Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 47. Kohtupraktika aktuaalsed küsimused tööasjades

Riigikohtu tähtsus töövaidlustes

Riigikohtu peamine roll resolutsioonis töövaidlused seisneb ühtse õiguskaitsekursuse moodustamises asjakohaste selgituste esitamisega (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 126).

Riigikohtu otsused kohta töövaidlused rakendatakse järgmiselt:

ülevaated (kinnitatud presiidiumi poolt);
resolutsioonid (vastu võetud täiskogul).

Esimene on praktika üldistamine teatud teemadel, mis põhineb kohtute kõige „õigemate“ otsuste kirjeldusel. Ja teine sisaldab õiguskaitse korra täpsustusi. üksikud sätted praktika analüüsimisel tuvastatud kõige pakilisematel probleemidel. Arvustused, mida avaldatakse sagedamini kui töövaidluste pleenumi resolutsioone, on viimasele mingil moel täienduseks, kuna korvavad lahendamata probleeme.

Ülevaate näitena kohtupraktika töövaidluste kohta võib nimetada Ülevaade kohtuasjade käsitlemise praktikast tulenevates vaidlustes tööõigused sportlaste ja treenerite vaheliste suhete kohta (kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi poolt 07.08.2015).

Näited Riigi Töökohtu pleenumi otsustest:

01.28.2014 nr 1 (naiste, perekodanike ja alla 18-aastaste isikute töö kohta);
03.06.2015 nr 21 (juhtide ja liikmete töö kohta täitevorgan) ja jne.

Lisaks on kohtud kohustatud juhinduma kõigist kohaldatavatest otsustest, vastasel juhul võidakse nende otsuseid tühistada või muuta (näiteks apellatsioonimäärus Moskva linnakohus 16. juulil 2015 asjas nr 33-17085 / 15).

RF relvajõudude pleenumi resolutsioon nr 2

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi üks olulisemaid töövaidlusi puudutavaid otsuseid on 17. märtsi 2004. aasta seadus nr 2. See määratleb palju olulisi mõisteid, sealhulgas näiteks:

töötaja ärilised omadused;
kohtusse pöördumise tähtajast möödalaskmise mõjuvad põhjused;
organisatsiooni vara omaniku vahetus jne.

Suurem osa dokumendist on pühendatud tööandja algatusel suhete lõpetamise ja distsiplinaarkaristusega seotud küsimustele.

Täienduste, täpsustuste, töövaidluste kohtupraktika lünkade täitmise näidetena võib tuua vaadeldava akti järgmised sätted:

Punkt 27, milles on kohtutele antud õigus keelduda töötaja tööle ennistamise nõude rahuldamisest tema õiguse kuritarvitamise fakti tuvastamise korral (näiteks ametiühingu staatuses tegevuse elluviimise varjamisel). liige, millal tuleks vallandada, võttes arvesse selle organisatsiooni arvamust);
lk 42, mis annab definitsiooni selle kohta, mida mõeldakse seisundis tööle ilmumise all joobumus, nimelt: viibides sellises olekus mitte ainult vahetult töökohal, vaid ka ettevõtte territooriumil, rajatises, kus ta oleks pidanud oma otseseid tööülesandeid täitma;
Punkt 46, mis osutab võimalusele vallandada haridustegevusega tegelev töötaja ebamoraalse teo toimepanemise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa), olenemata selle vastuvõetamatu teo toimumise kohast. toimunud.

Töövaidluste kohtupraktika ülevaated teeb Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum. Ja seda õigusakti normide kohaldamise ühtsuse eesmärgil nimetatud keha poolt resolutsioonid võetakse vastu selle valdkonna konfliktide kaalumise ja lahendamise reeglite kohta. Sellistel tegudel on oluline roll kohustuslik tuleb kohtutel otsuste tegemisel arvestada.

Töövaidluste pleenumi resolutsioon nr 2 on põhiakt, mis kajastab ja kommenteerib kohaldamise järjekorda kõige enam. olulised punktid, alates lepingu sõlmimisest kuni selle lõpetamiseni, samuti selliste vastuolude lahendamise ja otsuste tegemise üldreeglid.

1. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 22 1. osa lõike 1 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi - seadustik, Vene Föderatsiooni tööseadustik) artiklite 382, 391 alusel. Föderatsioon), kohtuasjad tulenevad vaidlused töösuhted, alluvad kohtutele üldine jurisdiktsioon.

Seda arvestades peab kohtunik hagiavaldust vastu võttes tuvastama, kas vaidlus tuleneb töösuhetest, s.o. sellistest suhetest, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta tööülesande tasu eest (töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisutabelile, elukutse, kvalifikatsiooni näitav eriala; konkreetne liik töötajale usaldatud tööst), töötaja allumine töösisekorraeeskirjale, kui tööandja tagab tööseadusandluses ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes õigusaktides sätestatud töötingimused. määrused, tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15), samuti see, kas juhtum kuulub selle kohtu pädevusse.

Kolmas–viies lõik on välja jäetud. - Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 28.09.2010 resolutsioon N 22.

Kui tekib vaidlus tingimuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise üle tööleping seljas tsiviilõigus(näiteks eluruumide andmisel, töötajale eluruumi ostmiseks summa maksmisel), siis vaatamata sellele, et need tingimused sisalduvad töölepingu sisus, on need oma olemuselt on tööandja tsiviilkohustused ja seetõttu tuleks sellise vaidluse (ringkonnakohus või magistraat) pädevus määrata üldreeglid Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklitega 23–24 kehtestatud juhtumite kohtualluvuse määramine.

Streigi ebaseaduslikuks tunnistamise juhtumid on pädevuses vabariikide ülemkohtutele, piirkonna- ja piirkonnakohtutele ning linnakohtutele. föderaalne tähtsus, autonoomse piirkonna laevad ja autonoomsed piirkonnad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 413 neljas osa).

2. Arvestades, et põhiseaduse § 46 Venemaa Föderatsioon tagab igaühele õiguse kohtulikule kaitsele ning seadustik ei sisalda sätteid töövaidluskomisjoni poolt töövaidluse esialgse kohtuvälise lahendamise kohustuse kohta, isik, kes usub, et tema õigusi on rikutud, tema valib oma äranägemise järgi individuaalse töövaidluse lahendamise viisi ja tal on õigus pöörduda kas esmalt töövaidluskomisjoni (v.a juhtumid, mida kohus arutab otse) ning selle otsusega mittenõustumisel pöörduda töövaidluskomisjoni poole. kohus kümne päeva jooksul alates komisjoni otsuse koopia kättetoimetamise kuupäevast või pöörduge viivitamatult kohtusse (RF tööseadustiku artikkel 382, artikli 390 teine osa, artikkel 391).

Kui individuaalset töövaidlust ei võeta töövaidluskomisjonis arutusele kümne päeva jooksul alates töötaja avalduse esitamise päevast, on tal õigus selle läbivaatamine kohtusse edasi lükata (TMS § 387 teine osa, artikli 390 esimene osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

3. Töötaja tööle ennistamise avaldus esitatakse ringkonnakohtule ühe kuu jooksul koondamismääruse koopia kättetoimetamise või tööraamatu väljastamise päevast arvates või päevast, mil töötaja keeldus töölt vabastamise kohta. saada ülesütlemismäärus või tööraamat ja loal muul juhul individuaalne töövaidlus - kolme kuu jooksul päevast, mil töötaja sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest (tööseadustiku artikli 392 esimene osa). Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 24). (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28.09.2010 resolutsiooniga N 22 muudetud punkt 3)

4. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku teise osa artikli 333.36 lõike 1 lõike 1 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 393 tähenduses töötajad, kes pöörduvad kohtusse tööle ennistamise, sissenõudmise nõuetega. palgad(palk) ja muud sellest tulenevad nõuded töösuhted, sealhulgas töölepingu tsiviilõiguslike tingimuste mittetäitmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on maksmisest vabastatud. kohtukulud.

5. Kohtunikul ei ole õigust keelduda hagiavaldust vastu võtmast, tuginedes ilma läbipääsule hea põhjus kohtusse pöördumise tähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 esimene ja teine osa) või töövaidluskomisjoni otsuse edasikaebamise tähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 teine osa) , kuna koodeks sellist võimalust ette ei näe. Töövaidluskomisjoni otsus keelduda töötaja nõude rahuldamisest selle esitamise tähtaja möödumise tõttu ei ole takistuseks tööasja algatamiseks kohtus.

Asja arutamiseks ettevalmistamisel tuleb meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 6. osale on kostja vastuväide sellele, et hageja jättis märkimata tähtaja, mille jooksul ta pidi kohtusse pöörduma. mõjuva põhjuseta individuaalset töövaidlust võib kohtunik arutada kohtu eelistungil. Olles tunnistanud tähtaja puudumise põhjused kehtivaks, on kohtunikul õigus see tähtaeg ennistada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 390 kolmas osa ja artikli 392 kolmas osa). Olles tuvastanud, et kohtusse pöördumise tähtaeg möödus mõjuva põhjuseta, otsustab kohtunik jätta hagi rahuldamata just sellel alusel, ilma asja muid faktilisi asjaolusid uurimata (tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 6. osa punkt 2). Vene Föderatsioon).

Kui kostja tegi avalduse, et hageja ületas kohtusse pöördumise tähtaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 esimene ja teine osa) või töövaidluskomisjoni otsuse peale edasikaebamise tähtaja (osa kaks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 390) pärast kohtuasja arutamist (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 153) ), vaatab kohus seda läbi kohtulik protsess.

Asjaolud, mis takistasid see töötaja esitada viivitamatult kohtule nõue individuaalse töövaidluse lahendamiseks (näiteks hageja haigus, lähetus, kohtusse pöördumise võimatus vääramatu jõu tõttu, raskelt haigete pereliikmete eest hoolitsemise vajadus) .

6. Töövaidluse võimalikult kiireks lahendamiseks ja hageja rikutud või vaidlustatud õiguste taastamiseks ilma kohtuasja sisulise läbivaatamiseta peab kohtunik võtma meetmeid poolte lepitamiseks (artiklid 150, 152, 165). Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 172 ja 173).
7. Juhtida kohtute tähelepanu vajadusele järgida rangelt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklis 154 sätestatud tööasjade läbivaatamise tähtaegu. Tuleb meeles pidada, et tööle ennistamise juhtumid peab kohus läbi vaatama enne ühe kuu möödumist ja muid töövaidlusi käsitlevaid juhtumeid enne kahe kuu möödumist avalduse kohtusse saabumise kuupäevast. V täpsustatud tingimused hõlmab muu hulgas aega, mis kulub asja kohtulikuks arutamiseks ettevalmistamiseks (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 14. peatükk). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

Samal ajal võib kohtunik Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 keerulisi juhtumeid käsitleva artikli 152 3. osa alusel, võttes arvesse poolte arvamusi, määrata esialgse kohtuasja esitamiseks tähtaja. kohtuistung väljaspool ülaltoodud tingimusi.

8. Töövaidluste lahendamisel peavad kohtud meeles pidama, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 11 kehtivad selle seadustiku normid kõikidele töötajatele, kes on tööandjaga töösuhetes ning vastavalt on kohustuslik kohaldada kõikidele tööandjatele (juriidilised või füüsilised isikud), olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksit ei kohaldata sõjaväelastele nende tööülesannete täitmisel sõjaväeteenistus, organisatsioonide juhatuste (nõukogude) liikmed (välja arvatud selle organisatsiooniga töölepingu sõlminud isikud), tsiviillepingu alusel töötavad isikud, muud isikud, kui see on kehtestatud föderaalseadusega , välja arvatud juhud, kui ülalnimetatud isikud ei tegutse seadustiku kohaselt samaaegselt tööandjate ega nende esindajatena (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kaheksas osa).

Kui pooled on sõlminud tsiviilõigusliku lepingu, kuid kohtuliku läbivaatamise käigus selgub, et see leping tegelikult reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, kohaldatakse TLS § 11 neljandas osas sätestatut. Vene Föderatsioon peaks selliste suhete suhtes kohaldama tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad aktid.

9. Tööasjade läbivaatamisel peaks kohus arvestama, et Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 15 lõigete 1 ja 4, Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 120, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 5 artikli 1 alusel Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 kohaselt on kohus kohustatud kohtuasju lahendama Vene Föderatsiooni põhiseaduse, Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseaduste ning muude tööõigust sisaldavate normatiivaktide alusel. normide, samuti üldtunnustatud põhimõtete ja normide alusel rahvusvaheline õigus ja rahvusvahelised lepingud Vene Föderatsioonist, mis on osa oma õigussüsteemi.

Kui kohus töövaidlust lahendades leiab, et regulatiivne õigusakt kohaldada ei vasta normatiivsele õigusaktile, millel on suur juriidilist jõudu, teeb ta otsuse vastavalt suurima õigusjõuga normatiivaktile (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 120 2. osa, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 2. osa, artikkel 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Tuleb meeles pidada, et kui Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleeriv rahvusvaheline leping kehtestab tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates aktides ettenähtust erinevad reeglid, kohaldab kohus rahvusvahelise lepingu reegleid (4. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15, Vene Föderatsiooni töökoodeksi teine artikkel 10, Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 11 lõige 4).

