Millised normid kujundavad töösuhteid? Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse soovitused töötajatele töövälise puhkuse võimaldamise korda reguleerivate tööseaduste järgimise kohta.

Ershova E.A. , j. y. D., dotsent,
Osakonnajuhataja tööõigus
Venemaa justiitsakadeemia

Tööandjate normatiivaktides sisalduvad õigusnormid ei saa ületada vastuolusid õiguslik regulatsioon

Tööõiguse norme sisaldavad tööandja normatiivaktid

Õigusnorme sisaldavad regulatiivsed õiguslepingud aktsepteeritakse ainult poolte kokkuleppel

Tööleping ei ole normatiivne õigusakt ega tööõiguse norme sisaldav normleping

Tööandja normatiivaktides sisalduvad tööõiguse sätted, mis rikuvad töötajate tööõigusi, kaalumisel töövaidlused ei kohaldata

Vastavalt artikli lõikele 1 Ainult Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 166 tühine tehing Kas "kehtetu" olenemata kohtu otsusest

Seadusandja töötab välja kogu riigi vormiriietuse töötajate minimaalsed tööõigused

Tööandja saab iseseisvalt täita tööõiguse lünki ainult töötajate õigusi parandavate normatiivaktide vastuvõtmise eesmärgil.

Erialakirjanduses uuritakse aktiivselt õigusnorme sisaldavate kohalike regulatsioonide teoreetilisi ja praktilisi probleeme. Praegu uurib kõige aktiivsemalt õigusnorme sisaldavaid kohalikke määrusi G.V. Khnykin, kes kirjutas mitmeid artikleid, monograafia "Kohalikud tööõiguse normatiivaktid" ja kaitses 2005. aastal doktorikraadi väitekirja õigusteadused teemal: "Venemaa tööõiguse kohalikud allikad: rakendamise teooria ja praktika." G.V. Khnykin, olles põhjalikult uurinud Venemaa töösuhete kohaliku reguleerimise ajalugu, eristab kohaliku reegliloome kujunemise ja arengu viis etappi: algstaadium (19. sajandi esimene pool); uue majanduspoliitikaga seotud teine ​​etapp Nõukogude riik; kolmas etapp, mis algas 1965. aasta majandusreformiga; neljas etapp - NSVL seaduse "Töökollektiivide ja nende rolli suurendamise kohta ettevõtete, asutuste, organisatsioonide juhtimises" vastuvõtmisega 17. juunist 1983; viies etapp, mis on seotud Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastuvõtmisega.

Mõistet "kohalik normatiivakt" kasutas N.G. Aleksandrov 1948. aastal monograafias "Töösuhted" ja tõi ta teadusringlusse 1966. aastal. Varem kasutati erialakirjanduses mõistet "normatiivsed kokkulepped". Mõiste "kohalik" tähendab "kohalikku teatud piirides"; "Kohalik, omane ainult kindlale kohale, ei ületa teatud piire." Tundub, et mõiste “kohalik” ei määratle täpselt seadusloome subjekti, on üsna ebamäärane ja võib viidata väga erinevatele asutustele ja isikutele. Samal ajal kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 5 väga kindlalt seadusloome subjektid, näiteks "presidendi dekreedid". Venemaa Föderatsioon". Lisaks on kõigi tööõiguse norme sisaldavate aktide üldmõiste „normatiivne õigusaktid". Sellega seoses teen ettepaneku võtta teaduskäibesse ja rakendada seadustes ja muudes tööõigust sisaldavates normatiivaktides mõiste "õigusnorme sisaldavad tööandja normatiivaktid".

OLEN. Alijev defineerib kohalikku õigusriiki kui „... Ettevõttes kehtivat käitumisreeglit (olenemata organisatsioonilisest õiguslik vorm, osakondlik kuuluvus, samuti omandivorm), mille on vastu võtnud juhtorganid, mille eesmärk on reguleerida organisatsioonisiseseid õigussuhteid ja millel on alluvus. ... Omakorda P.T. Podvõsotski usub: “... Kohalik määrused, mis sisaldavad tööõiguse norme, on ainult need, mis reguleerivad tööd ja nendega otseselt seotud suhteid, mis arenevad selles konkreetses organisatsioonis. VE. Veselova annab täpsema definitsiooni: “kohalik reeglite kehtestamine on kehtestatud tööseadusandlusega, kollektiivleping, muud kohalikud normatiivsed õigusaktid õiguslikult vormistatud tööandja menetlustoimingud oma ... võimu teostamiseks iseseisvalt või töötajate töökollektiivi, selle valitud esindusorganite osalusel, mille lõppeesmärk on luua kohalike omavalitsuste süsteem. tööõiguse normid, mis reguleerivad valitsevat sotsiaalset töösuhted organisatsioonides". Vastavalt G.A. Rogaleva sõnul tuleks kohalikke tööõigust reguleerivaid õigusakte mõista organisatsioonis aktsepteerituna kehtestatud kord ja riiklikult sanktsioneeritud tööõigussuhete subjektide kohustusliku käitumise reegel, mis reguleerib antud organisatsiooni töötajate põhilisi töötingimusi.

G.V. Khnykin toob välja 4 võimalust kohalike aktide vastuvõtmiseks: „1) ainult tööandja; 2) koos töötajate esinduskoguga; 3) kokkuleppel esinduskoguga; 4) arvamusega arvestamine esinduskogu». Lähtudes normatiivaktide õiguslikust olemusest üldiselt ja eelkõige tööandjast oleks minu arvates soovitatav täiendavalt uurida küsimust tööandja normatiivsete õigusaktide vastuvõtmise võimalusest koos töötajate esinduskoguga ja 2007. aastal. kokkulepe töötajate esinduskoguga.

"Kohalik määrused, - märgib G.V. Khnykin, - kõik normatiivsele õigusaktile iseloomulikud tunnused on omased "- tahteline sisu, ametlik iseloom, paljusus ja hierarhiline struktuur, universaalne iseloom, pädevus volitatud üksused normatiivakti vastuvõtmiseks, dokumenteerimine mis on mõeldud sotsiaalselt oluliseks reguleerimiseks avalikud suhted ... Samal ajal G.V. Khnykin määrab mõistlikult kohalike eeskirjade eripärad: alluvus, seadusloome erisubjekt, rakendamine ainult konkreetse organisatsiooni sees, reageerimisvõime tööjõu kasutamisele avalikus organisatsioonis, kohalike normide paindlikkus, mitmekesisus ja sotsiaalne orienteeritus, seadusandluse ühtlustamine. töötajate ja tööandja huvides.

P.T. Samuti usub Podvõsotski, et kohalikes määrustes sisalduvatel tööõiguse normidel on kõik õigusnormide tunnused, samal ajal on neil oma eripärad: neid iseloomustab piiratud tegevusala, spetsiifilisem. üldised normid ja kitsa hulga küsimuste reguleerimine. Tahaksin pikemalt peatuda "üldisemate normide" konkretiseerimise probleemil. Niisiis, S.S. Aleksejev kirjutab: „Seadust konkretiseerivad normid ei sisalda midagi põhimõtteliselt uut. Nad ainult selgitavad, konkretiseerivad selle konkreetse olukorraga seoses seda, mis on juba seaduses sätestatud ... "

Kas tööandjad peaksid õigusnorme sisaldavaid kohalikke regulatsioone vastu võttes piirduma ainult kehtivate õigusnormide täpsustamisega või on neil õigus välja töötada ka “algnorme”? Niisiis, R.I. Kondratjev uskus, et kohalikud normid võivad täita tööõiguse lüngad. P.T. Podvõsotski jõudis ka järeldusele, et "... Töösuhete kohaliku õigusliku reguleerimise funktsioonide hulgas tuleks nimetada iseseisvaks tööõiguse lünkade täitmise funktsiooniks." Seda seisukohta jagab V.M. Lebedev. Nagu õigesti rõhutas K.N. Gusov ja V.N. Tolkunovi sõnul on tulemuseks tsentraliseeritud ja kohaliku regulatsiooni kombinatsioon.

Seega võib järeldada, et tööandja normatiivaktides sisalduvaid tööõiguse norme ei iseloomusta mitte ainult üldisemate normide täpsustamine, vaid ka võimalus võtta seadusega spetsiaalselt kehtestatud juhtudel vastu "algnorme". -organite tegemine (seadusandja "tahtlik" vaikimine ). Näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 esimese ja teise osa kohaselt "määratakse töötaja palk töölepinguga vastavalt antud tööandja palgasüsteemidele. Töötasusüsteemid ... stiimulipõhised lisatasu- ja preemiasüsteemid ning preemiasüsteemid on kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute, kohalike regulatsioonidega ... ”Seoses väljatoodud juriidiliste argumentidega jääb P.T. Podvõsotski, et "kohaliku reegliloome allikaks ei ole valitsuse luba või volitus, vaid organisatsiooni olemus sotsiaal-majandusliku autonoomiana, mille organisatsioonilise ühtsuse vajalik element on isanda võim". Vastavalt artikli 1. osa punktile "k" Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 72 kohaselt on tööseadusandlus omistatud Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ühisele jurisdiktsioonile, kes minu arvates saavad tööandjatele delegeerida vaid osa oma töösuhete reguleerimise volitustest. Samal põhjusel ei saa nõustuda A.M. Alijev, kes jõudis minu meelest vastuolulisele järeldusele: „tänapäevastes tingimustes tuleb loobuda kohalike normide hindamisest kui täiendust. reguleeriv süsteem lünki ja millel on täiendav, täiendava iseloomuga, et nende sõltumatu regulatiivse tähtsuse tunnustamine (rõhutus minu poolt. - EE). Vastavalt ülaltoodud õiguslikele argumentidele on rahvusvahelise tööõiguse, aga ka Venemaa tööõiguse (sealhulgas tööandjate normatiivaktides sisalduvate õigusnormide) aluspõhimõtted ja -normid ühtses tööõiguse vormide süsteemis. Vene Föderatsioonis suhtlevad ja vastastikku mõjutavad üksteist ning seetõttu saab neid kasutada ainult nende süsteemis.

Seoses väljatoodud juriidiliste argumentidega on minu arvates raske jagada teist A.M-i järeldust. Alieva: "Kohaliku reguleeriva regulatsiooni peamine sotsiaalne väärtus on see, et ... aitab ületada vastuolusid õigusregulatsioonis(rõhutus minu – E.E.) seotud dünaamilisusega kaasaegsed suhted, seadusandluse kohmakust, selles sisalduvaid kokkupõrkeid”. Minu arvates ei saa tööandjate normatiivaktides sisalduvad õigusnormid ületada vastuolusid õiguslikus regulatsioonis üldiselt, kuna kokkupõrked ületatakse õiguskaitse, mitte õigusloome protsessis. Õigusnormide vahel tekkivaid kokkupõrkeid saab kõrvaldada ainult selle õigusnormi vastu võtnud õigusloomeorgan.

Kohalikes määrustes sisalduvate õigusnormide põhjalikumat uurimist soodustab nende liigitus. P.T. Podvõsotski liigitab kohalikes määrustes sisalduvad tööõiguse normid ulatuse, kestuse ja vastuvõtmise viisi järgi. Vastavalt tegevusalale - üld- ja eritoimingute kohta. Kehtivusaja järgi - määramata ajaks vastuvõetud aktidele ja kindlaks tähtajaks. Vastuvõtmise meetodil - aktidele, mille tööandja on vastu võtnud koos töötajate esindajatega; võttes arvesse ametiühinguorgani arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 371); ainult tööandja poolt. Sisuliselt - üksikute tööõiguse institutsioonide seaduste kohta (näiteks töötasu, tööaeg jne).

