas tekkis küsimus: kas tööandja algatusel vallandatavate organisatsioonide juhtide juhid rakendatakse artikli 2 lõike 2 alusel. 278, normide normid. 3 Art. 81 TC umbes keelustamise töötaja vallandamise ajal ajutise puude või viibimise ajal puhkusel? See küsimus See on seotud organisatsiooni juhi vallandamise keelamisega ajutise puude ajal või koodeksi 4.3 peatükis puhkuse ajal, mis reguleerib organisatsiooni pea tööjõudu. Riigikohtu sõnul Venemaa Föderatsiooni osa 3. osa. 81 TC, mis keelab töölepingu lõpetamise tööle tööandja algatusel ajutise puude ajal ja viibimise ajal puhkusel on Üldnorm. Peatükk 43 organisatsiooni juhi tööregulatsiooni eripärade kohta, millega luuakse teatav krampide ring Üldmäärus Töötajate töö ei sisalda sellist tagasivõtmist, kuna keeldumise keelamine tööandja algatusel ajutise puude ajal või puhkusel viibimise ajal. Seetõttu ei saa organisatsiooni juhi töölepingut lõpetada artikli 2 lõike 2 alusel. 278 TK Vene Föderatsiooni ajal ajutise puude või jääda puhkusel. Tagatiste taseme suurendamiseks on organisatsioonide juhid oluline selle sätte tagamiseks otse TC-s.

Lõige 2 278 ja art. 279 TC-d olid Venemaa Föderatsiooni põhiseaduskohtus eriline tähelepanu nende põhiseaduslike sätete täitmise eest. Järgmised põhiseaduskohtu järeldused, mis on sõnastatud 15. märtsi 2005. aasta n 3-P resolutsioonis, tuleks tööõiguse edasise parandamisega arvesse võtta:

organisatsiooni juhi õiguslik seisund on oluliselt erinev teiste töötajate staatusest ja seetõttu on föderaalse seadusandja õigus, tuginedes tema poolt teostatud organisatsiooni juhi olemuse ja säilitamise objektiivselt olemasolevate omaduste alusel tööhõive funktsioon, et pakkuda erilisi eeskirju töölepingu lõpetamiseks;
föderaalse seadusandja ei kehtesta omanikule erandile Üldreeglid Töölepingu lõpetamine töötajaga tööandja algatusel, kohustus näidata organisatsiooni juhi vallandamise motiive lepingu lõike 2 alusel. 278 TC, sest see ei arvesta seda põhjal juriidilise vastutuse meetmena;
omaniku õigus otsustada töölepingu peamise lõpetamise üle organisatsiooni juhtiga, kaasab omakorda viimasele piisavale õiguslikud tagatised Kaitse negatiivsete tagajärgede eest, mis võivad tekkida töö kaotuse tõttu. Sellised tagatised hõlmavad pakutud kunsti. 279 TC töölepingu varajase lõpetamise hüvitamise maksmine organisatsiooni juhiga töölepingu kindlaksmääratud summaga.

Põhiseaduskohus märkis, et selle maksmise eesmärgil põhines maksimaalsel määral hüvitada vallandamismenetlus töö kaotamisest tingitud isiku kahjulikule mõjule, võib hüvitise summa kindlaks määrata: võttes arvesse aega enne töölepingu lõppemine; need summad (palgad), kes vallandati, võivad jätkata organisatsiooni juhina jätkamist; lisakulud, mida ta võib põhjustada selle tulemusena kannatada varajane lõpetamine Leping jne Jätka enne sisenemist kehtivatesse õigusaktidesse nõutavad muudatused Organisatsiooni juhtile makstud minimaalne hüvitise summa töölepingu lõpetamisel artikli 2 alusel. 278 TC, ei saa määrata väiksem kehtivad õigusaktid Sarnaste olukordade puhul töölepingu lõpetamise olukordade korralduse juhiga sellest sõltumatutel asjaoludel. Konstitutsioonikohtu otsus sisaldab viidet Art. 181 TC, mis kehtestab hüvitise summa töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni omaniku muutusega - mitte vähem kui kolm töötaja keskmist tulu.