Kohtud peavad töövaidluste lahendamisel arvesse võtma Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitusi, mis on antud 31. oktoobri 1995. a resolutsioonis N 8 "Mõnede küsimuste kohta, mis puudutavad põhiseaduse kohtute kohaldamist. Vene Föderatsioon õigusemõistmises" ja 10. oktoobri 2003 N 5 "Kohtute üldtunnustatud rahvusvahelise õiguse põhimõtete ja normide ning Vene Föderatsiooni rahvusvaheliste lepingute kohaldamise kohta."

Töölepingu sõlmimine

10. Töölevõtmisest keeldumisega seotud vaidluste käsitlemisel tuleb silmas pidada, et tööjõud on tasuta ja igaühel on õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida tegevusala ja elukutse ning sõlmida ka võrdsed võimalused. tööleping ilma igasuguse -või diskrimineerimiseta, st. igasugune otsene või kaudne õiguste piiramine või otseste või kaudsete hüvede kehtestamine töölepingu sõlmimisel sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, varalisest, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlikust staatusest, vanusest, elukohast (sealhulgas registreeringu olemasolu või puudumine elu- või viibimiskohas), samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud töötajate äriliste omadustega, välja arvatud föderaalseaduses sätestatud juhud (põhiseaduse artiklid 19, 37). Vene Föderatsioon, koodeksi artiklid 2, 3, 64, ILO 1958. aasta konventsiooni nr 111 diskrimineerimise kohta töö- ja okupatsioonivaldkonnas artikkel 1, mis on ratifitseeritud NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määrusega 31. jaanuar 1961).

Seejuures selle kategooria juhtude käsitlemisel tööandja ja töölepingut sõlmida soovija huvide optimaalseks ühitamiseks ning arvestades asjaoluga, et lähtuvalt artikli 8 sisust, artikli 34 esimese osa 1. osast Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 35 lõigetes 1 ja 2 ning seadustiku artikli 22 esimese osa lõikes 2 on tööandjal õigus tõhusalt majanduslik tegevus ja ratsionaalne kinnisvarahaldus teeb iseseisvalt, omal vastutusel vajalikud personaliotsused (personali valik, paigutamine, vallandamine) ja töölepingu sõlmimise konkreetne isik töö otsimine on tööandja õigus, mitte kohustus ning et koodeks ei sisalda sätteid, mis kohustaksid tööandjat täitma vabu või töökohti kohe nende tekkimisel, tuleb kontrollida, kas tööandja on teinud pakkumise tal on vabu töökohti (näiteks teade vabadest töökohtadest saadeti tööturuasutustele, avaldati ajalehes, teatati raadios, teatati kõnede ajal vilistlastele õppeasutused, teadetetahvlile postitatud), kas selle isikuga peeti läbirääkimisi tööleasumiseks ja millistel alustel keelduti temaga töölepingu sõlmimisest.

Tuleb meeles pidada, et keelatud on keelduda töölepingu sõlmimisest diskrimineerivate asjaolude tõttu, sealhulgas naiste puhul raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel (seadustiku artikli 64 teine ja kolmas osa);

kutsutud töötajad kirjutamine töötada teise tööandja juurest üleviimisega ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast (seadustiku artikli 64 neljas osa).

Kuna kehtivad õigusaktid sisaldavad ainult soovituslik nimekiri põhjused, miks tööandjal ei ole õigust keelduda inimese töölevõtmisest, tööotsija, küsimuse, kas töölepingu sõlmimisest keeldumise puhul oli tegemist diskrimineerimisega, otsustab kohus konkreetset juhtumit käsitledes.

Kui kohus leiab, et tööandja keeldus tööle võtmast töötaja kutseomadustega seotud asjaolude tõttu, on selline keeldumine põhjendatud.
Töötaja äriomaduste all tuleks eelkõige mõista oskust füüsiline isik täitma teatud tööfunktsiooni, võttes arvesse tema kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi (näiteks teatud elukutse, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu), töötaja isikuomadusi (näiteks tervislikku seisundit, kohalolekut). teatud haridustase, töökogemus antud erialal, antud tööstusharus).

Lisaks on tööandjal õigus esitada vabale ametikohale või töökohale kandideerivale isikule muid nõudeid, mis on otsese korralduse alusel töölepingu sõlmimiseks kohustuslikud. föderaalseadus, või mis on vajalikud lisaks standard- või tüüpilistele kutsekvalifikatsiooninõuetele konkreetse töö spetsiifikast tulenevalt (näiteks ühe või mitme töökoha omamine võõrkeeled, arvutiga töötamise oskus).

11. Juhtida kohtute tähelepanu asjaolule, et tööandja keeldus sõlmimast töölepingut Vene Föderatsiooni kodanikust isikuga tema elu-, viibimis- või asukohas registreerimata jätmise tõttu. tööandja, on ebaseaduslik, kuna see rikub Vene Föderatsiooni kodanike õigust vabale liikumisele, viibimis- ja elukoha valikule, mis on tagatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse (artikli 27 1. osa) ja Vene Föderatsiooni seadusega. 25. juuni 1993 N 5242-1 "Vene Föderatsiooni kodanike õiguse kohta vabale liikumisele, viibimis- ja elukoha valikule Vene Föderatsiooni piires" ning on vastuolus ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 teise osaga. Vene Föderatsioon, mis keelab nimetatud alusel töölepingu sõlmimisel õiguste piiramise või soodustuste kehtestamise.

12. Kohtutel tuleb silmas pidada, et tööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris (välja arvatud juhul, kui tööõigusakt või muu tööõiguse norme sisaldav normatiivakt näeb ette töölepingute koostamist suuremas eksemplaris) , millest igaüks on allkirjastatud pooled (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 esimene, kolmas osa). Töölevõtmine vormistatakse tööandja korraldusega (korraldusega), mille sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 esimene osa). Tööandja töölevõtmise korraldus (korraldus) tuleb töötajale allkirja vastu teatavaks teha kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 teine osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

Kui tööleping ei sõlmitud nõuetekohaselt, kuid töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks ning tööandja või tema volitatud esindaja peab hiljemalt kolme tööpäeva jooksul tööleping olema sõlmitud. alates tegelikust tööle lubamise kuupäevast väljastama töölepingu kirjaliku kokkuleppe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine osa). Silmas tuleb pidada, et tööandja esindaja in sel juhul on isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele normatiivaktidele või temaga sõlmitud töölepingu alusel on volitatud võtma tööle töötajaid, kuna see on sel juhul tekivad töötaja tegelikul tööle lubamisel sellise isiku teadmisel või nimel töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) ja tööandja võib olla kohustatud koostama töölepingu. lepingu selle töötajaga sobival viisil.

13. Otsustades, kas töötajaga on mõistlik sõlmida tähtajaline tööleping, tuleb silmas pidada, et selline kokkulepe sõlmitakse siis, kui tähtajatu töösuhte loomine ei ole võimalik, arvestades töölepingu olemust. ette töötamine või selle täitmise tingimused, eriti Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimeses osas sätestatud juhtudel, samuti muudel seadustiku või muude föderaalseadustega kehtestatud juhtudel (artikli teine osa 58, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimene osa).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 teisele osale võib seadustiku artikli 59 teises osas sätestatud juhtudel sõlmida tähtajalise töölepingu ilma töö iseloomu arvesse võtmata. ette ja selle toimimise tingimused. Tuleb meeles pidada, et sellist kokkulepet saab tunnistada legitiimseks, kui poolte vahel oli kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teine osa), s.o. kui see on sõlmitud töötaja ja tööandja vabatahtliku nõusoleku alusel.

Kui kohus tuvastab tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasuse vaidlust lahendades, et selle sõlmis töötaja tahtest olenemata, kohaldab kohus tähtajatu lepingu reegleid.

14. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 esimesele osale võib tähtajalise töölepingu sõlmida kuni viieks aastaks, kui seadustiku või muude föderaalseadustega ei ole ette nähtud pikemat perioodi.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel teadmisel loodud organisatsioonidesse tööle kandideerivate isikutega teatud periood aega või tahtlikult määratletud töö tegemiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa lõige seitse), määratakse töölepingu tähtaeg kindlaks ajavahemiku järgi, milleks selline organisatsioon loodi. Seetõttu saab nimetatud töötajatega töölepingu üles öelda töölepingu tähtaja möödumise alusel, kui see organisatsioon tõesti lõpetab oma tegevuse selle loomise perioodi möödumisel või selle loomise eesmärgi saavutamisel, ilma et see annaks õigusi ja kohustusi järjest üle teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61). ).

Kui tähtajaline tööleping sõlmiti teatud töö tegemiseks juhtudel, kui selle valmimist ei saa kindlaks määrata konkreetseks kuupäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 esimese osa kaheksas lõik), siis selline kokkulepe koodeksi artikli 79 teise osa kohaldamine lõpetatakse pärast selle töö lõpetamist.

Kohtumenetluse käigus sama tööülesande täitmiseks lühiajaliste tähtajaliste töölepingute mitmekordse sõlmimise fakti tuvastamisel on kohtul õigus iga juhtumi asjaolusid arvestades tööleping tunnustada. sõlmituna määramata ajaks.

15. Töötajate vaheliste vaidluste käsitlemisel, kellega tähtajaline tööleping sõlmiti tähtajaga kuni kaks kuud või hooajatöö kestuseks, tuleb arvestada nende lepingute alusel suhete reguleerimise eripäraga, mille kehtestab 2010. a. seadustiku peatükid 45–46. Eelkõige ei saa töötajatele testi kehtestada kuni kahekuulise töölevõtmise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289); töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise korral on need töötajad, aga ka hooajatööl töötavad töötajad kohustatud sellest tööandjat kirjalikult kolm kalendripäeva ette teatama (TMS § 292 esimene osa, artikkel 296 esimene osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks); tööandja on kohustatud hoiatama eelseisvat vallandamist seoses organisatsiooni likvideerimisega töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine kirjalikult allkirja vastu: töötajad, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks - vähemalt kolm kalendripäeva (Töölepingu artikli 292 teine osa). Vene Föderatsiooni tööseadustik) ja hooajatööd - vähemalt seitse kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 296 teine osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

Töölepingu muutmine

16. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 60 ja 72.1 ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt töö tegemist, mis ei ole töölepinguga ette nähtud, välja arvatud juhtudel, kui sätestatud koodeks ja muud föderaalseadused, samuti töötaja üleviimine teisele tööle (alaliseks või ajutiseks) ilma tema kirjaliku nõusolekuta, välja arvatud seadustiku artikli 72.2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Üleviimist teisele tööle tuleks pidada püsivaks või ajutiseks muutumiseks töötaja ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), töötamise jätkamisel. sama tööandja, samuti üleviimine tööle teise piirkonda koos tööandjaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 esimene osa).

Struktuursete allüksuste all tuleb mõista filiaale, esindusi ja osakondi, töökodasid, sektsioone jne ning teise paikkonna all - ala, mis jääb väljapoole vastava haldusterritoriaalset piiri. asula.

17. Koodeksi artikli 72 lõike 2 teise ja kolmanda osa kohaldamisel, mis võimaldavad töötaja ajutist üleviimist teisele tööle ilma tema nõusolekuta, peaksid kohtud silmas pidama kohustust tõendada asjaolude olemasolu, millega seadus seostub. sellise üleviimise võimalus on tööandjal.

18. Kohtud peavad arvestama, et seadustiku artikli 72 lõike 1 esimese ja neljanda osa ning artikli 72 lõike 2 esimese osa kohaselt saab töötaja ajutiselt üle viia teisele tööle ainult sama tööandja juures, kellega tal on töösuhe. , ja töö ei tohiks olla talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kui teisele tööle üleviimisel seisaku korral on vajadus vältida vara hävimist või kahjustumist või asendada ajutiselt puuduv töötaja, peab töötaja tegema madalama kvalifikatsiooniga tööd, siis selline üleviimine tulenevalt seadustiku artikli 72 lõike 2 kolmanda osa alusel, on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

19. Teisele töökohale üleviimisega seotud juhtumite lahendamisel tuleb silmas pidada, et töö tegemisest keeldumine seaduse kohaselt tehtud üleviimisel loetakse rikkumiseks. töödistsipliini, ja töölt puudumine on töölt puudumine.

Tuleb meeles pidada, et seadustiku artikli 219 esimese osa lõike viiest ja artikli 220 seitsmendast osast tulenevalt ei saa töötajat distsiplinaarkorras karistada töö tegemisest keeldumise eest, kui tema elule ja tervisele on põhjustatud oht. töökaitsenõuete rikkumine, välja arvatud föderaalseadustega ettenähtud juhtudel, kuni sellise ohu kõrvaldamiseni või raskete tööde tegemisel ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamisel, mida töölepingus ei ole ette nähtud.