E.R. Veselova laiendab mõnevõrra tööandja normatiivaktides sisalduvate tööõiguse normide klassifitseerimise aluseid, tuues esile aktid vastavalt vastuvõtmise järjekorrale, vormistamisele Vene Föderatsiooni töökoodeksis, isikute ringi, kellele need kehtivad, ulatuse, kehtivusaeg, juriidiline jõud. Muide, E.R. Veselova toob välja aktid, mille tööandja on vastu võtnud esiteks iseseisvalt (allüksuste, töötajate atesteerimise eeskirjad, personali tabel jne.); teiseks, võttes arvesse ametiühinguorgani arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 103, 105, 147, 154, 162, 190, 196, 212, 371); kolmandaks kokkuleppel töötajate esindajatega (nende toimingute loetelu kehtestatakse kollektiivlepingutes ja lepingutes); neljandaks ühise reeglite kehtestamise aktid (näiteks kollektiivleping). Minu arvates on kollektiivleping väga vastuoluline viidates erinevatele kohalikele normatiivaktidele vastuvõtmise viisi osas, kuna iga normatiivse õigusakti allikaks on asjaomaste seadusandlike organite ja isikute tegevus, mitte aga eelkõige töötajate ja tööandjate kokkulepe. Täpsemalt see probleem uuritakse töö järgmises peatükis. Kokkulepe sõlmitakse poolte kokkuleppel, kohalik normatiivakt on tööandja otsus. Sellega seoses leian, et tööandja normatiivseid õigusakte on võimalik eristada ainult tööandja poolt iseseisvalt vastu võetud aktideks ja tööandja poolt vastu võetud aktideks, võttes arvesse ametiühinguorgani arvamust (Venemaa tööseadustiku artikkel 371). Föderatsioon).

E.R. Veselova eeldab ka, et kohalikud eeskirjad saab jagada Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (näiteks artiklid 103, 123, 162, 190 ja 214) sätestatud aktideks ja Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestamata toiminguteks. , kuid vastu võetud seoses praktilise vajadusega. Ma arvan, et see seisukoht pole mitte ainult vastuoluline, vaid ka väga ohtlik, kuna selle tulemusel võib see viia töötajate tööõiguste rikkumiseni. Tundub, et Vene Föderatsiooni töökoodeksit on vaja täiendada õigusnormiga, mis sisaldab täpset vastust see küsimus... Tööandjapoolne iseseisev tööõiguse lünkade täitmine seadusandja poolt ette nähtud juhtudel saab minu hinnangul toimuda üksnes eesmärgiga, et tööandja võtab vastu töötajate õigusi parandavaid tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid. Leian, et kõige parem on sellised õigusnormid välja töötada kollektiivlepingutes. Jagan E.R. seisukohta. Veselova tööandja normatiivsete õigusaktide eristamise võimalusest isikute ringi, ulatuse ja kestuse järgi.

OLEN. Alijev jagab kohalikke õigusnorme mitmel alusel. "Reguleerimise teemal," usub ta, "võib eristada normide rühmi, mis reguleerivad töökorraldust ja palgad ettevõttes ... Õppeained erinevad vastuvõetud normide poolest: a) töökollektiivi üldkoosoleku poolt; b) administratsioon ja valitud organid avalikud organisatsioonid lepitaval ja lepingulisel viisil; c) ainult ettevõtte, ühingu (ühingu struktuuriüksuse) juht. ... Näib esiteks, üldkoosolek Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohasel töökollektiivil ei ole vajalikke volitusi tööandja normatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 52 ei sätesta töötajate konkreetseid õigusi osaleda organisatsiooni juhtimises, tegelikult on see üldine õigusnorm, mis viitab õiguskaitseametnikele teistele föderaalseadustele, organisatsiooni asutamisdokumentidele. organisatsioon, kollektiivlepingud, mis võivad, kuid ei pruugi sisaldada) töötajate asjakohaseid õigusi. Teiseks, võttes arvesse ülaltoodud juriidilisi argumente, pean tööandjal ja töötajate esindajatel mõistlikum välja töötada tööõiguse normid kollektiivlepingutes, mitte tööandja normatiivaktides. Kolmandaks, vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklile 55 võivad juriidilised isikud luua eraldiseisvad isikud struktuuriüksused(filiaalid või esindused) ja struktuuriüksused, mitte "struktuuriüksused", mis ei ole juriidilised isikud, teevad tehinguid ja tegutsevad ainult juriidilise isiku nimel ja heaks ning oma volituste piires.

Seega on tööandja minu arvates seadusloome, õigusnorme sisaldavate normatiivaktide vastuvõtmise subjekt. Föderaalseadustes sätestatud juhtudel on tööandja kohustatud normatiivakte vastu võtma mitte iseseisvalt, vaid võttes arvesse ametiühinguorgani arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 371). Erialakirjanduses tekkis küsimus: kes on "tööandja"? Juriidilise isiku juhtorgan, sealhulgas selle juht? Kummalisel kombel pole sellele küsimusele täpset vastust Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Seega on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 20 neljanda osa kohaselt tööandjaks üksikisik või üksus(organisatsioon), mis astus töötajaga töösuhtesse. Föderaalseadustega ettenähtud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu töölepingut sõlmima õigustatud isik.

Esiteks arvan, et on vaja välja tuua kahte tüüpi tööandjaid – üksikisikuid – üksikettevõtjad ja üksikettevõtja staatust mitteomavad isikud, kes sõlmivad töötajatega töölepinguid. Teiseks tekkis küsimus: kes saab olla "teine ​​töölepinguid sõlmima õigustatud isik"? Usun, et "teine ​​töölepinguid sõlmima õigustatud isik", näiteks filiaali direktor, saab sõlmida töölepinguid ainult filiaali loonud juriidilise isiku nimel ja heaks. Seega ei saa “tööandja” olla juriidilise isiku juht või muu juriidilise isiku juhtorgan, samuti “muu töölepingut sõlmima õigustatud isik”. Arvan, et tööandjaks saab olla ainult juriidiline või eraisik. Selle lähenemisviisiga teen ettepaneku sõnastada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 neljas osa järgmiselt: „tööandja on juriidiline isik, üksikettevõtja või üksikisik, kellel ei ole õiguslik seisundüksikettevõtja, kes on astunud töötajaga töösuhte.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 esimene osa selle algses väljaandes sätestas kõigile tööandjatele võrdsed õigused normatiivsete õigusaktide vastuvõtmiseks: „Tööandja võtab oma pädevuse piires vastu tööõiguse norme sisaldavad kohalikud normatiivaktid vastavalt seadustele ja muudele õigusaktidele. normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud ... Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 esimene osa, mida on muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ, ei välistanud minu arvates tööandjaid – üksikisikuid – seadusloome subjektide hulgast: „tööandjad, välja arvatud füüsilisest isikust tööandjad, mitte üksikettevõtjad, ärge võtke vastu kohalikke õigusnorme sisaldavaid määrusi ... ”Praktika näitab, et eraisikute töötajate arv võib ületada üksikettevõtja töötajate arvu. Sellega seoses teen ettepaneku nii tööandjale - üksikettevõtjale kui ka tööandjale - eraisikule kohustada järelduse korral vastu võtma õigusnorme sisaldavad normatiivaktid. tööleping teatud arvu töötajatega (näiteks 30 või enama töötajaga).

B.A. Gorokhov jagab tööandja normatiivaktid vastavalt nende adressaatidele: esiteks aktid, mis reguleerivad kõigi selle tööandja juures töötavate töötajate töösuhteid, näiteks personalitabel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57), sisekorraeeskirjad. töögraafik(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 189, 190) jne. Teiseks tööandja normatiivsed õigusaktid, mis reguleerivad teatud töötajate kategooriate töösuhteid või teatud tüüpi tööd, eelkõige vahetuste graafikut, paindlikku tööaega, tööpäeva osadeks jagamist (TÜ artiklid 102, 103, 105, 301). Kood RF), säte öise töö ja tasustamise kohta (RF tööseadustiku artikkel 154) jne. Võib nõustuda sarnaste kohalike eeskirjadega "adressaatide" kohta. Samal ajal jätkab B.A. Gorohhov kirjutab väga vastuoluliselt: „Kolmanda rühma moodustavad kohalikud normatiivsed aktid, suhteliselt kui üksikisiku tegevus. Selliste tegude näideteks on töökirjeldus ning töö tariifi- ja kvalifikatsiooniomadused, mis on suunatud konkreetse töötaja tööfunktsioonile " ... See seisukoht näib olevat vastuoluline. Esiteks, selle juriidilist olemust tööandja eeskirjad peaksid reguleerima töösuhe tähtajatu töötajate arvuga antud tööandja juures ja seda ei saa omistada ainult konkreetsele töötajale, kellega töösuhted on töölepinguga individualiseeritud. Teiseks töötajate tööõigused ja kohustused, samuti konkreetse töötaja töö tariifid ja kvalifikatsiooniomadused vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 peaks sisalduma ka töölepingus, mitte kohalikes normatiivaktides.

Erialakirjanduses ei ole töösuhete regulatsioon tööandja normatiivsete õigusaktide ja lepingutega täielikult piiritletud. Näiteks P.T. Podvõsotski usub: "... Kohalik normatiivne (enamasti lepinguline) regulatsioon ..." Samas ei tähenda tööandja normatiivne õigusakt (erinevalt töölepingust või kollektiivlepingust) reeglina selle poolte kokkulepet ja on tööandja tahte väljendus, mis on kohustuslik tähtajatu töötajate ring, mis ei nõua nende kohustuslikku nõusolekut. Ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud juhtudel võtab tööandja normatiivseid akte vastu, võttes arvesse töötajate ja nende esindajate arvamust, mis ei ole tema jaoks kohustuslik.

Minu arvates on vaja eristada mõisteid, mis on oma juriidiliselt olemuselt erinevad - normatiivne õigusakt, normatiivne õigusleping ja tööleping. Normatiivse õigusakti aluseks on tööandja tahe, kes Venemaal tööõigusega kehtestatud piirides võtab iseseisvalt vastu seaduse norme sisaldavad aktid (Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud juhtudel, võttes arvesse töötajate või nende esindajate arvamust). Vastupidi, õigusnorme sisaldavad normatiivsed õiguslepingud aktsepteeritakse ainult selle poolte kokkuleppel. Lõpetuseks, tööleping ei sisalda tööõiguse sätteid määramata arvu töötajate kohta. Töölepinguga kehtestatakse ainult individuaalsed õigused ning töötaja ja tööandja kohustused. "Tööleping on" kokkulepe tööandja ja töötaja vahel"(Minu poolt esile tõstetud. - EE), mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, tagama tööseadusandluses ja teistes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes sätestatud töötingimused, lepingud, kohalikud normatiivaktid ja käesolev leping, õigeaegselt ja täies ulatuses maksma töötajale töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesolevas lepingus määratletud tööülesandeid, järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju ”(esimene osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Seega ei ole tööleping normatiivne (üldsiduv) õigusakt ja mitte tööõiguse norme sisaldav normatiivleping.

Seoses väljatoodud õigusargumentidega näib väga vastuoluline järgmine tööandja normatiivaktide liigitus nende vastuvõtmise viisi järgi: „kohalikud normatiivaktid jagunevad kolme liiki: sotsiaalpartnerluse alused; b) tööandja poolt organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust arvestades vastuvõetud määrused; c) tööandja ainuaktid (ametijuhendid, reeglid jne) .

Esiteks näib, et tuleks vahet teha “normatiivaktidel” ja “lepingutel”. Teiseks eeldas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8 selle algses väljaandes kolme tüüpi regulatiivseid akte, mille tööandja on vastu võtnud: 1) iseseisvalt, 2) võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, 3) kokkuleppel. töötajate esinduskoguga. Veelgi enam, teist tüüpi normatiivakte saaks tööandja vastu võtta ainult „käesolevas seadustikus, seadustes ja muudes normatiivaktides, kollektiivlepingus” sätestatud juhtudel; kolmas - ainult kollektiivlepinguga või kollektiivlepingutega kehtestatud juhtudel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 teisele ja kolmandale osale, mida on muudetud 06.30.2006 föderaalseadusega nr 90-FZ, „käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes ja muudes reguleerivates õigusaktides sätestatud juhtudel Vene Föderatsiooni, kollektiivläbirääkimiste lepingute, lepingute kohaselt võtab tööandja kohalike eeskirjade vastuvõtmisel arvesse töötajate esinduskogu (kui selline esindusorgan on) arvamust. Kollektiivleping, lepingud võivad ette näha kohalike määruste vastuvõtmise kokkuleppel töötajate esinduskoguga. Arvestades, et normatiivse õigusakti allikaks on tööandja tegevus ja lepingud on isikute kokkulepe, on minu hinnangul täpsem eristada tööandja normatiivakte, mis on tema poolt vastu võetud või võttes arvesse. ühelt poolt töötajate mittesiduv arvamus ja teiselt poolt normatiivsed õiguslepingud.