Eespool nimetatud koodi alusel tuleb märkida, et hüvitise maksmine toimub kõigis juhtudel töölepingu lõpetamise juhtudel organisatsiooni juhiga lõike 2 alusel. 278 Töökoodeks Vene Föderatsiooni, samuti näha ette minimaalne suurus selle hüvitise, mis töölepingu võib suurendada. TC artikli 279 kohaselt välistavad sõnad "süüteta meetmete puudumisel", kuna lõikest 2 Art. 278 TC, nagu juba märgitud, ei ole õigusliku vastutuse meede.

Muudatuste ja täienduste puhul, mida on soovitatav kaasa aidata TC-le ja sellega seotud küsimustele. Peatükk 44 "Osalise tööajaga töötavate inimeste tööjõu reguleerimise tunnused" ei paku reeglina osalise tööajaga töö piiranguid. Artikkel 282 TC annab osalise tööaja määratluse, võimaldab töölepingute sõlmimist osalise tööajaga töölepingute sõlmimiseks piiramatu arvu tööandjaid, kui föderaalseaduse ei ole sätestatud teisiti, ning näeb ette ka selle osalise tööajaga tööd. töötaja nii peamise töö ja teiste organisatsioonide juures. Siiski ei rakendata sisemist kombinatsiooni (peamise töökohal) praegu praktiliselt. Sellise olukorra jaoks langeb "veinid". 98 TC, mis võimaldab töötajatel sama organisatsiooni ühilduvust ainult erinevas kutsealal, erialal või positsioonis. Erand on kehtestatud ainult pedagoogilistele, meditsiinilistele, farmaatsiatöölistele ja kultuuritöötajatele, kelle suhtes vastavalt Art. 282 TC ja dekreet Vene Föderatsiooni valitsuse 4. aprill 2003 N 197 "pedagoogiliste, meditsiiniliste, farmaatsiatööliste ja kultuuritöötajate töö eripärade kohta, juunis siseministeeriumi resolutsioon 30, 2003 N 41 "Pedagoogiliste, meditsiiniliste, farmaatsiatööliste ja kultuuritöötajate osalise tööajaga töö omaduste kohta."

Sisemise ja välispartnerluse jaoks ei ole vaja luua teist töökorraldust. Piirangud, mida täna sisepartnerlusega seotud tegude piiramine tuleb eemaldada. Soovitatav on muuta iganädalase tööaja normi osalise tööajaga isikute jaoks 16 tundi vastavalt Arroonile. 284 TC 20 tundi. Vastasel juhul tekivad raskusi tavaliste üksuste täitmisega ja partnerite palk.

Üks ülesandeid, mida TC kutsutakse, on vajaliku Õiguslikud tingimused Töösuhete osapoolte huvide optimaalse koordineerimise saavutamiseks. Kuid see ei lahendanud seda ülesannet täielikult. Niisiis ei vasta töötajate huvidele tühikäigul. Art. 157 TC tühikäigul aeg tööandja süü ja põhjustel, mis ei sõltu tööandja ja töötaja makstakse ainult juhtudel, kui töötaja kirjalikult hoiatas tööandja algusest ooterežiimis. Sellise hoiatuse puudumisel ei ole tühikäigul maksmise aeg. Siiski on ilmne, et tingimustes kollektiivtöö Lihtne töötaja on alati teada kõigile, kes temaga tema kõrval on temaga tema vahetu juhendaja. Töö ja tootmise korraldamise kohustus on tööandja kohustus, kes peab võtma kõik meetmed tühikäigu kõrvaldamiseks. Seetõttu on vaja muuta olemasolevat tühikäiguaja maksmise korra, tingimusel et selline makse tehakse sõltumata tööandja kirjaliku hoiatuse kohta tühikäigu algusest.