Kuna seadustik ei sisalda sätteid, mis keelaksid töötajal seda õigust teostada ja kui sellise töö tegemise on põhjustatud üleviimisest seadustiku artiklis 72.2 nimetatud alustel, siis töötaja keeldumine ajutiselt teisele tööle üleviimisest vastavalt töölepingule. Koodeksi artikli 72 lõige 2 on ülaltoodud põhjustel õigustatud.

Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
pooled (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1, artikkel 78),
seoses töötaja keeldumisega töötamise jätkamisest
poolte määratud töötingimuste muutumisega
leping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punkt 7),
töötaja algatusel (osa punkt 3
Vene Föderatsiooni tööseadustiku esimene artikkel 77, artikkel 80)

20. Töölepingu poolte kokkuleppel lõpetamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1, artikkel 78) seotud vaidluste lahendamisel peaksid kohtud arvestama, et vastavalt Koodeksi artikli 78 kohaselt võib töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe saavutamisel tähtajatu või tähtajalise töölepingu igal ajal poolte määratud tähtaja jooksul üles öelda. Ülesütlemise tähtaja ja aluse kokkuleppe ülesütlemine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.

21. Nende isikute tööle ennistamise juhtumite lahendamine, kelle tööleping lõpetati seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel (töö jätkamisest keeldumine seoses muudatusega poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused) või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste ebaseaduslike muudatuste tunnustamise kohta, kui töötaja jätkab töötamist ilma tööfunktsiooni muutmata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74), tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 alusel on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus oli töökorralduslike või tehnoloogiliste tingimuste muutumise tagajärg, näiteks muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, töökohtade parendamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes lepingutingimustega. kollektiivleping, leping ... Selliste tõendite puudumisel ei saa seaduslikuks tunnistada töölepingu lõpetamist seadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel või poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

22. Töötaja algatusel tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu ülesütlemise vaidluste arutamisel (tööseadustiku § 77 esimese osa punkt 3, artikkel 80). Vene Föderatsioon), peavad kohtud meeles pidama järgmist:

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda esitama lahkumisavalduse pärast omapead, siis kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu võib üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Kui töötaja avaldus on tingitud töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse astumine, pensionile jäämine või muu mõjuva põhjuse olemasolu, mille tõttu töötaja ei saa edasi töötada, näiteks mehe (naise) tööle saatmine välismaale, uude teenistuskohta) ja ka juhtudel tuvastatud rikkumine tööandjal tööõigusnorme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavaid tööõigusakte ja muid normatiivakte, tööandja on kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Tuleb meeles pidada, et ülaltoodud rikkumisi saavad tuvastada eelkõige asutused, kes seda teostavad riiklik järelevalve ja tööseadusandluse järgimise kontroll ametiühingute, töövaidluskomisjonide, kohtu poolt;

c) lähtuvalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 neljanda osa ja artikli 127 neljanda osa sisust on töötajal, kes hoiatas tööandjat töölepingu lõpetamise eest, õigus oma avaldus tagasi võtta enne töölepingu tähtaja möödumist. hoiatustähtaeg (ja puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega - kuni puhkuse alguse päevani) oma avalduse tagasivõtmiseks ja vallandamist sel juhul ei tehta, kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kes kooskõlas seadustiku ja teiste föderaalseadustega ei saa keelata töölepingu sõlmimist (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 neljanda osa alusel on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisel leping kirjalikult tööle kutsutud töötajatega teise tööandja juurest üleviimisega ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates). Kui pärast hoiatustähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, loetakse tööleping jätkuvaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kuues osa).

Töötajate garantiid ülesütlemisel
tööandja algatatud tööleping

23. Isiku, kelle tööleping on tööandja algatusel lõpetatud, tööle ennistamise asja arutamisel on kohustus tõendada töölepingu olemasolu. õiguslik alus koondamised ja järgimine kehtestatud kord vallandamine on tööandja kohustus. Tuleb meeles pidada, et:

a) töötajat ei ole lubatud vallandada (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise puude ajal ja puhkuse ajal (tööseadustiku artikli 81 kuues osa). Vene Föderatsiooni);

rasedad naised (v.a organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral), samuti alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad (puuetega laps) kuni kaheksateistaastased) muud isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata, välja arvatud vallandamine seaduse artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõikes 2 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261);

b) töölepingu lõpetamine alla 18-aastaste töötajatega (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) lisaks nõuete täitmisele. üldine kord vallandamine on lubatud ainult vastava nõusolekul riiklik kontroll alaealiste töö- ja komisjonitasud ning nende õiguste kaitse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269);

c) ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud põhjustel toimub vastavalt menetlusele, mille kohaselt võetakse arvesse põhjendatud asjaolusid. esikogu valitud kogu arvamus ametiühinguorganisatsioon vastavalt seadustiku artiklile 373 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 teine osa). Samas võib seadustiku artikli 373 teise osa sisust lähtuvalt vallandada nimetatud põhjustel ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust arvesse võtmata, kui ta seda ei esita. arvamuse seitsme tööpäeva jooksul arvates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate tööandjalt kättesaamise päevast, samuti juhul, kui ta esitab oma arvamuse määra aeg aga ei motiveeri teda, st. ei põhjenda oma seisukohta selle töötaja vallandamise küsimuses;

d) kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa nende käitumise ajal tööandja algatusel vallandada ilma eelnev nõusolek organ, mis volitas neid esindama, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub väärteo toimepanemise tõttu, mille puhul vastavalt seadustikule näevad teised föderaalseadused ette töölt vallandamise (tööseadustiku artikli 39 kolmas osa). Vene Föderatsiooni seadustik);

e) kollektiivse töövaidluse lahendamise perioodil kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 405 kaks).

24. Juhtudel, kui valitud ametiühinguorgani osalemine tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel on kohustuslik, peab tööandja eelkõige esitama tõendid selle kohta, et:
a) töötaja vallandamisel vastavalt seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 (organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine, üksikettevõtja) artikli 82 esimese osaga kehtestatud teatamistähtajad. järgiti ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi koodeksit organisatsiooni töötajate arvu või personali eelseisva vähendamise kohta, üksikettevõtjat, samuti sellise teatise kohustuslikku kirjalikku vormi;

b) töötajaga töölepingu lõpetamisel tema ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused, vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja (Venemaa tööseadustiku artikli 82 kolmas osa). Föderatsioon);

c) ametiühingusse kuuluva töötaja vallandamise korral seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2, 3 või 5 kohaselt korralduse eelnõu, samuti nende dokumentide koopiad, on nimetatud otsuse vastuvõtmise aluseks, saadeti vastava ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organile; tööandja kulutanud täiendavad konsultatsioonid ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organiga juhtudel, kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ väljendas mittenõustumist töötaja väidetava vallandamisega; järgiti igakuist töölepingu lõpetamise tähtaega, mida arvestati päevast, mil tööandja sai ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organilt põhjendatud arvamuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 373).

Ülesütlemise õiguspärasuse üle otsustamisel juhtudel, kui see on tehtud kõrgemalt valitud ametiühinguorgani nõusolekul, tuleb silmas pidada, et eelkõige peab tööandja esitama tõendid selle kohta, et ametiühinguorgan on andnud nõusoleku ametiühingu organi poolt. tööandja märgitud põhjustel ametiühinguorganisse pöördumisel ja seejärel vallandamise järjekorras.

25. Kohtud peavad meeles pidama, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 viiendale osale on tööandjal õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates põhjendatud avalduse kättesaamise kuupäevast. ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi arvamus ja töötaja ajutise puude perioodid, jätavad ta puhkusele ja muud töötaja äraoleku perioodid, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha).

Arvestades, et seadustik ei kehtestanud ajavahemikku, mille jooksul on tööandjal õigus lõpetada tööleping töötajaga, kelle vallandamiseks on andnud nõusolek kõrgemalt valitud ametiühinguorgani poolt, siis kohtud seoses töölepingu reeglitega. Koodeksi artikli 373 viienda osa kohaselt tuleks lähtuda asjaolust, et vallandada ei või ka hiljem kui üks kuu arvates kõrgemalt valitud ametiühinguorganilt vallandamise nõusoleku saamise kuupäevast.

26. Kui tööandja ei täida seaduses sätestatud nõudeid eelnev (enne korralduse andmist) vastava kõrgema valitava ametiühinguorgani nõusoleku saamise töölepingu lõpetamiseks või valitud organi poole pöördumiseks. asjaomasele esmasele ametiühinguorganisatsioonile, et saada ametiühinguorgani põhjendatud arvamus töötajaga töölepingu võimaliku ülesütlemise kohta, kui see on kohustuslik, töötaja vallandamine on ebaseaduslik ja töötaja tuleb ennistada.

27. Tööle ennistamise juhtude käsitlemisel tuleb silmas pidada, et seadustikuga töötajatele temaga sõlmitud töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel tuleb järgida üldist õiguslikku põhimõtet, et õiguste kuritarvitamise lubamatus on õigusrikkumise lubamatus. tuleb järgida ka töötajate poolt. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist töövõimetust või asjaolu, et ta on liige. ametiühing või ametiühingu põhiorganisatsiooni valitava kollegiaalse organi juht (tema asetäitja), organisatsiooni struktuuriüksuse (mitte madalam kui kauplusüksus ja sellega võrdsustatud) ametiühinguorganisatsiooni valitud kollegiaalne kogu, kes on ei ole vabastatud põhitöökohalt, kui vallandamise otsus tuleb langetada põhjendatud arvamuse arvestamise korra kohaselt ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühingu eelneval nõusolekul. keha.

Kui kohus tuvastab töötaja õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus keelduda rahuldamast tema tööle ennistamise nõuet (samal ajal ajutise puude ajal koondatud töötaja taotlusel ajutise puude ajal töölt vabastamise kuupäev). vallandamine), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaausatest tegudest tulenevate kahjulike tagajärgede eest.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõikele 2. Distsiplinaarmeetmed

28. Asjaolu, mis on oluline nende isikute tööle ennistamise nõuete õigeks lahendamiseks, kellega tööleping lõpetati seoses organisatsiooni likvideerimisega või tegevuse lõpetamisega üksikettevõtja poolt (osa punkt 1). Üks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 81) on kostja tõendamiskohustus, eelkõige organisatsiooni või üksikettevõtja tegevuse tegelik lõpetamine.

Töötajate vallandamise aluseks seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel võib olla juriidilise isiku likvideerimise otsus, s.o. seadusega kehtestatud korras (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61) vastu võetud otsus oma tegevuse lõpetamise kohta ilma õigusi ja kohustusi pärimise teel teistele isikutele üle andmata.

Kui tööandja oli füüsilisest isikust ettevõtjana registreeritud isik, võib töötajaga töölepingu lõpetada seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel, eelkõige juhul, kui üksikettevõtja lõpetab tegevuse tema enda otsusega, kuna ta kuulutati kohtuotsusega maksejõuetuks (pankrotis) (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 25 lõige 1) tunnistuse aegumise tõttu. riiklik registreerimine, teatud tüüpi tegevuste litsentsi uuendamisest keeldumine.

Tööandja tegevuse lõpetamine - üksikisik, kellel ei olnud üksikettevõtja staatust, tuleks mõista oma tegevuse tegelikku lõpetamist sellise tööandja poolt.

29. Koodeksi artikli 81 kolmanda osa kohaselt on töötaja vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, üksikettevõtjal lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia. teisele tööandjale kättesaadavale tööle (vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle ja vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Kohtud peaksid meeles pidama, et tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõik vastused täpsustatud nõuded talle antud piirkonnas vabu töökohti. Töötaja teisele tööle üleviimise otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja reaalset võimalust teha talle pakutud tööd, arvestades tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust.

Tuleb meeles pidada, et töötajaga töölepingu lõpetamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel on võimalik tingimusel, et töötajal ei ole ennetusõigus jääda tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179) ning teda hoiatati isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne eelseisvat vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 teine osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22).

30. Seoses riigiasutuse likvideerimise või avaliku teenistujate ametikohtade vähendamisega vallandatud riigiteenistujate tööle ennistamise juhtumite käsitlemisel tuleb juhinduda 27. juuli föderaalseaduse artiklites 31, 33 ja 38 sätestatust. 2004 N 79-FZ "Riigi kohta tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon".

Tuleb meeles pidada, et vastavalt nimetatud föderaalseaduse artiklile 73, Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, muudele Vene Föderatsiooni normatiivaktidele, samuti Vene Föderatsiooni seadustele ja muudele normatiivaktidele. Tööõiguse norme sisaldavaid Vene Föderatsiooni moodustavaid üksusi võib kohaldada avaliku teenistusega seotud suhetele osas, mida föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" ei reguleeri.

31. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 3 ja teise osa alusel on töölt vabastamine tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 3 alusel lubatud tingimusel, et töötaja ei vasta tema ametikohale või tema ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu tehtud tööd kinnitavad tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalikes normatiivaktides ettenähtud viisil tehtud sertifitseerimise tulemused. .

Seda arvestades ei ole tööandjal õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud alustel üles öelda, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja sobib sellele ametikohale või tehtavale tööle. Samas kuuluvad atesteerimiskomisjoni järeldused töötaja äriliste omaduste kohta hindamisele koos teiste asjas sisalduvate tõenditega.