Mõned eksperdid võrdsustavad tegelikult tööandja normatiivaktid ja dispositiivsed õigusnormid: “ Õiguslik alus(alus) kohalikuks reeglistikuks, – usub P.T. Podvõsotski, - kehtivad üldised või erilised õigusnormid, mis oma olemuselt on dispositiivsed " ... Selle järeldusega on raske nõustuda. Ma arvan, et A.G. Plešanov teeb põhjendatuma järelduse: "Dispositsioon ... subjektiivne õigus» ... Õigusteooria seisukohalt on mõistlikum käsitleda dispositiivseid norme kui seaduses sätestatud avalike suhete reguleerimise võimalust poolte kokkuleppel, mitte tööandja poolt vastuvõetud kohaliku normatiivse õigusakti kohaldamise kaudu. reeglina ühepoolselt ilma töötajate nõusolekuta. Näiteks artikli 1 punkti 1 kohaselt. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 450 kohaselt on lepingu muutmine ja lõpetamine võimalik poolte kokkuleppel, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti, seadused või leping"(rõhutus minu poolt. - EE). Eralduv liit "või" tähendab õiguskaitsjale alternatiivse valiku õigust: kohaldada seaduses sõnastatud õigusnormi või dispositiivne norm poolte poolt välja töötatud. Samas ei saa tööandja normatiivaktid tühistada tööõiguse norme sisaldavaid ja kõrgemat juriidilist jõudu... Vastupidi, tööandja normatiivaktid, nagu eespool märgitud, saavad eelkõige konkretiseerida varem vastu võetud muid õigusnorme sisaldavaid õigusakte.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 neljas osa selle algses väljaandes sätestas: "kohalikud normatiivsed õigusaktid, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes tööseadusandlusega, kollektiivläbirääkimistega, lepingutega või on vastu võetud võtmise korda järgimata. võtma arvesse käesolevas seadustikus sätestatud töötajate esinduskogu arvamust, on kehtetud(rõhutus minu poolt. - EE). Sellistel juhtudel kohaldatakse tööõiguse norme sisaldavaid seadusi või muid normatiivseid õigusakte. Hindamiskontseptsioon - "on kehtetud" nõudis tööõiguste kaitsmise viiside määratlemist. Vastavalt artikli lõikele 1 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 166 kohaselt on kohtu otsusest sõltumata "kehtetu" ainult tühine tehing. Erikirjanduses teemal üldine teooria seaduse kohaselt kritiseeriti seda seadusandja seisukohta õigustatult. Niisiis, V.V. Eršov jõudis järgmisele põhjendatud järeldusele: „... Kohus saab kehtetuks tunnistada vaid tehinguid ... lähtudes süstemaatilisest lähenemisest erinevate organite suhete uurimisele. riigivõimõigem on tuvastada, et kohus tunnistab õigusnormi (akti) vastuolus kõrgema õigusjõuga õigusnormiga (aktiga). .

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 neljandas osas, mida on muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega nr 90-FZ, tajuti spetsialistide kriitikat: tööõiguse normid, kollektiivläbirääkimiste lepingud, lepingud jne. kohalike eeskirjadena, mis on vastu võetud, järgimata käesoleva seadustiku artiklis 372 kehtestatud töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise korda, ei ole kohaldatav(rõhutus minu poolt. - EE). Sellistel juhtudel kohaldatakse tööõigust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid normatiivakte, kollektiivläbirääkimisi ja lepinguid.

Samas tekib spetsialistidel veel üks küsimus: millist kaitsemeetodit saab kaebaja nendel juhtudel kohtusse pöörduda? Kuidas saab tõlgendada sõnu "ei kehti"? Üsna sageli kasutavad teadus- ja praktilised töötajad sellistel juhtudel mõisteid "spetsiifiline normikontroll" ja "abstraktne normikontroll". Liitun V.V järeldusega. Ershov, kes teeb esiteks ettepaneku loobuda mõistest "konkreetne õigusriik" ja teiseks pöörduda kohtusse avaldusega seaduses sisalduva õigusnormile mittevastava õigusnormi kohaldamata jätmise kohta. kõrgema õigusjõuga normatiivne õigusakt konkreetses vaidluses (ad hoc). V.V. Ershov teeb õigustatult ka ettepaneku loobuda mõistest "abstraktne normatiivne kontroll", kuna seda on täpsemalt võimalik käsitleda kui kohtupoolset tunnustust õigusnormile, mis ei vasta kõrgema õigusjõuga õigusnormile.

Rikutud tööõiguste kaitse meetodi valik - õigusnormi mittekohaldamine kohtu poolt, mis ei vasta kõrgema õigusjõuga normatiivaktis sisalduvale õigusnormile või õigusnormi tunnustamine ei vasta kõrgema õigusjõuga normatiivaktis leitud õigusnormile kuulub kindlasti taotlejale.

Sellel probleemil pole mitte ainult teoreetiline, vaid ka praktiline tähtsus. Seega võib vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 3 punktile "b" algses väljaandes töölepingu lõpetada, kui "tunnistuse tulemused kinnitavad ebapiisava kvalifikatsiooni". ." Vastavalt 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ muudetud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktile 3 võib tööandja töölepingu üles öelda, kui „töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavus ametikohale või tehtavale tööle, mida kinnitavad atesteerimise tulemused”. Praktikas kerkis varem (arvan, et see kerkib edaspidi sagedamini) üsna sageli üles küsimus, kas sertifitseerimise vajadust (ja muid sertifitseerimisega seotud küsimusi) saab kehtestada alluvate normatiivaktide ja tööandja normatiivaktidega. ? Näiteks P.T. Podvysotsky usub: organisatsioonis tuleks läbi viia töötajate perioodiline sertifitseerimine " vastavalt selles organisatsioonis vastuvõetud määrusele» (rõhutus minu poolt. - EE). Sarnast seisukohta jagab ka A.S. Matalin: „Töötajate sertifitseerimist puudutavad kohalikud normatiivsed õigusaktid töötatakse välja selleks, et sertifitseerimine oleks organisatsioonides efektiivne. Sertifitseeritud töötajate kategooriaid kinnitava tsentraliseeritud reguleeriva õigusakti puudumisel saab selliseid kategooriaid määrata kohalik akt» ... Vastavalt täiskogu otsuse punktile 31 Riigikohus Vene Föderatsiooni "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Töökoodeks Vene Föderatsiooni "(muudetud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 28. detsembri 2006. aasta otsusega nr 63)" tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 ja teise osa alusel. Vene Föderatsiooni seadustiku kohaselt on töölt vabastamine seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel lubatud tingimusel, et töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittevastavust ametikohale või tehtud tööle kinnitavad läbiviidud atesteerimise tulemused. tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud viisil, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalikud eeskirjad"(Rõhutus minu poolt. - EE) .

Samal ajal, esiteks, "ei kohaldata kohalike eeskirjade norme, mis halvendavad töötajate positsiooni võrreldes kehtestatud tööseadusandlusega ..." (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 neljas osa) . Nii et Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja föderaalseaduse "On aktsiaseltsid»Töötajate atesteerimise sätted, sellise tööandjat reguleeriva õigusakti kehtestamine ei saa muud kui töötajate olukorda halvendada. Teiseks saab inim- ja kodanikuõigusi ja -vabadusi piirata ainult föderaalseadusega (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 55 3. osa). Arvan, et kohustusliku perioodilise sertifitseerimise kehtestamine vastavalt tööandja regulatiivsetele õigusaktidele töötajatele, kes ei kuulu föderaalseaduse kohaselt sertifitseerimisele, võib lõppkokkuvõttes kaasa tuua töötajate tööõiguste halvenemise võrreldes rahvusvahelise tööjõuga. seadus, Vene Föderatsiooni põhiseadus, Vene Föderatsiooni töökoodeks ja muud föderaalseadused.

E.R. Veselova, analüüsinud tööõiguse norme sisaldavate tööandja normatiivsete õigusaktide teoreetilisi ja praktilisi probleeme, jõudis minu arvates väga vastuolulisele järeldusele: selle rakendamine. reguleeriv asutus iseseisvalt või võttes arvesse töötajate töökollektiivi, selle valitud esinduskogude arvamust, mille lõppeesmärk (ideaalne) on luua kohalike tööõiguse normide süsteem, mis reguleerib organisatsioonides olemasolevaid sotsiaalseid ja töösuhteid. (rõhutus minu poolt. - EE).

Arvan esiteks, et õigusnorme sisaldavate tööandja normatiivsete õigusaktide vastuvõtmise lõppeesmärk (ideaalne) ei ole mitte oma õigusnormide süsteemi loomine, vaid töösuhete tõhus reguleerimine, tööõiguste ja seaduslike huvide kaitse. töötajate arv (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 2) ... Teiseks, lähtudes Venemaa tööõiguse süstemaatilisest käsitlusest, leian, et tööandja reguleerivaid õigusakte on täpsem käsitleda objektiivselt eksisteeriva normatiivse õigusakti tüübina, mis on üks ühtne süsteem Vene Föderatsiooni tööõiguse vormid. See lähenemine põhineb asjaolul, et seadusandja töötab rahvusvahelise tööõiguse ja Vene Föderatsiooni põhiseaduse alusel välja kogu riigis ühtsed töötajate minimaalsed tööõigused, mis on kohustuslikud tööandjatele ja võivad olla esmalt kõigest ainult täiustatud või täpsustatud.

Vastavalt esitatud õiguslikele argumentidele teen esiteks ettepaneku nimetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8: "Tööõigust sisaldavad tööandja normatiivaktid"; teiseks öelda see järgmiselt:

„Tööandjad – juriidilised isikud, üksikettevõtjad, samuti üksikisikud kes on sõlminud töölepingu 30 või enama töötajaga, võtavad oma pädevuse piires vastu tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid vastavalt rahvusvahelisele tööõigusele, Vene Föderatsiooni põhiseadusele, Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele föderaalregulatiivsetele õigusaktidele. tööõiguse norme sisaldavad aktid ja õigusnorme sisaldavad regulatiivsed õiguslepingud. Riigiettevõtted ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste institutsioonid - ka vastavalt Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktidele, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel tööõigust sisaldavate normatiivaktide vastuvõtmisel muud tööõiguse norme sisaldavad föderaalsed normatiivaktid, tööõiguse norme sisaldavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste normatiivaktid ja õigusnorme sisaldavad normatiivlepingud. seaduse norme, arvestab tööandja töötajate esinduskogu (olemasolul) arvamust.

Tööandja normatiivaktides sisalduvad tööõiguse standardid, mis halvendavad töötajate tööõigusi ja seaduslikke huve, mis on kehtestatud rahvusvahelise tööõiguse, Vene Föderatsiooni põhiseaduse, käesoleva seadustiku, muude tööõiguse norme sisaldavate föderaalsete normatiivaktide, tööõiguse normatiivaktidega. Vene Föderatsiooni moodustavad üksused, mis sisaldavad töönormide seadust ja õigusnorme sisaldavaid regulatiivseid õiguslepinguid, samuti regulatiivseid õigusakte, tööandja poolt vastu võetud võtmata arvesse töötajate esinduskogu arvamust, neid töövaidluste arutamisel ei kohaldata.

Nende rikkumiste tuvastamisel lähtutakse rahvusvahelisest tööõigusest, Venemaa tööõiguse aluspõhimõtetest, tööõiguse normidest, mis sisalduvad regulatiivsetes õigusaktides ja määrustes. juriidilised lepingud millel on kõrgem juriidiline jõud.