See nõuab muudatusi ja ette nähtud TC-protseduuri töötajate meelitamiseks ületunnitöö. TC artikkel 99 sätestab, et töötaja kaasamine tööle väljaspool tööaja väljakujunenud kestust käesolevas artiklis sätestatud juhtudel on võimalik ainult tema kirjaliku nõusolekuga. Seega, kui töötaja ei anna kirjalikku nõusolekut, ei saa seda ületunnitööd äratada, et kõrvaldada ettenägematute asjaolude kõrvaldamine, mis rikuvad veevarustuse, gaasivarustuse, küte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, side ja muudel juhtudel. Selline lahendus küsimusele ei vasta tootmise huvidele ja lõppkokkuvõttes töötajate huve, kuna organisatsioon kannab asendamatuid kahjusid, mis mõjutavad negatiivselt kõiki näitajaid, sealhulgas palku. Me arvame, et sa peaksid taastama positsiooni KZOT, mis annab õiguse tööandjale kohaldada ületunnitöö erandjuhtudel, koodiga ettenähtud, olenemata töötaja nõusolekust.

Vajab arutelu ja kunsti. 271 TC, mis kehtestab 18-aastaste töötajate töötasu igapäevase töö lühendatud kestusega.

Kahjuks ei saa seda artiklit alaealiste garantiimäärana pidada. Tööalased õigusaktid praktiliselt kõigis selle arenguetappides kehtestas reegli, et noorukite tööaja vähendatud kestus ei vähenda nende töö maksmist. Eelkõige märkis tööjõud, et töötajate palgad 18-aastaste aastate jooksul, kellel on igapäevase töö lühendatud kestus, makstakse samal ajal kui asjaomaste kategooriate töötajad igapäevase töö jooksul. Praegune TC selline makse ei paku. Art. Ajapõhiste palkade 271 TC. Kaheksateistkümneaastaste töötajate palgad makstakse töö vähendatud kestuse arvesse. Tööandja saab omavahendite arvelt oma lisatasude tegemiseks asjaomaste kategooriate töötajate tasu tasemele täieliku igapäevase töö jooksul. Seega sõltub noorukite töötasu samal ajal kui täiskasvanud töötajad täielikult tööandjast, mis kahjustab alla 18-aastaste isikute kohandamist tootmistingimustele. Me peame oluliseks muuta noorukite tasustamist TC-s, seades neile garantii lisatasu enne täiskasvanud töötaja teenimist, vaatamata tööaja lühendatud kestusele.

Pärast TC-i vastuvõtmist on teise töö kontseptsiooni küsimus, mida tööandja on kohustatud töölepingu lõpetamisel töölepingu lõpetamisel töötaja või organisatsiooni töötajate arvu korral pakkuma. See on tingitud asjaolust, et kunstis. 180 koodi on märgitud: kui korraldada meetmeid, et vähendada töötajate arvu või töötajate töötajate, tööandja on kohustatud pakkuma töötaja, kellel on erinev töö ( vaba koht) Samas organisatsioonis, asjaomaste töötajate kvalifikatsioon. See sõnastus andis põhjust uskuda, et kindlaksmääratud töö puudumisel ei ole tööandja kohustatud pakkuma töötajaid teisi kättesaadavaid töid, kui need ei vasta töötaja kvalifikatsioonile. Siiski on õigustatud erinev järeldus. See põhineb põhiseadusliku võrdsuse põhimõtte järgimisele kõigile enne seadusele ja Euroopa Kohtule, mis nõuab ka töötajate võrdõiguslikkust kõigil juhtudel, kui õigusaktide kohaselt tuleks teha teise töö. Töökoodeksis lisaks artikli lõikele 2. 81 (Töötajate arvu või töötajate vähendamine) On ka teisi töölepingu lõpetamise alust, mis kehtivad ainult juhul, kui töötaja üleandmiseks teisele tööle puuduvad võimalused. Need sisaldavad teistsugust ja laiemat kontseptsiooni teise töö kohta võrreldes teiste tehnika tasemest ette nähtud tööga. 180 koodi.