Kui töötaja vallandati seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel, on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleviimast või tööandja ei saanud seda teha (näiteks töölepingu puudumise tõttu). vabad ametikohad või töökohad) töötaja üleviimiseks tema nõusolekul teisele sellele tööandjale pakutavale tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kolmas osa).

32. Kohtud peavad meeles pidama, et ametist vabastamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 4 alusel seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega on lubatud ainult organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja organisatsiooni vara omaniku vahetumisega seoses. pearaamatupidaja.

Samal ajal tuleb meeles pidada, et töölepingu nimeline ülesütlemine on võimalik ainult organisatsiooni kui terviku vara omaniku vahetumisel. Neid isikuid ei saa seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 4 alusel ametist vabastada, kui organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) muutub, välja arvatud juhul, kui on vahetunud organisatsiooni vara omanik.

Organisatsiooni vara omaniku muutumise all tuleb mõista organisatsiooni vara omandiõiguse üleminekut (üleandmist) ühelt isikult teisele isikule või teistele isikutele, eelkõige riigi erastamise või erastamise käigus. vallavara, st. Vene Föderatsioonile, Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele kuuluva vara võõrandamisel, omavalitsused, mis on üksikisikute ja (või) juriidiliste isikute omandis (21. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 178-FZ "Riigi- ja munitsipaalvara erastamise kohta" artikkel 1, Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 217) ; organisatsioonile kuuluva vara muutmisel riigi vara(Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 235 punkti 2 viimane lõik); riigiettevõtete üleviimisel vallavara ja vastupidi; kui föderaal riigiettevõte Vene Föderatsiooni moodustava üksuse omandis ja vastupidi.

Kuna vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 66 lõikele 1 ja artikli 213 lõikele 3 on äripartnerluste ja äriühingute asutajate (osaliste) sissemaksete arvel loodud vara omanik, nagu samuti äriühing või äriühing oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud on äriühing või seltsing ning osalistel on Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 48 punkti 2 teise lõigu alusel. ainult kohustusõigused selliste juriidiliste isikute puhul (näiteks osaleda seltsingu või äriühingu juhtimises, osaleda kasumi jaotamises) ei saa osalejate (aktsionäride) koosseisu muutmine olla töösuhte lõpetamise aluseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 4 kohane leping selles normis loetletud isikutega, kuna sel juhul jääb majandusühingu või äriühingu vara omanikuks ikkagi seltsing või äriühing ise ja kinnisvara omanik ei muutu.

33. Koodeksi artikli 81 esimese osa lõike 5 alusel vallandatud isikute vaheliste vaidluste lahendamisel korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu. töökohustused, tuleb silmas pidada, et tööandjal on sellel alusel õigus tööleping üles öelda tingimusel, et töötaja suhtes on eelnevalt kohaldatud distsiplinaarkaristust ja tema korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise ajal, on tööandjal õigus tööleping üles öelda. seda ei võetud tagasi ja see tühistati.

Töötajale uue taotlemine distsiplinaarkaristus, sealhulgas vallandamine seadustiku artikli 81 esimese osa punkti 5 alusel, on lubatud ka siis, kui kohustusi ei täideta või ebaõige sooritus töötaja süül talle pandud töökohustused jätkusid vaatamata distsiplinaarkaristuse määramisele.

Samas tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne väärteo toimepanemist omal algatusel töölepingu ülesütlemise avalduse, kuna see juhtum lõpetatakse alles pärast ülesütlemisteate aegumist.

Kui kohus leiab, et distsiplinaarkaristus määrati seadust rikkudes, tuleb seda järeldust otsuses motiveerida viitega konkreetsetele seadusenormidele, mida on rikutud.

34. Koodeksi artikli 81 esimese osa lõike 5 alusel töölt vallandatud isikute tööle ennistamise korral on kostja kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad, et:

1) töötaja poolt ülesütlemise põhjuseks olnud rikkumine toimus tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks;

2) tööandja on järginud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmandas ja neljandas osas distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegu.

Tuleb meeles pidada, et:

a) igakuist distsiplinaarkaristuse määramise tähtaega tuleb arvestada süüteo avastamise päevast;

b) üleastumise avastamise päev, millest algab ühekuuline tähtaeg, on päev, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, saab väärteost teada, olenemata sellest, kas talle on antud väärteos. distsiplinaarkaristuse määramise õigus;
c) töötaja haigestumise aeg, puhkusel viibimine, samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korra täitmiseks kuluv aeg (tööseadustiku artikli 193 kolmas osa). Vene Föderatsioon) ei arvestata distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ühe kuu jooksul;

töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks kui rotatsiooni alusel töökorraldus), ei katkesta määratud perioodi;

d) kõik puhkused, mille tööandja annab vastavalt kehtivad õigusaktid, sealhulgas iga-aastased (põhi- ja lisapuhkused), puhkused seoses koolitusega õppeasutustes, palgata puhkus.

35. Koodeksi artikli 81 esimese osa punkti 5 alusel töölt vallandatud isiku tööle ennistamise või distsiplinaarkaristuse vaidlustamise juhtumi käsitlemisel tuleb meeles pidada, et töötaja on täitmata jätnud ülesandeid ilma põhjuseta. põhjuseks on tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (seaduslike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja, ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste rikkumine, tehnilisi eeskirju jne.).

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:

a) töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal.
Sel juhul tuleb silmas pidada, et kui konkreetne töökoht selle töötaja puhul tuleks vaidluse korral selle üle, kus töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma, lähtuma sellest, et seadustiku artikli 209 kuuenda osa kohaselt töökoht on koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;

b) töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta oma töökohustuste täitmisest seoses tööstandardites kehtestatud korra muutmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja on kohustatud täitma käesolevas lepingus sätestatud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Tuleb meeles pidada, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu lõpetamisele osa lõike 7 alusel. üks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 77 vastavalt seadustiku artiklis 74 sätestatud korrale;

c) mõjuva põhjuseta keeldumine või kõrvalehoidmine arstlik läbivaatus teatud kutsealade töötajad, samuti töötaja keeldumine läbimisest tööaeg eriharidus ja töökaitse-, ohutuse- ja tööreeglite eksamite sooritamine, kui see on olemas eelduseks tööle lubamine.

36. Distsiplinaarkaristuse kohaldamisega seoses tekkinud vaidluste lahendamisel töötajate suhtes, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku lepingut täies mahus. materiaalne vastutus töötajatele usaldatud vara puuduse korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244), kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga, tuleb lähtuda järgmisest.

Kui täidate hooldustöid materiaalsed väärtused on töötaja peamine tööülesanne, mis sätestatakse töölevõtmisel ja vastavalt kehtivale seadusandlusele saab temaga sõlmida täieliku vastutuse lepingu, millest töötaja teadis, tuleks kaaluda sellise lepingu sõlmimisest keeldumist kui töökohustuste täitmata jätmine koos kõigi nendest tagajärgedest tulenevate tagajärgedega.

Kui täieliku materiaalse vastutuse kokkuleppe sõlmimise vajadus tekkis pärast töötajaga töölepingu sõlmimist ja on tingitud asjaolust, et kehtiva seadusandluse muutumise tõttu arvatakse tema ametikoht või tehtav töö. ametikohtade ja töökohtade loetelu, mida asendavad või täidavad töötajad, kellega tööandjal on võimalik sõlmida kirjalikud lepingud täieliku vastutuse kohta, kuid töötaja keeldub sellist kokkulepet sõlmimast, on tööandja kohustatud seadustiku artikli 74 kolmanda osa alusel. pakkuma talle teist tööd ja selle puudumisel või kui töötaja keeldub pakutud tööd vastu võtmast, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7 (töötaja keeldumine jätkamast töö seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega).

37. Arvestades, et seadus näeb ette tööandja õiguse kutsuda töötaja ennetähtaegselt tööle puhkuselt tagasi ainult tema nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 teine osa), siis töötaja keeldumine (olenemata põhjusest ) tööandja korralduse täitmist enne puhkuse lõppu tööle naasta ei saa lugeda töödistsipliini rikkumiseks.

38. Tööandja on seadustiku artikli 81 esimese osa punkti 6 alusel vallandatud isiku tööle ennistamisel kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja on toime pannud ühe käesolevas punktis nimetatud rasketest töökohustuste rikkumisest. Tuleb meeles pidada, et töökohustuste jämedate rikkumiste loetelu, mis toob kaasa töötajaga töölepingu lõpetamise seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 alusel, on ammendav ja selle suhtes ei kohaldata lai tõlgendus.

39. Kui tööleping töötajaga lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "a" alusel töölt puudumise tõttu, tuleb meeles pidada, et sel alusel vallandatakse eelkõige , saab valmistada:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.o. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetus) jooksul, sõltumata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) töötaja leidmise eest mõjuva põhjuseta rohkem kui neljaks tunniks järjest tööpäeva jooksul väljaspool töökohta;

c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest, ilma tööandjat lepingu lõpetamisest hoiatamata, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja möödumist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 esimene osa);

d) tähtajalise töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest enne lepingu lõppemist või enne hoiatustähtaja möödumist ennetähtaegne lõpetamine tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79, artikli 80 esimene osa, artikkel 280, artikli 292 esimene osa, artikli 296 esimene osa);

e) puhkepäevade omavolilise kasutamise eest, samuti omavolilise puhkuse eest puhkusel (peamine, täiendav). Samas tuleb silmas pidada, et töölt puudumisega ei ole tegemist sellega, et töötaja kasutab puhkepäevi, kui tööandja keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes neid võimaldamast ning töötaja nende päevade kasutamise aeg ei sõltunud töölt puudumisest. tööandja äranägemisel (näiteks doonori töötaja keeldumine andma vastavalt seadustiku artikli 186 neljandale osale puhkepäeva vahetult pärast iga vere ja selle komponentide loovutamise päeva).

40. Teisele tööle üleviidud ja tööle asumisest keeldumise tõttu töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamisel peab tööandja esitama tõendid, mis tõendavad üleviimise enda seaduslikkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.1, 72.2). ). Kui tõlge tuntakse ära ebaseaduslik vallandamine töölt puudumist ei saa pidada põhjendatuks ja töötaja ennistatakse eelmisele tööle.

41. Kui töölt puudumise tõttu koondatud isiku tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise aja keskmise töötasu tagasinõudmise vaidluse lahendamisel selgub, et töökohalt puudumise põhjustas põhjendamatu põhjus, kuid tööandja rikkus vallandamise kord, peab kohus toodud nõuete täitmisel arvestama, mida keskmine sissetulek Sellistel juhtudel võib tööle ennistatud töötaja tagasi nõuda mitte esimesest töölt puudumise päevast, vaid koondamismääruse tegemise päevast, kuna alles sellest ajast on töölt puudumine sunnitud.

42. Töölepingu ülesütlemisega seotud vaidluste lahendamisel seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti b alusel (tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis) peaks kohus pidage meeles, et selle alusel võidakse koondada töötajaid, kes viibisid tööajal tööülesannete täitmise kohas alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes. Sel juhul ei oma tähtsust, kas töötaja kõrvaldati töölt seoses nimetatud tingimusega.

Samuti tuleb meeles pidada, et vallandamine sellel alusel võib järgneda ka siis, kui töötaja oli tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid selle organisatsiooni territooriumil või kui ta viibis objekti territooriumil, kus töötaja , pidi ta tööandja nimel täitma tööülesandeid. ...

Alkoholi- või narko- või muu toksilise joobeseisundit saab kinnitada nii arstliku akti kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab asjakohaselt hindama.

43. Kui töötaja vaidlustas ülesütlemise seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti "c" alusel, on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et teave, mille töötaja avaldas kehtivate õigusaktide kohaselt, viitab riigi-, ameti-, äri- või muule saladuse seadusega kaitstud või teise töötaja isikuandmetele, sai see teave töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega ja ta kohustus neid andmeid mitte avaldama.

44. Kohtud peaksid seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti d alusel lõpetatud tööle ennistamise juhtumite lahendamisel võtma arvesse, et selle alusel on töötajad, kes panid toime varguse (sealhulgas kerge varguse) eest võib loobuda võõra vara, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise eest, kui need ebaseaduslikud tegevused pandi toime ta töökohal ja tema süü tuvastas lepingu sõlminud isik. juriidilist jõudu kohtuotsusega või kohtuniku, organi otsusega, ametnik volitatud asju arutama haldusõiguserikkumisi.

Igasugust vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eriti vara, mis kuulub tööandjale, teistele töötajatele, samuti isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad, tuleks käsitleda kellegi teise varana.

Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud ühekuulist tähtaega arvestatakse kohtuotsuse või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsuse jõustumise päevast.

45. Kohtud peavad meeles pidama, et töötajaga töölepingu ülesütlemine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 7 alusel usalduse kaotuse tõttu on võimalik ainult töötajate suhtes, kes teenindavad otseselt raha või töötajaid. kauba väärtused(vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ning tingimusel, et nad panid toime selliseid süüdlikke tegusid, mis andsid tööandjale põhjuse nende vastu usaldust kaotada.