Kohus võib tunnistada tööandja normatiivaktides sisalduvaid tööõiguse norme vastuolus olevaks rahvusvahelise tööõiguse, Venemaa tööõiguse aluspõhimõtete, teistes normatiivaktides sisalduvate tööõiguse normide, samuti normatiivsetes õiguslepingutes sisalduvad tööõiguse normid, millel on kõrgem õiguslik jõud.

Vaata näiteks: R.I.Kondratjev. Kohalik tööõigus ja materiaalsed stiimulid... / Teaduslik. toim. Sokurenko V.G. - Lviv: Vištša kool. Kirjastus Lvivis. un-need. - 1973 .; R.I. Kondratjev Töösuhete tsentraliseeritud ja kohaliku õigusliku reguleerimise kombinatsioon. / Teaduslik. toim.: Rabinovich P.M. - Lviv: Vištša kool. Kirjastus Lvovis. un-need. 1977; R.I. Kondratjev NSV Liidu töösuhete kohalik õiguslik regulatsioon: Dis. ... doktor. jurid. teadused. - M. 1979; Antonova L.I. Kohalik juriidiline regulatsioon. L. 1985; Antonova L.I. Kohaliku õigusregulatsiooni teooria küsimused: Dis. ... doktor. jurid. teadused. - L. 1985; S. V. Vedyashkin Kohalikud normatiivaktid ja nende roll organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade kehtestamisel: Dis. ... Cand. jurid. teadused. - Tomsk. 2001; Podvõsotski P.T. Kohalik määrus töö- ja muud nendega otseselt seotud suhted: Dis. ... Cand. jurid. teadused. - M., 2002. 1

Matalin A.S. Töötajate tööõiguse atesteerimine: Autori kokkuvõte. dis. ... Cand. jurid. teadused. - M., 2004. C. 13.

Veselova E.R. dekreet. op. Lk 35.

Kuna tööaja ja puhkeaja õigest vahekorrast sõltuvad suuresti töötajate tervis ja efektiivsus, siis tööseadustik määratleb selle valdkonna põhimõisted.

Tööaeg- aeg, mille jooksul töötaja peab vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingu tingimustele täitma töökohustusi, samuti muud ajaperioodid, mis tööõiguse kohaselt on seotud tööajaga (artikkel 91). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Tavaline tööaeg ei tohi ületada 40 tundi nädalas.

Kehtestatud on lühendatud tööaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92):

Alla 16-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas;

16–18-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;

I või II rühma puudega töötajatele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;

Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja sotsiaalpoliitika reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust. töösuhted.

Igapäevase töö (vahetuse) kestus on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 94. See ei tohi ületada:

15-16-aastastele töötajatele - 5 tundi, 16-18-aastastele - 7 tundi;

Puuetega inimestele - vastavalt tööõiguse normidega kehtestatud korras välja antud arstitõendile.

Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatel töötajatel, kui on kehtestatud lühendatud tööaeg, ei tohi päevase töö (vahetuse) maksimaalne lubatud kestus ületada:

36-tunnise töönädalaga - 8 tundi;

30-tunnise või vähema töönädalaga - 6 tundi Kollektiivlepingus võib ette näha tõusu

igapäevase töö (vahetuse) kestus, limiidi järgimisel iganädalane kestus tööaeg ja töötingimuste hügieenistandardid, kehtestatud normidega tööõigus.

Öine aeg määratakse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 96 kohaselt kellaajaks 22 kuni 6. Öösel töötamise (vahetuse) kestust lühendatakse ühe tunni võrra ilma edasise töötamiseta. Öisel ajal töötamise (vahetuse) kestust ei vähendata töötajatel, kellel on lühendatud tööaeg, samuti spetsiaalselt ööseks tööks palgatud töötajatel, kui kollektiivlepinguga ei ole sätestatud teisiti.

Öösel töötamine keelatud: rasedad naised; alla 18-aastased töötajad.

Ületunnitöö (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99) on töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus) ja kumulatiivse arvestuse korral. tööaeg - üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Töötaja kaasamine ületunnitööle on tööandja poolt lubatud tema kirjalikul nõusolekul ja ainult vastavalt Art.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 juhtudel.

Ületunnitöö tegemine ilma töötaja nõusolekuta on lubatud järgmistel juhtudel:

Katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;

Ühiskondlikult vajalike tööde tegemisel veevarustuse, gaasivarustuse, kütte-, valgustuse-, kanalisatsiooni-, transpordi-, sidesüsteemide normaalset toimimist häirivate ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks;

Tööde tegemisel, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulised tööd eriolukorras, s.o. katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Ületunnitööle ei ole lubatud kaasata rasedaid, alla 18-aastaseid töötajaid. Puuetega inimeste, alla kolmeaastaste lastega naiste ületunnitöö tegemine on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole neile tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule tõendile keelatud. Samas tuleb nende kategooriate töötajaid allkirja vastu teavitada nende õigusest ületunnitööst keelduda.

Ületunnitöö ei tohi ületada 4 tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Tööaja režiim (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100) peaks ette nägema töönädala kestuse (viis päeva kahe puhkepäevaga, kuus päeva ühe puhkepäevaga, töönädal koos puhkepäevadega). libiseva graafikuga), töö ebaregulaarsete tööpäevadega valitud kategooriad töötajad, igapäevase töö (vahetuse) kestus, töö algus- ja lõppaeg, töövaheaegade aeg, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine, mille kehtestab sisetööjõud. regulatsioone vastavalt tööõigusele, kollektiivlepingule, lepingutele ning töötajatele, kelle tööaeg erineb üldreeglid sõlmitud antud tööandjaga - tööleping.

Transpordi-, side- ja muude erilise töö iseloomuga töötajate töö- ja puhkeaja eripärad määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras.

Ebaregulaarne tööaeg - erikohtlemine töö, mille kohaselt võivad üksikud töötajad tööandja korraldusel vajadusel kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool neile kehtestatud tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101). Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestatakse kollektiivlepingu, lepingute või kohaliku normatiivaktiga, mis võetakse vastu võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Paindliku tööaja režiim - töörežiim, mille järgi algus, lõpp või kogukestus tööpäev (vahetus) määratakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102).

Tööandja tagab, et töötaja töötab välja töötundide koguarvu vastavatel arvestusperioodidel (päev, nädal, kuu jne).

Vahetustega töö – töö kahes, kolmes või neljas vahetuses – võetakse kasutusele juhtudel, kui tootmisprotsessi kestus ületab igapäevase töö lubatud kestust, samuti pikemaks ajaks. tõhus kasutamine seadmed, suurendades pakutavate toodete või teenuste mahtu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 103).

Vahetustega töö korral peab iga töötajate rühm tegema tööd kehtestatud tööaja kestel vastavalt artiklis sätestatud korras koostatud vahetuste ajakavale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. Vahetuste graafikud lisatakse reeglina kollektiivlepingule ja tehakse töötajatele teatavaks hiljemalt üks kuu enne nende jõustumist.

Töötamine kahes vahetuses järjest on keelatud.

Puhkeaeg on aeg, mille jooksul töötaja on vaba töökohustuste täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106).

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 107 määrab kindlaks puhkeaja tüübid. Nemad on:

Pausid tööpäeva jooksul (vahetused);

igapäevane (vahetustevaheline) puhkus;

Nädalavahetused (iganädalane katkematu puhkus);

töövabad puhkused;

Pühad.

Tööpäeva (vahetuse) jooksul tuleb töötajale anda puhke- ja söögivaheaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108), mis ei kesta kauem kui 2 tundi ja vähemalt 30 minutit, mis ei kuulu töötamise hulka. tundi. Vaheaja andmise aeg ja selle kestus kehtestatakse töösisekorraeeskirjaga või töötaja ja tööandja kokkuleppega.

Töödel, kus vastavalt tootmistingimustele ei ole võimalik puhkamiseks ja einetamiseks vaheaega tagada, on tööandja kohustatud tagama töötajale võimaluse tööajal puhata ja süüa. Selliste tööde loetelu, samuti puhke- ja söögikohad on kehtestatud sisemiste tööeeskirjadega.

peal teatud tüübid töö näeb ette töötajatele tööajal eripauside võimaldamise, mis on tingitud tootmise ja töö tehnoloogiast ja korraldusest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Nende tööde liigid, vaheaegade kestus ja andmise kord on kehtestatud töösisekorraeeskirjaga.

Need, kes töötavad külmal aastaajal õues või kinnistes kütmata ruumides, samuti peale- ja mahalaadimistöödega tegelevad laadurid ja muud töötajad vajalikud juhtumid kütmiseks ja puhkamiseks on ette nähtud eripausid, mis sisalduvad tööaja sees. Tööandja on kohustatud tagama ruumide sisseseade töötajate kütmiseks ja puhkamiseks.

Kõigile töötajatele antakse puhkepäevad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 110 111) - iganädalane katkematu puhkus. Iganädalase katkematu puhkeaja kestus ei tohi olla lühem kui 42 tundi.

Töövabad puhkused Vene Föderatsioonis vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 112 on:

Töötamine nädalavahetustel ja puhkepäevadel on keelatud, välja arvatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113.

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel toimub nende kirjalikul nõusolekul, kui see on vajalik ettenägematute tööde tegemiseks.

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja töövälistel pühadel ilma nende nõusolekuta on lubatud samadel juhtudel, kui tööandja poolt on lubatud neid kaasata ületunnitööle.

Töövälistel pühadel on lubatud teha töid, mille peatamine on tootmis- ja tehniliste tingimuste tõttu võimatu (pidevalt tegutsevad organisatsioonid), elanike teenindamise vajadusest tingitud töid, samuti kiireloomulisi remondi- ja laadimistöid ning mahalaadimistoimingud.

Töötajatele võimaldatakse põhipuhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 114, 115) koos töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilitamisega 28 kalendripäeva jooksul.

Iga-aastast tasulist lisapuhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 116) antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl, erilise töö iseloomuga töötajatele, ebaregulaarse tööajaga töötajatele, töötajatele, kes töötavad alad Kaugel põhjas ja nendega võrdsustatud piirkondades, samuti muudel juhtudel, mis on sätestatud töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes. Loetelu tegevusaladest, töökohtadest, ametitest, ametikohtadest, töödest, millele annab õiguse lisapuhkused, dekreediga kinnitatud NSV Liidu Ministrite Nõukogu ja Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu alates 02.07.1990, nr 647.

Erandjuhtudel on töötaja nõusolekul lubatud puhkust edasi lükata järgmisele tööaastale. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuu jooksul pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse. Iga-aastase tasulise puhkuse andmata jätmine kahel järjestikusel aastal, samuti iga-aastase tasulise puhkuse andmata jätmine alla 18-aastastele töötajatele ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele on keelatud.

Tööõiguse normide jaotus üldiseks ja eriliseks: mõiste ja tähendus

Tööõiguse kiire areng pärast nõukogude võimu kehtestamist seadis seadusandja ette oluline küsimus: kas tööseadus peaks olema kõigile töösuhtes osalejatele ühesugune või on sellest lubatud erandid. Esialgne lahendus oli töösuhete õigusliku vormi ühtsus kõigi töötajate kategooriate ja kõigi tööandjate jaoks.

Aja jooksul sai aga selgeks, et töösuhted on väga spetsiifilised, olenevalt nende ainelisest koosseisust, töötegevuse läbiviimise tingimustest ja töölepingu tunnustest. Lõppkokkuvõttes kasvas tööõiguse erinormide hulk kvaliteediks - tööõiguse spetsialiseeritud institutsioonide tekkeks.

Praegu nimetatakse ühtsuse ja diferentseerituse kombinatsiooni tööregulatsioonis töösuhete reguleerimise meetodi tunnuste hulka, aga ka tööõiguse põhimõtet. Tööõiguse üldnormid kehtivad kõigile töösuhetes osalejatele, erinormidel on aga spetsiaalne adressaat (eraldi tööõiguse subjektide rühm).

Üldine tööõigus

Märkus 1

Tööõiguse üldnormide adressaadid on kõik töötajad ja tööandjad, sõltumata tingimustest: tegevusvaldkond, ametikoht, töökoht, kus töötegevus toimub.