Niisiis, kui lõpetatakse töölepingu artikli 7 lõike 7 alusel. 77 (Töötaja keeldumine jätkuva töö tõttu muutuste tõttu olulised tingimused Tööleping) tema vallandamisele tuleks teha ettepanek teha ettepanek organisatsiooni töö, mis on seotud tema kvalifikatsiooni ja tervisliku seisundi ning puudumisel sellise töö - vaba alluvuse positsiooni või madalama töö, mida töötaja saab teostada kvalifikatsiooni ja tervisliku seisundi. Teise tehnika tasemest sisalduva töö mõiste sõnastamine. 73 TC, rohkem töötaja huvides kui asjakohase kontseptsiooni piirav tõlgendamine. Seepärast märkis Venemaa Föderatsiooni Riigikohtu 17. märtsi 2004. aasta otsuses märgitud, et töölepingu lõpetamisel lõike 2 kohase töölepingu lõpetamisel. 81 TC tööandja on kohustatud pakkuma töötaja töö (vaba positsiooni) samas organisatsioonis vastab töötajate kvalifikatsiooni ja puudumisel sellise töö - muu vaba positsiooni kättesaadavaks organisatsioonis, mida töötaja saab teostada selle moodustamise Haridus, kvalifikatsioon, töökogemus ja tervislik seisund. Meie arvates peaks seadusandja tegema asjakohaseid kohandusi kunsti. 180 TC.

Praktikas on kunsti rakendamisega seotud mitmeid küsimusi. 75 TC " Töösuhted Organisatsiooni omandiõiguse muutmisel muutus organisatsiooni jurisdiktsiooni, selle ümberkorraldamise ja artikli lõike 4 lõike 4 lõikes 4. 81 TC on töölepingu lõpetamine korral omaniku muutuse korral Organisatsiooni omand (organisatsiooni juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja). Mõned neist on seotud asjaoluga, et tsiviilõiguslik määramine Õigusrežiim Juriidiliste isikute tegevus, nende likvideerimise ja ümberkorraldamise eeskirjad ei kutsuta sellist asja nagu organisatsiooni vara omandiõiguse muutmine. Artikkel 75 TC-d silmas pidades juhtumeid, mille GC määrab omandiõiguste üleandmise.

Organisatsiooni vara omandiõiguse muutmise all peaks mõistma organisatsiooni omandi omandiõiguse üleminekut (üleandmine) ühelt isikule teisele isikule või teistele isikutele, eelkõige riigi või munitsipaalvara erastamisel; , Venemaa Föderatsiooni vara võõrandamisega, Venemaa Föderatsiooni, omavalitsuste teemade, füüsiliste ja (või) juriidiliste isikute omandisse (21. detsembri 2001. aasta föderaalse õiguse 1 artikkel 1) -Fz "riigi ja munitsipaalvara erastamise kohta", artikli 21 tsiviilseadustiku 217); Organisatsiooni kuuluva vara rakendamisel, riigiomand (natsionaliseerimine); Riigiettevõtete üleandmisel munitsipaalvarale ja vastupidi föderaalsele riigiettevõte Venemaa Föderatsiooni põhiseaduse ja vastupidi omandiõigus (vastupidi Vene Föderatsiooni Riigikohtu Riigikohtu Riigikohtu otsuse resolutsiooni punkt 32). Seadus muutmise ja täienduste TC, mis peavad vastu riigi Duma peab kasutama mõisteid tsiviilõigus Juhul kui kaalutakse Õiguslikud tagajärjedOrganisatsiooni omandiõiguse osas.

Õiguskaitsepraktika kohaselt on kinnisvaraomaniku muutusega seotud küsimusi. näitekskas omanik omanik, kui mitte kogu koosseisu omanikud, vaid ainult omanik seoses struktuuriüksuse; Kas omaniku muutus toimub juhtiva osaluse vahetamisel teises isikus?

Vene Föderatsiooni Riigikohtu sõnul ei saa artikli lõiget 4 kohaldada. 81 TC Juhtudel, kus ainult organisatsiooni struktuuriüksuse omanik muudab, kuna Codex näeb ette töölepingu lõpetamise ainult organisatsiooni vara omanikku muutuste puhul tervikuna.