Kui seaduses ettenähtud korras tuvastatakse varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude toimepanemise fakt, võib need töötajad vallandada nende suhtes usalduse kaotuse alusel ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga.

46. Arvestades kohtuasju nende isikute tööle ennistamise kohta, kellega tööleping on lõpetatud seoses selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemisega (töölepingu artikli 81 esimese osa punkt 8). Vene Föderatsiooni töökoodeks), peaksid kohtud lähtuma asjaolust, et selle alusel on lubatud vallandada ainult neid töötajaid, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajad, haridusasutuste õpetajad, tööstuskoolituse magistrid, lasteasutuste kasvatajad ja olenemata sellest, kus ebamoraalne kuritegu toime pandi: töökohal või kodus.

47. Kui usalduse kaotust põhjustanud süülised teod või ebamoraalse üleastumise pani töötaja toime töökohal ja seoses oma tööülesannete täitmisega, võib sellise töötaja töölt vabastada (vastavalt , vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 7 või 8) vastavalt seadustiku artikliga 193 kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise korrale.

Kui süüd, mis andsid alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalsele üleastumisele, pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma tööülesannete täitmisega, siis töö lepingu võib temaga lõpetada ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 7 või punkti 8 alusel, kuid mitte hiljem kui ühe aasta jooksul alates kuupäevast, mil tööandja avastas üleastumise (artikli viies osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

48. Kohtud peaksid meeles pidama, et töölepingu ülesütlemine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 9 alusel on lubatud ainult organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhtide, tema asetäitjate ja juhi suhtes. raamatupidaja ja tingimusel, et nad tegid ebamõistliku otsuse, mis tõi endaga kaasa vara ohutuse rikkumise, selle ebaseadusliku kasutamise või muu organisatsiooni vara kahjustamise.
Otsustades, kas tehtud otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud ebasoodsad tagajärjed tekkisid selle otsuse tulemusena ja kas neid oleks saanud vältida muu otsuse tegemisel. Samas, kui kostja ei esita tõendeid, mis kinnitaksid seadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 9 nimetatud ebasoodsate tagajärgede ilmnemist, ei saa sel alusel vallandamist tunnistada seaduslikuks.

49. Tööandjal on õigus seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 10 alusel lõpetada tööleping organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjaga, kui nad on pannud toime ühekordse jämeda töörikkumise. kohustusi.
Küsimuse, kas rikkumine oli jäme, otsustab kohus, arvestades iga juhtumi konkreetseid asjaolusid. Antud juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult aset leidis ja oli jämeda iseloomuga.

Töökohustuste jäme rikkumisena organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi poolt peaksid tema asetäitjad eelkõige pidama nendele isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua kahju ettevõttele. töötajate tervis või varaline kahju organisatsioonid.

Koodeksi artikli 81 esimese osa lõike 10 sisu alusel juhivad muud struktuuriüksused organisatsioone ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat ei saa selle alusel ametist vabastada. Nende töötajatega võib töölepingu üles öelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 alusel nende töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest, kui nende poolt toime pandud teod kuuluvad raskete tegude nimekirja. seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punktides "a" - "e" nimetatud rikkumised või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega.

50. Võttes arvesse, et seadustiku artikkel 3 keelab piirata kellegi tööõigusi ja -vabadusi olenevalt tema ametipositsioonist, ning arvestades ka seda, et organisatsiooni juhi vallandamine seoses lapsendamisega volitatud asutus juriidiline isik kas organisatsiooni vara omaniku poolt või isik (organ), mille omanik on volitanud vastu võtma otsuse ennetähtaegne lõpetamine tööleping on sisuliselt ülesütlemine tööandja algatusel ja seadustiku peatükis 43, mis reguleerib organisatsiooni juhi töö iseärasusi, ei ole sätteid, mis jätaksid need isikud ilma artikli kuues osas sätestatud tagatistest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 üldise keelu näol töötaja vallandamiseks tööandja algatusel ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel viibimise ajal (välja arvatud juhul, kui organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt), ei saa töölepingut organisatsiooni juhiga tööseadustiku artikli 278 lõike 2 alusel lõpetada tema ajutise töövõimetuse või puhkuse ajal.

51. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 11 ja artikli 84 alusel võib töölepingu üles öelda kehtestatud töölepingu rikkumise tõttu. Töökoodeks Vene Föderatsiooni või muu föderaalseaduse töölepingu sõlmimise reeglid, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse ja töötajat ei saa tema kirjaliku nõusolekuga üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle.

Tuleb meeles pidada, et kui töölepingu sõlmimise reegleid rikuti töötaja enda süül tema poolt valedokumentide esitamise tõttu, siis lõpetatakse sellise töötajaga tööleping esimese osa lõike 11 alusel. seadustiku artikli 81 alusel, mitte koodeksi artikli 77 esimese osa lõike 11 alusel.

52. Töötaja vallandamine korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise, samuti töötajapoolse töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest; usalduse kaotust põhjustavate süütegude toimepanemise või ebamoraalse süüteo toimepanemise eest, kui usalduse kaotust tingivad süüteod või ebamoraalse süüteo pani toime töötaja töökohal või seoses töökohaga. oma tööülesannete täitmine; organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate või pearaamatupidaja vallandamine ebamõistliku otsuse tegemise eest, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine; organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate vallandamine töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest; vallandamine õpetaja harta korduva jämeda rikkumise eest ühe aasta jooksul haridusasutus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktid 5–10, artikli 336 punkt 1) on distsiplinaarmeede (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kolmas osa). Seetõttu on nendel põhjustel vallandamine lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates süüteo avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti arvestamise korra järgimiseks kuluvat aega. töötaja esinduskogu arvamus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kolmas osa). Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise päevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi või auditi tulemuste alusel hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast. Määratud tähtajad ei sisalda kriminaalasja aega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 neljas osa). (muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. septembri 2010. aasta resolutsiooniga N 22, 24. novembri 2015 N 52).

53. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 46 (1. osa), mis tagab igaühele tema õiguste ja vabaduste kohtuliku kaitse, ning rahvusvaheliste õigusaktide vastavate sätete, eelkõige inimõiguste ülddeklaratsiooni artikli 8 alusel. , inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikli 6 (lõige 1), samuti tsiviil- ja kodanikuõiguste rahvusvahelise pakti artikli 14 (lõige 1). poliitilised õigused, on riik kohustatud tagama kohtuliku kaitse õiguse rakendamise, mis peab olema õiglane, pädev, täielik ja tõhus.

Võttes seda arvesse ja võttes arvesse ka seda, et kohus, mis on individuaalsete töövaidluste lahendamise organ, peab Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 195 1. osa kohaselt tegema seadusliku ja hästi - põhjendatud otsus, asjaolu, mis on oluline distsiplinaarkaristuse vaidlustamise või tööle ennistamise juhtumite õigeks läbivaatamiseks ja mida tööandja peab tõendama, on tema järgimine töötaja suhtes kohaldades artiklitest 1 tulenevat distsiplinaarkaristust. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 2, 15, 17, 18, 19, 54 ja 55 ning mida Venemaa Föderatsioon tunnustab kui seadus üldised põhimõtted juriidiline ja seega distsiplinaarne vastutus, nagu õiglus, võrdsus, proportsionaalsus, seaduslikkus, süü, humanism.

Selleks peab tööandja esitama tõendid, mis mitte ainult ei viita töötaja kohustustele distsiplinaarsüütegu, aga ka seda, et karistuse määramisel selle süüteo raskusaste ja toimepanemise asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 viies osa), samuti töötaja varasem käitumine, tema suhtumine töösse. tööd võeti arvesse.

Kui kohus jõuab tööle ennistamise asja läbivaatamisel järeldusele, et üleastumine küll toimus, kuid vallandamine toimus ülaltoodud asjaolusid arvestamata, võib nõude rahuldada.

Sel juhul aga ei ole kohtul õigust vallandamist mõne muu karistusmeetmega asendada, kuna seadustiku artikli 192 kohaselt on töötajale distsiplinaarkaristuse määramine tööandja pädevuses.

Palk. Täiendav põhipuhkus. Streik

54. Töötajale töötasu maksmisega seoses tekkinud vaidluste lahendamisel mitte rahaline vorm kooskõlas kollektiiv- või töölepinguga tuleb silmas pidada, et koodeksi artikli 131 ja ILO 1949. aasta palgakaitse konventsiooni nr 95 (ratifitseeritud presiidiumi määrusega) artikli 4 tähenduses. NSV Liidu Ülemnõukogu 31. jaanuari 1961. a määrus nr 31) sellisel kujul töötasu maksmist saab lugeda põhjendatuks, kui on tõendatud järgmised õiguslikult olulised asjaolud:

a) töötasu maksmiseks mittesularahas oli töötaja vabatahtlik tahe, mida kinnitas tema kirjalik avaldus. Samas ei välista seadustiku artikkel 131 töötaja õigust väljendada nõusolekut saada osa töötasust mittesularahas nii selle konkreetse väljamakse eest kui ka teatud ajavahemiku jooksul (näiteks kvartali jooksul). , aasta). Kui töötaja on avaldanud soovi saada osa töötasust sisse mitterahaliselt teatud perioodiks, siis on tal kokkuleppel tööandjaga õigus keelduda selle makseviisi maksmisest enne selle perioodi lõppu;

b) makstakse mittesularahas töötasu summas, mis ei ületa 20 protsenti kogunenud kuupalgast;

c) mitterahaline töötasu maksmine on nendel tegevusaladel, majandustegevuses või kutsealadel tavaline või soovitav (näiteks on sellised väljamaksed muutunud tavapäraseks põllumajandussektoris);

G) sedalaadi väljamaksed sobivad töötaja ja tema pere isiklikuks tarbimiseks või toovad talle teatud liiki hüve, pidades silmas, et töötasu ei ole lubatud maksta vautšerite, kupongide, vekslite, kviitungite, samuti alkohoolsete jookide, ravimite, mürgiste, mürgiste ja kahjulikud ained, relvad, laskemoon ja muud esemed, mille vabale ringlusele on kehtestatud keelud või piirangud;

e) töötajale mitterahalise töötasu maksmisel on mõistlikkuse ja õigluse nõuded täidetud temale tööjõutasuks üle antud kauba väärtuse suhtes, s.o. nende väärtus ei tohiks mingil juhul ületada nende kaupade turuhindade taset, mis valitsevad antud piirkonnas maksete arvutamise perioodil.

55. Arutades vaidlust, mis tekkis seoses tööandja keeldumisega töötajale intressi maksmisest ( rahaline hüvitis) töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale tasumisele kuuluvate maksete maksmise tähtaja rikkumise eest tuleb arvestada, et seadustiku artikli 236 kohaselt on kohtul õigus rahuldada nõue sõltumata tööandja süül nende summade maksmisega viivitamisest.

Kui kollektiivlepingus või töölepingus on määratud tööandja poolt tasumisele kuuluv intressi suurus seoses töötajale tasumisele kuuluva töötasu või muude väljamaksete tasumisega viivitusega, arvutab kohus rahalise hüvitise suuruse selle summat arvesse võttes, tingimusel, et tööandja peab maksma viivist. see ei ole väiksem seadustiku artiklis 236 sätestatud määrast.

Viivise kogunemine seoses töötasu maksmisega viivitusega ei välista töötaja õigust inflatsiooniprotsessidest tingitud amortiseerumise tõttu viivitatud töötasu summade indekseerimisele.

56. Arvestades asja töötaja, kelle töösuhe ei ole lõppenud, nõude kohta kogunenud, kuid väljamaksmata töötasu sissenõudmiseks, tuleb silmas pidada tööandja väidet, et töötaja on kohtusse pöördumise tähtaja ületanud. iseenesest ei saa olla aluseks nõuete täitmisest keeldumiseks, kuna antud juhul ei ole kohtusse pöördumise tähtaega mööda lastud, kuna rikkumine on jätkuva iseloomuga ning tööandja kohustus maksta õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu välja. töötajale ja veelgi enam hilinenud summadele jääb kogu töölepingu kehtivusajaks.

57. Töötasu hilinemisega seotud vaidluste lahendamisel peaksid kohtud meeles pidama, et seadustiku artikli 142 alusel on töötajal õigus töö peatada (välja arvatud Töölepingu artikli 142 teises osas loetletud juhud). Vene Föderatsiooni tööseadustik) tingimusel, et töötasu maksmisega viivitus oli üle 15 päeva ja töötaja teavitas tööandjat kirjalikult töö peatamisest. Samas tuleb meeles pidada, et eelnimetatud normi alusel on töö peatamine lubatud mitte ainult juhul, kui töötasu väljamaksmisega viivitamine üle 15 päeva oli tingitud tööandja süü, aga ka selle puudumisel.

58. Töötajatele täiendava põhipuhkuse andmisega seoses tekkinud vaidluste lahendamisel tuleb arvestada, et seadustiku artikli 116 esimeses osas loetletud töötajad, aga ka muud töötajate kategooriad. sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega. , kollektiivlepingute või kohalike määrustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116).