Tööõiguse üldnormid on koondunud mitte ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku nn üldosa sätetesse, vaid ka eriosa normidesse. Üldreeglid hõlmavad järgmist:

• põhiprintsiibid ja põhimõtted tööseadusandlus(näiteks sunniviisilise töö keeld), töötajate ja tööandjate põhiõiguste ja kohustuste normid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku I osa);
• sotsiaalpartnerluse üldpõhimõtted, selle osapoolte vastutus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku II osa);
• miinimumpalga normid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 133);
• normid umbes maksimaalne kestus töönädal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 2. osa);
• sätted iga-aastase tasulise puhkuse minimaalse garanteeritud kestuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 115 1. osa);
• töökaitse normid ja reeglid;
• individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste arutamise ja lahendamise kord jne.

Tööõiguse erinormid

Märkus 2

Tööõiguse erinormid kajastavad töösuhete õigusliku regulatsiooni diferentseerumise algust.

Eristamise kriteeriumid võivad olla objektiivsed ja subjektiivsed asjaolud, näiteks:

• tööandja tegevusala (transport, pedagoogiline või teaduslik tegevus, professionaalne sport, religioosne tegevus);
• tööandja organisatsiooniline ja õiguslik vorm (väikeettevõtetele, tööandjatele - eraisikutele on ette nähtud mitmeid erandeid);
• looduslikud (klimaatilised) tingimused, milles töötegevus toimub (me räägime peamiselt töötajatest, kes teostavad töötegevus Kaug-Põhja piirkondades);
• töö liik, tingimused ja laad (kaug-, kodu-, rotatsiooni-, hooajatöö, osalise tööajaga töö);
• töötaja ametikoht (räägime organisatsiooni juhtidest, kolleegiumi liikmetest täitevorgan, pearaamatupidaja);
• töötaja vanus või sugu;
• töötaja perekonnaseis;
• töötaja tervislik seisund;
• töötaja kodakondsus.

Tööõiguse erinormid ei sisalda reeglina mitte ainult erandeid üldistest õigusnormidest, vaid ka lisagarantiid töötajatele (näiteks kõrgendatud töötasu ohtlikes tingimustes, täiendava puhkeaja tagamine). Suurem osa tööõiguse erinormidest asub tööseadustiku XII jaotises, mis on pühendatud teatud töötajate kategooriate tööregulatsiooni iseärasustele.

Kuni XX sajandini. riik peaaegu ei reguleerinud tööjõu kasutamist tootmises. Usuti, et töötaja ja tööandja on vabad inimesed ja saavad töölepinguga oma suhteid ise reguleerida. Alati juhtus aga nii, et tööandja dikteeris töötuse tingimustes töötajale kõige ebasoodsamad tingimused (näiteks 16-tunnine tööpäev, madal palk jne). Seetõttu riik XX sajandi esimesel poolel. lõpetas töösuhete arvestamise eraasi aastal töötaja ja tööandja, nähes avalikku huvi vaadeldavas valdkonnas (näiteks sotsiaalse stabiilsuse säilitamine, inimeste tervise kaitsmine, inimväärse elatustaseme säilitamine), asusid looma. õigusnormid kandes rangelt siduv iseloom, miinimumtagatised töölepingu alusel töötavatele. Just need normid moodustasid hiljem iseseisva õigusharu - tööõiguse.

Tööõigus on õigusnormide süsteem, mis reguleerib tööandja ja töötaja suhtumist tema töövõime (renditöö) kasutamisesse.

Eraldi tuleb peatuda küsimusel, milliseid konkreetseid suhteid töötaja töövõime kasutamisega reguleerib tööõigus, st välja tuua. tööõiguse subjekt . Asi on selles, et mitte kõik suhted, ühel või teisel viisil tööga seotud, reguleeritud tööõigus.

Esiteks, ära enda heaks töötava inimese töö vajab õiguslikku reguleerimist. Pole saladus, et reeglina on see kõigile vajalikku tööd söögitegemiseks, korteri koristamiseks, paljud töötavad aias jne. Sel juhul kasutab töötulemusi töötaja ise ning seetõttu puudub inimestevaheline suhe töövõime kasutamise osas.

Teiseks oma vara korrapärase tulu saamise eesmärgil kasutava ettevõtja tööjõudu tööseadus ei reguleeri. Rangelt võttes on antud juhul ettevõtja töö omamoodi töö tema enda heaks, kui töötaja ja teise inimese töövõimet kasutava inimese vahel puudub suhe. Sel juhul alluvad õigusregulatsioonile suhted, mis puudutavad tema vara omaniku poolt kasutamist, mis on tsiviilõiguse reguleerimise objektiks.

Mõningaid probleeme tekib, kui mõelda töösuhetele, mis tekivad tööstusharudes, kus alalised töötajad on samal ajal nende juriidiliste isikute osalised (aktsionärid, aktsionärid jne). Siin on võimalikud kaks olukorda. Esimene on see, kui juriidilise isiku administratsioon sõlmis töölepingu juriidilise isiku liikmest töötajaga. Selles olukorras on reeglina võimalik selgelt eristada tsiviilõigust (osalemine juriidilise isiku juhtimises, dividendide maksmine jne) ja tööjõu (tööaja, puhkuse aja, töötasu, vallandamise jms küsimused) vahel. .) suhted. Teine - kui juriidilises isikus osalejaga töölepingut ei sõlmitud, kuid ta töötab tegelikult. See on reeglina võimalik ainult väikestes organisatsioonides, kus töötajad üksteist tunnevad: piiratud vastutusega äriühingutes, tootmiskooperatiivides. Enamik teadlasi - tööõiguse spetsialiste kaldub arvama, et need suhted kuuluvad teatud määral tööõiguse reguleerimisalasse.

Kolmandaks, tööõigus ei reguleeri tsiviillepingu alusel töö tegemisega seoses tekkivaid suhteid. Näiteks suhe töövõtja ja tellija vahel, kuigi need tekivad teatud töö tegemisel, on siiski varalist, mitte töölist laadi. Tellijat huvitab eelkõige mitte see, et töövõtja täidaks oma tööülesandeid päevast päeva kohusetundlikult, vaid et viimane annaks tellijale tähtajaks töö kasuliku tulemuse. Seetõttu ei ole töölepingu esemeks töötaja tööfunktsioon ehk tähtajatu töö, vaid ühekordse töö tegemine asja valmistamisel või töötlemisel. Ja kui lepingusuhtes jäävad pooled võrdväärsele positsioonile, siis töötaja ja tööandja töösuhetes tekivad spetsiifilised võimu- ja alluvussuhted. See toob kaasa muid töölepingu erinevusi: töötaja vastutustunde puudumine töö tulemuse eest, töötaja alluvus töörežiimile, kohustus täita administratsiooni korraldusi jne.

Neljandaks tööõiguse normide abil ei reguleerita töö tehnilist korraldust ehk toote valmistamise tehnoloogia, tööpinkide jms küsimusi.

Tööõigus reguleerib järgmisi küsimusi:

kes võib saada töölepingu alusel töötajaks;

kuidas tööleping sõlmitakse;

kuidas töötajad töölt lahkuvad;

kui kaua peaks töötaja töötama;

kuidas tema tööd tasustatakse;

milliseid puhkusi talle pakutakse;

stiimulid ja distsiplinaarmeetmed jne.

Lisaks neile reguleerib tööõigus veel mõningaid küsimusi, mis on tihedalt seotud töötaja tööjõu kasutamisega tootmises: töösuhted ja töösuhted, töökollektiivi ja administratsiooni, ametiühingu ja administratsiooni vahelised suhted, personali koolitus, erialane areng, töötaja ja tööandja materiaalne vastutus, töövaidluste lahendamine jne.

Tööseadusandlus - see on töösuhteid reguleerivate eeskirjade kogum.

See on üsna mahukas. Kõik normatiivaktid, nende komponendid, võib olenevalt nende õiguslikust jõust jagada seadusteks ja põhimäärusteks.

Töösuhteid reguleerivate seaduste hulgas tuleks seda kõigepealt nimetada Inim- ja kodanikuõiguste ja -vabaduste deklaratsioon , vastu võetud RSFSR Ülemnõukogu poolt 22. novembril 1991, kus on sätestatud kodanike õigus töötada.

Vene Föderatsiooni põhiseadus (1993) sõnastab põhiseaduslikud tööjõu kasutamise põhimõtted Venemaal – kõige üldisemad tööjõu kasutamise normid.

1. Tööjõud meie riigistasuta. See tähendab, et igal kodanikul on õigus käsutada oma töövõimet oma äranägemise järgi: ta saab valida oma ameti, elukutse. Kodanik võib üldse keelduda töötamast(muidugi, kui ta saab seda endale lubada), ja keegi ei saa teda selleks sundida. Vene föderatsioonis sunnitöö on keelatud. Ei arvestata sunnitöö töö kohtuotsuse kallal, töö katastroofis, ajateenistus.

2. Kõigil onõigus töötada turvalises ja hügieenilises keskkonnas . Esiteks sisaldab seadusandlus nõudeid, tööohutuseeskirju, mida ei tohi rikkuda. Teiseks kehtestatakse kahjulikes tingimustes töötamise eest kõrgem töötasu, antakse lisapuhkust, väljastatakse piima jne. Kolmandaks ei lubata teatud kategooria töötajatel sellist tööd teha. Neljandaks kehtestab seadusandlus tööandja vastutuse töötaja elule ja tervisele tekitatud kahju eest. Viiendaks on tööohutuskontrolliga seotud eriorganid (inspektsioonid, ametiühingud jne).

3. Iga inimese töö peaks olema asjakohaselt tasustatud. Igasugune töötasu rikkumine olenevalt soost, vanusest, rahvusest jne ei ole lubatud. Miinimumpalga määrab riik.

Igaühel on õiguskaitseks töötuse eest.

Kõigil onõigus puhata.

Tööõiguse allikate hulgas on eriline koht Töökoodeks (TCRF) , süstemaatiliselt reguleerides töösuhete kõiki aspekte. Tegemist on üsna mahuka normatiivaktiga, mis koosneb 424 artiklist, mis on jaotatud 14 jagu, sealhulgas 62 peatükki. See võeti vastu 2001. aastal.

Tööõigusaktid sisaldavad lisaks tööseadustikule ja muud seadused,üksikute institutsioonidega seotud, näiteks Vene Föderatsiooni seadus "Kollektiivlepingute ja lepingute kohta" või Vene Föderatsiooni seadus "Vene Föderatsiooni elanike tööhõive kohta".

Põhimäärused (määrustega, määrustega, juhenditega jne) töösuhteid on viimasel ajal hakatud reguleerima vähemal määral kui varem, mil meie riigis puudus parlament kui alaliselt töötav ja seadusloomega professionaalselt seotud organ. Täna kehtivad põhimäärused võeti vastu suures osas pärast 1991. aastat. Keskasutustest vastutab töö- ja sotsiaalkaitseministeerium (mis hõlmab ka föderaalset tööhõiveteenistust) delegeeritud tööseadusandluse eest. Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsusorganite võimud (esindus- ja täitevvõim) ei ole selles osas kuigi aktiivsed.

Töösuhete regulatsioonis on olulisel kohal ettevõtte (või kohalikud) eeskirjad . Need on ettevõttes välja töötatud ja vastu võetud aktid, mida kohaldatakse selle ettevõtte kollektiivile ( näiteks töölevõtmise määrused, lisatasude määrused, sisemised tööeeskirjad jne..). Reeglina võtavad need paremini arvesse konkreetse ettevõtte tingimusi ja iseärasusi ning reguleerivad töösuhteid täpsemalt kui seadusandlikud regulatsioonid.

Riiklik tööinspektsioon (GIT) on tööandjate tööseaduste rikkumiste peamine "tuvastaja". Rikkumiste avastamise sagedus ei sõltu ainult tööandjate tegevuse spetsiifikast, vaid ka juba välja töötatud liinist kontrollimistegevused riiklikud kontrollid töö. Vaatame lähemalt, kus täpselt tööandjad vigu teevad.