Ka negatiivne küsimus lahendatakse Seoses omaniku muutuse muutmise ajal kontrolliva osaluse teises isikus. Art artikli 1 kohaselt. \\ T Majanduspartnerluste ja ühiskondade asutajate (osaliste) asuvate asutajate (osalejate) osamaksete omanik, samuti majanduspartnerlussuhete või ühiskondade poolt omandatud vara omandamine, on partnerlus või ühiskond, ning osalejad para. 2 lk. 2 Art. 48 GK-l on sellistele juriidilistele isikutele ainus pühendumine. Osalejate (aktsionäride) koostise muutus ei saa olla aluseks töölepingu lõpetamise aluseks Leaderiga, selle asetäitjate ja pearaamatupidaja lõike 4 alusel. 81 TC, kuna see muudatus ei muuda vara omanikku. Omanik on endiselt partnerlus- või ühiskond (paragrahv 32 resolutsiooni Resolutsiooni Riigikohtu Riigikohtu 17. märtsil 2004 N 2).

Kunsti selgitamisel on vaja vaja. 64 TC "tagatised töölepingu sõlmimisel." Artiklis nähakse ette järgmised tagatised: töölepingu sõlmimise ebamõistlik keeldumine on keelatud; Eraldatud eraldi kategooriad isikud, kes ei saa keelduda töö vastuvõtmisest; Töölepingu ebaõnnestumise põhjuseks tuleb huvitatud isikule teatada, kui ta seda nõuab; Töölepingu sõlmimise keeldumine võib edasi kaevata kohtulahekord. Siin on vaja täpsustada mõiste "ebamõistlik keeldumine töölepingu sõlmimiseks". Tuleb selgelt märkida, et see ei kaotaks keeldumise aktsepteerimise asjaoludel, mis ei ole seotud äri omadusi isik, kes on väljendanud soovi sõlmida töölepingu sõlmimiseks (välja arvatud juhul, föderaalseaduses sätestatud juhtudel) . Kunsti rakendamiseks. 64 TC On oluline kindlaks teha, mida mõistetakse ettevõtlusomaduste all. Vene Föderatsiooni Riigikohtu sõnul peaksid töötaja äriomaduste kohaselt mõistma üksikisiku suutlikkust teatud tööfunktsiooni täitmiseks, võttes arvesse tema kutsekvalifikatsiooni kvalifikatsiooni (näiteks teatud elukutse olemasolu, eriala , kvalifikatsiooni), isikliku kvalifikatsiooni (näiteks tervislik seisund, teatud haridustaseme olemasolu, konkreetse eriala kogemus selles valdkonnas). Lisaks koos tüüpiliste või tüüpiliste kutsekvalifikatsiooni nõuetega, tööandja on õigus esitada isik, kes väidab, et sõlmida tööleping, ja täiendavad nõudedvajalik tööfunktsioonide tegemiseks (näiteks ühe või mitme omandiõigus võõrkeeled, võime töötada arvutis ja nii edasi.).

Äritegevuse omaduste määratlus on üsna õigustatud. Vastuväide põhjustab ainult sellise isikliku kvaliteedi töötaja ärikvaliteedi lisamist tervishoiu seisundina. Viimane on väljaspool ettevõtlusomaduste raamistikku ja ei saa reeglina tähenduste lahendamisel tööle võtnud keeldumise küsimuse lahendamisel tähendused. Töötaja sobivuse kindlaksmääramine tööhõivealal töölepingu täitmiseks tehtud töö täitmiseks toimub ainult juhul, kui TC või teiste föderaalseadustega otseselt ette nähtud juhtudel. Töötaja ärikvaliteedile ei ole tema tervislikul seisundil suhteid.