Tuleb meeles pidada, et seadustiku artiklite 5 ja 8 kohaselt halvendavad töötajate olukorda kollektiivläbirääkimiste või -lepingute sätted, samuti iga-aastase lisapuhkuse andmise tingimusi ja korda reguleerivad kohalikud eeskirjad. võrreldes lisapuhkuste seadusandlusega (näiteks vastavast väiksemate puhkuste kehtestamine seadusandlik akt, kestus lisapuhkus) ei saa kohus kohaldada.

59. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 17 3. osa, artikli 55 3. osa, samuti seadustiku artikli 413 kolmanda osa sätete alusel streik, mille õigus on tagatud põhiseadusega. Vene Föderatsiooni (artikli 37 4. osa), võib kuulutada ebaseaduslikuks, kui kohtuprotsessi käigus tuvastatakse, et streigiõiguse kasutamisele on kehtestatud föderaalseadusega kehtestatud piirangud (näiteks viidi läbi rikkudes seadustiku artikli 413 esimest osa, mis näeb ette juhud, kui streik ei ole lubatud) või see kuulutati välja koodeksiga kehtestatud tingimusi, korda ja nõudeid rikkudes, eelkõige ei viidi läbi lepitusmenetlusi. välja enne streigi väljakuulutamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 401–404);

streigi pidamise otsus tehti nõutava kvoorumi puudumisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 410 kolmas osa); selle otsuse või selle kinnitamise poolt hääletas alla poole koosolekul (konverentsil) osalenud töötajatest (kui koosolekut ei ole võimalik pidada, kutsuge kokku konverents) esinduskogu töötajad kogusid ebapiisava arvu töötajate allkirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 410 viies osa); miinimumi ei antud vajalikku tööd(teenused), mida streigi ajal osutavad organisatsioonide (filiaalid, esindused või muud eraldiseisvad struktuuriüksused) töötajad, üksikettevõtjad kelle tegevus on seotud inimeste turvalisuse, nende tervise ja ühiskonna eluliste huvide tagamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 412 kolmas - kaheksas osa); tööandjat ei hoiatatud kirjalikult hiljemalt kümme kalendripäeva enne eelseisva streigi algust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 410 kaheksas osa).

Kohtuotsuste vastuvõtmine töövaidlustes

60. Õigusliku aluseta või kehtestatud vallandamise korda rikkudes koondatud töötaja kuulub ennistamisele eelmisele töökohale. Kui teda ei ole organisatsiooni likvideerimise tõttu võimalik eelmisele tööle ennistada, tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks, kohustab likvideerimiskomisjon või organisatsiooni likvideerimise otsuse teinud organ maksab talle kogu sunniviisilise töölt puudumise aja keskmise töötasu.

Samal ajal tunnustab kohus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel koondatud töötajat seoses organisatsiooni likvideerimisega.

Kui töötaja, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, vallandati enne lepingu tähtaja möödumist töölt ebaseaduslikult, ennistab kohus töötaja endisele tööle ja kui vaidluse läbivaatamise ajal kohus, töölepingu tähtaeg on juba möödunud, tunnistab ülesütlemise ebaseaduslikuks, muudab ülesütlemise kuupäeva ja ülesütlemise aluste sõnastust ülesütlemiseks pärast töölepingu tähtaja möödumist.

Töötaja taotlusel, kelle vallandamine on tunnistatud ebaseaduslikuks, võib kohus piirduda otsuse tegemisega tema kasuks sunniviisiliselt äraoleku ajal saadud keskmise töötasu sissenõudmiseks ja tema enda vallandamise aluste sõnastuse muutmiseks. vaba tahe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kolmas ja neljas osa).

61. Kui kohus tunnistab tööle ennistamise vaidluse lahendamisel, et tööandjal oli alus töölepingu ülesütlemiseks, kuid ta märkis korralduses, et vallandamise aluse ja (või) põhjuse sõnastus oli vale või mitte. vastavalt seadusele on kohus seadustiku artikli 394 viienda osa alusel kohustatud seda muutma ja oma otsuses ära näitama vallandamise põhjuse ja aluse rangelt kooskõlas seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega. viitega asjaomasele artiklile, artikli osale, seadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele, lähtudes vallandamise aluseks olnud tegelikest asjaoludest.

Kui tõendatakse, et vallandamise aluste ja (või) põhjuste vale sõnastus takistas töötajal teisele tööle asumist, nõuab kohus seadustiku artikli 394 kaheksanda osa kohaselt tema kasuks välja keskmise töötasu. kogu sunniviisilise töölt puudumise aja.

62. Sunniviisilise töölt puudumise aja eest makstav keskmine töötasu määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 139 ettenähtud viisil.

Kuna seadustik (artikkel 139) on kehtestanud keskmise töötasu arvutamiseks ühtse korra kõigiks selle suuruse kindlaksmääramise juhtudeks, tuleks sama korda kasutada ka keskmise töötasu kogumisel. rahasummasid sunniviisilise töölt puudumise aja eest, mis on põhjustatud koondatud töötajale tööraamatu väljastamise viivitusest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234), sunniviisilise töölt puudumise korral vallandamise põhjuse vale sõnastuse tõttu (kaheksas osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394), kui tööle ennistamist käsitleva kohtuotsuse täitmine viibib (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 396).

Tuleb meeles pidada, et seadustiku artikliga 139 kehtestatud keskmise töötasu arvutamise korra erisused määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja sotsiaalpoliitika reguleerimise komisjoni arvamust. Töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 seitsmes osa).

Keskmise töötasu sissenõudmisel eelmisele tööle ennistatud töötaja kasuks või tema vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel makstakse talle vallandustasu kuulub krediidile. Sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu suuruse määramisel ei kuulu aga selle aja jooksul töötaja kasuks kogutud keskmise töötasu vähendamine teiselt tööandjalt saadud töötasu võrra, sõltumata sellest, kas töötaja töötas tema juures. vallandamise või vallandamise päeval hagejale makstud ajutise puude hüvitised tasustatud töölt puudumise perioodil, samuti töötushüvitised, mida ta sai sunniviisilise töölt puudumise ajal, kuna need väljamaksed ei ole seotud väljamaksete arvuga. tasaarveldada kehtivate õigusaktidega sunniviisilise töölt puudumise aja tasu suuruse määramisel.

63. Vastavalt seadustiku artikli 3 neljandale osale ja artikli 394 üheksandale osale on kohtul õigus rahuldada tööalal diskrimineeritud isiku nõue, samuti tema nõue töötaja vallandatud ilma seadusliku aluseta või vallandamise kehtestatud korda rikkudes või ebaseaduslikult teisele tööle üle viidud, hüvitist moraalne kahju.

Arvestades, et koodeks ei sisalda mingeid piiranguid moraalse kahju hüvitamiseks ja muudel töötajate tööõiguste rikkumise juhtudel, on kohus seadustiku artiklite 21 (esimese osa lõige neliteist) ja 237 alusel kohustatud õigus rahuldada töötaja nõue talle tekitatud moraalse kahju hüvitamiseks mis tahes ebaseaduslikud tegevused või tööandja tegevusetus, sealhulgas tema kohustuste rikkumine omandiõigused(näiteks kui töötasu maksmine viibib).

Vastavalt seadustiku artiklile 237 hüvitatakse moraalse kahju hüvitis rahas töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega määratud summas ning vaidluse korral töötajale moraalse kahju tekitamise fakt ja summa. hüvitamise suuruse määrab kohus, sõltumata hüvitamisele kuuluvast varalisest kahjust.

Mittevaralise kahju hüvitamise suuruse määrab kohus, lähtudes iga juhtumi konkreetsetest asjaoludest, võttes arvesse töötajale tekitatud moraalsete või füüsiliste kannatuste suurust ja laadi, tööandja süü astet, muid tähelepanuväärseid asjaolusid. asjaolusid, samuti mõistlikkuse ja õigluse nõudeid.

64. Seoses käesoleva resolutsiooni vastuvõtmisega:

a) tunnistada kehtetuks Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsused:
kuupäevaga 21. märts 1978 N 3 "Küsimuste kohta, mis on tekkinud kohtupraktikas art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 214 "muudetud 20. detsembri 1983. aasta pleenumi otsustega N 11 ja 23. augusti 1988. aasta N 9, muudetud 21. detsembri 1993. aasta pleenumi resolutsiooniga N 11;

22. detsembri 1992. a N 16 "Mõned Vene Föderatsiooni kohtute õigusaktide kohaldamise küsimused töövaidluste lahendamisel" muudetud 21. detsembri 1993. aasta pleenumi resolutsioonidega N 11 ja 25. oktoobril 1996 N 10, tehtud muudatuste ja täiendustega täiskogu 15. jaanuari 1998. a otsused N 1 ja 21. novembri 2000. a N 32;

b) Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsuseid, mis sisaldavad selgitusi tööseadusandluse kohaldamise kohta, kohaldatakse niivõrd, kuivõrd need ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Konfliktsituatsioone tööandjatega tekib üsna sageli! Mõnikord leitakse väljapääs pärast läbirääkimisi ja mõnikord alles pärast kohtuprotsessi. Seetõttu on kohtupraktika sellistel juhtudel üsna ulatuslik. Kohtud kaitsevad alati töötajate huve, seetõttu on paljud juhtumid tööandja jaoks teadlikult kaotamas.

Tööandja nõuded esitatakse järgmistel põhjustel:

töötasu täielik või osaline mittemaksmine;
tööandja rikub andmise ajakava iga-aastane puhkus;
hüvitiste täielik või osaline mittemaksmine, sealhulgas töötajate koondamise tõttu vallandamise korral;
töötajate vallandamise tingimuste rikkumine personali vähendamisel või ettevõtte likvideerimisel;
töötajate töö- ja puhkeaja rikkumine;
muud kuriteod, mis on otseselt seotud töötegevus isik.

Seadus kehtestab aja, mille jooksul töötaja saab vaidluse lahendamiseks pöörduda kohtusse. Artikli lõikes 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 392 sätestab, et töötajal on õigus esitada hagiavaldus hagiga kohtusse järgmiste tähtaegade jooksul:

3 kuu jooksul hetkest, mil ta sai teada, et tema tööõigusi on rikutud;
1 kuu jooksul alates hetkest, kui talle anti üle vallandamise korralduse või tööraamatu koopia koos vastava sissekandega;
kui vaidlus puudutab töötasu maksmata jätmist või muud Raha mis viitavad tööjõumakseid ja mida töötajal on õigus saada, siis saab 1 aasta jooksul kohtusse pöörduda. Tähtaja kulg algab päevast, mil töötajale pidi saama töötasu või muud väljamaksed.

Kuid enne kohtusse pöördumist loodavad paljud töötajad, et tööinspektsioon aitab neid. See riigiasutus loodi spetsiaalselt selleks, et teostada kontrolli ja järelevalvet tööseadusandluse järgimise üle. Seetõttu on esimene instants, kuhu pöörduvad töötajad, kelle tööõigusi juhtkond rikub, tööinspektsioon. Sageli just seetõttu jäävadki kohtusse hagi esitamise tähtajad mööda.

Töötajal on oma rikutud tööõiguste kaitseks õigus pöörduda kas tööinspektsiooni või kohtusse. Vastavalt Art. 24 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, käsitletakse tekkinud töövaidluste juhtumeid ringkonnakohtud... Töötajal on õigus esitada nõue organisatsiooni asukohajärgses kohtus. Kui tema õigusi rikutakse filiaalis või esinduses, siis nende asukohas. See on sätestatud artikli lõikes 2. 29 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik.
Töövaidlused hõivavad "lõviosa" kohtutes käsitletavatest tsiviilasjadest.

Kohtupraktika näitab, et kõige levinumad vaidlused on ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise ja ebaseadusliku vallandamise üle. Kahjuks ei ole ei Vene Föderatsiooni tööseadustikus ega tsiviilkohtumenetluse seadustikus ühtegi üheselt mõistetavat normi, mis kajastaks ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise tagajärgi. Seetõttu on selliste vaidluste kohta tehtud otsused mitmetähenduslikud.
Kui seaduses on "lünk", siis hakkasid kohtud töövaidlusi kaaludes tuginema Vene Föderatsiooni põhiseaduse normidele, rakendades seaduse analoogiat ja seaduse analoogiat.
Kohtupraktika on vajalik kompleksi toomiseks legaalsed probleemidühtseks tervikuks. See reegel ei tööta aga alati töövaidluste puhul.

Kohtulahendid töövaidlustes

Üks "populaarsemaid" töölevõtmisest keeldumise põhjuseid on taotleja puudulik registreerimine uues piirkonnas asuvas elukohas. Sellel alusel kohtusse hagi esitades võib töötaja aga olla kindel, et kohus teeb otsuse tema kasuks, kuna selline põhjus ei ole vaba ametikoha vastuvõtmisest keeldumise põhjuseks.