Üldiselt võib viimase kolme kuni nelja aasta jooksul avastatud rikkumised liigitada mitmesse rühma, olles seda teinud samamoodi nagu Vene Föderatsiooni töökoodeksi paragrahvides.

Kõige populaarsemad rikkumised tuvastatakse järgmistes valdkondades:

• töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;
• töötasu, sealhulgas vallandamise korral;
• töökaitse;
• töö- ja puhkerežiim;
• Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ette nähtud garantiide ja hüvitiste andmata jätmine;
• töödistsipliini ja karistuste kohaldamist;
• Vene Föderatsiooni töökoodeksiga teatud kategooria töötajatele sätestatud garantiid;
• täiendkoolitus;
• rikkumised kohalike eeskirjade vastuvõtmisel;
• välistööjõu kasutamisel seadusenõuete järgimine.

1. Rikkumised töölepingu sõlmimisel, muutmisel ja ülesütlemisel

Kuna töösuhted töötajatega algavad töölepingu sõlmimise hetkest, siis siin tekivad ka esimesed rikkumised. GIT-i kontrollide kohaselt on need enamasti järgmised:

• töölepinguga, mis rikub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 67 ei ole sõlmitud kirjutamine;
• ei sisaldu töölepingus kohustuslikud tingimused kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 (enamasti ei ole tasustamistingimusi märgitud (töötaja palgamäära või palga suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed));
• töölevõtmisel ei olnud töötaja tutvunud sise-tööeeskirjade, kollektiivlepingu, töötasumääruse ja muude töötaja tööülesandega seotud kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68);
• töölevõtmist ei vormistatud tööandja korraldusega (korraldusega) või seda ei teatatud allkirja vastu kolme päeva jooksul alates töölepingu allkirjastamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68);
• alla 18-aastased isikud võeti tööle ilma kohustuslikku arstlikku läbivaatust läbimata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69) või töötama kahjulike töötingimustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 265);
• on rikutud tööraamatu pidamise ja säilitamise korda (teavet üleviimiste, autasude, vallandamiste kohta ei ole sisestatud, vallandamise protokolli sõnastus ei vasta Vene Föderatsiooni töökoodeksi sõnastusele, vastasel juhul föderaalseadus; vallandamise päeval tööraamatut ei välja antud) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66);
• ei ole kinni peetud kahekuulisest töötajale muudatusest teavitamise tähtajast poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused (uute töötasuvormide kasutuselevõtt, töörežiimi muutmine jne - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72, 74);
• on kehtestatud test isikute töölevõtmiseks, kellele testi ei kehtestata (konkursi korras tööle kandideerijad, rasedad, palgatööle valitud alaealised, esimest korda pärast lõpetamist tööle asujad õppeasutused kutsekoolitus);
• töölepingu asemel sõlmiti tsiviilõiguslik leping (leping, teenuste osutamine, vahendustasud vms) või tähtajaline tööleping Art.-s sätestamata juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Enamasti avastatakse rikkumised kas ajal plaaniline ülevaatus GIT või plaaniväliselt töötaja kirjaliku apellatsiooni-kaebuse alusel. Sageli võib selle algatada prokuratuur, kelle poole töötajad pöörduvad mitte harvemini kui riigiinspektor töö.

Kell töölepingu sõlmimine kõige levinum on kirjaliku töölepingu ja/või töökorralduse puudumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 67 ja 68).

Üks levinumaid rikkumisi töölepingu sõlmimisel on selle spetsiifiline alamliik: töötajate vastuvõtmine ilma nende jaoks kohustuslike dokumentide olemasoluta, mis on kehtestatud nii Vene Föderatsiooni tööseadustiku kui ka teistega. seadusandlikud aktid... Sellised dokumendid on näiteks autojuhi juhiluba, teatud elektriohutusrühma - elektrikul - tööle lubamise tõend, lasteasutustesse tööle kandideerivatel isikutel tõend karistusregistri puudumisest.

Näide 1

Ahenda saadet

GIT kvalifitseeris riigiasutuses "MDOC" "Lesnaya Skazka" töötajate värbamise, kes ei esitanud oma isikutoimikutes tõendit karistusregistri olemasolu (puudumise) ja/või kriminaalvastutusele võtmise faktide kohta, rikkumisena. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65, 351.1. Juriidilise isiku suhtes tehti halduskaristuse määramise otsus vormis haldustrahv.

Rikkumised piirkonnas muudatused töölepingus enamasti seisnevad töötajate teisele tööle üleviimise ebaõige registreerimine. Tööandja rikub reeglina töötaja kirjaliku nõusoleku nõuet tõlkimiseks.

Veelgi sagedamini esineb GIT kontrollide järgi rikkumisi, kui poolte määratud töölepingu tingimused muutuvad töötasustamise korra ja komponendid palgad.

Näide 3

Ahenda saadet

Rikkudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt ei teavitanud tööandja töötajaid kirjalikult MUK-i "Beloyarsk CDiT" töötasusüsteemi muudatusest. Juhatajale tehti korraldus, ta võeti haldusvastutusele.

Kell töölepingu lõpetamine inspektorid tuvastavad sageli ülesütlemismenetluse rikkumisi (näiteks tähtajaline tööleping või Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 71 sätestatud alusel - mitterahuldava testi tulemuste põhjal), samuti Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuded tööandja poolt teatud toimingute tegemise kohta vallandamise päeval - tööraamatu väljastamise ja lõpparvelduse kohta.

2. Rikkumised töötasustamise valdkonnas, sh vallandamine

Palgarikkumised on ehk teine ​​kõige levinum tööõiguse rikkumine. Sel juhul salvestas GIT järgmist tüüpi:

• töötasu maksmine kord kuus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136);
• palga maksmisega viivitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136);
• kõigi vallandamisel tasumisele kuuluvate summade tasumata jätmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 sätestab, et töötasu makstakse vähemalt iga poole kuu tagant sisemiste tööeeskirjade, kollektiivlepingu ja töölepinguga kehtestatud päeval. Kuid paljudes ettevõtetes rahalised raskused ja töökollektiivi väiksus, samuti need, kes kasutavad töötajatega arveldamisel "musta sularaha", selline rikkumine on tavaline asi. On isegi juhtumeid, kus tööandja on lihtsalt liiga laisk, et kaks korda kuus palka maksta, koormates nii raamatupidajat kui kassapidajat, sooritades tehinguid arvelduskontol jne.

Pange tähele, et töötajatele kõigi vallandamisel tasumisele kuuluvate summade maksmata jätmine töölt vallandamise päeval on Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete väga levinud rikkumine. Sel juhul on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140: töölepingu lõpetamisel tasutakse kõik töötajale võlgnetavad summad tema vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatava töötaja maksenõude esitamist. Enamasti ei tuvastata seda rikkumist planeeritud kontrollitegevuse käigus, vaid juba koondatud töötaja, kelle suhtes rikkumine toime pandi, kaebuse alusel tehtud plaanivälise kontrolli tulemusena.

Näide 4

Ahenda saadet

LLC "Tootmiskeskus" Poisk "12.11.2011 GIT tuvastas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 140, 183 vallandamisel täieliku rahalise arvelduse, sealhulgas ajutise puude hüvitiste mittetasumise osas. Juhataja sai ettekirjutuse, ta võeti art 1. osa alusel haldusvastutusele. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku punkt 5.27 haldustrahvi vormis.

Praktika näitab, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 kohaselt, väljendatuna hilinenud palkades, registreeritakse väga sageli retsidiive. Sellist olukorda seostatakse tavaliselt ettevõtte ebastabiilse finantsolukorraga. Samas ei pruugi organisatsioon olla pankrotifaasis. Levinud põhjus on osapoolte mittemaksed, maksude alatasustamise tagajärjel tekkinud konflikti olukord maksu- ja tolliametiga, tollimaksete tasumata jätmine. Ja sellest tulenevalt kontol tehtavate tehingute peatamine. Ja see takistab arvelduste õigeaegset täitmist enda töötajad töötasu eest ilma teatud keerukaid ja pikki toiminguid tegemata Raha oma kontolt töötajatele maksmiseks. Tööd andva ettevõtte näidatud "raske olukord" ei mõjuta aga mingil moel tema kohustust õigeaegselt maksta ega ka vastutust, mille eest ta võib kanda. antud vaade Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumine.

Näide 5

Ahenda saadet

18.11.2011 GIT viis läbi MUE Bezenchukskoe töötajatele varem välja antud maksekorralduse täitmise auditi kommunaalteenused»Palgavõlgnevused. Tellimust ei täidetud. Juriidilise isiku haldusvastutusele võtmise kohta koostati protokoll art. 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku 19.5, mis saadeti kohtusse.

Võlad töötajate ees võivad olla väikese suurusega ja ajaliselt väikesed, kuid see ei mõjuta mitte ainult tööandja haldusvastutusele võtmise võimalust, vaid ka sanktsiooni suurust.

3. Rikkumised töökaitse valdkonnas

Töökaitse valdkonna rikkumiste liigid ületavad peaaegu töölepingu sõlmimisel, muutmisel ja lõpetamisel tuvastatud rikkumiste arvu. Nende mitmekesisus on seotud paljude Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetega selles valdkonnas. Seetõttu on peaaegu igal Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud nõudel oma rikkumine ja oma rikkuja.

Enamasti eiravad tööandjad läbiviimise nõudeid töökoha sertifitseerimine kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 209-212. Tuletame meelde, et töökohtade töötingimuste sertifitseerimine on töötingimuste hindamine töökohal, et tuvastada kahjulikud ja (või) ohtlikud. tootmistegurid ja meetmete rakendamine töötingimuste vastavusse viimiseks riigiga regulatiivsed nõuded töökaitse.

Töökohtade töötingimuste atesteerimine toimub praegu Tervishoiuministeeriumi korraldusega ettenähtud korras ja sotsiaalne areng RF 26.04.2011 nr 342n "Töötingimuste töökohtade sertifitseerimise korra kinnitamise kohta." Tuleb märkida, et sertifitseerimise aja määrab tööandja, kuid sertifitseerimist ei saa igal töökohal läbi viia harvemini kui iga viie aasta tagant.

Töökohtade sertifitseerimise läbiviimine on kulukas üritus, üsna pikk ja sellel on palju nüansse, mis võivad viia selle kehtetuseni. Soovimata sekkuda nii tootlikkuse, vajalikkuse, äritegevuse seisukohalt küsitavasse asjasse, eiravad tööandjad sageli selle töökaitse valdkonna õigusaktide nõudeid.

Näide 6

Ahenda saadet

21. novembril 2011 LLC "Most" läbiviidud kontrolli tulemuste põhjal tuvastas GIT, et ettevõte ei ole läbi viinud töökohtade sertifitseerimist töötingimuste osas; registreerimispäeviku registreerimine sissejuhatav infotund ei vastanud GOST 12.0.004-90 nõuetele; kohustusliku eel- ja perioodilise tervisekontrolli läbivate isikute kontingendi hulka ei kuulu arvutiga töötavad kontoritöötajad. Anti korraldus tööseadusandluse rikkumiste kõrvaldamiseks; süüdi tegevjuht artikli 1. osa alusel haldusvastutusele võetud. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27 alusel rahatrahvi vormis.

Pidage meeles, et isegi seda, kui töötaja ei viinud töötajat töötingimuste kohta töökoha tunnistuse kaardiga kurssi, hinnatakse tööseaduste rikkumiseks. Nii anti eelmise aasta novembris nimetatud rikkumise eest kohtu ette Finantsteenus Kuibõševi büroo raudtee Venemaa Raudtee filiaal.

Tihti eirab tööandja käitumise osas ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid arstlik läbivaatus nende töötajad. Selle protseduuri kohustuslikkus on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 213, mis nõuab selle läbiviimist töötajatele, kes teevad rasket tööd ja töötavad kahjulike ja/või ohtlike töötingimustega (sealhulgas allmaatöö), samuti liiklusega seotud töödel (esialgne töö). - tööle lubamisel ja perioodilistel (alla 21-aastastel - iga-aastastel) tervisekontrollidel (läbivaatustel)). Organisatsioonide töötajad peavad läbima ka tervisekontrolli. Toidutööstus, Toitlustamine kaubandus-, veevarustus-, ravi- ja profülaktilised ning lasteasutused, aga ka mõned teised tööandjad.