Vaatamata olulisele vähenemisele viimased aastad Palgavõlgnevus, selle õigeaegne makse ei saanud laialdase nähtusena, mis põhjustab ühiskonna sotsiaalseid pingeid. Seetõttu on vaja parandada tööandja vastutuse mehhanismi, mis aitab kaasa nende täitmisele palkade õigeaegse tasumise kohustuste täitmisele. Praegu taotluse juhile organisatsiooni, mis võimaldab süstemaatilist tasu maksmata palk, selline meede halduskaristusVene Föderatsiooni halduskoodeksis sätestatud diskvalifitseerimisena. Samal ajal kasutatakse TC poolt ette nähtud vastutuse mehhanismi ebatõhusalt. Jätkake erinevate vaidluste rakendamise art. 142 TC, pakkudes töötajale õiguse korral palkade maksmise hilinemise korral rohkem kui 15 päeva, armastades tööandja kirjalikult kirjalikult, peatada töö kogu ajavahemiku jooksul enne kinnipeetava makset. Selle artikli kohaldamisel on küsimus: kas töötaja kohustatud töö peatamise ajal oma töökohal viibima?

Alates Art. 142 TC ei kohusta töötaja, kes on töö peatanud, osaleda oma töökohal aja jooksul, mil töö on peatatud, samuti võttes arvesse Art 3. osa alusel. 4 koodeksi rikkumise kehtestatud palgatoetuse või maksete rikkumine ei ole täielikult seotud sunniviisilise tööga, see on õiguspärane järeldusele, et töötaja ei ole kohustatud tööle minema. Lisaks ei ole sellise peatamise maksmise küsimus veel lahendatud. Lõhe õigusaktide üritab täita kohtud, mis kaaludes asjakohaste maksete esitamise ajal töö peatamise, tulevad järeldusele, et sel juhul on sunniviisiline kiirustamine, sest töötaja on ilma töötama tema palgaga. Kohtuotsuse alusel tehakse makse kogu aeg peatamise kohta<*>.

<*> Vt: Gorokhov B.a. Õiguste ja huvide konflikt // seadus. 2005. n 1. lk 59.

Erinevate artide tõlgendamise välistamiseks. 142 TC ja suurendada tööandja vastutust palkade hilinenud maksmise eest, on tööjõukoodeksi muutmise ja täienduste seadusega seotud tööprobleemi lahendamiseks töö peatamise ajal.

Täiendav tööõigusaktide reform nõuab töökoodeksi eelnevalt kindlaksmääratud õigusaktide kiiret vastuvõtmist, samuti märkimisväärse arvu regulatiivsete õigusaktide kaotamist, tegelikult kannatusi. Selliste tegude olemasolu raskendab tõsiselt tööõiguse kohaldamise praktiseerimist. Art. 423 TCS jätkab Venemaa Föderatsioonis tegutsevate seaduste ja muude regulatiivsete õigusaktide esitamist kooskõlas õigusnormide ja teiste Venemaa Föderatsiooni õigusaktidega, samuti endise SSRi liidu seadusandlike aktidega tegelevate õigusaktidega, kes tegutseb vene keeles Föderatsiooni ja selleks, et Venemaa Föderatsiooni põhiseadus, et RSFSRi RSFSRi RSFSRi nõukogu resolutsioonis 12, 1991 N 2014-1 "sõltumatute riikide Commonwealth asutamise lepingu ratifitseerimise kohta", on pärast tunni pärast, kuna need ei ole vastuolus selle koodiga. Seega on selle rakendamise lahendus või regulatiivne õigusakt sõltub kõige täitevasutusest. Selle tulemusena viga on sageli normatiivseadus Seda ei tohiks rakendada, vaid rakendada ja vastupidi, kuigi seda tuleks kohaldada. Selleks, et vältida ebaselgeid otsuseid, kohaldatakse regulatiivsete õigusaktide kohaldamist tööjõu valdkonnas, on vaja teostada oma inventari ja tühistada võimalikult lühikese aja jooksul kõik toimingud, mis on TC kasutuselevõtuga seotud tugevuse kaotanud.

Kokkuvõttes rõhutame, et Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku kasutamisest tulenevate küsimuste lahendamine aitab kahtlemata kaasa tööalaste õigusaktide edasisele parandamisele.