Kohtutes osalemise osas "teisel kohal" - ebaseadusliku vallandamise juhtumid.
Kohtuotsused töövaidlustes, mis puudutavad ebaseaduslikku vastuvõtmisest keeldumist ja ebaseaduslikku vallandamist, ei ole alati üheselt mõistetavad. Siin pole ühtsust, mis on otsuse tegemiseks vajalik. Tihti teeb kohus otsuse hageja (st töötaja) suunamisel vaid seetõttu, et tööandja ei vormistanud dokumente õigesti.
Näiteks kohtulahend sarnases asjas, kui tööleping oli vormistatud valesti. Kohus otsustas töötaja töökohale ennistada ja kohustas tööandjat maksma talle töötasu sunniviisilise töölt puudumise eest. Lisaks on tööandja kohustatud maksma hagejale rahaliselt hüvitist talle tekitatud mittevaralise kahju eest. ebaseaduslikud tegevused tööandja.

Töökohtu otsused ei ole alati töötaja kasuks. Näiteks tehti kohtuotsus ebaseadusliku vallandamise kohta tööandja kasuks, kuna hageja ehk endine töötaja ei tutvunud oma töökohaga. töö kirjeldus.
Kohtud teevad otsuse töötajate nõuete ja nende poolt kohtule esitatud tõendite põhjal. Seega aitab tugev tõendusbaas sageli töötaja tööle naasta.
Lisaks peavad mõlemad töösuhte pooled olema tähelepanelikud põhidokumendi – töölepingu suhtes. Sageli aitab valesti täidetud tähtajaline leping töötajal tööst taastuda. Nii et kohtuotsus sarnases asjas tehti töötaja kasuks.

Töökohtute praktika on üsna mitmetähenduslik. Näiteks joobnuna tööle tulles ei tasu loota positsiooni saamisele. Küll aga on olemas kohtulahend, milles tunnistatakse sel põhjusel keeldumine alusetuks. Kohus kohustas potentsiaalset tööandjat kostjat sõlmima kaebajaga tööleping ja maksma talle hüvitist.
Töötaja pöördumine tööinspektsiooni poole oma tööõiguste kaitseks ei võta temalt õigust pöörduda kohtusse. Kui aga kohus nõude rahuldamata jättis, siis Tööinspektsioon ei ole õigust otsustada asjas töötaja kasuks.

Töökontroll kui mõjuv põhjus

Kohtus nõude esitamise tähtaja möödalaskmist saab ennistada, kuid ainult mõjuvatel põhjustel. Kohus kohtub kaebajaga poolel teel ainult juhul, kui tal on vastuvõtmiseks mõjuvad põhjused, mida kinnitavad dokumendid. Need sisaldavad:

pikk ärireis. Kohus peab esitama personali- ja raamatupidamisosakonna dokumendid, mis kinnitavad suunamist ärireis... Reis võib olla nii Venemaal kui ka välismaal;
haiglas viibimine. Väljavõte alates raviasutus;
rasket haigust põdeva sugulase eest hoolitsemine. Samuti on vaja kohtule esitada meditsiinilised dokumendid;
muud põhjused, mis takistasid hagejal õigeaegselt esitada nõuet oma õiguste kaitse nõudega.

Tööinspektsioonile tööandja peale kaebuse esitamine ei ole selline põhjus. Kohus ei taasta tähtaega, kui töötaja otsustas kõigepealt kirjutada kaebuse kontrollile ja seejärel pöörduda kohtusse. Tööinspektsioonil on kaebuste käsitlemiseks tähtaeg, millest ta kinni peab, eelkõige:

kui pöördumine tööinspektsiooni enda poole ei nõua inspektoritelt täiendavat kontrolli, dokumentide väljanõudmist või tööandja asukohta sõitmist, siis tuleb vastus anda 15 päeva jooksul kaebuse registreerimisest arvates;
kui kaebuse põhjuseks on ebaseaduslik vallandamine, antakse sellise kaebuse läbivaatamiseks vaid 10 päeva;
kui juhtumis tõe väljaselgitamiseks on vaja läbi viia täiendavaid kontrollimistegevused, nõudmine tööandjalt lisadokumendid, minge iseseisvalt kirjeldatud rikkumise kohale, siis on kaalumisperiood 30 päeva. Selle aja jooksul tuleb anda kirjalik ja põhjendatud vastus;
kui kaebuse läbivaatamiseks on vaja läbi viia palju aega nõudvaid lisameetmeid (näiteks minna kontrolliga täpsema teabe saamiseks kaugemasse piirkonda, kus asub tööandja filiaal), siis kaalumise tähtaega saab seadusega pikendada 60 päevani. Sellest tuleb ka taotlejat kirjalikult teavitada.

Lisaks ei ole inspektsioonil pädevust käsitleda kaebusi töötasu ja muude vahendite mittemaksmise kohta. Ainult kohus saab kohustada tööandjat tasuma võla ja maksma viivitamise eest hüvitist. Kontroll võib karistada Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumise eest.

Lisatasu ei asenda indekseerimist

Palku tuleks indekseerida igal aastal vastavalt inflatsioonimäärale. Samas tuleks mõista, et palkade indekseerimine riigi- ja eelarvelised asutused, samuti palkade indekseerimine mittetulundus- ja äriorganisatsioonid kulutama erinevaid meetodeid ja viise. Selle kõigega peaksid tööandjad arvestama, sest seadusandlus näeb 2019. aastal ette vastutuse palkade indekseerimata jätmise eest ning ettevõtjad ei saa keelduda selle tegemisest.

Samas ei taha osa tööandjaid oma töötajatele aasta-aastalt rohkem palka maksta, mistõttu nad ei vii indekseerimist läbi. Mõned soovitavad selle asendada lisatasuga.

See on tööõiguse rikkumine ja põhjus hagi esitamiseks. Peate selle külge kinnitama Vajalikud dokumendid... On olemas kohtupretsedent. Riigikohus asus töötaja poolele (08.04.2019 otsus nr 89-KG18-14) ja tõdes, et lisatasude maksmine ei ole töötasu indekseerimine, mis on seaduses sätestatud.

ülemkohus ei asunud kohe töölise poolele, juhtum peatati mitu korda ja saadeti põhjalikumale uurimisele. Lisaks keeldusid 1. ja 2. astme kohtud töötaja nõuet rahuldamast. RF relvajõudude töötaja kasuks langetamise juures mängis olulist rolli asjaolu, et a kollektiivleping tööandjal on lingid iga-aastase indekseerimise juurde.

Kuidas töötajalt saamata jäänud tulu tagasi saada

Juriidilistel isikutel on selline mõiste nagu saamata jäänud kasum. See tähendab kasumit, mida ettevõte ei saanud kolmandate isikute tegevuse või tegevusetuse tõttu. Töötaja võib selline inimene olla. Näiteks tegi müüja mõnele kliendile ülepaisutatud allahindlusi, vähendades sellega poe päevakasumit.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 238 ütleb, et ainult otsene tegelik kahju... Tegemist on tööandja rahavara reaalse vähenemisega. Samuti mõistetakse sellise kahju all vara seisukorra halvenemist ettevõtte töötaja tegevuse või tegevusetuse tõttu. Sel juhul kannab tööandja selle vara esialgse seisukorra taastamise kulud.

Need sissetulekud, mis jäid saamata töötaja tegevuse või tegevusetuse tõttu, ei kuulu temalt sissenõudmisele. Tegelikult on see hüve või kasum, mida tööandja ei saanud saada. Seda näitajat ei saa pidada otseseks tegelikuks kahjuks. Kaotamata kasum on teatud arv, mida juriidiline isik ise loeb ja esindab.

Ettevõtte juhtkonnal on õigus esitada kohtusse hagi, milles nõutakse süüdlaselt töötajalt saamata jäänud kasumi summa sisse. Nõudele tuleb lisada arvutused ja muud tõendid konkreetse isiku süü kohta. Kuid kohus ei rahulda hageja nõuet, kuna laekumata jäi juriidilise isiku kasum ei ole otsene tegelik kahju.

Kui töötaja ei tööta

Tööajal täidab töötaja oma otseseid tööülesandeid. Samas peab ta neid täitma tõhusalt ja oma ametijuhendi raames.

Nende täitmise ajal funktsionaalsed kohustused ta võib nende kohustuste täitmata jätmise eest vastutada. Kuid selleks on vaja seda töötajat töötamise ajal kurssi viia päevakava ja tema ametijuhendiga. Tutvumine toimub isikliku allkirja all. Nende kohalike aktide normide rikkumised on järgmised:

töötaja puudumine mõjuva põhjuseta tööajal tööajal;
töötaja ametiülesannete mittetäitmine või ebakvaliteetne täitmine.

Neid rikkumisi saab vastutusele võtta. Kuid kui töötaja ei viibi väljaspool tööpäeva oma töökohal, ei saa teda töögraafiku rikkumise eest kaasata.

Aktiivne Venemaal romaani-germaani (kontinentaalne) õigussüsteem peamise õiguse allikana tunnustab eranditult normatiivne õigusakt, õigusakt. Kohtuotsus, isegi kui seda hääldatakse esmakordselt käsitletava juhtumi puhul (pretsedent), ei ole ametlik tööõiguse allikas. Ja ometi on kohtupraktika roll töösuhete reguleerimisel üsna suur. See mõjutab ka tööõiguse tuuma – tööseadustiku – muudatusi.

Kõrval lisaküsimused võtke ühendust meie juristidega tasuta veebivormi või veebisaidil loetletud telefoninumbrite kaudu.

Riigikohtu seisukoht korrakaitseküsimustes

Kuigi kohtupraktikat ei peeta Venemaal tööseadusandluse allikaks, on sellel siiski mõju vaidluste käsitlemisele tulevikus. Tuginedes vaadeldud kohtuasjade ja nende kohta tehtud otsuste üldistamise tulemustele ning õiguskaitsele ühtsuse andmiseks annab Riigikohtu pleenum regulaarselt välja oma akte - Resolutsioone. Selles sätestatud reeglite järgimine on kohustuslik kõikidele üldjurisdiktsiooni kohtutele.

PVS määrused uusi õigusnorme ei loo. Nad soovitavad juba kandideerida kehtivad määrused töövaidlusi arutades. Samas on kohtul õigus viidata sellisele dokumendile kui konkreetse juhtumi lahendamise aluseks. Sellest vaatenurgast võib kaaluda kohtunike kogemust tööõiguse allikana.

Märkimisväärne on ka Riigikohtu tõlgendus mõnele tööseadustikus kasutatavale mõistele, millel puudub selge definitsioon. Näiteks mida tuleks mõista töötaja äriliste omaduste all, kus on teine paikkond ja kes on tööandja esindaja uue alluva tööle võtmisel. Selles artiklis püüame vastata ülaltoodud küsimustele.

Kohtupraktika paljutõotavatest materjalidest PVS-i dokumentidest on olulisemad 17.03.2004 resolutsioon nr 2 ja mitmed teised. Nad arvestasid kõige rohkem tööseadustiku probleemkohti ja selle rakendamist töötajate ja tööandjate vaheliste vaidluste lahendamisel. Hiljem vaadati seda dokumenti korduvalt läbi. Seetõttu tuleks selles tehtud kohtupraktika üldistusele viitamiseks leida uusim väljaanne.

Töölepingu sõlmimine

Sageli on kohtusse pöördumise põhjuseks tööandja keeldumine töölevõtmisest või isegi kutse vestlusele. Kandidaat, kes selle sai, peab end diskrimineerituks. Ja ta ei leia midagi paremat, kui nõuda temaga lepingu sõlmimist ja tekitatud moraalsete kannatuste eest hüvitamist. Samas, nagu märkis PVS, ei ole töölepingu sõlmimine kohustuslik menetlus.

Samas on tööseadustikus toodud ligikaudne loetelu põhjustest, mis muudavad keeldumise tõeliselt diskrimineerivaks. See on rasedus või laste olemasolu naisel, sugu, vanus, rass, registreerimiskoht jne. Ainus põhjus, miks keeldumine on võimalik ja õigustatud, on taotleja ärilised omadused. Selleks, et töövaidluste kohtupraktika muutuks ühtseks, sõnastas Riigikohus, mida selle mõiste all mõista.

Äriomadused on võime täita teatud tegevust, tööfunktsiooni, mille määravad:

teatud kvalifikatsioonitaseme, elukutse, hariduse olemasolu;
tervislik seisund;
vajalik töökogemus jne.

Teine vastuoluline punkt töötamiseks - see on töölepingu tähtaeg. Üldreeglina seda ei kehtestata. Kõik juhud, mil on võimalik sõlmida leping selle kehtivusaja tähtajaga, on reguleeritud artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Kuid isegi ilma artiklis nimetatud põhjusteta, tähtajalised lepingud võib sõlmida ja on seaduslikud, kui pooled tulid sellele otsusele vabatahtlikult ja nende vahel ei olnud töövaidlust.

Paljud kohtutes käsitletavad juhtumid on seotud olemasolevate suhete olemuse kindlaksmääramisega. Fakt on see, et tööleping on sarnane mitme tsiviilõigusliku lepinguga, nagu näiteks leping või tasuline teenuse osutamine.