Kõige sagedamini rikutakse arstliku läbivaatuse nõuet nendes ettevõtetes, mida sellega seoses kontrollitakse harvemini. Näiteks "kontori" ettevõtted või need, mis ei ole otseselt tootmisega seotud. Kuid toiduainetööstuse ettevõtetes ja lasteasutustes, tehastes kahjulikud tegurid selline rikkumine on harvem nende tõttu sagedased kontrollid nende juriidiliste nõuete täitmiseks.

Näide 7

Ahenda saadet

GIT tuvastas artikli nõuete rikkumisi. Samara River Passenger Enterprise LLC Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 212, 213, 221. Eelkõige ei viinud organisatsioon läbi esialgset ja perioodilist tervisekontrolli, töötajatele ei antud spetsiaalseid riideid, jalanõusid ega muid vahendeid. individuaalne kaitse... Direktor sai trahvi.

Puudumine tööohutusalane koolitus(see tähendab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 212, 225 nõuete rikkumist) avastatakse enamikul juhtudel GIT plaaniliste kontrollide käigus.

Üsna palju tööseadusandluse ja töökaitse rikkumisi on tööandjate poolt lubatud, kui tööstusõnnetuste uurimine.

Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:

• asjakohast teavitamata jätmine järelevalveasutused raskete tagajärgedega vigastuste kohta;
• komisjonide moodustamata jätmine kerge tulemusega tööstusõnnetuse asjaolude ja põhjuste uurimiseks;
• kehtestatud vormide mittetäielik registreerimine lihtsa tulemusega tööõnnetuste uurimiseks (kannatanu, ametnike küsitlemise protokollid; õnnetuspaikade läbivaatamise protokollid; dokumendid, mis kinnitavad töötajate töökaitsealast koolitust ja juhendamist ning ohutuid töövõtteid kutsealal töö tegemisel või töö liik; töötajale isikukaitsevahendite väljastamist kinnitavad dokumendid);
• N-1 vormis aktides töötaja sellega tutvumise ja koopia üleandmise kohta kirje puudumine.

Tihti tulevad sellised rikkumised ilmsiks alles siis, kui tegu on töötaja surmaga seotud kriminaalasja algatamisega. Samuti erineb trahvisumma sellest, mida tavaliselt kohaldatakse art. Vene Föderatsiooni haldusseadustiku punkt 5.27.

Näide 8

Ahenda saadet

LLC RSU Primorsky piirkonna kontroll tuvastas õnnetuse fakti Tappev lavastuses, mis leidis aset 2011. aasta veebruaris koos Ukraina Vabariigi kodanikuga. Tööandja õnnetust ei uurinud. Kontrolli tulemuste põhjal saatis prokuratuuri assistent Primorskile materjalid piirkonna kohus Seltsi tegevuse peatamise kohta. GIT tegi tööandjale korralduse, millega kohustas teda ettenähtud korras uurima. JSC RSU Primorsky District tunnistati süüdi haldusõiguserikkumises ja talle määrati rahatrahv 50 000 rubla. Lisaks tuvastati töösuhe välismaalasest töötajaga, kellel puudus nõuetekohaselt väljastatud tööluba. Materjalid saadeti Peterburi ja Leningradi oblasti FMS-ile, et võtta tööandja selle rikkumise eest haldusvastutusele.

Teine oluline aspekt, mida tuleks meeles pidada: just töökaitse valdkonna rikkumised põhjustavad tööõnnetusi.

4. Rikkumised töö- ja puhkevaldkonnas

Riigijärelevalve talituse kontrollide süstematiseeritud andmed näitasid, et töö- ja puhkevaldkonnas on kõige levinumad nõuete rikkumised:

• Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 100, 103, 108, 123, mis on seotud töö- ja puhkeaja graafikut reguleerivate kohalike eeskirjade puudumisega organisatsioonides (sisemised tööeeskirjad, vahetuste graafikud, puhkusegraafikud);
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125, mis on põhjustatud töötajate puhkuselt tagasikutsumisest ilma nende kirjaliku nõusolekuta;
• Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 114-117, 124, 125, mis on seotud töötajatele tööseadusandlusega ettenähtust lühema kestusega puhkuse võimaldamisega, samuti töötavatele töötajatele kahjulike ja/või mittevajavate puhkuste tagamisega. ohtlikud töötingimused, iga-aastased tasustatud puhkused ja lisapuhkused;
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 126, 127, 291, mis on põhjustatud töötaja poolt kasutamata puhkuse asendamisest rahalise hüvitisega, väljamaksete tasumata jätmisega rahaline hüvitis per kasutamata puhkus vallandamisel;
• Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284, mis on seotud osalise tööajaga töötavate isikute tööaja mittejärgimisega tööandja poolt.

Näide 9

Ahenda saadet

GIT Primorsky territooriumil paljastas artikli 1. osa nõuete rikkumise. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 MUDO DYUSSH "Vodnik", mis väljendus mitte ühe (ühekordse), vaid kahe 2010. aasta puhkusegraafiku koostamises - õpetajate ja ülejäänud koolitöötajate jaoks. Lisaks kinnitati 1. mail 2010 mõlemad 2010. aasta puhkusegraafikud.

5. Rikkumised garantiide andmisel ja hüvitamisel

Garantiid ja hüvitised on sisse seatud VII jagu Vene Föderatsiooni töökoodeks. Garantiide ja hüvitiste andmise juhud on loetletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 165. Lisaks üldised garantiid ja Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud hüvitised (garantiid töölevõtmise, teisele tööle üleviimise, töötasu ja muu eest), töötajatele antakse tagatised ja hüvitised, näiteks kui nad saadetakse ärireisid teise piirkonda tööle kolimine; töö ühendamisel treeninguga jne.

Näide 10

Ahenda saadet

USO Hantõ-Mansi autonoomses ringkonnas - Ugra KTSSON "Zashchita" ei makstud töötajale hüvitist reisikulude ja pagasi transpordi eest puhkuse kasutamise kohta ja tagasi, nõudes piletiostu kinnitamist kassaaparaatidega. Auditi tulemuste põhjal anti korraldus nõuetega tööseadusandluse rikkumise kõrvaldamiseks.

Nagu näitab Riigiinspektsiooni praktika, ilmnevad garantiide ja hüvitiste valdkonna rikkumised reeglina igakülgse kontrolli käigus. Selle põhjuseks on see, et töötajad ei pöördu seda tüüpi rikkumiste pärast riigi tööinspektori poole, kuna töösuhted enamasti jätkuvad. Vaatamata GIT-garantiile, et kaebuse autor jääb tööandja jaoks inkognito olekuks, on “kaebuse esitaja” isiku tuvastamise tõenäosus üsna suur. Ja kuna keegi ei taha ainult GIT-le esitatud kaebuse tõttu häbisse sattuda, eelistab enamik töötajaid tagatiste ja hüvitiste andmise küsimuse lahendada rahumeelselt.

6. Rikkumised distsiplinaarkaristuse kohaldamisel

Kui rääkida distsiplinaarkaristustest, siis GIT kontrollide kohaselt rikutakse nende kohaldamise korda kõige sagedamini süüdlaste selgituste puudumise tõttu, kellele kas üldse ei nõuta või nõutakse pärast korralduse väljastamist. . Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalik selgitus... Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, tuleb koostada vastav akt. Pange tähele, et selle protseduuri rikkumine võib kaasa tuua GIT korralduse distsiplinaarmääruse tühistamiseks.

Näide 11

Ahenda saadet

Inspektor leidis, et enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist ei nõutud selgitust töötaja poolt toimepandud üleastumise fakti kohta, kahe päeva möödudes seletuse andmisest keeldumise akti ei koostatud. Sellega seoses elamu- ja kommunaalteenuste munitsipaalettevõtte Sherkal direktor vald"Sherkaly maa-asula" andis välja korralduse, millega kohustati tunnistama distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus kehtetuks seoses kohaldamise korra rikkumisega distsiplinaarkaristus, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193.

Pidage meeles, et riiklikud tööinspektorid peavad rikkumiseks ka töötaja distsiplinaarmäärusega (käskkirjaga) tutvustamata jätmist (või mitteõigeaegset tutvustamist).

Lisaks rikutakse sageli igakuist distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaega. Kuid kõige rohkem ohtlik rikkumine selles valdkonnas on sellise karistuse, nagu vallandamise, ebaseaduslik kohaldamine artiklis sätestatud asjakohastel põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Selline rikkumine ähvardab tööandjat mitte ainult sunniviisilise puudumise ajal keskmise töötasu maksmisega koondamise ja tööle ennistamise korralduse tühistamisega, vaid ka tööandja haldusvastutusele võtmisega tööõiguse rikkumise eest.

7. Vene Föderatsiooni tööseadustikule vastavate garantiide andmata jätmine teatud kategooria töötajatele

Selles valdkonnas rikutakse kõige sagedamini naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alla 18-aastaste töötajate õigusi. Üks selline rikkumine on ebaseaduslik vallandamine rase naine. Selle tuvastamise tulemuseks on reeglina töötaja taastamine tööl ja keskmise töötasu kogumine sunniviisilise puudumise ajal.

Naiste tööõiguste järgimise probleem on jätkuvalt aktuaalne.

Näide 12

Ahenda saadet

GIT Hantõ-Mansiiskis autonoomne piirkond 2011. aastal kontrollitud organisatsioonides tuvastati 36 (2010. a samal perioodil - 27) naiste õiguste rikkumist, alaealiste töö osas - 22 rikkumist (2010. aastal samal perioodil - 12).

Kuna Hantõ-Mansi autonoomne ringkond kuulub põhjapoolsetesse piirkondadesse, on naiste tööjõu kasutamisega seotud tööseadusandluse peamine rikkumine 36-tunnise töönädala kehtestamata jätmine Kaug-Kauge tingimustega võrdväärsetes piirkondades töötavatele naistele. Põhja kollektiivlepingu või töölepinguga. Lisaks töökaitse reeglid ja tagamine terve ja turvaline keskkond töö; naistöötajad töötavad tingimustes, mis ei vasta sanitaar- ja hügieeninõuetele ning muudele tööohutuse ja töötervishoiu standarditele. Naistöötajate liikumise registreerimisel ühe organisatsiooni piires leitakse palju rikkumisi.

Sageli rikutakse alaealiste õigusi. Ja kui Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 268 alaealise töötaja töölähetusse saatmise, ületunnitöö tegemise, öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise keelu kohta, samuti artikli 1 nõue. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 265 kahjulikes töötingimustes töötamise keelamise kohta praktiliselt ei rikuta, kohustusliku eelkontrolli nõuet (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 266) ja töösuhte lõpetamise konkreetset korda. alla 18-aastase töötajaga sõlmitud lepingut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269) rikutakse üsna sageli. Pikendatud kestuse nõude täitmata jätmine on veelgi tavalisem. iga-aastane puhkus selline töötaja, mis on asutatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267.

Näide 13

Ahenda saadet

Data-M LLC-s tehtud plaanilise kontrolli tulemusena tuvastas GIT alaealise töötajaga seoses tööseadusandluse rikkumisi. Tema töölepingus on põhipuhkuse kestuseks määratud 28 kalendripäeva, tööle kandideerimisel esitatakse eel arstlik läbivaatus... Juht võeti haldusvastutusele.

8. Töötajate täiendõppe nõuete rikkumine

"Populaarsuse" poolest on seda tüüpi rikkumine üks viimastest kohtadest. Selle põhjuseks on töötajate endi äärmine passiivsus. Nagu teate, näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks koos teiste seadustega ette kohustusliku perioodilise kutsealase arengu ainult teatud töötajate kategooriate puhul (arstid, õpetajad, prokurörid, töötajad). uurimiskomisjon jne.). Ülejäänud töötajate osas ei ole täiendkoolitus kohustuslik. Ja selle protseduuri läbimine on täielikult tööandja otsustada.