Peamine erinevus kodaniku jaoks, temaga sõlmitud järelduse korral GPC leping, on sotsiaalpaketi puudumine.

Ja tööandjale vastavalt ei ole kohustust teha kohustuslikud maksed ja sissemaksed kindlustusfondidesse. Pole üllatav, et sellise töötüli algatavad peamiselt maksuametid.

Tööliste vallandamine ja nende taastamine

Kõige rohkem töövaidlusi kohtutes on seotud vallandamisega. Täpsemalt vallandamisega tööandja algatusel. Arusaadavatel põhjustel endine töötajaõigluse saavutamiseks on ainult üks viis – kohus. Selles kategoorias on kõige levinumad nõuded vähendamise korralduse rikkumise eest. Riigikohus tuletab meelde, et tööandja on kohustatud:

koostage uus personali tabel optimeerimisega arvestamine;
kaaluma iga töötaja eelisjärjekorras loobumise võimalust;
ette kirjalikult hoiatada kõiki, kes langesid vähendamise alla;
maksta võlgnetav lahkumishüvitis.

Kui vähemalt ühte neist tingimustest või protseduuride ajastust rikutakse, saab vähendamise vaidlustada ja töötaja tööle ennistada. Eriti juhtudel, kui koondamiste varjus vallandatakse “ebamugavaid töötajaid”.

Teine levinum taotlemise põhjus õiguskaitse- distsiplinaarkaristusena vallandamise kohaldamine. Tööseadus näeb ette kaks sellist karistust töödistsipliini rikkumise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81):

korduva üleastumise eest (punkt 5);
ühekordse, kuid jämeda rikkumise eest (p 6.).

Kaaludes vaidlust vallandamise vormis karistuse kohaldamise õiguspärasuse üle, peab kostja ehk tööandja oma väidet tõendama. Ta peab esitama dokumentaalsed tõendid selle kohta, et:

töötaja süütegu pandi tõepoolest toime;
üleastumine on artikli sätete kohaldamise põhjuseks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192 ja 81;
kõik artiklis sätestatud tingimused ja kord. Tööandja järgis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 193.

Kui kohus tunnistab tehtud vallandamise ebaseaduslikuks, on sellel tööandjale mitmeid tagajärgi. Esiteks on tal kohustus tühistada oma korraldus töösuhte lõpetamiseks ja sellega ennistada töötaja samale kohale ja samale ametikohale, mis enne koondamist. Töötaja puudumist loetakse sunniviisiliseks töölt puudumiseks. Ja kuna see juhtus tööandja süül, siis tuleb see maksta. Ja moraalset kahju on võimalik hüvitada, kui töötaja seda deklareerib ja suudab tõendeid esitada.

Palgaprobleemid

Oma otsustes, mis ühtlustavad senist tööõiguse kohtupraktikat, ei läinud PVS mööda töötasu küsimusest. Täpsemalt sellised aspektid nagu selle natuuras tasumine ja tööandja võla tekkimine töötajate ees. Mittesularahas töötasu maksmine on sätestatud tööseaduses. Kuid ainult siis, kui on täidetud järgmised tingimused:

see juhtub töötaja soovil;
suurus on piiratud 20% sissetulekust;
sellised töötasu maksmise vormid on selles tööstusharus (reeglina põllumajanduses) standardsed;
palga asemel saadud kaubad toovad töötajale kasu;
töötasu vastu väljastatavale kaubale määratakse mõistlik hind (mitte kõrgem turuhinnast).

Töötasu maksmisega viivitamise osas rõhutab riigikohus, et töötajale tekitatud ebamugavuste hüvitamise kohustus jääb sõltumata rahaliste vahendite hilinemise põhjusest tööandjal. Samuti on töötajal õigus nõuda võlasumma indekseerimist, arvestades inflatsiooni suurust.

Töövaidlustel on oma spetsiifika. Oma huvide kaitsmiseks peaks töötaja mitte ainult tööõiguse vahel orienteeruma, vaid teadma ka tööandjaga vaidlustega seotud juhtumite läbivaatamise eripärasid.

Meie kodulehelt saate vajalikku nõu teatud õigusnormide kohaldamise kohta kohtu poolt tekkinud vaidluse lahendamisel.

Paljudel juhtudel aitab õigel ajal saadud õige juriidiline nõustamine probleemi lahendada ilma kohtusse pöördumata.

Valeri Isajev

Valeri Isaev on lõpetanud Moskva Riikliku Õigusinstituudi. Õigusvaldkonnas töötatud aastate jooksul on ta viinud läbi palju edukaid tsiviil- ja kriminaalasju erinevate jurisdiktsioonide kohtutes. Laialdased kogemused õigusabi kodanikke erinevates valdkondades.

Töösuhetest tulenevate juhtumite üldistus(koostanud Moskva oblastikohtu kohtunik T.A. Petrova)

Alljärgnevas kohtupraktika kokkuvõttes on tehtud järgmised järeldused:

Välistöötaja tööõiguste kaitse

Tööandja poolt tööseadusandluse rikkumine töölepingu sõlmimisel välistööline(töötegevusse kaasamine tööloa puudumisel) ei saa olla aluseks selle töötaja tööõiguste kaitsmisest keeldumiseks, kuna pooltevaheliste töösuhete olemasolu tuvastas kohus; alusel võeti R. tegelikult vastu tööülesannete täitmisele vaba ametikoht dispetšer, täitis neid ülesandeid, järgides LLC-s kehtivaid tööeeskirju, sai oma töö eest tasu

Arvestades töötaja üleastumise raskust

Tööandja ei esitanud kohtule tõendeid selle kohta, et karistuse määramisel võeti arvesse selle süüteo raskust, toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat käitumist ja tema suhtumist töösse. Kuna selliseid tõendeid asja arutamise ajal kohtule ei esitatud, kaalus presiidium, juhindudes artikli 5. osast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, et distsiplinaarkaristuse määramist ei saa tunnistada seaduslikuks.

Kohtu poolt vallandamise sõnastuse muutmine

Kuna hageja seoses lepingu ennetähtaegse lõpetamise avalduse esitamisega art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 280 kuulus vallandamisele, kuid mitte artikli 9 punkti 9 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, mis on tunnistatud ebaseaduslikuks, ja artikli 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 280 kohaselt oleks kohus pidanud olema artikli 5. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 muuta vallandamise aluste sõnastust ja märkida otsuses vallandamise põhjused ja põhjused rangelt kooskõlas tegelikkuses aset leidnud asjaoludega ning viidates vallandamise aluste sõnastusele. Kood

Keskmise töötasu tagasinõudmine vallandamise vale sõnastuse tõttu

Vallandamise hetkest kuni otsuse tegemise päevani kuulunud keskmine töötasu kuulus sissenõudmisele, kui tõendati, et vallandamise aluste ja/või põhjuste vale sõnastus takistas kodanikul asumast teisele tööle, mis on ette nähtud artikli 8. osa sätetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394

Töövõimetuslehe olemasolul lahkumiseks takistusi ei ole

Töövõimetuslehe olemasolu, hageja ametikoha vähendamine ei ole takistuseks puhkuse andmisel, kuna kaebuse esitamise ajal ei olnud hagejat vallandatud ja tal oli õigus taotleda lapsehoolduspuhkust, isegi töövõimetuslehega ja sel juhul ei kuulunud teda art ... Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Tagasi kohtupraktika ülevaate sisukorra juurde: Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel tööandja algatusel

ÜLDISTAMINE
TÖÖÕIGUSLIKEST SUHTEEST TULENEVATEL KOHTUDEL

Seega jäi KKM presiidium rahule järelevalve kaebus Energoinzhmash LLC Moskva oblasti Vidnovski linnakohtu 14. juuli 2008. aasta otsuse peale, millega tunnistati kodanik K. vallandamine ebaseaduslikuks - peadirektor selts "Energoinzhmash" vastavalt artikli 9 punktile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

LLC-lt nõuti K. kasuks sunniviisilise eemalviibimise perioodi eest 24. märtsist 2008 kuni 14. juulini 2008 keskmist töötasu 958 303,32 rubla. ja moraalse kahju hüvitamine 5000 rubla.

Vaidlust lahendades jõudis kohus järeldusele, et art. 9 lõikes 9 sätestatud alused puuduvad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (organisatsiooni juhi ebamõistliku otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine) kodaniku vallandamiseks. K.

Kohus nõustus selle järeldusega ja kohtunõukogu peal tsiviilasjad Moskva piirkonnakohus.

Ka Moskva oblastikohtu presiidium tunnistas kohtu eeltoodud järeldused õigeks.

Samas viitas presiidium, et kohus ei võtnud arvesse, et 11. veebruaril 2008 toimunud LLC osaliste erakorralisel koosolekul otsustati peadirektor K. volitused ennetähtaegselt lõpetada ja tööleping üles öelda. temaga.

11. märtsil 2008 toimunud erakorralisel osalejate üldkoosolekul muudeti 11. veebruari 2008. a otsust ja võeti vastu uus - lõpetada K.-ga leping Art.S p 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Lahendus üldkoosolek 11. märtsil 2008 vastu võetud hageja haigestumise perioodil.

Samas esitas K. 12. veebruaril 2008. a avalduse töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 280.

24. märtsil 2008 sai hageja tööraamat vallandamise märkusega art. p 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Kuid kohus, leides vallandamise ebaseaduslikuks, juhindudes art. 7. osast. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 394 muudeti vallandamise aluste sõnastust, samuti vallandamise kuupäeva alates 24. märtsist 2008 kohtuotsuse kuupäevani - 14. juulini 2008.

Kohtu järeldus muuta vallandamise kuupäeva, tunnistas presiidium Art. 5. osaga vastuolus olevaks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394, kuna kohus tuvastas, et hageja kuulus töölt vabastamisele, kuid vallandamise alus ei vastanud seadusele, ei kuulunud vallandamise kuupäev selles osas muuta. .

Kuna K. vallandamise kuupäev ei kuulunud muutumisele, ei olnud kohtul õigust välja nõuda ka keskmist töötasu sunniviisilise töölt puudumise ajal alates 24. märtsist 2008 kuni otsuse tegemise päevani - 14. juulini 2008.

Arvestades kohtuasja materjalides puuduvat infot selle kohta, et vallandamise aluste või põhjuste ebaõige sõnastus takistas K.-l tööleasumist ning samuti seda, et K. ei ole esitanud nendel alustel töötasu sissenõudmise nõudeid, on presiidium. tunnistas kohtu järeldust, et nõuded on täidetud.. töötasu sissenõudmise kohta sunniviisilise töölt puudumise aja eest 24. märtsist 2008 kuni kohtu otsuse tegemise päevani - 14. juulini 2008 summas 958303,32 rubla, mis ei vasta nõuetele. of Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394 ja keeldus seetõttu näidatud summade sissenõudmisest.

Seega on kohus käesolevat asja arutades, olles kohaldanud art. 7. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 art. 5. osa asemel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kohaselt tekkinud õigussuhtele valiti valesti kohaldatav õigusriik.

Kohtu poolt toime pandud normide rikkumised materiaalõigus on olulised ja viinud selle tühistamiseni kohtumäärused osaliselt ja uue otsuse tegemisel keelduda sunniviisilise töölt puudumise ajal töötasu sissenõudmise nõuete rahuldamisest.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklite 38 (1. ja 2. osa) kohaselt on emadus ja lapsepõlv riigi kaitse all; Laste eest hoolitsemine, nende kasvatamine on vanemate võrdne õigus ja kohustus. Põhiseadus laste kasvatamiseks ühe vanema poolt realiseeritakse lapsehoolduspuhkuse andmisel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. See õigus vastab tööandja kohustusele anda lapsehoolduspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

Seega võimaldab eeltoodud näide väita, et kohtunike kolleegium piiras hageja õigusi tingimustega, mis ei olnud puhkuse andmisest keeldumise põhjusena ette nähtud, selles osas jäi hageja õigusvastaselt ilma 2010. aasta määrusega sätestatud tagatistest. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kohtuniku poolt ette valmistatud
Moskva piirkonnakohus
T.A. Petrova

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 47. Kohtupraktika aktuaalsed küsimused tööasjades

RF relvajõudude pleenumi resolutsioon nr 2

Töölepingu sõlmimine

Töölepingu muutmine

Töötajate garantiid ülesütlemisel tööandja algatatud tööleping

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõikele 2. Distsiplinaarmeetmed

Palk. Täiendav põhipuhkus. Streik

Kohtuotsuste vastuvõtmine töövaidlustes

Kohtulahendid töövaidlustes

Töökontroll kui mõjuv põhjus

Lisatasu ei asenda indekseerimist

Kuidas töötajalt saamata jäänud tulu tagasi saada

Kui töötaja ei tööta

Riigikohtu seisukoht korrakaitseküsimustes

Töölepingu sõlmimine

Tööliste vallandamine ja nende taastamine

Palgaprobleemid

Töötajate garantiid ülesütlemisel
tööandja algatatud tööleping

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 lõikele 2. Distsiplinaarmeetmed