Rikkumise muudab keerulisemaks asjaolu, et erialane täiendamine toimub tööandja kulul. See tähendab, et sageli on rikkumise algpõhjuseks tööandja rahaliste vahendite nappus, et täita talle pandud kohustust tõsta oma töötajate kvalifikatsiooni.

Kõik sellised juhtumid avastatakse nii kontrollide käigus kui ka juba staadiumis vastuoluline olukord töötajaga. Veelgi enam, peaaegu pooltes neist ei paljasta rikkumist mitte GIT, vaid prokuratuur või kohus. See puudutab prokuröri vaidet töötajate vallandamise kohta ametikohale mittevastavuse tõttu või vaidlusi tööandja sundimise üle töötajatele täiendkoolituse korraldamiseks.

9. Organisatsioonide kohalike aktide sisus tuvastatud rikkumised

Tervikliku auditi läbiviimisel kontrollib GIT ka töösise-eeskirja sisu. Enamikul juhtudel ilmnevad rikkumised see dokument ilmnevad samaaegselt rikkumistega töölepingu sõlmimisel, kuid võivad esineda ka eraldi. Kõige sagedamini ei sisalda sisemised tööeeskirjad kõike vajalikud tingimused, ja mõnikord on need otseselt vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega. Enamik rikkumisi puudutab vahetustega tööd kasutavate ettevõtete tööaja arvestuse rikkumist, tööaja summeeritud arvestust.

Näide 14

Ahenda saadet

GIT leidis, et Tööandja Töösisekorraeeskirjas ei olnud töötajatele kehtestatud täiendava tasulise puhkuse kestust - 8 kalendripäeva ning külmal aastaajal vabas õhus töötavatele töötajatele erilisi kütmis- ja puhkepause ei olnud (Töötöö sise-eeskirjas 109). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Lisaks on osadele töötajatele sisse viidud vahetustega tööaja režiim, kuid selle aja arvestust ei ole töösisekorraeeskirjas kehtestatud ning arvestusperioodi pole määratud. Audit näitas koos teiste ettevõtte dokumentidega, et vabas õhus töötavate töötajate töölepingutes ei ole kindlaks määratud nende tööaja režiim ja puhkerežiim, kuigi see erineb töö- ja puhkeaja režiimist. peamine töötajate kategooria. Välja antud tellimus on täidetud. Sama rikkumine selgus ka plaanilise põhjaliku auditi käigus.

10. Õigusnõuete rikkumine välistööjõu kasutamisel

Peterburi GIT viis 2011. aasta viie kuu jooksul läbi 95 kontrolli tööandjate tööseadusandluse järgimise kohta tööjõu kasutamisel. välistöölised(võrdluseks: kogu 2010. aasta kohta - 146 ülevaatust). Selgus 610 rikkumist (kogu 2010. aasta kohta 1138, nende kohta tehti 100 kohustuslikku korraldust, haldusvastutusele võeti 54 ametnikku ja juriidilist isikut (2010. aastal 96) kogusummas 328 000 rubla (2010. aastal 427 000 rubla). ).

Kõige levinumad välistöötajatega seotud tööseaduste rikkumised on toime pandud:

• töölepingu sõlmimisel;
• registreerimisel tööraamatud;
• tööle kandideerimisel;
• palga hilinemise tõttu;
• seoses töötajate ebapiisava töökaitsealase väljaõppe ja juhendamisega (nende toimingute täieliku või osalise puudumisel);
• töökohtade töötingimuste sertifitseerimise alal jne.

Riigiinspektsiooni antud valdkonna kontrollide tulemused näitavad, et välistööjõu kasutamisel on rikkumised peaaegu identsed Venemaa tööjõu kasutamisega. Ja siiski on üks erinevus: välistöötajate tööjõu kasutamiseks kehtestasid Vene Föderatsiooni õigusaktid migratsiooni registreerimise ja viisarežiimi valdkonnas nii välistöötajale kui ka tööandjale, kes sellist töötajat palkab. töötaja. Lühidalt öeldes taanduvad need nõuded nii tööloa olemasolule, mida tal sageli pole, kui ka migratsiooni registreerimise nõuete täitmisele. Lisaks peab tööandjal välistööjõu palkamisel olema asjakohane luba välistöötajate meelitamiseks ja kasutamiseks ning järgima Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud kvooti.

Rikkumiste põhjused ja mõjutusmeetmed

Riigikontrolli tulemuste analüüs tööinspektsioonid(GIT) ütleb, et peamised põhjused, miks tööandjad rikuvad tööõigust, on järgmised:

• kehtiva tööseadusandluse eiramine;
• paljude tööandjate (eriti üksikettevõtjate ja väikeettevõtete juhtide) õiguslik kirjaoskamatus;
• üksikute tööandjate õiguslik nihilism, kes ei soovi järgida tööseadusi;
• madal tase juriidiline koolitus töötajad, kes ei tea, kuidas ega suuda oma õigusi kaitsta;
• algõppe puudumine või äärmiselt passiivne töö ametiühinguorganisatsioonidäriüksustes;
• ettevõtete kahjumlikkus, nende pankrot, omavahendite puudumine osapoolte suurte võlgade olemasolu tööandjate ees ja kohaliku eelarve võlgnevuste taustal (palkade valdkonna rikkumiste eest).

Mõjumeetmed on ette nähtud haldus- (ja mõnel juhul ka kriminaal-) õigusaktidega. Väljaspool ulatust seadusega kehtestatud sanktsioonid GIT-l ja kohtul ei ole õigust puhkust saada. Sageli, millega enamik riiklikke tööinspektoreid nõustub, ei vasta isegi maksimaalsed sanktsioonid selle või teise töösuhete ja töökaitsealaste õigusaktide nõuete rikkumise eest toimepandud rikkumise ohtlikkuse astmele ja seega võimalikud tagajärjed see võib tulla.

Niisiis, kõige kohaldatavam on Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27, mis näeb ette haldusvastutus tööseadusandluse ja töökaitse rikkumise eest. Rikkujatele võidakse määrata rahatrahv (ametnikele ja üksikettevõtjatele summas 1000 kuni 5000 rubla; juriidilistele isikutele - 30 000 kuni 50 000 rubla). Füüsilisest isikust ettevõtjatele ja juriidilistele isikutele on valikuliselt ette nähtud ka tegevuse halduspeatamine kuni üheksakümneks päevaks.

Varem allutatud ametniku korduva rikkumise korral halduskaristus sarnase haldusõiguserikkumise eest on võimalik kohaldada õiguste äravõtmist tähtajaga üks kuni kolm aastat.

Nagu näidatud vahemikust näha, on sanktsioonid üsna leebed. Tegevuse peatamist kasutatakse üsna harva ja siis ainult töökaitsenõuete tuvastatud rikkumiste korral. Diskvalifitseerimist hakati rakendama sagedamini - püsivate rikkujate suhtes. Kuid reeglina õnnestub ametnikel ebatäiuslikkuse tõttu vastutusest kõrvale hiilida haldusmenetlus vastutusele toomine ja toomise tingimuste peatamine.

Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksis on ette nähtud palju rangemad sanktsioonid:

1. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 143 näeb ette vastutuse töökaitsereeglite rikkumise eest ja näeb ette sanktsioonid alates suurest rahatrahvist (kuni 200 000 rubla) kuni vangistuseni isikule, kellele on usaldatud töökaitsereeglite järgimise kohustus. Vastutus selle normi alusel tekib aga üksnes juhul, kui nimetatud rikkumisega on ettevaatamatusest kaasatud raske kahju inimeste tervisele või surmale.
2. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 näeb ette vastutuse raseda või alla kolmeaastaste lastega naise põhjendamatu töölevõtmisest keeldumise või põhjendamatu vallandamise eest. Sanktsioonid - alates suurest trahvist (kuni 200 000 rubla) kuni kohustuslikud teosed süüdlane. Artiklit peetakse praktiliselt "surnuks", mittetöötavaks. Seda tüüpi rikkumiste eest on äärmiselt raske vastutusele võtta ja seda pole praktiliselt kellelgi vaja.
3. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1 on kõige populaarsem tööõiguse rikkumiste valdkonnas, mis näeb ette vastutuse palkade, pensionide, stipendiumide, hüvitiste ja muude maksete mittemaksmise eest. Sanktsioonid - rahatrahv, teatud ametikohtadel töötamise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmine, sunnitöö või vangistus. Artikkel on jõus ja seda kohaldatakse sageli püsivate rikkujate suhtes, eriti majanduskriisi ajal.

Rikkumiste sagedus ei sõltu liiga palju HIT-i aktiivsusest konkreetses piirkonnas. Põhimõtteliselt sõltub rikkumiste arv piirkonna majanduslikust olukorrast, finantsstabiilsusest. Praegu registreerib GIT kahjuks tööseadusandluse rikkumiste arvu kasvu.

Kui tööandja on järjepidev rikkuja

Nagu varem märkisime, ei kiirusta kõik tööandjad pärast korralduse saamist kohe seda täitma ja tuvastatud rikkumisi kõrvaldama. On tööandjaid, kes pärast trahvi maksmist ei tee midagi. Või mis veelgi hullem, võttes arvesse õigusaktide nõuete nõuetekohase täitmisega kaasnevaid tõenäolisi kulusid ja trahvide maksimumsummasid koos nende rikkumiste avalikustamise tõenäosusega, jõuame järeldusele, et odavam on tasuda trahvi kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmine.

Pange tähele, et Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik sisaldab reeglit, mis näeb ette karistuse GIT-retsepti õigeaegse täitmata jätmise eest - art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 19.5 "Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku (ametniku) õiguskorra (resolutsioon, esitlus, otsus) õigeaegse täitmata jätmine. riiklik järelevalve(kontroll)". Kodanikku saab trahvida 300-500 rubla; ametnik - 1000-2000 rubla võrra. või diskvalifitseeritakse kuni kolmeks aastaks; juriidiline isik - 10 000-20 000 rubla.

Näide 15

Ahenda saadet

2010. aastal, seoses retsepti täitmise tähtaja möödumisega, ANO "Linna purskkaev" plaaniväline kontroll retsepti täitmine. Leiti, et mitmed korralduses märgitud rikkumised jäid kõrvaldamata. Inspektor saatis asja materjalid magistraadikohtule, mis tunnistas organisatsiooni juhi, ametniku, toimepandud õigusrikkumises süüdi ja karistas teda 1000 rubla suuruse haldustrahviga.

Juhtub, et tööandja võtab ette teatud toiminguid (ja sagedamini ei tegutse), mille eesmärk on takistada tööinspektorit täieliku kontrolli läbiviimisel. Sellised tegevused (tegevusetus) on aga ka haldusõiguserikkumine, samuti riikliku inspektsiooni korralduse täitmata jätmine, mille eest on ette nähtud asjakohased sanktsioonid (vt näiteks Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklit 195).

Nagu praktika näitab, seavad ettekirjutused tööandjale sageli nõudeid, mille “hind” on kümneid kordi kõrgem sellise ettekirjutuse täitmata jätmise eest määratud trahvist. Sellega seoses toimib GIT järgmiselt: pärast retsepti täitmise tähtaja möödumist ja selle täitmise kohta teabe mittesaamist viiakse retsepti plaaniväline kontroll läbi. Protokoll koostatakse art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 19.5 kohaselt ja antakse välja uus korraldus samade punktidega, kuid erinevate tähtaegadega. See tava on hästi välja kujunenud ka kohtus. See võimaldab inspektoritel lõpuks saavutada töötajate rikutud õiguste taastamise.

Kokkuvõtteks märgime, et töövaidluste arv kasvab aasta-aastalt. Samas, kui varem pöördusid töötajad abi, seadusandluse täpsustuste ja õigluse taastamise pärast esmalt riigi tööinspektori poole, siis nüüd pöördutakse väga sageli otse kohtusse. Ja see eeldab täiesti erinevaid sanktsioone ja muid tagajärgi, nii et te ei tohiks asja kohtusse anda.

Allmärkused

Ahenda saadet